Quản lý nhân sự trong cơ quan nhà nước ppt

1 CHƯƠNG III TỔNG QUAN VỀ QLNS TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN CHƯƠNG III TỔNG QUAN VỀ QLNS TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN Ths Ths . . Lê Lê Th Th ị ị Trâm Trâm Oanh Oanh Khoa Khoa T T ổ ổ ch ch ứ ứ c c v v à à Qu Qu ả ả n n lý lý Nhân Nhân s s ự ự 2 NỘI DUNG  NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG  Khái niệm  Mục tiêu  Các nội dung QLNS HCNN  Các yếu tố ảnh hưởng đến QLNS HCNN  CÁC MÔ HÌNH QLNS HCNN ĐIỂN HÌNH  Mô hình lột xác  Mô hình chức nghiệp  Mô hình việc làm 3 I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1. Khái niệm 2. Mục tiêu 3. Các nội dung QLNS 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến QLNS 4 1. Khái niệm  Qu ả n lí NNL là t ấ t c ả các ho ạ t đ ộ ng c ủ a t ổ ch ứ c đ ể :  Thu hút  xây dựng  phát triển  sử dụng  đánh giá  bảo toàn, gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 5 2. MỤC TIÊU QL NNL  Nhằm đạt được mục tiêu mang tính chiến lược, mục tiêu cụ thể theo từng giai đoạn và mục tiêu cho từng hoạt động của tổ chức HCNN  Đạt được mục tiêu phát triển cá nhân của từng người lao động trong tổ chức HCNN 6 MỤC TIÊU QL NNL HCNN  Phục vụ cho mục tiêu chung: xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.  Mục tiêu qlnnl HCNN: Đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng tốt yêu cầu của công việc, giúp đạt được mục tiêu chung của nền hành chính. 7 3. CÁC NỘI DUNG QLNS  Nghiên cứu, phân tích công việc  Hoạch định NNL  Thu hút, tuyển dụng  Sử dụng NNL ( bố trí, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải )  Đào tạo, bồi dưỡng…phát triển NS  Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật  Xây dựng các chính sách liên quan đến quản lý NNL 8 4. Những yếu tố ảnh hưởng đến QLNNL trong CQ HCNN 4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức HCNN 4.2. Các yếu tố bên ngoài 9 4 .1. C .1. C Á Á C YT THU C YT THU Ộ Ộ C MT BÊN NGO C MT BÊN NGO À À I I  Các yếu tố thuộc về môi trường pháp lý do nhà nước quy định  Công đoàn  Khoa học – công nghệ  Thị trường lao động  Nhu cầu của công dân 10 C C Á Á C Y C Y Ế Ế U T U T Ố Ố THU THU Ộ Ộ C V C V Ề Ề NH NH À À NƯ NƯ Ớ Ớ C C  Vì sao?  Tác động bằng cách nào?  Các VBPL cơ bản điều chỉnh qlns trong cơ quan HCNN Luật CB – CC và các VB hướng dẫn thi hành Luật lao động Luật bảo hiểm xã hội Luật thi đua – khen thưởng Luật phòng, chống tham nhũng … 11 CÔNG ĐO CÔNG ĐO À À N N  Là tổ chức của người lao động, có chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.  T ỉ l ệ NS HCNN VI Ệ T NAM tham gia CĐ?  Sự ảnh hưởng của Công đoàn đối với hoạt động QLNNL HCNN? 12 TH TH Ị Ị TRƯ TRƯ Ờ Ờ NG LAO Đ NG LAO Đ Ộ Ộ NG NG  Quy mô  Cơ cấu (tuổi, giới tính, trình độ )  Khu vực địa lí  Điều kiện chính trị, pháp luật của thị trường lao động.  