Luận văn thạc sĩ UEB nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh hà nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nêu Luận văn chưa công bố cơng trình khác Các số liệu, ví dụ trích dẫn Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy trung thực NGƢỜI CAM ĐOAN Đặng Thanh Tùng LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực luận văn, nhận đƣợc hƣớng dẫn tận tình chu đáo giáo hƣớng dẫn, PGS.TS Đào Thị Phƣơng Liên, giúp đỡ quý báu thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội anh, cácđƣợc chị đồng nghiệpkính Sở Giao vận Tơi xin bày tỏ lịng trọngthơng cảm ơn tải sâuHà Nam nhiệt tình cung sắc Trong trình thực luận văn, hạn chế mặt thời gian cấp hồcũng sơ, tài liệu góp ý để tơi hồn thiện luận văn nhƣ lực thân, khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc chia sẻ dẫn, góp ý thầy giáo đồng nghiệp để thân hồn thiện q trình nghiênTác cứugiả công tác sau Xin trân trọng cảm ơn! Đặng Thanh Tùng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG II DANH MỤC CÁC HÌNH .III PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Các khái niệm 1.2.1 Nhân lực bả n 1.2.2 Nguồn nhân lực 1.2.3.Nguồn nhân lực tổ chức 1.2.4 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.3.Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 11 1.3.1 Trí lực 11 1.3.2 Thể lực .12 1.3.3 Tâm lực 13 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 14 1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực .14 1.4.2 Tuyển dụng sử dụng lao động 15 1.4.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 16 1.4.4 Chính sách đãi ngộ với người lao động 17 1.5 Nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 18 1.5.1 Nhân tố bên 18 1.5.2 Nhân tố bên .20 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tỉnh, thành phố nƣớc 21 1.6.1 Kinh nghiệm Sở GTVT Hòa Bình 21 1.6.2 Kinh nghiệm tỉnh Sóc Trăng 22 1.7 Bài học kinh nghiệm từ tỉnh tỉnh Hà Nam 23 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN 2.1 Cách tiếp cận nghiên CỨU 26 cứu .26 2 Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số 2liệu 26 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu CỦA 27 SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM 29 3.1 Tổng quan máy quản lý nhà nƣớc Sở giao thông vận tải Hà Nam 29 3.1.1 Tổ chức máy nhà nước Sở giao thông vận tải 29 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam 29 3.2 Công tác quản lý nhà nƣớc ngành giao thông vận tải Hà Nam 36 3.2.1 Công tác đầu tư xây dựng bản: 36 3.2.2 Cơng tác bảo trì kết cấu HTGT xây dựng đường GTNT: 37 3.2.3 Công tác quản lý vận tải dịch vụ vận tải; quản lý phương tiện người điều khiển phương tiện: .39 3.2.4 Công tác kế hoạch, thẩm định, phê duyệt 40 3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực sở giao thông vận tải Hà Nam 41 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực sở Giao thông Nam 42 vận tải Hà 3.4.1 Nguồn nhân lực sở GTVT Hà Nam 42 3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực sở GTVT tỉnh Hà Nam 44 3.5.Thực trạng số hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Hà Nam 56 3.5.1 Quy hoạch nguồn nhân lực .56 3.5.2 Tuyển đụng, phân công sử dụng nguồn nhân lực 57 3.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .59 3.5.4 Tạo động lực cho lao động .61 3.