Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
TRẦN ĐỨC THÀNH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ NGÀNH KHÁCH SẠN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
Trang 2
TRẦN ĐỨC THÀNH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ NGÀNH KHÁCH SẠN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Kinh tế du lịch) Mã số: 9310110
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa khọc:
1 TS HOÀNG THỊ LAN HƯƠNG 2 TS ĐỖ CẨM THƠ
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Hà Nội, ngày … tháng…… năm 2022
Nghiên cứu sinh
Trang 4MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG 1
1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5
1.2.1 Mục tiêu tổng quát 5
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 5
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu 5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.4 Phương pháp nghiên cứu 6
1.5 Những đóng góp mới của Luận án 7
1.6 Kết cấu Luận án 8
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 10
2.1 Các khái niệm về ý định nghỉ việc 10
2.2 Khái quát về khách sạn và nhân sự khách sạn 12
2.2.1 Khách sạn và dịch vụ khách sạn 13
2.2.2 Các bộ phận và vị trí chức danh trong khách sạn 15
2.2.3 Nhân sự khách sạn 16
2.3 Cơ sở lý thuyết 21
2.3.1 Thuyết chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) 21
2.3.2 Lý thuyết về cam kết tổ chức (Organizational Commitment – OCO) 22
2.4 Tổng quan nghiên cứu 26
2.4.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc 27
2.4.2 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn 32
2.5 Khoảng trống nghiên cứu 37
2.6 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu 38
2.6.1 Mơ hình nghiên cứu 38
2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu 46
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 58
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 59
Trang 53.2 Thiết kế nghiên cứu 62
3.2.1 Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu 62
3.2.2 Quy trình xây dựng phiếu điều tra 65
3.2.3 Thang đo 66
3.2.4 Thiết kế bảng hỏi (phiếu điều tra) 79
3.2.5 Quy tắc đạo đức nghiên cứu áp dụng trong nghiên cứu 80
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu 80
3.3.1 Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu 81
3.3.2 Đánh giá sự tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 81
3.3.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 82
3.3.4 Phân tích khẳng định nhân tố (CFA) 82
3.3.5 Phân tích bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 83
3.3.6 Đánh giá điểm trung bình, độ lệch chuẩn của các nhân tố 83
3.4 Đánh giá thiên lệch phương pháp thông thường và không phản hồi 83
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 89
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 90
4.1 Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu 90
4.1.1 Loại hình cơ sở lưu trú 90
4.1.2 Sự phân bố cơ sở lưu trú 91
4.2 Thống kê mô tả mẫu 93
4.3 Đánh giá mức độ cảm nhận của người lao động về từng yếu tố 96
4.3.1 Đánh giá của người lao động về mức độ phù hợp công việc 96
4.3.2 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên 96
4.3.3 Quan hệ với đồng nghiệp 97
4.3.4 Cảm nhận về thu nhập từ công việc 98
4.3.5 Cơ hội phát triển nghề nghiệp 99
4.3.6 Sự căng thẳng trong công việc 100
4.3.7 Rủi ro cảm nhận 101
4.3.8 Hài lòng với công việc 103
4.3.9 Cam kết với tổ chức 104
4.4 Ý định nghỉ việc 107
4.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo 108
4.5.1 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự phù hợp công việc 108
4.5.2 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ với cấp trên 108
4.5.3 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ đồng nghiệp 109
4.5.4 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo thu nhập từ công việc 109
Trang 64.5.7 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố rủi ro cảm nhận 111
4.5.8 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự thỏa mãn công việc 111
4.5.9 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết với tổ chức 112
4.5.10 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố ý định nghỉ việc 113
4.6 Kết quả phân tích khám phá yếu tố 114
4.6.1 Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo đa hướng cam kết với tổ chức 1144.6.2 Kết quả phân tích nhân tố với các biến độc lập là thang đo đơn hướng 1154.6.3 Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc sự thỏa mãn cơng việc 117
4.6.4 Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc ý định nghỉ việc 118
4.7 Kết quả phân tích khẳng định yếu tố 119
4.7.1 Kết quả phân tích khẳng định yếu tố thang đo đa hướng cam kết với tổ chức 119
4.7.2 Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với các biến đơn hướng 121
4.7.3 Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với mơ hình tới hạn 124
4.8 Mơ hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 127
4.9 Kiểm định tính vững của mơ hình bằng phương pháp bootstrap 129
4.10 Phân tích quan hệ của các biến trung gian 130
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 131
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN, CÁC ĐỀ XUẤT VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU 132
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 132
5.2 Các đề xuất giảm ý định nghỉ việc của nhân viên 135
5.2.1 Tăng sự thỏa mãn công việc 135
5.2.2 Tăng sự cam kết với tổ chức 138
5.2.3 Giảm rủi ro cảm nhận về công việc 139
5.2.4 Giảm sự căng thẳng trong công việc 140
5.2.5 Định hướng những cơ hội phát triển nghề nghiệp 141
5.3 Các hàm ý nghiên cứu 142
5.3.1 Đóng góp về mặt lý thuyết 142
5.3.2 Đóng góp về mặt thực tiễn 142
5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai 143
TIỂU KẾT CHƯƠNG 5 144
KẾT LUẬN 145
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 146
TÀI LIỆU THAM KHẢO 147
Trang 7DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
AC Affective Commitment Cam kết tình cảm
AMOS Analysis of Moment Structures Phân tích cấu trúc mô măng AVE Average Variance Extracted Phương sai trích trung bình
BB Baby Boomers Thế hệ tuổi từ 1946–1964
CANE Commitment And Necessary Effort Cam kết và nỗ lực cần thiết
CC Continuance Commitment Cam kết liên tục
CFA Confirmatory factor analysis Phân tích khẳng định nhân tố
CFI Comparative Fix Index Độ phù hợp của mơ hình
CIPD Chartered Institute of Personnel and Development
Viện nhân sự và phát triển Chartered
COP Career Opportunities Cơ hội nghề nghiệp
COR Coworkers Relationship Quan hệ đồng nghiệp
CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp
CSLTDL Cơ sở lưu trú du lịch
ECO Effort Commitment Cam kết nỗ lực
EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá
GX Gen Xers Thế hệ tuổi từ 1965–1980
HR–S Hrebmiak-Alutto Scale Thang đo Hrebmiak-Alutto
IRT Polychotomous Item Iesponse Theory
Lý thuyết phản ứng vật phẩm đa phân tử
ITQ Intentions to quit the organization Ý định nghỉ việc đối với tổ chức
JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc
JIG Job In General Chỉ số công việc chung
JSA Job Satisfaction Thỏa mãn công việc
JST Job Stress Sự căng thẳng
Trang 8Viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
M Millennials Thế hệ tuổi từ 1981–1999
MCO Maintain Commitment Cam kết duy trì
NC Normative Commitment Cam kết chuẩn tắc
OCO Organizational Commitment Cam kết tổ chức
PAY Pay Thu nhập
PNSQ Porter Need Satisfaction Questionnaire
Bảng hỏi về sự cần thiết của thỏa mãn công việc của Porter