Sự cạnh tranh của các tổ chức trong thị trường lao động  Tiềm năng kinh tế của thị trường lao động  Giá cả  Xu thế toàn cầu hoá (thị trường lao động không biên giới, cạnh tranh giá cả, cơ chế nhập cư ) 13 TH TH Ị Ị TRƯ TRƯ Ờ Ờ NG LAO Đ NG LAO Đ Ộ Ộ NG NG  Khả năng cạnh tranh của cơ quan HCNN trên thị trường lao động?  Thu hút ?  Giữ chân ?  Tạo động lực làm việc cho người lao động ? 14 NHU CẦU CỦA CÔNG DÂN  Công dân là “khách hàng” của cơ quan HCNN  Công chức là “công bộc” của công dân  Nhu cầu của người dân ngày càng cao đòi hỏi chất lượng đội ngũ CB – CC càng cao và hoạt động QLNS HCNN phải càng hoàn thiện 15 KHOA H KHOA H Ọ Ọ C C – – CÔNG NGH CÔNG NGH Ệ Ệ  Khả năng thích ứng của NS HCNN với sự phát triển của KH – CN?  Khả năng làm chủ KH- CN của NS HCNN ?  Các vấn đề cần giải quyết do sự ảnh hưởng của KH – CN:  Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC  Sắp xếp lại nhân sự  Tuyển dụng nhân sự cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc  … 16 2.2. C 2.2. C Á Á C YT MÔI TRƯ C YT MÔI TRƯ Ờ Ờ NG BÊN TRONG NG BÊN TRONG  Chiến lược phát triển tổ chức  Mục tiêu phát triển của tổ chức  Phong cách lãnh đạo, quản lý  Hệ thống quy tắc, quy chế  Yếu tố văn hóa tổ chức  Quy mô tổ chức  Chính sách phát triển NNL trong tổ chức 17 CHI CHI Ế Ế N LƯ N LƯ Ợ Ợ C PH C PH Á Á T TRI T TRI Ể Ể N T N T Ổ Ổ CH CH Ứ Ứ C C Chi ế n lư ợ c? Ả nh hư ở ng như th ế nào? Chi ế n lư ợ c liên quan đ ế n m ụ c tiêu phát tri ể n dài h ạ n và do đó nó quy ế t đ ị nh hư ớ ng đòi h ỏ i NNL, đào t ạ o, đánh giá, đ ề b ạ t. 18 M M Ụ Ụ C TIÊU C C TIÊU C Ủ Ủ A CQ HCNN A CQ HCNN  Là gì? Ảnh hưởng như thế nào đến QLNNL HCNN?  Có nhiều loại/ nhiều cấp độ mục tiêu  Mục tiêu QL NNL HCNN phải đặt trong tổng thể hệ thống mục tiêu của HCNN, phục vụ đạt mục tiêu của CQ HCNN  Mục tiêu CQ HCNN thay đổi, điều chỉnh => MT của QL NNL HCNN cũng có điều chỉnh.  Mục tiêu trong hoạt động QLNN khó định lượng  Mục tiêu mang tính liên ngành, liên cơ quan, lĩnh vực => gây khó khăn cho đánh giá, cho QLNNL HCNN 19 M M Ụ Ụ C TIÊU T C TIÊU T Ổ Ổ NG QU NG QU Á Á T C T C Ủ Ủ A CCHC A CCHC  Xây d ự ng m ộ t n ề n hành chính dân ch ủ , trong s ạ ch, v ữ ng m ạ nh, chuyên nghi ệ p, hi ệ n đ ạ i hoá, ho ạ t đ ộ ng có hi ệ u l ự c, hi ệ u qu ả theo nguyên t ắ c c ủ a Nhà nư ớ c pháp quy ề n xã h ộ i ch ủ ngh ĩ a dư ớ i s ự lãnh đ ạ o c ủ a Đ ả ng; xây d ự ng đ ộ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c có ph ẩ m ch ấ t và năng l ự c đáp ứ ng yêu c ầ u c ủ a công cu ộ c xây d ự ng, phát tri ể n đ ấ t nư ớ c. Đ ế n năm 2010, h ệ th ố ng hành chính v ề cơ b ả n đư ợ c c ả i cách phù h ợ p v ớ i yêu c ầ u qu ả n lý n ề n kinh t ế th ị trư ờ ng đ ị nh hư ớ ng xã h ộ i ch ủ ngh ĩ a. 20 M M Ụ Ụ C TIÊU C C TIÊU C Ụ Ụ TH TH Ể Ể 6. Đ ế n năm 2010, đ ộ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c có s ố lư ợ ng, cơ c ấ u