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH 63 3.6.1 Những kết đạt 63 3.6.2 Một số tồn nguyên nhân 67 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG hƣớng phát triển tỉnh Hà Nam đến năm VẬN4.1 TẢI Định HÀ NAM .70 2020 70 4.1.1 Phương hướng, mục tiêu tổng quát 70 4.1.2 Các khâu đột phá 70 4.1.3 Các tiêu chủ yếu: .71 4.1.4 Một số mục tiêu phát triển nhân lực .72 4.2 Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực sở giao thông vận tải Hà Nam 73 4.2.1 Mục tiêu: 73 4.2.2 Những định hướng 74 4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc Sở giao thông vận tải Hà Nam 74 3.1 Nâng cao nhận thức cấp ủy Đảng, lãnh đạo quan, đơn vị công chức, viên chức, người lao động phát triển nhân lực 74 cán 3.2 Thực tái cấu trúc cấu tổ chức Sở theo hướng tinh gọn, hiệu thực tinh giản biên chế .75 4.3.3 Hồn thiện sách đào tạo .75 4.3.4 Nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực 83 4.4 Kiến nghị đề xuất 89 4.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành 89 4.4.2 Đối với UBND tỉnh Hà Nam 90 4.4.3 Đối với sở đào tạo 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO .93 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu STT GTNT GTVT HTGT KT-XH NN ODA SGTVTHN UBND Nguyên nghĩa Giao thông nông thôn Giao thông vận tải Hệ thống giao thông Kinh tế - xã hội Nhà nƣớc Nguồn vốn hỗ trợ phát triển thức Sở Giao Thơng Vận Tải H Nam Ủy ban nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Số lƣợng công chức, viên chức thuộc biên chế SGTVHN 52 Bảng 3.2 Số lƣợng cán công chức, viên chức hợp đồng SGTVHN 52 Bảng 3.3 Số lƣợng cán công chức, viên chức biên chế 53 Bảng 3.4 đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh H Nam Số lƣợng cán công chức, viên chức hợp đồng đơn 53 vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam Bảng 3.5 Số liệu nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ Nội dung Trang 54 55 Bảng 3.6 ngữ Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại Bảng 3.7 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 58 Bảng 3.8 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc 59 10 11 12 Bảng 3.9 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính3.11 trị Số liệu nguồn nhân lực theo Bảng giới tính Bảng Số liệugiá nguồn tuổi Bảng3.10 4.1 Đánh hoạt nhân động lực đàotheo tạo độ sau đào tạo ii 56 61 62 87 chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế; xác định lƣợng kinh phí cần huy động cho hoạt động đào tạo; nguồn cụ thể để tiếp cận mức huy động từ nguồn; xây dựng kế hoạch tạo nguồn kinh phí biện pháp, hoạt động triển khai cụ thể để tạo đƣợc nguồn kinh phí cần thiết; thực theo trách nhiệm cá nhân Ban việc theo dõi nguồn kinh phí Kế hoạch huy động kinh phí đào tạo phải đƣợc lãnh đạo Sở phê duyệt với kế hoạch ngân sách chung Sở để triển khai thực kế Kế hoạch chi tiết ngân sách, kinh phí đào tạo cho năm sau xâyLãnh đạo Sở xem xét định phê duyệt kế hoạch hoạch đƣợc đào tạo kinh dựng phê duyệt vào cuối quý IV năm trƣớc Trƣớc xây dựng kế hoạch phí đào tạo đồng thời đạo phịng Tổ chức cán bộ, đơn vị trực thuộcsau thực năm cần có đánh giá tình hình thực kế hoạch năm, làm xây 3: Phê duyệt kế hoạch đàoduyệt tạo hiệnsởkếBước hoạch ngân sách phê dựng kế năm sau.tạo đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị trực tiếp xem xét Kếhoạch hoạch đào phê duyệt trƣớc đƣợc tổ chức triển khai Bước 4: Sở tự đào tạo liên hệ tổ chức đào tạo bên Đối với khoá đào tạo Sở tự tổ chức: Trên sở kế hoạch đào tạo đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị phê duyệt, Phòng Tổ chức cán có trách nhiệm phối hợp với đơn vị có liên quan xác định loại hình đào tạo phù hợp (đào tạo định hƣớng,Đối kèm huấnhợp luyện nơicác làmcơviệc, tổ chức ngoài: buổi hội thảo, Tổ vớicặp, trƣờng Sở th sở đào tạo bên Phịng khố chức đào cán tạo thu ngắn hạn) thập thông tin đánh giá lực trƣờng, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo Trên sở lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt cho chƣơng trình đào tạo Các khóa đào tạo bên thƣờng thuộc nội dung sau: Đào tạo kiến thức, kỹ năng, lực 80 hành vi Bước 5: Chuẩn bị tài liệu Các khoá đào tạo Sở tự tổ chức: Phòng Tổ chức cán phối hợp với đơn vị toàn Sở chuẩn bị tài liệu cho khoá đào tạo Các khoá đào tạo Sở thuê trƣờng, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức: Phịng Tổ chức cán có trách nhiệm liên hệ với sở đào tạo để tiếp nhận, xemduyệt xét đánh Bước 6: Phê tài liệu đàogiá tạo tài liệu sở đào tạo chuẩn bị trƣớc Tài liệu đào tạo Sở tự tổ chức phối hợp với đơn vị cung cấp trình dịchlãnh đạo Sở/đơn vị xem xét phê duyệt vụ đào tạo tổ chức phải đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị xem xét, phê duyệt trƣớc tổ Bước 7: Tổ chức khoá đào tạo chức thực Văn phịng có trách nhiệm phối hợp với Phịng/Ban/đơn vị có liên quan tổ chức khố đào tạo theo kế hoạch chƣơng trình đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị Bước 8: Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo phê duyệt Đánh giá sau đào tạo: Ngay sau tham dự khoá đào tạo, khoá hội thảo Mỗi cán nhân viên có trách nhiệm hồn thành đánh giá đào tạo đánh gửi vềViệc phịng Tổ giá chứcđào cántạo bộ.có thể đƣợc thực trƣớc, sau đào tạo với qui trình nhƣ sau: 81 Bảng 4.1: Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo Cái gì/mặt Ngƣời đánh Khi Nhƣ giá Năng lực Trƣớc khóa Khảo sát, điều đối Lãnh đạo tra, tƣợng đào tạo, quan, đơn vị, cán học đƣợc tiến nghiên cứu tài nội hành liệu dung, chƣơng trình, phụ trách Ngƣời tổ chức, Trong thực Giám sát, điều tra Thực hoạt động (các khóa) quản lý khóa khóa học thăm dị (qua phiếu đào học, học viên, đánh giá), phản tạo ánh Cơ sở đào tạo, Kết học tập Sau khóa học Kết học tập học viên đạt Kết ứng dụng, Định kỳ, vụ Lãnh đạo, đồng Kết hoàn thành áp dụng kiến thức, kỹ nghiệp, đối tác công việc, phiếu vào thực tế công vi ệ c Kết p h át triển cá nhân Cá nhân, đồng nghiệp, lãnh đạo thăm dò, phiếu đánh g iá Cảm nhậ n , g iao việc Thƣờng xuyên trực tiếp Chia sẻ thông tin, phối hợp, hợp tác Cảm nhận học viên khóa học Đồng nghiệp, đối tác, lãnh đạo Thƣờng xuyên, vụ, q trình Học viên, tổ chức Sau khóa học để đánh giá lực, Thăm dị, góp ý, kết công việc Phiếu điều tra, vấn, trực tiếp Nguồn: Văn phòng SGTVTTHN Căn vào đánh giá kết công tác đƣợc thực định kỳ, Phịng Tổ chức cán có trách nhiệm phân tích tổng hợp chất lƣợng khố đào tạo 82 đƣợc tổ chức, sở có đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng khoá đào tạo Hàng năm, Phịng Tổ chức cán có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực kế hoạch đào tạo thơng qua tiêu chí sau: Số khoá đào tạo đƣợc tổ chức, số lƣợt học viên tham dự, số học bình quân cán nhân viên, chất lƣợng pháp khoá đào tạo.nhân Ngồi 4.3.4 Nhóm giải quản trị nguồn lực.ra, Phịng Tổ chức cán tổng hợp  Hồn thiện sách thu hút, giữ chân nhân tài sáng kiến áp dụng đƣợc vào thực tế tham dự khóa đào tạo Sở cần có sách thu hút, giữ chân ngƣời tài từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên vào đồng thời giữ đƣợc ngƣời giỏi “bƣớc vàoViệc cửa”, Sởngƣời phải tìm cách dẫntừnhân mớidụng, hội nhập bên giữ phải bắt hƣớng đầu khâuviên tuyển lúc nhanh chóng nhân Trong viên q trình cơng tác, cần ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực, hội đào tạo, phát triển nhƣ nhau, cơng việc tiêu hệ chílàm giúp Sởtích nhận nhân viên giỏi cần thu hútNhững quan việc cực giữ : - Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu công việc - Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức rộng - Thành cá nhân đóng góp vào thành chung tập thể - Không ngừng cải tiến hiệu làm việc Tâm huyết với phát triển ngành Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi : - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lƣơng bổng đãi ngộ điều kiện làm việc Yếu tố động viên: bao gồm khen thƣởng, đào tạo kèm cặp, hút cơngtạo việcsức văn hố cơng sở - 83  H ồn thiện sách tuyển dụng công chức, viên chức Mục tiêu tuyển dụng: Thực nhiệm vụ đƣợc giao theo chức năng, nhiệm vụ đơn vị; đáp ứng đủ nguồn nhân lực để thực yêu cầu công việc đơn vị thời Nguyên tắclâu tuyển gian trƣớc mắt dài dụng: Thực theo Luật công chức, Luật viên chức văn quy phạm pháp luật: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ 12/4/2012 củasửChính tuyển dụngNghị quản lý 29/2012/NĐtuyển dụng, dụngphủ quản lý dụng, công sử chức; định số viên chức; CP ngày Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 Bộ Nội vụ Quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chứccủa Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ; Thông tƣ số 6/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 Bộ Nội vụ Ban hành Quy chế thi tuyển tuyển,viên xét chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức; Việc tuyển dụng bổ sung cần thực theo nguyên tắc: vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm chức danh cán bộ, công chức, viên chức thiếu quan, đơn vị tiêu biên chế đƣợc giao Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, với tiêu chuẩn nghiệp vụ thông qua thiTuyển dụng theo quy trình, cơng khai phƣơng thơng đạipháp luật, đảm bảo nguyên tắc ngƣời tuyển tiện theo quy địnhtincủa chúng việc, theo quy định NN Thi tuyển công khai giải đƣợc cănvới phù hợp chuyên môn đƣợc đào tạo, phát huy đƣợc lực, sở trƣờng hạn chế xét tuyển thời gian qua nhƣ: thân quen, nể nang, cảm tính ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, thực quyền đƣợc biết tình hình, quyền tham dự, quyền tuyển chọn quyền 84 giám sát quần chúng tuyển chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích Tiêu chuẩn: Phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ kinh nghiệm cơng tác; Tiêu chuẩn chun viên chính, nhân viên theo quy định pháp luật Sở đổi cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng, hồn thiện quy Quycần trình: trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… tổ chức thi tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp (a)ngạch Liệt công kê tấtchức, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc với viên chức: thực toàn Sở phòng ban phận (b) Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu, thực tế đƣợc thực phòng ban, phận (c) Tổng hợp chức năng, nhiệm vụ mục (b), đối chiếu với mục (a) để: Bổ sung thêm nhiệm vụ cịn bị bỏ sót; Xác định vị trí, số lƣợng cần tuyển dụng; điều chỉnh, phân cơng lại công việc chồng chéo -TổThông báo tuyển chức tuyển dụng: dụng công khai phƣơng tiện thông tin đại chúng Để thu hút đƣợc nhân tài, Sở nên có chế độ đãi ngộ thích hợp cử đào trợ kinh phí đào tạo, trả phần chi phí đào tạo cho thạc nhƣ:tạo, camhỗkết sĩ, tiến sĩ Sở làm việc, tăng lƣơng, phụ cấp thu hút… - Thành lập hội đồng tuyển dụng theo quy định nhà nƣớc để đạo tổ chức thi tuyển công bằng, minh bạch - Thiết lập mẫu hồ sơ đảm bảo thông tin cần thiết cho sơ tuyển qua hồ sơ Tổ chức thi tuyển công khai, áp dụng phƣơng pháp trắc nghiệm gồm:trắcbao nghiệm trí thơng minh, tham vọng quản trị, khả chun môn Đánh giá kết thử việc tuyển dụng thức Sau có định cơng nhận kết thi tuyển, Sở định tuyển dụng cho số thí sinh trúng tuyển cần quan tâm tới việc phân cơng, bố trí ngƣời có lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hƣớng dẫn tập cho