P-O Fit Person Organization Fit Sự phù hợp của tổ chức
POS Perceived Organizational Support Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức
PPM Push – Pull– Mooring Đẩy – Kéo – Neo
PR Perceived Risks Rủi ro cảm nhận
PSMs Professional Social Media platforms Nền tảng truyển thông xã hội
chuyên nghiệp
RMSEA Root Mean Square Errors of Approximation
Sự khác biệt giữ dữ liệu thực tế và mô hình dự đốn
R-TS Responses to the Ritzer-Trice Scale Phản hồi đối với thang đo
SARS-CoV-2
Severe acute respiratory syndrome
corona virus 2 Hội chứng hô hấp cấp tính nặng 2
SEM Structural Equation Modeling Mơ hình phương trình cấu trúc SLR Systematic Literature Review Đánh giá hệ thống tài liệu SPSS Statistical Product and Services
Solutions
phần mềm phục vụ hiệu quả và đắc lực cho công tác thống kê
SUP Supervision Sự giám sát hỗ trợ của cấp trên
TI Turnover Intention Ý định nghỉ việc
UNWTO United Nations World Tourism Organization
Tổ chức Du lịch thế giới thuộc Liên Hợp quốc
VCO Value Commitment Cam kết giá trị
Trang 9DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng 44
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nghiên cứu (n = 88) 61
Bảng 3.2 Kích cỡ mẫu cho kích thước tổng thể khác nhau 63
Bảng 3.3: Thang đo bản thân công việc 67
Bảng 3.4: Thang đo sự giám sát của cấp trên 68
Bảng 3.5: Thang đo quan hệ đồng nghiệp 69
Bảng 3.6: Thang đo thu nhập 70
Bảng 3.7: Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp 71
Bảng 3.8: Thang đo sự căng thẳng trong công việc 72
Bảng 3.9: Thang đo rủi ro cảm nhận 73
Bảng 3.10: Thang đo sự thỏa mãn công việc 74
Bảng 3.11: Thang đo cam kết với tổ chức (cam kết giá trị) 76
Bảng 3.12: Thang đo cam kết với tổ chức (cam kết duy trì) 77
Bảng 3.13: Thang đo cam kết với tổ chức (cam kết nỗ lực) 77
Bảng 3.14: Thang đo ý định nghỉ việc 79
Bảng 3.15: Kết quả kiểm định so sánh sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính 84
Bảng 3.16: Thống kê mơ tả theo nhóm và kết quả kiểm định so sánh sự khác biệt giữa các độ tuổi 85
Bảng 3.17: Kết quả kiểm định hậu định so sánh khác biệt ý định nghỉ việc theo độ tuổi 85
Bảng 3.18: Thống kê mơ tả theo nhóm và kết quả kiểm định sự khác biệt ý định nghỉ việc theo tình trạng hơn nhân 86
Bảng 3.19: Kết quả hậu định sự khác biệt ý định nghỉ việc theo tình trạng hơn nhân 86
Bảng 3.20: So sánh về trình độ chun mơn của người lao động 87
Bảng 3.21: So sánh kết quả hậu định về trình độ chun mơn của người lao động 87
Bảng 3.22: So sánh nhóm thời gian làm việc của người lao động 88
Bảng 3.23: So sánh nhóm thu nhập làm việc của người lao động 88
Bảng 4.1: Cơ sở lưu trú du lịch phân theo loại hình trên địa bàn Hà Nội 90
Trang 10Bảng 4.3: Phân bố các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn thành phố Hà Nội 92
Bảng 4.4: Thống kê mẫu nghiên cứu 94
Bảng 4.5: Đánh giá của người lao động về mức độ phù hợp công việc 96
Bảng 4.6: Đánh giá người lao động về sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên 97
Bảng 4.7: Đánh giá người lao động về quan hệ với đồng nghiệp 98
Bảng 4.8: Bảng đánh giá người lao động về cảm nhận thu nhập từ công việc 99
Bảng 4.9: Bảng đánh giá người lao động về cơ hội phát triển nghề nghiệp 100
Bảng 4.10: Bảng đánh giá người lao động về sự căng thẳng trong công việc 101
Bảng 4.11: Bảng đánh giá người lao động về rủi ro cảm nhận 102
Bảng 4.12: Bảng đánh giá người lao động về mức độ hài lịng cơng việc 103
Bảng 4.13: Bảng đánh giá người lao động về cam kết giá trị 104
Bảng 4.14: Bảng đánh giá người lao động về cam kết duy trì 105
Bảng 4.15: Bảng đánh giá người lao động về cam kết nỗ lực 106
Bảng 4.16: Bảng đánh giá người lao động về ý định nghỉ việc 107
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sư phù hợp công việc 108
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ với cấp trên 108
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ đồng nghiệp 109
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo thu nhập từ công việc 109
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp 110
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự căng thẳng trong công việc 110
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo rủi ro cảm nhận 111
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự thỏa mãn công việc 111
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết giá trị 112
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết duy trì 113
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết nỗ lực 113
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo ý định nghỉ việc 114
Bảng 4.29: Kết quả phân tích khám phá thang đo đa hướng cam kết với tổ chức 114
Bảng 4.30: Kết quả phân tích khám phá yếu tố với các biến quan sát của các biến độc lập trong mơ hình 116
Trang 11Bảng 4.32 Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc ý định nghỉ
việc 118
Bảng 4.33: Kết quả phân tích khẳng định yếu tố thang đo cam kết với tổ chức 120
Bảng 4.34: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong thang đo đa hướng 121
Bảng 4.35: Trọng số yếu tố, hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích trung bình của các nhân tố đơn hướng 122
Bảng 4.36: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các nhân tố bậc nhất trong mơ hình 124
Bảng 4.37: Hệ số tải yếu tố, hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích trung bình của thang đo đa hướng 126
Bảng 4.38: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa thang đo bậc hai và các thang đo bậc nhất 126
Bảng 4.39: Kết quả ước lượng bằng phương trình cấu trúc tuyến tính 128
Bảng 4.40: Kết quả phân tích bằng Bootstrap 129
Trang 12DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình ý định nghỉ việc và nhảy việc 38
Hình 2.2: Mơ hình ý định nghỉ việc 39
Hình 2.3: Mơ hình ý định nghỉ việc 41
Hình 2.4: Mơ hình ý định nghỉ việc 42
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của tác giả đề xuất 45
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 59
Hình 4.1 Kết quả phân tích khẳng định yếu tố biến cam kết với tổ chức 119
Hình 4.2 Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với các biến đơn hướng 121
Hình 4.3 Kết quả phân tích bằng mơ hình tới hạn 125
Trang 13CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU CHUNG
1.1 Lý do lựa chọn đề tài
Trong những năm gần đây, ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam có những phát triển đáng kể về số lượng khách sạn Song hành với sự phát triển về số lượng khách sạn thì nhu cầu sử dụng nhân sự làm việc trong ngành cũng gia tăng Theo thống kê của Viện nghiên cứu và Phát triển Du lịch thì số lao động phục vụ trực tiếp chiếm 1/3, lao động gián tiếp chiếm 2/3 với tỷ lệ nhân sự làm việc trong các cơ sở lưu trú Các cơ sở lưu trú gồm có 22 loại hình thuộc 8 nhóm Sự tăng trưởng của cơ sở lưu trú du lịch (CSLTDL) từ 19.000 CSLTDL với 370.000 buồng năm 2015 lên tới 30.142 CSLTDL với 651.159 buồng năm 2019 Nhu cầu nhân sự trung bình mỗi năm trong các CSLTDL ước tính tăng 50.000 người, tổng số lao động phục vụ trong các CSLTDL khoảng 502.759 người được phân bổ theo các nhóm bộ phận tiền sảnh 12,57%, bộ phận ẩm thực 18,34%, bộ phận buồng phịng 31,96%, nhóm các bộ phận khác 37,13% Sự phát triển mạnh mẽ của CSLTDL tập trung ở nhóm các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao, ước tính là 913 cơ sở lưu trú với 135.000 buồng và 210.000 lao động