h ợ p lý, chuyên nghi ệ p, hi ệ n đ ạ i. Tuy ệ t đ ạ i b ộ ph ậ n cán b ộ , công ch ứ c có ph ẩ m ch ấ t t ố t và đ ủ năng l ự c thi hành công v ụ , t ậ n tu ỵ , ph ụ c v ụ s ự nghi ệ p phát tri ể n đ ấ t nư ớ c và ph ụ c v ụ nhân dân. 7. Đ ế n năm 2005, ti ề n lương c ủ a cán b ộ , công ch ứ c đư ợ c c ả i cách cơ b ả n, tr ở thành đ ộ ng l ự c c ủ a n ề n công v ụ , b ả o đ ả m cu ộ c s ố ng c ủ a cán b ộ , công ch ứ c và gia đình. 21 Y Y Ế Ế U T U T Ố Ố VĂN HO VĂN HO Á Á T T Ổ Ổ CH CH Ứ Ứ C C  Văn hóa tổ chức là gì?  Biểu hiện?  Ảnh hưởng đến QL NNL như thế nào? 22 Y Y Ế Ế U T U T Ố Ố VĂN HO VĂN HO Á Á T T Ổ Ổ CH CH Ứ Ứ C C  Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, niềm tin, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. 23 Y Y Ế Ế U T U T Ố Ố VĂN HO VĂN HO Á Á T T Ổ Ổ CH CH Ứ Ứ C C  BiỂU HiỆN  Hệ thống nội quy, quy tắc, quy chế của tổ chức  Hành vi của các thành viên trong tổ chức  Mối quan hệ , lời nói, cách trao đổi, tình cảm của con người trong tổ chức  Hệ thống giá trị cốt lõi, tầm nhìn… 24 Y Y Ế Ế U T U T Ố Ố VĂN HO VĂN HO Á Á T T Ổ Ổ CH CH Ứ Ứ C C  Tác động đến QL NNL :  ở khía cạnh tích cực  Văn hóa tổ chức giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức.  Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất  Khuyến khích cam kết tập thể  Hoàn thiện trách nhiệm xã hội  TẠo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi trường họ làm việc.  Tiêu cực: sức ỳ, bảo thủ, trì trệ, thậm chí là sự chia rẽ, mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức, làm giảm uy tín hay xấu hình ảnh của tổ chức. 25 Y Y Ế Ế U T U T Ố Ố VĂN HO VĂN HO Á Á T T Ổ Ổ CH CH Ứ Ứ C C   Văn Văn h h ó ó a a t t ổ ổ ch ch ứ ứ c c HCNN HCNN   Bi Bi ể ể u u hi hi ệ ệ n n   Ả Ả nh nh hư hư ở ở ng ng   T T í í ch ch c c ự ự c c : :   Thu Thu h h ú ú t t ngư ngư ờ ờ i i lao lao đ đ ộ ộ ng ng   T T ạ ạ o o tâm tâm lý lý yên yên tâm tâm công công t t á á c c   … …   Tiêu Tiêu c c ự ự c c : :   Gi Gi ả ả m m , , l l à à m m m m ấ ấ t t đ đ ộ ộ ng ng l l ự ự c c l l à à m m vi vi ệ ệ c c c c ủ ủ a a m m ộ ộ t t b b ộ ộ ph ph ậ ậ n n   Gi Gi ả ả m m t t í í nh nh c c ạ ạ nh nh tranh tranh c c ủ ủ a a cơ cơ quan quan HCNN HCNN trong trong vi vi ệ ệ c c thu thu h h ú ú t t v v à à gi gi ữ ữ chân chân ngư ngư ờ ờ i i lao lao đ đ ộ ộ ng ng   Gi Gi ả ả m m hi hi ệ ệ u u qu qu ả ả ho ho ạ ạ t t đ đ ộ ộ ng ng c c ủ ủ a a CB CB - - CC CC 26 M M Ộ Ộ T S T S Ố Ố Y Y Ế Ế U T U T Ố Ố KH KH Á Á C C 1. Đặc điểm công việc HCNN 2. Tiền lương, tiền thưởng. 3. Quyền hạn, trách nhiệm. 4. Năng lực của CB - CC 5. Quy mô tổ chức II. CÁC MÔ HÌNH QLNS HC ĐIỂN HÌNH 1. Mô hình lột xác 2. Mô hình chức nghiệp 3. Mô hình việc làm 28 2.1. MÔ HÌNH L 2.1. MÔ HÌNH L Ộ Ộ T X T X Á Á C C  Khá phổ biến trong thế kỉ XIX  Trao cho người ủng hộ chính trị, Đảng phái chính trị một công việc nào đó khi đảng đó giành thắng lợi  Coi việc làm như một phần thưởng chính trị  Ưu điểm  Hạn chế 29 2. 