ngƣời tuyển dụng Nếu ngƣời tập 85 không đạt yêu cầu chấm dứt hiệu lực định tuyển dụng Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối năm để đánh giá việc làm đƣợc, chƣa đƣợc theo kế họach đề ra, qua rút kinh nghiệm  H ồn tác đánh kết làm tốt cho thiện công công tác tuyển dụnggiá công chứccông tiếpviệc theo. Mục tiêu: Nâng cao hiệu làm việc cá nhân cán công chức sở phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu để tìm biện pháp khắc phục; thu thập thơng tin để bố trí xếp, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật, ; giúp lãnh đạo tổNguyên tắc: chức điều quản nhânchức, chế độ đánh giá công chức hàng Theohành Luậtvà cán bộ,lýcông năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực nhƣ: Chấp hành sách, pháp luật NN; kết cơng tác (số lƣợng cơng việc hồn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực cơng tác (trung thực báo cáo cấp Việc đánh giá đƣợc thực công khai, dân chủ Tiến hành đánh giá cán tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng công nhân viên chức thƣờng xuyên (hàng tháng, quý, năm sau cao trình chƣơng độ; tinh thần, thái độ làm việc trình, dự án) dựa vào nhiều nguồn thông tin: cá nhân tự đánh giá, tập thểKết đánh đánh giá phản ánh q trình cơng việc làm sở cho việc quyếtquản lý trực tiếp nhận xét giá vàrangƣời định: khen thƣởng, đề bạt, kỷ luật Sở cần thực nghiêm chế độ thƣởng phạt cán bộ, công nhân viên chức Nếu nhân viên đƣợc đánh giá xuất sắc đƣợc khen thƣởng, đề bạt Nếu nhân viên bị đánh giá yếu cho nghỉ Quy trình: việc Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở thuncho chuyển côngcông tác tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến việc đánh giá cán Sở cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác Sở phải thực định 86 kỳ hàng tháng, q năm Thành tích cơng tác đƣợc đánh giá tập thể cấp quản lý trực tiếp Cấp trực tiếp ngƣời giao việc, ngƣời biết rõ Phƣơng pháp dụng việc hồn thành cơngsửtác để cấp đánh dƣới giá phƣơng pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tƣơng ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công Các việc tiêu liên quan đến cáđến nhân dựa sở phân tích công việc chuẩn liên quan công việc: đồng - Hồn thành cơng việc đƣợc tình cán giao.bộ nhân viên - Chất lƣợng cơng việc hồn thành - Chấp hành quy định nhà nƣớc, nội quy Sở - Tổ chức thực chủ động công việc - Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: - Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tôn trọng đồng nghiệp Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích cơng tác đƣợc phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn đƣợc nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn dƣới điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải Tốt: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn dƣới điểm, - chuẩn 1, bắt buộc khơng dƣới tiêu Trung bình: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 25 đến 34 khơng có tiêu - chuẩn dƣới điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không dƣới Yếu: Tổng số điểm đạt đƣợc dƣới 25 87 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn Để tránh phát sinh giải đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo tồn thể cán cơng nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải đƣợc cơng khai cho ngƣời  H ồn thiện sách bố trí, sử dụng đề bạt cán biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành Mục tiêu: Bố trí, xếp cán phù hợp với khả năng, trình độ tích cơng chun tác, ngƣời đánh giá phải giải thích đƣợc lý sở việc đánh giá mơn cán bộ; tạo điều kiện để cán rèn luyện thân, phát huy lực; tạo niềm tin, cho