(Nguồn: Vụ Khách sạn – Tổng cục Du lịch năm 2019). Sự phát triển này, một phần do những thành tựu phát triển du lịch vượt bậc trong thời gian qua của Việt Nam đã được Tổ chức Du lịch thết giới thuộc Liên Hợp quốc (UNWTO) đánh giá là một trong 10 quốc gia có tốc độ phát triển du lịch nhanh nhất thế giới Để đón trước xu hướng này, chiến lược phát triển du lịch của Việt Nam đến năm 2030 được Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt, xác định “Đến năm 2030, du lịch thực sự là ngành kinh tế mũi nhọn và
phát triển bền vững Việt Nam trở thành điểm đến đặc biệt hấp dẫn, thuộc nhóm 30 quốc gia có năng lực cạnh tranh du lịch hàng đầu thế giới, đáp ứng đầy đủ yêu cầu và mục tiêu phát triển bền vững Tổng thu từ khách du lịch đạt 3.100–3.200 nghìn tỷ Phấn đấu đón 50 triệu lượt khách quốc tế và 160 triệu lượt khách nội địa” Dự báo về
nhu cầu lao động du lịch “Đến năm 2025, tổng lao động được dự báo tăng lên 5,5–5,6
triệu, trong đó có khoảng 2 triệu lao động trực tiếp Đến năm 2030 tạo ra khoảng 8,5 triệu lao động, trong đó có khoảng 3 triệu lao động trực tiếp” Kèm theo Quyết định
Trang 14Nhằm đáp ứng xu thế phát triển du lịch, các dự án khách sạn, quần thể du lịch nghỉ dưỡng được phê duyệt xây dựng nhiều trong phạm vi cả nước, đặc biệt là tập trung ở các thành phố lớn, các tỉnh giàu tài nguyên du lịch như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Quảng Ninh, Ninh Bình, Thanh Hoá, Nghệ An, Đà Nẵng, Bình Định, Nha Trang, Kiên Giang, Lâm Đồng, Lào Cai đã tạo nên một diện mạo mới cho ngành Du lịch Việt Nam
Trang 15Đặc biệt hơn nữa, tình hình biến động nhân sự ngành khách sạn ở Việt Nam và trên thế giới hiện nay đã trải qua giai đoạn rất khó khăn bởi sự ảnh hưởng sâu rộng của đại dịch Ở Việt Nam hơn 30.000 cơ sở lưu trú với khoảng 650.000 buồng với công suất chỉ đạt 20–25% ở các tỉnh, thành phố; một số địa bàn du lịch trọng điểm, nhiều khách sạn buộc phải đóng cửa hoặc chuyển đổi mục đích sử dụng, nhân sự ngành
khách sạn chuyển hướng thay đổi nghề nghiệp (Nguồn: Tổng cục Du lịch, 2020)
Trang 16Sự đa dạng về tài nguyên, kết hợp với chính sách khai thác phát triển phù hợp góp phần thu hút khách du lịch nhiều hơn nữa, đạt tới 29 triệu lượt khách năm 2019, kèm theo đó tổng số lượng cơ sở lưu trú là 3.500 với 61.000 buồng ngủ Trong đó, các CSLTDL đạt tiêu chuẩn 5 sao có 16 cơ sở với 5.200 buồng; CSLTDL đạt tiêu chuẩn 4 sao có 23 cơ sở với 3.110 buồng; CSLTDL đạt tiêu chuẩn 3 sao có 17 cơ sở với 1.590 buồng; số lượng nhân sự làm việc tại ba loại hình cơ sở lưu trú này khoảng 12.606
người (Nguồn: Sở Du lịch Hà Nội, 2021) Mặt khác, theo thống kê của Hiệp hội khách
sạn Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc bình quân của nhân sự khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội khoảng 35%/1 năm, là tỷ lệ nghỉ việc cao so với cả nước Kể từ khi có đại dịch vào năm 2020, theo báo cáo của tổ chức Savills, giá phòng khách sạn trung bình trên địa bàn Hà Nội giảm 39% so với cùng kỳ năm trước, cơng suất trung bình năm 2020 giảm 44% Mặt khác đặc thù hoạt động kinh doanh của các khách sạn này sử dụng số lượng nhân sự lớn và có đa đạng dịch vụ, yêu cầu địi hỏi phục vụ chun nghiệp, mức lương có cạnh tranh, thường thuộc các tổ chức, doanh nghiệp khách sạn vừa và lớn, thuộc nhiều tập đoàn khác nhau Trong khi đó khách sạn dưới 3 sao thì việc duy trì kinh doanh chủ yếu theo kiểu hộ gia đình, số lượng nhân viên khơng nhiều, kèm với nó chủ yếu là dịch vụ cho th phịng nghỉ có bao gồm ăn sáng, hoặc những đơn vị khách sạn có quy mô nhỏ Do vậy, việc xác định nhân viên làm việc tại khách sạn từ 3 sao đến 5 sao làm khách thể nghiên cứu mang ý nghĩa phổ rộng, xong tương đồng về quy mô khách sạn, số lượng cán bộ nhân viên, trình độ chun mơn và
mức độ biến động nhân sự thường xuyên xảy ra
Trang 17Ngoài ra, theo khoản 2, điều 2 của Luật thủ đô năm 2013 ghi rõ “Thủ đơ là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, nơi đặt trụ sở của các cơ quan trung ương của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế; là trung tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước”
Xuất phát từ những lý do nêu trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn” trên địa bàn Hà Nội
làm nội dung nghiên cứu cho Luận án
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn, trên cơ sở xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm dự báo biến động tiềm ẩn của đội ngũ nhân sự cũng như hạn chế tối đa tỷ lệ nhân sự nghỉ việc trong ngành khách sạn
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Tổng quan và hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn;
Xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn;
Xây dựng mô hình nghiên cứu thể hiện mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp giữa các yếu tố tới ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn;
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên tới ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn;
Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tác động vào các yếu tố từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành
khách sạn?
(2) Yếu tố nào tác động trực tiếp, yếu tố nào tác động gián tiếp đến ý định nghỉ
Trang 18(3) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành
khách sạn như thế nào?
(4) Phương thức nào có thể sử dụng nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân sự
ngành khách sạn?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự đang làm việc trong ngành khách sạn trên địa bàn Hà Nội
Khách thể nghiên cứu: Nhân sự người Việt Nam đang làm việc trong các bộ phận ở các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của Luận án được xác định về thời gian, không gian và nội dung nghiên cứu:
Về thời gian việc thu thập thông tin và các số liệu nghiên cứu, trao đổi lấy ý
kiến chuyên gia và điều tra thực tế từ các tổ chức quản lý du lịch, khách sạn, tổ chức nghiên cứu du lịch khách sạn và các đơn vị kinh doanh khách sạn trong giai đoạn 2017–2021 Khoảng thời gian triển khai khảo sát, điều tra để phục vụ cho nghiên cứu định lượng ở các đơn vị kinh doanh khách sạn từ tháng 1 năm 2021 đến
tháng 9 năm 2021
Về không gian Luận án tập trung nghiên cứu các đơn vị khách sạn từ 3 sao đến
5 sao trên địa bàn Hà Nội
Về nội dung nghiên cứu Luận án tổng hợp một số nội dung nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc, các lý thuyết về chỉ số mô tả công việc, lý thuyết cam kết tổ chức, và một số mơ hình nghiên cứu ứng dụng Từ đó xây dựng và kiểm chứng mơ hình nghiên cứu nhằm xác định được mức độ tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:
Trang 19biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong khung lý thuyết đề xuất, thơng qua đó điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với nghiên cứu trong Luận án Mặt khác, phương pháp nghiên cứu này giúp tác giả hiệu chỉnh các thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước do có sự khác biệt về mơi trường nghiên cứu, ngơn ngữ, văn hố và phong tục tập quán Ngoài ra, để khẳng định chắc chắn kết quả nghiên cứu trong Luận án, tác giả sẽ phỏng vấn lại một số mẫu trước khi đưa ra những kết luận đảm bảo
kết quả được phản ánh trung thực và khách quan hơn
Phương pháp nghiên cứu định lượng: để khẳng định giả thuyết nghiên cứu, mối quan hệ giữa các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu, tác giả tiến hành điều tra bảng hỏi nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự là người Việt Nam đang làm việc trong ngành khách sạn trên địa bàn Hà Nội, sau đó tiến hành kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu bằng cách sử dụng phần mềm SPSS 26 để phân tích thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân
tích khám phá nhân tố EFA, phân tích CFA và SEM
1.5 Những đóng góp mới của Luận án
Về mặt lý luận
Luận án đã hệ thống các cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành kinh doanh khách sạn, từ đó xác định các yếu tố chính và mức độ ảnh hưởng của nó đến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn
Luận án đã bổ sung, phát triển và ứng dụng thang đo cho yếu tố “rủi ro cảm nhận về nghề nghiệp” trong bối cảnh ngành kinh doanh khách sạn có nhiều tác động tiêu cực từ các yếu tố ngoại cảnh đến công việc Từ đó xác định mối quan hệ giữa các yếu tố với vai trò trung gian tới ý định nghỉ việc
Trang 20Luận án đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra sự khách biệt trên cơ sở kế thừa một số nghiên cứu trước, đó chính là điểm mới trong nghiên cứu của Luận án
Về mặt thực tiễn
Luận án đã phân tích, đánh giá và tìm ra yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong bối cảnh có những ảnh hưởng, tác động từ ngoại cảnh đến nhân sự các bộ phận đang làm việc trong ngành khách sạn
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số chính sách và giải pháp cụ thể đối với cán bộ quản lý khách sạn, các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, các cơ quan quản lý nhà nước nhằm ổn định nhân sự, nâng cao sự chuyên nghiệp và tinh thần gắn kết của nhân viên, hướng tới phát triển bền vững
Luận án đề xuất một số hàm ý quan trọng đối với nhưng nhà quản lý khách sạn nhằm gia tăng mức độ cam kết với tổ chức và giảm ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn bao gồm: sắp xếp công việc hợp lý; xây dựng mối quan hệ tốt giữa cấp lãnh đạo và nhân viên; xây dựng môi trường làm việc thân thiện; củng cố chính sách nhân sự và bồi dưỡng phát triển nhân tài; tạo thu nhập cạnh tranh; đảm bảo tính ổn định và đem lại cảm giác an tâm trong cơng việc
Với mơ hình nghiên cứu của luận án, có thể áp dụng điều tra nghiên cứu ở những cơ sở lưu trú khác trên toàn bộ các khu vực, vùng miền của Việt Nam
1.6 Kết cấu Luận án
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục các bảng biểu, phần mở đầu, kết luận chung, tài liệu tham khảo và các phụ lục, Luận án được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1 Giới thiệu chung
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Trang 21TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trang 22CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm về ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc thuộc nhóm hành vi được rất nhiều học giả nghiên cứu, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự, nó có vai trị phản ánh tình hình thực tế nơi làm việc, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, giữa cán bộ nhân viên với chủ đầu tư, với khách hàng Theo tác giả Cho và Lewis (2012), Emberland và Rundmo (2010), Dipietro và Condly (2007), Karatepe, Rezapouraghdam và Hassannia (2020), Tuấn, Lộc và Đề, 2016), Chung (2018), Wang và cộng sự (2020), Limyothin và Trichun (2012) nghiên cứu đối với ý định nghỉ việc cho thấy biểu hiện rõ ràng nhất của người lao động là sự chán nản trong công việc bởi một số lý do Kết quả cuối cùng dẫn tới hành động bỏ việc sẽ làm cho tổ chức bị tổn hại nghiêm trọng về con người, chất xám, công nghệ Kinh doanh khách sạn ở Việt Nam được coi là ngành kinh doanh có biến động nhân sự cao do tính chất ngành cộng thêm việc mở rộng kinh doanh các khách sạn lớn, các quần thể du lịch và sự đầu tư của các tập đoàn khách sạn quốc tế ồ ạt vào các nơi có tiềm năng phát triển kinh tế, du lịch dẫn đến việc cạnh tranh nhân sự là nguyên nhân cho sự gia tăng ý định nghỉ việc
Trang 23xét yếu tố động lực làm việc, căng thẳng trong cơng việc, tình trạng kiệt sức trong công việc, sự thỏa mãn trong công việc và cam kết của tổ chức về ý định thay đổi công việc (Kulachai và Amaraphibal, 2017) Ý định nghỉ việc được nghiên cứu dựa trên giả thuyết về sự khơng thích làm việc, mối quan hệ giữa thói “tham cơng tiếc việc” và ý định nghỉ việc Sự thích thú với cơng việc có thể đóng vai trị như một yếu tố trung gian có ảnh hưởng của động lực làm việc đối với ý định nghỉ việc (Sánchez-Medina và cộng sự, 2019) Ý định nghỉ việc của nhân sự được nghiên cứu bởi các mối quan hệ giữa các nhân tố như khả năng thích ứng trong cơng việc, hạnh phúc trong công việc, cảm nhận cơ hội thăng tiến trong công việc (Rasheed và cộng sự, 2020)
“Ý định nghỉ việc là cảm nhận của một cá nhân về việc ở lại hay rời bỏ tổ chức nơi họ đang làm việc” (Hemdi và Nasurdin, 2006)
“Ý định nghỉ việc là dự định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác” (Quốc Hưng và Hào Thi, 2010)
“Ý định nghỉ việc là quá trình nhận thức, suy nghĩ, lập kế hoạch và mong muốn rời khỏi một công việc” (Feng và Angeline, 2010)
“Ý định nghỉ việc là ý định tự nguyện của nhân viên về việc từ bỏ công việc họ đang làm, không bao gồm việc bị đuổi khỏi công việc” (Limyothin và Trichun, 2012)
“Ý định nghỉ việc là xác suất trong tương lai gần mà nhân viên sẽ quyết định bỏ công việc họ đang làm hoặc ý định tìm kiếm một cơng việc mới có thể mang lại nhiều cam kết của tổ chức hơn hiện tại” (Cho, 2009)
“Ý định thay đổi công việc là nội dung đề cập đến việc sẵn sàng rời bỏ tổ chức một cách có ý thức và có chủ ý”, (Erdil và Müceldili, 2014)
“Ý định nghỉ việc là hành động tích cực phá hoại của nhân viên trong trường hợp khơng hài lịng từ điều kiện làm việc”, (Rusbelt và cộng sự, 1988)
“Ý định nghỉ việc chỉ đơn giản là liệu một nhân viên có mục tiêu tự chấm dứt cơng việc của mình hay khơng”, (Cenkci và Ötken, 2014)
“Ý định nghỉ việc là hoạt động có ý thức và có chủ ý để rời khỏi tổ chức”, (Emiroğlu, Akova và Tanrıverdi, 2015)
Trang 24“Ý định nghỉ việc là việc nhân viên có ý định sẵn sàng rút khỏi tổ chức một cách tự nguyện và vĩnh viễn” (Vui–Yee và Yen–Hwa, 2019)
Trong số các quan điểm và khái niệm về ý định nghỉ việc của nhân sự trong tổ chức ở trên có một số quan điểm cho rằng, ý định nghỉ việc của nhân sự là những suy nghĩ, mong muốn rời bỏ khỏi tổ chức và hướng tới một nơi làm việc khác Một số tác giả lại đưa ra tác động của các nhân tố đối với người lao động làm cho họ cảm nhận không thỏa mãn, ảnh hưởng đến cam kết của họ dẫn đến có nảy sinh ý định nghỉ việc Theo quan điểm của tác giả thì ý định nghỉ việc xuất phát từ những nguyên nhân như sau: Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến người lao động tại nơi làm việc
không theo kỳ vọng, hoặc tới ngưỡng, vượt xa sự chịu đựng của cá nhân; Bản thân
người lao động mong muốn được đáp ứng nguyện vọng nhưng chưa thấy cam kết của tổ chức, do vậy họ đã nảy sinh ra suy nghĩ chuyển đổi công việc; Một nhân tố khách quan dẫn đến công việc hiện tại chưa đem lại cảm giác an tâm mà có chiều hướng
ngược lại đó là rủi ro cảm nhận về nơi họ làm việc; Sự đãi ngộ của thị trường lao động bên ngồi có thể làm cho họ so sánh thiệt hơn dẫn tới ý định nghỉ việc để chuyển đổi
Với những căn cứ trên, Nghiên cứu sinh đề xuất khái niệm về ý định nghỉ việc
như sau: Ý định nghỉ việc là những suy nghĩ, cân nhắc và tính tốn của người lao động đối với hành vi rời khỏi tổ chức hiện tại trong bối cảnh ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp khách sạn
2.2 Khái quát về khách sạn và nhân sự khách sạn
Trang 25Theo “Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn” nhóm tác giả trường Đại học
Kinh tế Quốc dân “Khách sạn là đơn vị cung cấp các dịch vụ lưu trú (với đầy đủ tiện