2 MÔ HÌNH CH 2. 2 MÔ HÌNH CH Ứ Ứ C NGHI C NGHI Ệ Ệ P P  Một số khái niệm cần lưu ý:  Ngành: một lĩnh vực hoạt động  Ngạch: Trên nguyên tắc, ngạch được hiểu là nhóm công việc với mức độ khó, dễ khác nhau. Luật CBCC: Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức  Bậc: Chỉ thứ tự trong ngạch. Khái niệm này gắn với việc trả lương nhiều hơn là việc bố trí công việc. Khi được bố trí vào một ngạch, các bậc thể hiện mức lương được trả. 30 Nền Công Vụ Ngành 1 Ngành 2 Ngành 3 Ngành i Ngành j Ngành k Ngạch Ngạch Ngạch Ngạch Ngạch 8 7 6 5 4 3 2 1 MÔ HÌH CHỨC GHIỆP 31 MÔ HÌNH VI Ệ C LÀM (Job System) m n -M« t¶ c«ng vô - Chøc n¨ng, nhiÖm vô - QuyÒn lîi, tr¸ch nhiÖm. -Kh¸c 32  Là mô hình trong đó người làm việc được chia theo các nhóm, lĩnh vực, được sắp xếp, bố trí theo ngạch, bậc  Sau khi trúng tuyển được xếp vào một ngạch. Bắt đầu từ ngạch thấp đến ngạch cao  Bằng cấp là điều kiện bắt buộc, là một trong những căn cứ chính để tuyển chọn người vào làm việc  Lương theo thâm niên  Chế độ công chức suốt đời MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP MÔ HÌNH VIỆC LÀM  Là mô hình, ở đó có các vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định.  Muốn thành công chức phải thi tuyển thẳng vào vị trí đó  Việc thi tuyển không căn cứ nhiều vào bằng cấp  Không có chế độ ngạch, bậc, chỉ có một mức lương cho vị trí đó.  Không có chế độ công chức suốt đời 33 MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP  ƯU ĐIỂM  Khá giản đơn trong bố trí NS (vào ngạch, bậc)  Gắn bó với tổ chức  Đào tạo gắn sử dụng  Linh hoạt  Tính ổn định cao  NHƯỢC ĐIỂM  Dễ ỷ lại, lường biếng, không có chí tiến thủ  Tiêu chuẩn đánh giá, tuyển dụng không rõ ràng…  Tình trạng ùn tắc về chức nghiệp: hiện tượng thắt cổ chai  Thiếu cơ hội thăng tiến cho người trẻ có tài 34 MÔ HÌNH VI MÔ HÌNH VI Ệ Ệ C L C L À À M M  ƯU ĐiỂM  Công chức luôn phấn đấu để cạnh tranh  Tiêu chuẩn, tiêu chí của mỗi vị trí công việc rõ ràng  Chuyên nghiệp  Cơ hội thăng tiến cho nhân tài trẻ  NHƯỢC ĐiỂM  Khó khăn khi thiết kế, xây dựng hệ thống vị trí việc làm  Đào tạo ít gắn liền với sử dụng hơn so với mô hình chức nghiệp  Thiếu tính linh hoạt trong việc kiêm nhiệm, hoán vị công việc  Tính ổn định của nhân sự không cao bằng mô hình chức nghiệp . 1 CHƯƠNG III TỔNG QUAN VỀ QLNS TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN CHƯƠNG III TỔNG QUAN VỀ QLNS TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN Ths Ths . . Lê Lê Th Th ị ị Trâm Trâm Oanh Oanh Khoa Khoa T T ổ ổ ch ch ứ ứ c c v v à à Qu Qu ả ả n n lý lý Nhân Nhân s s ự ự 2 NỘI. lại nhân sự  Tuyển dụng nhân sự cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc  … 16 2.2. C 2.2. C Á Á C YT MÔI TRƯ C YT MÔI TRƯ Ờ Ờ NG BÊN TRONG NG BÊN TRONG  Chiến