cán thấy đƣợc tổ chức trọng dụng đánh giá lực Nguyên tắc: Đảm bảo nguyên tắc ngƣời việc, công bằng, dân Quy trình: chủ; Đảm bảo yêu cầu điều kiện quan; sở nguồn cán Liệt có vàkê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực lực cán phòng ban, đơn vị theo quy định Sở Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế thực phòng ban, đơn vị Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Sở để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh phân công lại công Việc chéo tiến hành phân cơng bố trí đƣợc thực theo: Bảng mô việc chồng tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công Đảm lực bảothực nguyên tắc:cán Mỗi có ngƣời thực hiện; việc việc.Năng tế bộcông nhânviệc viên thực không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời vắng mặt cơng việc ngƣời đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến 88 công việc chung Các vấn đề đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nhƣ: Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi, nhằm phát nhân viên giỏi để bố trí họ vào cƣơng vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vịCơ sở quy hoạch đề bạt: Dựa chiến lƣợc phát triển ngành; khác phù hợpcăn tiêu chuẩn chức danh; trình phấn đấu kết đánh giá thành tích 4.4 Kiến nghị vàbộ; đề công tác cán phẩm chất đạo đức cán xuất 4.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành Kiến nghị nhà nƣớc cần phải quy hoạch hệ thống Trƣờng Đại học, Cao đẳng, Viện nghiên cứu mạnh, có đủ khả đào tạo, nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ, ứng dụng nhân lực trình độ cao, tạo tảng để Giao thông phát triển theo công nghệ cao Kiến nghị Nhà nƣớc tiếp tục thực đổi nội dung, chƣơng trình giảng dạy trƣờng đại học (nhất trƣờng đại học có đào tạo Có sách đãi ngộ, khuyến khích cán trẻ ngành GTVT chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực GTVT), bảo đảm sinh viên theo học sau trƣờng có kiến thức đại học (hỗ trợ kinh phí, điều kiện học tập; đƣợc lựa chọn nơi, quan công sát tác;thực ƣu tế, kỹ thực hành tốt có hiểu biết sâu lĩnh vực GTVT Kiến tục bổ thực hiệncác cải cách chínhlãnh sách đạo) tiền lƣơng, cách trả tiên xắp xếpnghị quytiếp hoạch, nhiệm chức danh lƣơng phù hợp với việc đổi chế quản lý thực quyền tự chủ Để tổ xây dựng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức loại hình chức tận tụy phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc cần tiếp tục thực cải cách sách tiền lƣơng Với cách trả lƣơng gắn với chế độ trách nhiệm công vụ cá nhân tổ chức, giải có hiệu đƣợc nhiều vấn đề 89 thuộc vị trí cơng tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế cấu công chức, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức…phù hợp với việc đổi chế quản lý thực chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm loại hình tổ chức để thực đƣợc chế tự chủ cách nghĩa cần nhu cầu công việc mà định biên loại cán bộ, cơng chức, thực đồng sách tinh giản biên chế Bên cạnh đó, cần mạnh dạn thay đổi chế nâng bậc 4.4.2 với UBND tỉnh Hà Nam lƣơngĐối không Đẩy mạnh tuyên vàmà triển khaitheo thực tốt nên theo thâmthông niên “tin, đến hẹn truyền lại lên”, nên chất lƣợng thựcquyết định cơng chếvụđộ, sách ƣu đãi để thu hút nhân tài lao động có kỹ thuật cao nơichức thủ trƣởng quan định từ công khác đến công tác làm việc lâu dài tỉnh Hà Nam.Tăng cƣờng vai trò liên hiệp Hội Khoa học Kỹ thuật tỉnh nhiệm vụ tập hợp rộng rãi Mạnh dạn sử dụng, đề bạt ngƣời có trình độ cao vào lĩnhtrívực, đội ngũ thức Khoa học cơng nghệ thời gian đến cấp quản lý, quản trị để sử dụng chất xám tạo động lực để họ cống hiến cho phát triển địa phƣơng