nghi), dịch vụ ăn uống, dịch vụ vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết cho khách lưu trú qua đêm và thường xuyên được xây dựng tại các điểm du lịch”
2.2.1 Khách sạn và dịch vụ khách sạn
Theo tác giả Harper (2016), ta thấy hoạt động kinh doanh, đầu tư xây dựng và vận hành khách thường cung cấp các sản phẩm và dịch vụ lưu trú, ăn uống và các sản phẩm khác nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng của khách hàng trong thời gian lưu trú tại khách sạn Có một số sản phẩm của khách sạn mà khách hàng có quyền định đoạt, sử dụng, chuyển nhượng, tuy nhiên phần lớn các sản phẩm khác của khách sạn thì khách hàng chỉ có quyền sử dụng trong một thời gian nhất định Ngoài ra, do nhu cầu sử dụng sản phẩm của khách sạn rất cao cấp, khơng chỉ đáp ứng ở góc độ ăn ngon, ở đẹp mà sản phẩm khách sạn còn chạm tới các giác quan của khách Crouch, Geoffrey I., Perdue, Richard R., Timmermans, Harry J.P (2013) Phần lớn các sản phẩm của khách sạn kèm theo các dịch vụ hỗ trợ khác để nâng cao giá trị của sản phẩm nhằm chạm tới sự thỏa mãn trong sử dụng dịch vụ của du khách Tính vơ hình trong sản phẩm của khách sạn thường cao và có giá trị trong việc đánh giá tổng thể sản phẩm của khách sạn mà khách có thể cảm nhận được, Ford, Sturman and Heaton, (2012) Một trong những lưu ý nữa là, sản phẩm của khách sạn không thể sản xuất trước, không lưu kho, không cất giữ, hơn nữa quá trình sản xuất và quá trình tiêu thụ diễn ra trong thơi gian ngắn Do vậy, sản phẩm của khách sạn thường gọi là dịch vụ, và có ba nhóm dịch vụ trong khách sạn đó là dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống và dịch vụ bổ sung, Teitler Regev (2017)
Trang 26khách bằng cách vệ sinh sạch sẽ, làm mới buồng ngủ của khách, thay mới chăn ga gối đệm trong phòng khách, giặt quần áo cho khách, làm đẹp phòng và cung cấp các dịch vụ trong phòng cho khách Buồng ngủ khách sạn là giá trị cốt lõi trong dịch vụ lưu trú, có nhiều loại buồng, hạng buồng và tên gọi buồng với mức giá khác nhau Khách trả tiền cho dịch vụ lưu trú và chỉ có thể sử dụng buồng nghỉ trong một khoảng thời gian nhất định theo thỏa thuận giữa khách sạn và khách Trong thời gian lưu trú, khách khơng có quyền chuyển nhượng hoặc định đoạt giá trị sản phẩm dịch vụ lưu trú trong khách sạn Chất lượng dịch vụ lưu trú liên quan trực tiếp đến bộ phận buồng phòng và liên quan gián tiếp đến bộ phận tiền sảnh, áp lực và mâu thuẫn chủ yếu của hai bộ phận này là sự sẵn sàng phịng ngủ trong đón tiếp khách đến với khách sạn Các tình huống khách làm thủ tục nhập phịng sớm, trả phòng muộn, đổi phòng cho khách đều ảnh hưởng đến hai bộ phận tiền sảnh và buồng phòng Căn cứ vào tính chất cơng việc khác nhau giữa hai bộ phận lễ tân, buồng phòng mà những yêu cầu đối với nhân viên có sự khác biệt về trình độ, kiến thức, sức khỏe, khả năng ngoại ngữ và mức lương
Trang 27nhân viên phải có lịng u nghề, có sức khỏe, tinh thần làm việc bền bỉ (Teitler Regev, 2017)
Dịch vụ bổ sung trong kinh doanh khách sạn là các dịch vụ phục vụ nhu cầu của du khách nhằm đem lại doanh thu cho khách sạn ngoài dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn uống (Ford, Sturman và Heaton, 2012) Các nhóm dịch vụ bổ sung trong kinh doanh khách sạn bao gồm: Dịch vụ bổ sung phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của khách như giặt là, thông tin liên lạc, làm tóc, bán các hàng hóa sản phẩm; Dịch vụ bổ sung của khách sạn có tính chất giải trí như sàn nhảy, câu lạc bộ giải trí, bể bơi, quần vợt, tập golf, các chương trình thể thao khác, làm đẹp, xông hơi, mát xa, gacuzzi; Dịch vụ bổ sung của khách sạn phục vụ cho khách đặc biệt như dịch vụ phục vụ cho người tàn tật, trông trẻ, phục vụ cho khách đặc biệt quan trọng; Những dịch vụ bổ sung có tính chất nâng cao tiện nghi sinh hoạt của khách như phục vụ ăn uống tại buồng khách sạn, dịch vụ văn phòng, dịch vụ phiên dịch, thư ký, dịch vụ phục vụ hội nghị, hội thảo Trong hoạt động kinh doanh khách sạn, dịch vụ bổ sung trong tương lai sẽ đem lại nhiều doanh thu nhất Do vậy, sẽ cần số lượng lớn nhân viên làm việc tại các điểm cung cấp dịch vụ bổ sung, địi hỏi chun mơn cao và khả năng chịu đựng sự tác động của mơi trường ngồi trời Ba nhóm dịch vụ trong kinh doanh khách sạn đã thể hiện đầy đủ các loại hình kinh doanh dịch vụ của khách sạn và sự khác biệt về nhu cầu sử dụng dịch vụ, đối tượng khách hàng, khả năng chi trả Nhân sự làm việc trong các loại hình dịch vụ phục vụ khách có sự khác biệt về chuyên môn, sự hiểu biết và yêu cầu về sức khỏe, tính chất dịch vụ khác nhau, đối tượng khách hàng khác nhau, sự tác động khác nhau giữa các bên liên quan đến người lao động trong khách sạn, đặc điểm lứa tuổi khác nhau, tham vọng nghề nghiệp khác nhau (Sommerville, 2007)
2.2.2 Các bộ phận và vị trí chức danh trong khách sạn
Trang 28trách nhiệm toàn bộ hoạt động của bộ phận đó là Giám đốc bộ phận Theo Barrows và cộng sự (2018) trong thực tế vận hành khách sạn khối lưu trú bao gồm các bộ phận tiền sảnh, bộ phận buồng phòng, bộ phận an ninh khách sạn, bộ phận kỹ thuật Khối dịch vụ bổ sung bao gồm trưởng các bộ phận kinh doanh dịch vụ bổ sung Khối phục vụ ăn uống bao gồm trưởng các bộ phận phục vụ ăn uống, trưởng bộ phận bếp Khối hành chính bao gồm trưởng bộ phận tài chính kế tốn, trưởng bộ phận nhân sự, trưởng bộ phận kinh doanh và marketing, trưởng bộ phận hành chính
Theo tác giả (Slavin, 2006) các vị trí chức danh trong khách sạn phải nằm trong bản đồ chức danh của khách sạn Trên thực tế một khách sạn hoạt động có thể có một hoặc nhiều các vị trí chức danh giống nhau Từ vị trí chức danh sẽ là căn cứ xây dựng sơ đồ tổ chức quản lý, định mức lương, quy trình tiêu chuẩn thực hiện công việc, mô tả công việc, hoạt động kiểm tra đánh giá nhân sự hàng năm bao gồm đánh giá về mặt ý thức thái độ, đánh giá về kiến thức và đánh giá về kỹ năng, ba nội dung đánh giá các vị trí chức danh trong khách sạn có thể gọi là đánh giá năng lực nhân sự của khách sạn giúp Ban Giám đốc khách sạn, chủ đầu tư, nhà quản lý chuyên môn, quản lý nhân sự có cái nhìn tổng quan về đội ngũ cán bộ nhân viên trong khách sạn, là căn cứ nâng lương, thưởng, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn Chất lượng lao động của các vị trí chức danh trong nhân sự khách sạn căn cứ vào giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn được đào tạo, kinh nghiệm thực tế, lòng yêu nghề, tinh thần làm việc và đặc biệt là sự ảnh hưởng của cuộc sống gia đình Các vị trí chức danh trong khách sạn bao gồm nhân viên, tổ trưởng, giám sát, trợ lý quản lý, quản lý, giám đốc, trợ lý giám đốc khách sạn, giám đốc khách sạn (Jones, 2008)
2.2.3 Nhân sự khách sạn
Trang 29sinh cơ thể thường xuyên Có văn hóa giao tiếp ứng xử trực tiếp, qua điện thoại, qua hòm thư theo quy định của đơn vị kinh doanh khách sạn Ngoài ra, nhân sự làm việc trong ngành khách sạn phải có tư thế tác phong theo chuẩn mực quy định của từng khách sạn, có đạo đức kinh doanh, có văn hóa ứng xử, ln thể hiện tinh thần hòa nhã, thân thiện, tươi cười, hài lòng với khách hàng và đồng nghiệp
Theo Slavin (2006), D và Ennis (2015): “Nhân sự khách sạn là những người
làm việc ở khách sạn, có hợp đồng ngắn hạn hoặc dài hạn, có chun mơn nghiệp vụ, sức khỏe đáp ứng được yêu cầu công việc” Quản trị nhân sự: “Tập hợp các thực hành
nghề nghiệp cho thấy rằng có một loạt các thực hành nhân sự có thể được tích hợp để đảm bảo một cách tiếp cận chuyên nghiệp để quản lý con người.”