Có kế hoạch đào tạo cán kế cận, đào tạo lại Tỉnh cầnbộ cócó chuyên đầu tƣ môn thoả chƣa đángđáp để ứng nâng cao chất nguồn số cán đƣợc yêu lƣợng cầu công việc; nhân lực, bổ túc đó: đặc ý đến chất lƣợng đội ngũ cánpháp quản lý đáp kiến thức biệt mặtchú (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, luật ) ứng quyền, quản lý yêu cầu kinh cấp, đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại thực tế tiễn hoá Thực xây dựng quyền gắn liền với cải cách hành (cải tiến thủ tục hành chính, lề lối làm việc, hồn thiện, củng cố máy quyền cấp) Tiếp tục rà sốt, bổ sung, hồn thiện chế sách (hợp đồng lao động, tuyển dụng, thi tuyển công chức, đề bạt, bổ nhiệm, nâng lƣơng, nâng ngạch, cử thi tuyển nâng ngạch, khen thƣởng, kỷ luật,.v.v ) để có biện pháp chấn chỉnh sai sót, tồn tại; bổ sung sách 90phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phù hợp bảo đảm tính khả thi cao; gắn kết giải pháp phát triển kinh tế xã hội với phát triển nhân lực, kết hợp với việc cải cách hành phát huy dân chủ sở Ban hành sách để khuyến khích nhân tài đào tạo nƣớc ngồi khuyến khích tổ chức, cá nhân thực đề sau đóƢu trở tiên, cơng tác địa phƣơng tài, dự án thuộc lĩnh vực GTVT đề tài góp phần thực chuyển đổi cấu sang Đẩy mạnh công nghệ cao tham gia, phối hợp quan nghiên cứu thuộc khu vực nƣớc với quan chuyên ngành sở nhằm chuyển giao nhanh tiến khoa học công nghệ đáp ứng yêu cầu địa phƣơng Cần có chƣơng trình, chế sách khuyến khích ngƣời Việt Nam định cƣ nƣớc ngoài, Nhà khoa học Doanh nghiệp nƣớc đến tham gia, 4.4.3 Đối với sở đào tạo hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực địa bàn tỉnh nói chung ngành Đổi giao thơng vậnnội dung đào tạo theo hƣớng đại, cập nhật thông tin xã hội cần đào tạo với nhu cầu phải thoả mãn đƣợc nhu cầu tải nói riêng ngƣời học Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo cho trƣờng Chuyên nghiệp theo hƣớng linh hoạt mềm dẻo, đặc biệt trƣờng giao thông vận tải.cần đổi nội dung đào tạo nhằm đáp ứng địi hỏi cơng nghệ theo hƣớng đại Để khắc phục tình trạng sinh viên trƣờng thƣờng lực thực tiển, Viện, Trƣờng đại học cần: Cải cách hệ thống đào tạo cấp đại học sau đại học theo hƣớng gắn đào tạo, nghiên cứu với lực thực tiễn cho sinh viên nghiên cứu trƣớc tốt nghiệp 91 KẾT LUẬN Sở GTVT Hà Nam quan chuyên ngành quản lý nhà nƣớc lĩnh vực giao thơng vận tải, có uy tín việc quản lý dự án xây dựng hạ tầng giao thông địa bàn tỉnh Hà Nam Là chủ đầu tƣ nhiều dự án giao thơng có quy mơ, tính chất khác đƣợc đầu tƣ nhiều nguồn vốn khác nhau, với nhiều năm kinh nghiệm, Sở GTVT tỉnh Hà Nam dần nâng cao chất lƣợng nhân Tuy nhiên công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực Sở GTVT tỉnh lực Hà Nam công tác quản lý góp phần xây dựng đƣợc hệ thống giao thơng cịn số hạn thơng suốt, đại chế cần khắc phục Thực tốt số giải pháp nhƣ: xếp địa bàn tỉnh Hà Nam cấu tổ chức, hồn thiện sách thu hút, bổ nhiệm nhân tài, tuyển dụng công chức, viên chức, đánh giá kết cơng việc cơng việc, bố trí, sử dụng đề bạt cán bộ, góp phần giúp Sở GTVT Hà Nam làm việc chất lƣợng hiệu Nânghơn cao chất lƣợng nhân lực Sở GTVT tỉnh Hà Nam vấn cao đề thực Các giải pháp cần đƣợc tiến hành cách đồng bộ, logic, nhiên tiễn phức tạp Với giới hạn thời gian nghiên cứu, dung việc lâu thựcdài lƣợng cần phải có thời gian lâu dài đƣợc kiểm nghiệm thực tiễn luận văn thạc sỹ định hƣớng thực hành lực nghiên cứu tác giả, cịn số khía cạnh, nội dung vấn đề cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu sâu cơng trình sau 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Huy Ban, 2009 Đề tài khoa học cấp Bộ: Chiến lược