Trong vận hành khách sạn, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc quản trị nhân sự Có ba chức năng chính trong quản trị nhân sự bao gồm: thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển, bồi dưỡng nâng cao, duy trì phát triển nguồn nhân sự; điều chỉnh sắp xếp nhân sự hợp lý theo tính chất và nhu cầu cơng việc
Theo tác giả Nguyễn Văn Mạnh, Hoàng Thị Lan Hương (2013): “Quản trị
nhân sự là phụ trách sắp xếp con người, sự việc hiện tại trong một tổ chức, còn quản trị nhân lực là phụ trách sắp xếp, vun đắp sức lao động của con người để duy trì và phát triển tổ chức”
Do tính chất nghề nghiệp nên nhân sự trong khách sạn cũng có phần khác biệt so với nhân sự các ngành kinh doanh khác Công việc phục vụ khách trong khách sạn không được phép làm thử đối với khách, khơng được phép làm sai vì khách hàng là người cảm nhận được tinh thần thái độ phục vụ, độ chuyên nghiệp của nhân viên, chính vì vậy lao động trong khách sạn mỗi khi phục vụ khách có thể gọi là lên sân khấu biểu diễn, do vậy áp lực tâm lý đối với nhân sự làm việc trong khách sạn là rất cao và không có sự giống nhau giữa các khách hàng khi sử dụng dịch vụ Mỗi lần phục vụ khách là một lần mới, địi hỏi nhân viên ln có lịng u nghề, tính quyết tâm, tinh thần hăng say cơng việc cao
Trang 30số ngôn ngữ thông dụng trên thế giới Nhân sự khách sạn có tỷ lệ lao động phục vụ trực tiếp khách cao, do vậy địi hỏi nhân sự ln ln tươi trẻ, hấp dẫn về ngoại hình, dun dáng khi nói chuyện, khi phục vụ khách linh hoạt và giải quyết các vấn đề theo quy chế và cấp bậc mà khách sạn đề ra Tính ổn định của các vị trí chức danh nhân sự khơng cao, vì tỷ lệ chuyển việc của ngành khách sạn khá thường xuyên Tính chất cơng việc của nhân sự khách sạn là liên tục trong ca làm việc, do vậy người nhân viên luôn phải đứng, đi lại để quan sát công việc, phục vụ khách hàng Trong ca làm việc người nhân viên ln có trách nhiệm giữ gìn vệ sinh chung đảm bảo không gian phục vụ khách ln sạch sẽ, thống mát, ấm cúng
Đánh giá nhân sự là việc tổng hợp, nhìn nhận lại quá trình cơng tác hoặc mức độ hồn thành các cơng việc được giao trong quá trình làm việc với ý thức thái độ, chỉ số lạc quan, tinh thần trách nhiệm và ý kiến đánh giá của khách hàng, đồng nghiệp, đối tác trong quá trình tiếp xúc, làm việc cùng nhau Có nhiều cách đánh giá nhân sự khách sạn căn cứ vào mục đích khác nhau sẽ có nội dung và kế hoạch đánh giá từng thời điểm khác nhau
Trang 31chấp hành nội quy, quy định trong quá trình làm việc, tinh thần làm việc, chỉ số lạc quan, lòng yêu nghề, trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp đối với đồng nghiệp, đối với khách hàng, tinh thần cầu thị, đổi mới và sáng tạo, tinh thần tiết kiệm đúng mức về năng lượng, điện và nước, nguyên liệu vật liệu Đánh giá về kiến thức là việc đánh giá các nội dung kiến thức có liên quan đến vị trí chức danh cần phải đánh giá, chẳng hạn những kiến thức về tầm nhìn, sứ mệnh của tập đồn, của doanh nghiệp, của bộ phận, của riêng vị trí chức danh Sự phù hợp nhất của đánh giá kiến thức đó là dùng các câu hỏi trắc nghiệm, ứng dụng công nghệ thông tin để đánh giá trên mạng Đánh giá kỹ năng làm việc, đối với nghề khách sạn nội dung kỹ năng là quan trọng nhất Việc đánh giá kỹ năng cho một vị trí chức danh mất nhiều thời gian, do vậy các nhà tổ chức nhân sự cần phải chia nhỏ những nội dung đánh giá sau đó thực hiện thường xuyên hay định kỳ, đảm bảo các vị trí chức danh trong khách sạn đều có cơ hội thực hiện hết, tùy vào mức độ quan trọng của phần kỹ năng mà có những thang điểm đánh giá khác nhau Tổng điểm đánh giá năng lực của nhân sự khách sạn sẽ là tổng các điểm kiến thức, thái độ và kỹ năng Các nội dung đánh giá nhân sự khách sạn nêu trên chỉ đảm bảo được việc tổ chức đánh giá nội bộ phục vụ cho hoạt động tổ chức quản lý vận hành Sẽ là hoàn thiện hơn khi chúng ta đánh giá nhân sự khách sạn bằng cách kết hợp cả ý kiến khách hàng về chất lượng dịch vụ, tinh thần thái độ của nhân viên, sự thân thiện, ý thức trách nhiệm, văn hóa giao tiếp ứng xử Khách hàng là người rất công bằng trong hoạt động đánh giá nhân viên Do vậy, để nâng cao chất lượng dịch vụ cũng như đánh giá chính xác nhân viên nhà quản trị nhân sự cần phải thực hiện các nội dung đánh giá đúng theo vị trí chức danh vào các thời điểm hợp lý trong năm
Trang 32Khách hàng là người có nhu cầu sử dụng dịch vụ của khách sạn, họ đến với khách sạn trong chuyến hành trình sử dụng dịch vụ ăn uống, lưu trú và các dịch vụ khác Khách hàng thường đặt ra yêu cầu tiêu chuẩn phục vụ khắt khe mà nhân sự khách sạn cần phải đáp ứng Trong thực tế kinh doanh, khách hàng là người luôn luôn đổi mới quan điểm sử dụng dịch vụ của khách sạn, giúp nhân sự khách sạn cải tiến, đổi mới tư duy dịch vụ Để tránh làm phiền lòng khách hàng, các cơ sở kinh doanh dịch vụ khách sạn thường đề cao uy tín, mối quan hệ của khách đối với cơ sở kinh doanh (Minazzi, 2017) Khách hàng được coi như là Thượng đế, là người đem lại công ăn việc làm cho cán bộ nhân viên Các đơn vị kinh doanh khách sạn thường quan tâm đến khách hàng bằng việc thể hiện tinh thần chủ động đón tiếp khách, đào tạo cán bộ nhân viên, nâng cao nghiệp vụ, năng lực và hành vi giao tiếp, luôn giác ngộ tinh thần hiếu khách, phục vụ khách hàng từ tâm và luôn duy trì sự quan tâm thích đáng đối với khách, tạo cho khách có những bất ngờ trong trải nghiệm dịch vụ tại khách sạn Trong thực tế kinh doanh khách sạn để duy trì tốt mối quan hệ với khách hàng, nhân sự khách sạn luôn luôn ghi nhớ tên khách, quốc tịch, đặc điểm tâm lý của khách trong sử dụng dịch vụ, thói quen tiêu dùng Mối quan hệ giữa khách hàng và nhân viên khách sạn có những lúc thuận chiều và có những lúc ngược chiều, điều này địi hỏi người làm dịch vụ luôn luôn kiên nhẫn, thể hiện tinh thần hợp tác, chịu được áp lực trong công việc Để có được mối quan hệ tốt với khách hàng, nhân viên khách sạn luôn xây dựng niềm tin đối với khách hàng, coi khách như những người bạn thân, người bạn tri kỷ, duy trì chất lượng dịch vụ ổn định, không ngừng nâng cao đổi mới, định hướng ý thức sử dụng dịch vụ khách sạn của khách
Trang 332.3 Cơ sở lý thuyết
2.3.1 Thuyết chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI)
Theo tác giả Smith và cộng sự (1969) chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) có nội dung đo lường thái độ của người lao động về “sự thỏa mãn công việc và nghỉ hưu” đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là nền tảng khởi tạo cho các nghiên cứu sau này Sự thỏa mãn cơng việc được đánh giá bởi 5 nhóm yếu tố đó là: đặc điểm tính chất cơng việc, sự hỗ trợ của giám sát và cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, tiền lương và cơ hội thăng tiến trong công việc Nghiên cứu đã khẳng định và kế thừa các nhóm yếu tố trong thỏa mãn công việc của (Smith và cộng sự, 1969) được tác giả Imparato (1972) so sánh chỉ số mô tả công việc (JDI) với mối quan hệ về sự thỏa mãn công việc (PNSQ) của Porter (1961), nội dung nghiên cứu đã phản ánh các quan điểm, khái niệm tương tự về yếu tố cấu thành sự thỏa mãn trong công việc, mặc dù có sự khác biệt về kỹ thuật; phương pháp luận, điểm số chênh lệch của bảng câu hỏi về mức độ thỏa mãn nhu cầu (PNSQ) của Porter (1961) có liên quan đến mức độ thỏa mãn được đo bằng chỉ số mô tả công việc (JDI) Nghiên cứu của tác giả Imparato (1972) một lần nữa khẳng định năm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn cơng việc có tính ứng dụng cao cho các nghiên cứu về sau Tác giả Smith, Smith, và Rollo (1974) tiếp tục khẳng định chỉ số mô tả công việc (JDI) đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo 5 yếu tố bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp được sử dụng thường xuyên (Blood, 1969; Evans, 1969; Hulin, 1969; Hulin và Waters, 1971; Soliman, 1970; Waters và Waters, 1969) Nghiên cứu tính ổn định về chỉ số mô tả công việc, tác giả Schneider và Dachler (1978) khẳng định rằng, chỉ số mô tả cơng việc của nhóm tác giả Smith, Ken-dall, và Hulin (1969) đã được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu:
Trang 34(1989), Có 454 bài báo đề cập đến JDI trong 10 năm từ 1977–1987 Nghiên cứu đã chỉ ra được lý do tại sao phải sử dụng JDI trong thang do công việc chung (JIG) Theo nghiên cứu của Hanisch (1992), Tác giả sử dụng 6 bài báo liên quan đến chỉ số mô tả công việc (JDI) và sử dụng lý thuyết gốc của Smith và cộng sự (1969) Tác giả sử dụng thêm lý thuyết phản ứng vật phẩm đa phân tử (polychotomous Item Iesponse Theory – IRT) Kết quả cho thấy việc sử dụng JDI vẫn có ý nghĩa nghiên cứu cho đến ngày nay Phát triển đo lường ảnh hưởng về sự hài lịng trong cơng việc của Stanton và cộng sự (2002), Tác giả sử dụng tham khảo chỉ số mô tả cơng việc của 16 nghiên cứu, trong đó lý thuyết nền tảng là của Smith và cộng sự (1969) Nội dung bài viết mở rộng thêm hai nhóm nhân tố Ý định nghỉ việc đối với tổ chức (ITQ – Intentions to quit the organization) và Chỉ số công việc chung (JIG – Job In General) Theo Lake và cộng sự (2010), tác giả nghiên cứu chỉ ra rằng, cập nhật thang đo JDI trên nên tảng phổ biến thang đo, mở rộng cho việc sử dụng “Tác động của sự thỏa mãn trong công việc và giá trị cá nhân đối với định hướng làm việc của các học viên kế toán Trung Quốc” của Lan và cộng sự (2013), Tác giả dùng chỉ số mô tả công việc của Smith và cộng sự (1969) là lý thuyết nền tảng đo sự thỏa mãn trong công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với công việc khác nhau giữa các cá nhân và cách nhìn nhận của các cá nhân (tức là định hướng công việc) phụ thuộc vào niềm tin và giá trị của họ Với nội dung nghiên cứu chỉ số mô tả công việc (JDI); nghiên cứu về độ tin cậy và tính hợp lệ, Theodosis và Giannouli (2017), Để hoàn thành nội dung nghiên cứu này, tác giả sử dụng tham khảo 26 bài báo liên quan đến chỉ số mô tả công việc (JDI) Kết luận nghiên cứu cho thấy các nhân tố của JDI có tính tương đồng giữa hai quốc gia Hy Lạp và Mỹ Theo nghiên cứu “sự thỏa mãn trong công việc: Đánh giá các chỉ số đo lường được sử dụng rộng rãi” của Inoyatova (2021) đã hệ thống các đo lường về sự thỏa mãn trong công việc trong đó có tham khảo 5 nghiên cứu về JDI
2.3.2 Lý thuyết về cam kết tổ chức (Organizational Commitment – OCO)
Trang 35được nhóm tác giả sử dụng nghiên cứu ở các tổ chức khác nhau, kết quả thu được có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có vị trí khác nhau như cam kết cao với tổ chức (nhóm quản lý), cam kết thấp với tổ chức (nhóm nhân viên làm những công việc tẻ nhạt) Nhóm nguồn lực gắn bó với tổ chức được sử dụng 12 mục hỏi để đo lường ảnh hưởng về các khía cạnh cụ thể của cơng việc như môi trường làm việc trong tổ chức đối với mong muốn ở lại hoặc rời khỏi tổ chức của nhân viên Kết quả thu được có sự khác nhau như: nhóm mong muốn rời khỏi tổ chức, tuy nhiên cũng có nhóm mong muốn ở lại làm việc với tổ chức Nhóm sự thỏa mãn công việc được áp dụng 5 yếu tố của chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) Có thể nói, nhóm tác giả Mowday, Porter và Dubin (1974) với các nội dung nghiên cứu khác nhau, trong đó, dựa vào thái độ của người lao động đối với tổ chức để đánh giá cam kết với tổ chức là nghiên cứu tiền đề cho các nghiên cứu về sau
Theo các tác giả Meyer và Allen (1984), Mowday, Porter và Steers (1982) có mối quan hệ giữa cam kết của nhân viên với tổ chức và một số đặc điểm của tổ chức và nhân viên Cam kết được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau: cam kết nói chung được coi là một quyết định tham gia đặt cược vào hoạt động dự kiến, tất cả các giá trị đặt cược sẽ bị mất đi khi không tiếp tục tham gia vào tổ chức (Becker, 1960); Cam kết có thể được gắn nhãn “Cam kết liên tục”, được phát triển bởi Stevens và cộng sự (1978), tuy nhiên, đây không phải là cách duy nhất để nói về cam kết; Cam kết tình cảm (Buchanan, 1974; Steers, 1977) Tầm quan trọng của sự khác biệt này sẽ trở nên rõ ràng trong việc giải thích lại các phát hiện được đề xuất Cần lưu ý rằng, hai hình thức cam kết này được hiểu là độc lập, nghĩa là, mức độ mà một người được cam kết một cách tình cảm khơng ảnh hưởng đến mức độ cam kết liên tục và ngược lại Theo tác giả Porter, Steers, Mowday và Boulian, 1974; Porter, Crampon và Smith, 1976; Mowday, Steers và Porter, 1979, thước đo cam kết của tổ chức được căn cứ vào ba nội dung: “niềm tin mạnh mẽ vào giá trị và mục tiêu của tổ chức”, “sẵn sàng bỏ ra những nỗ lực đáng kể cho tổ chức” và “mong muốn tiếp tục được làm việc cho tổ chức đây cũng là những nội dung chặt chẽ với những gì được đề cập ở cam kết tình cảm nêu trên
Trang 36(Hrebmiak-Alutto Scale/ HR–S) Theo tác giả Reichers (1985) cam kết với tổ chức được tổng hợp từ nhiều nghiên cứu với vai trò là một biến độc lập, các kết quả nghiên cứu tương quan như hiệu suất làm việc, sự thỏa mãn công việc, sự vắng mặt (Angle và Perry, 1981; Bateman và Strasser, 1984; Hom Katerberg và Hulin, 1979; Koch và Steers, 1978; Larson và Fukami, 1984; Marsh và Mannari, 1977; Mowday, Steers và Porter, 1979; Porter, Crampon và Smith, 1976; Porter, Steers, Mowday và Boulian, 1974; Steers, 1977; Van Maanen, 1975) Ngồi ra, cam kết với tổ chức cịn được tổng hợp từ các nghiên cứu thơng qua vai trị là một biến phụ thuộc với các kết quả nghiên cứu tương quan như: các khoản đầu tư, sự thỏa mãn, cần thiết của sự thỏa mãn, các chỉ tiêu của nhóm, thách thức trong công việc, đáp ứng kỳ vọng, củng cố hình ảnh bản thân, cảm nhận về tầm quan trọng cá nhân, đầu tư, phần thưởng, chi phí, mức độ căng thẳng trong công việc, quan hệ với người giám sát, mối quan hệ xã hội, chi phí thỏa mãn nhu cầu liên kết và an ninh, sự căng thẳng, sự phù hợp của mục tiêu cá nhân với tổ chức, uy tín nghề nghiệp, hiệu quả bản thân, lựa chọn thay thế, hình ảnh bản thân với mục tiêu của tổ chức, đặc điểm cơng việc, chỉ tiêu nhóm, sự q tải cơng việc, vai trị căng thẳng, sự phù hợp giữa cá nhân với công việc (Alutto, Hrebiniak và Alonso, 1973; Bartol, 1979; Brown, 1969; Buchanan, 1974; Farrell và Rusbult, 1981; Fukami và Larson, 1984; Grusky, 1966; Hrebiniak và Alutto, 1972; Kiesler và Sakumura, 1966; Lee, 1969; Morris và Sherman, 1981; Steers, 1977; Stevens, Beyer và Trice, 1978; Welsh và La Van, 1981)
Việc sử dụng các nhân tố và kết quả tương quan của các nghiên cứu trên là căn cứ minh chứng rằng cam kết với tổ chức là lý thuyết nghiên cứu nền tảng đã được triển khai ở nhiều lĩnh vực và thời gian khác nhau có sự kế thừa cũng như phát triển thêm các nhân tố mới Một số nghiên cứu được thống kế cụ thể;
Trang 38điểm bảo tồn nguồn lực”, Lapointe, Vandenberghe và Panaccio (2011), nhóm tác giả đã kế thừa mơ hình cam kết ba thành phần và mở rộng thành phần cam kết liên tục (Continuance commitment – CC) thành sự hy sinh được nhận thức liên tục và sự liên tục khơng có lựa chọn thay thế Trong bài này, nhóm tác giả đã đưa ra giả thuyết việc cạn kiệt tài nguyên do kiệt quệ cảm xúc gây ra ý định nghỉ việc trên cơ sở kiểm soát các chiều cam kết Theo Rehman và cộng sự, (2013), nội dung nghiên cứu tác động của sự thỏa mãn trong công việc đối với cam kết của tổ chức đưa ra một mơ hình lý thuyết về mức độ phức tạp của mối quan hệ giữa những thái độ với các biến số hoặc yếu tố liên quan khác nhằm làm rõ sự ảnh hưởng lẫn nhau giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức Theo Mercurio (2015) nghiên cứu Cam kết tình cảm như là bản chất cốt lõi của cam kết của tổ chức, nội dung nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết tình cảm (Affective commitment – AC) là bản chất cốt lõi của cam kết tổ chức với 3 kết luận: cam kết tình cảm dường như đóng vai trị là cơ sở lý thuyết và lịch sử cho các lý thuyết cam kết của tổ chức, cam kết tình cảm có thể ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến hành vi công việc so với các thành phần khác hoặc các hình thức cam kết được đề xuất có thể được coi là bản chất cốt lõi của cam kết tổ chức một cách hợp lý Theo tác giả Zhao (2017), Trong nội dung nghiên cứu cam kết và hành vi của nhân viên, tác giả đã so sánh các nhóm trong cam kết: cam kết tình cảm (AC), cam kết liên tục (CC) với sự hỗ trợ của tổ chức (POS – Perceived Organizational Support) Kết luận cho thấy cam kết tình cảm (AC) có tương quan thuận với sự hỗ trợ của tổ chức (POS), còn cam kết liên tục (CC) không liên quan đến sự hỗ trợ của tổ chức
Với những nội dung nghiên cứu trên của các nhà khoa học, ta thấy rằng lý thuyết chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith và cộng sự (1969) và lý thuyết cam kết tổ chức của Mowday, Porter và Dubin (1974) là những lý thuyết căn bản được rất nhiều tác giả nghiên cứu về mối quan hệ của người lao động với tổ chức thông qua sự thoả mãn công việc và cam kết tổ chức Việc lựa chọn hai lý thuyết này vào nghiên cứu của Luận án là hồn tồn có căn cứ
2.4 Tổng quan nghiên cứu
Trang 39nhìn, thân thiện, ân cần, sạch sẽ trong khi làm việc mà yêu cầu về trang phục, ngoại ngữ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, việc xử lý tình huống và giao tiếp với khách hàng đòi hỏi những quy định cụ thể và chuẩn mực Lao động trong ngành khách sạn có sự thay đổi nhiều bởi tính chất mùa vụ cũng như sự cạnh tranh nguồn nhân lực trong xu thế bùng nổ ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam giai đoạn hiện nay Đây chính là thách thức lớn đối với công tác quản lý và điều hành nhân sự trong ngành kinh doanh khách sạn Thực tế cho thấy, quyết định chấm dứt công việc là kết quả cuối cùng sau khi người lao động có ý định nghỉ việc để tìm kiếm các cơng việc thay thế ở nhiều doanh nghiệp khác nhau Một số lịch sử nghiên cứu và cách tiếp cận phổ biến dưới đây sẽ góp phần làm sáng tỏ nhận định trên
2.4.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc
Trang 40Hợp đồng tâm lý và ý định nghỉ việc: theo quan điểm của Schein (1970) thì “Hợp đồng tâm lý là những kỳ vọng lẫn nhau giữa cá nhân và tổ chức, những kỳ vọng này không chỉ bao gồm lượng công việc phải thực hiện với mức lương bao nhiêu mà cịn thơng qua việc thực hiện mơ hình các quyền và đặc quyền giữa họ” Một số kết quả nghiên cứu cho thấy, tồn tại một mối quan hệ tiêu cực giữa vi phạm hợp đồng tâm lý và cam kết làm việc Sự tham gia vào công việc tương quan nghịch với ý định thay đổi công việc của nhân viên Sự tham gia vào công việc là trung gian một phần của mối quan hệ giữa tâm lý vi phạm hợp đồng với ý định thay đổi công việc của nhân viên Do vậy, nếu nhân viên vi phạm hợp đồng tâm lý thì sẽ dẫn đến sự gắn bó với cơng việc thấp và ý định thay đổi cơng việc cao Có nhiều tác giả đã nghiên cứu về hợp đồng tâm lý, sự kỳ vọng của tổ chức và mong muốn của người lao động, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc xuất phát từ sự kỳ vọng quá nhiều của người lao động và người sử dụng lao động nhưng giữa họ lại khơng có cùng mục tiêu chung (Zahra Malik và Khalid, 2016) Nghiên cứu của Wellin (2008) cho biết, cần tăng cường sự thỏa thuận giữa tổ chức và cá nhân để tăng hiệu quả của hợp đồng tâm lý và giảm tỷ lệ nghỉ việc Tác giả cũng đề cập đến những gì mà người quản lý, tổ chức kỳ vọng ở người lao động và những kỳ vọng của cá nhân người lao động đối với quản lý và tổ chức của họ Do vậy, tập trung vào sự thỏa thuận của cá nhân tại nơi làm việc sẽ tạo ra cơ hội để duy trì hợp đồng tâm lý bền vững hơn Trong nội dung này, nhóm tác giả chỉ đề cập đến mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức thông qua hợp đồng tâm lý, phản ánh mối quan hệ giữa hai nhóm chủ thể đó là người đi làm và tổ chức sử dụng lao động