phát triển BHXH phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 Hà Nội Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Trần Thị Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đặng Anhhợp Duệ, 2006.phố Vai Hồ trịChí quản lý Nhà nƣớc BHXH Tạp chí Lao tổng Thành Minh: động xã hội, số 279 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội Phạm Minh Hạc, 1996 Vấn đề ngƣời nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia 1996 Đào Thanh Hải Minh Tiến, 2005 Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội Bùi Văn Hồng, 1997 Đề tài khoa học: Vai trò quản lý Nhà nước việc thực sách BHXH Hà Nội Nguyễn Đình Hƣơng, 2009 Vấn đề đánh giá sử dụng cán Tạp chí Xây dựng Đảng, (61) 10 Dƣơng Xuân Triệu, 2001 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Hoàn thiện phương thức tổ chức, quản lý chi trả chế độ cho người tham gia BHXH Hà Nội 11 Nguyễn Anh Tuấn, 2006 Đổi sách tiền lương bối cảnh kinh tế tri thức Hà Nội 12 .Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2010 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Quốc hội, 2008 Luật cán công chức năm 2008 Hà Nội 5.Quốc hội, 2010 Luật viên chức 2010 Hà Nội 93 15 Sở Giao thông vận , 2012-2014 Báo cáo Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam từ năm 2012 đến năm 2014 16 Lê Văn Tâm Ngô Kim Thanh, 2008 Quản Trị Doanh Nghiệp Hà Nội Hà Nội: Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 17 Nguyễn Xuân Thủy, 2002 Quy hoạch phát triển giao thông vận tải đường Việt Nam đến 2020 (Dự án Cục Đường Việt Nam chiến lược phát triển giao thông vận tải) Hà Nội: NXB Giao thơng vận tải 18 Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình nguồn nhân lực Lao động xã hội 2008 Hà Nội Viện Chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 1999 Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển kinh tế-xã hội năm 2010 – 2020 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực 2ở Việt Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb khoa học - xã hội –Nam: Xã hội Phạm Lê Văn Toan, 2007 Việc toàn Nội: lao 22 Minh Hạc, 2001 Vềlàm phát triểnxutồn diện cầu hố ngườiHà thời kỳ Nxb cơng nghiệp động hóa, đại hóa Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 23 Quốc hội, 2012 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 Khóa XIII thơng qua năm 2012 24 Quốc hội, 2010 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 Quốc hội Khóa XII thơng qua năm 2010 25 Quốc hội, 2008 Luật cán bộ, công chức, viên chức số 22/2008/QH12 CHXHCN Việt Nam khóa XII thơng qua năm 2008 26 Chính phủ, 2012 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 Chính phủ ban hành cơng tác tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức Chính phủ, 2002 Nghị định số 86/2002/NĐ-CP n gày 05/01/2002 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ, 28 Chính phủ,Bộ 2006 Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 Chính quan ngang phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp công lập 94 ... NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM 3.1 Tổng quan máy quản lý nhà nƣớc Sở giao thông vận tải H Nam 1.1 Tổ chức máy nhà nước Sở giao thông vận tải Sở GTVT tỉnh Hà Nam đƣợc thành... tải Hà Nam 41 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực sở Giao thông Nam 42 vận tải Hà 3.4.1 Nguồn nhân lực sở GTVT Hà Nam 42 3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực sở GTVT tỉnh Hà Nam ... Thực trạng nhân lực Sở giao thông vận tải H Nam Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực Sở giao thông vận tải Hà Nam CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC