Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội.DOC

Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội

Lời nói đầu

Ngày nay vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp, haytuyển chọn đợc một ngời lao đoọng có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trungthành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng đợcnhiều doanh nghiệp quan tâm Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực nhthế nào cho hợp lý, xây dựng đợc một hệ thống hoàn chính hoạt động có hiệuquả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp Vì vậy cácdoanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần công tác tuyển dụng nhằm đạt đợc mụctiêu trên Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ýnghĩa xã hội là định hớng, hớng nghiệp cho ngời lao động có một thuận lợi choviệc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng phát huy, pháttriển khả năng của bản thân

Trớc tình hình hiện nay xu hớng sinh viên các trơng Đại học kinh tế nóiriêng và các trờng Đại học nói chung đều tập trung vào ngành ngân hàng, khôngnhững chỉ sinh viên mà ngay cả những ngời lao động khác đang cha có việc hay

đã có đều có ý muống xin vào ngân hàng Có thể nói ngành ngân hàng đang làngành hấp dẫn đối với ngời lao động nói chung Vì vậy nhu cầu tuyển lao động ởcác ngân hàng đợc toàn xã hội quan tâm, đặc biệt công tác tuyển dụng lao động

nh thế nào đợc ngời lao động quan tâm nhiều và tính cạnh tranh trong quá trìnhtuyển chọn và sử dụng lao động cũng trở nên gay gắt Chính vì vậy ngành ngânhàng nói chung cần hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động nhằm tạo ra đợctính khách quan trong tuyển chọn, cũng nh lựa chọn đợc ngời lao động phù hợpvới yêu cầu của ngân hàng

Xuất phát từ tình hình thực tế tại ngân hàng thơng mại cổ phần nhà Hà Nội(HaBuBank), ngay từ khi thành lập ngân hàng đã chú trọng đến công tác tuyểndụng lao động Nhng trong tình hình mới với sự phát triển của ngân hàng cùngvới nhu cầu về lao động còn lớn, thì công tác tuyển dụng của ngân hàng vẫn cònmột số điểm hạn chế mặc dù công tác này luôn đợc ngân hàng thờng xuyên quantâm nghiên cứu hoàn thiện Chính vì vậy, bài viết này nghiên cứu vấn đề:

“Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thơng mại Cổ phần nhà Hà Nội”.

Nội dung bài viết gồm 3 phần:

Phần I: Cơ sở lý luận của tuyển dụng lao động

Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thơng mại cổphần nhà Hà Nội

Phần III: Xây dựng phơng hớng hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động

Phần I: Cơ sơ lý luận của tuyển dụng lao động.

I - Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động:

1) Phân tích công việc:

“Phân tích công việc đó là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc cụ thể”

Có thể nói phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêucủa một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thànhcông việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.Hay một cách chính xác hơn, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc

điểm công việc đó qua quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõnhững nhiệm vụ, những chức năng năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc

đối với ngời thực hiện công việc đó Tóm lại phân tích công việc sẽ cung cấp chonhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào

đó mối tơng quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cầnthiết và các điều kiện làm việc:

Thực chất mục đích của phân tích công việc là để trả lời những câu hỏi sau:

+ Nhân viên thực hiện những công tác gì?

+ Khi nào công việc đợc hoàn tất?

+ Công việc đợc thực hiện ở đâu?

+ Công nhân làm việc đó nh thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?Việc trả lời đợc chính xác các câu hỏi này có ý nghĩa rất quan trọng trongcông tác tuyển dụng lao động bởi vì:

Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng nh ngời lao động hiểu

rõ đợc công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng nh kết quả cần

đạt đợc, điều này sẽ bảo đảm thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyênchuyển và thăng thởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý Không những thế

mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó đợc ngời lao động đối với công việc vàkhích lệ phát triển năng lực cá nhân

Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ đợc những bất bình đẳng về mứclơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Đồng thờigiảm bớt đợc số ngời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình

độ thấp Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và sức lực quaviệc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch

và phân chia thời biểu công tác:

Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyểnchọn và có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển mộtuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng, năng lực phù hợp thì điều trớc tiêncần xác định rõ là cán bộ đó sẽ đợc làm công việc gì và phải có trình độ chuyên

môn kỹ năng gì? Hay đây chính là những tiêu chuẩn đợc xây dựng ra nhằm thựchiện tuyển chọn Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thìviệc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu, vì qua đó sẽ chọn đợc ngời phù hợp vớicông việc Để xây dựng đợc những tiêu chuẩn chính xác thì tất yếu ta phải thựchiện công tác phân tích công việc thật tốt và phân tích công việc sẽ giúp đa ranhững yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với ngời thựchiện một cách chính xác, cụ thể Ngoài ra phân tích công việc cũng còn giúp chongời lao động hiểu đợc rõ mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đócũng nh công việc đó là làm những cái gì? Chính vì vậy phân tích công việc cóvai trò quan trọng đối với cả ngời lao động tham gia tuyển mộ, tuyển chọn và cả

đối với nhà quản trị thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn Tóm lại phân tíchcông việc đa ra bảng tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiệncông việc cũng nh bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc chính là cơ sở đểtuyển chọn lao động

Trong quá trình sử dụng bố trí cán bộ các nhà quản trị dựa trên những tiêuchuẩn đợc xây dựng bơỉ phân tích công việc mà đánh giá thực hiện công việc Từnhững tiêu chuẩn đó nhà quả trị cũng đánh giá đợc trình độ của cán bộ và xâydựng kế hoạc phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp vớiyêu cầu của công việc Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc sẽ giúpnhà quản trị thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổchức có hiệu quả hơn Nh vậy trong quá trình sử dụng Nguồn nhân lực nói chungthì các nhà quản trị phải thờng xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việchay có thể nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhânlực có hiệu quả

Tóm lại phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng

đối với tuyển dụng lao động Nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển dụng.Thậmchí, nó quyết định sự thành công trong công tác tuyển dụng lao động Đến đây ta

có thể khẳng định rằng “phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động”.Chính vì vậy ta cần phải thực hiện tốt phân tích công việc, muốn nh vậy ta cầntuân thủ những yêu cầu cần thiết của phân tích công việc:

Quá trình tiến hành phân tích công việc bao gồm các bớc sau:

Bớc 1: Xác định danh mục các công việc cần phân tích Trong bớc này tacần xác định danh mục các công việc có nội dung thay đổi, các công việc mớiphát sinh có thể thu thập qua bảng lơng, thảo luận trực tiếp với cán bộ lãnh đạo,sơ đồ về cơ cấu tổ chức

Bớc 2: Lựa chọn các phơng pháp thu thập thông tin thiết kế các biểu mẫughi chép hoặc các bảng câu hỏi cần thiết

Bớc 3: Tiến hành thu thập thông tin Những thông tin thu thập đợc sẽ dùngcho viết bản miêu tả công việc và bản yêu cầu công việc đôí với ngời thực hiệncông việc.

Bớc 4: Xây dựng bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn hay yêu cầu đốivới ngời thực hiện công việc

Các bản này xây dựng dựa trên phân tích những thông tin thu thập đợc, quá trìnhviết 2 bản này có thể theo trình tự sau:

+ Viết bản thảo lần thứ nhất

+ Lấy ý kiến góp ý của ngời lao động và những ngời lãnh đạo bộ phận cóliên quan

+ Sửa lại bản thân và xác lập sự chính xác của bản thảo

+ Tổ chức hội thảo nếu cần thiết

+ Lấy chữ ký phê chuẩn của ngời lãnh đạo cao trong doanh nghiệp trớckhi ban hành thực hiện

Bớc 5: Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc việc xây dựng tiêuchuẩn thực hiện công việc đợc thực hiện dựa trên những thông tin thu thập đợc

và những thông tin phân tích của hai bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn đốivới ngời thực hiện, cũng với những ý kiến của ngời lao động và ngời lãnh đạo

Lựa chọn phơng pháp thu thập thông tin là một trong những bớc quantrọng đối với phân tích công việc tuỳ từng công việc cụ thể mà có những phơngpháp thu thập thông tin một cách phù hợp Các phơng pháp thu thập thông tinbao gồm:

* Quan sát: là phơng pháp trong đó ngời nghiên cứu quan sát 1 hay 1nhóm ngời lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao

động và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động nào đợc thực hiện? Tại sao cầnphải thực hiện? và đợc thực hiện nh thế nào? Để hoãn các bộ phận khác nhau củacông việc Việc quan sát đó các các thông tin đợc ghi chép lại theo các biểu mẫu

đợc quy định sẵn

+ Ưu điểm của phơng pháp:

- Giúp ta có thể nghiên cứu công việc tuỳ theo mức độ chi tiết mà tamuốn

- Các tài liệu thu đợc rất phong phú

+ Nhợc điểm:

Tính hợp lý và tính tin cậy bị hạn chế do ảnh hởng bởi yếu tố chủ quancủa ngời quan sát

* Ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên:

Đó là phơng pháp ghi chép lại hành vi của những ngời lao động làm việc

có hiệu quả và không hiệu quả

Ưu điểm: cho ta một cái nhìn trực tiếp vào các hoạt động mà ngời lao

động thực hiện để hoàn thành công việc, cho ta thấy tính linh động của việc thựchiện công việc ở nhiều ngời khác nhau

Nhợc điểm: dòi hỏi tối thiểu thời gian để thu thập thông tin và có hạn chếtrong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công việc

+ Nhật ký công việc:

Đó là phơng pháp trong đó ngời lao động tự ghi chép lại các hoạt động lao

động của mình để thực hiện công việc

Ưu điểm của phơng pháp này là giúp ta thu thập thông tin theo các sự kiệnthực tế xẩy ra

Nhợc điểm của phơng pháp là việc ghi chép khó bảo đảm đợc liên tục vànhất quán và khó tạo điều kiện so sánh công việc của những ngời lao động khácnhau

* Phỏng vấn: trong phơng pháp này ngời lao động miêu tả cho ta biết việcgì cần phải đợc thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện nh thế nào Cácthông tin đợc ghi lại theo những biểu mẫu đợc ghi sẵn

+ Hội thảo chuyên gia: trong phơng pháp này các chuyên gia bao gồmnhững công nhân lành nghề, những ngời am hiểu công việc và những ngời lãnh

đạo cấp chuyên gia đợc mời dự một hội thảo luận về những công việc cần tìmhiểu Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm cácchi tiết mà ngời nghiên cứu không thu đợc từ các phơng pháp trớc

Ưu điểm của phơng pháp là giúp ta thu thập đợc nhiều thông tin để phục

vụ công việc nghiên cứu song phơng pháp này cũng có nhợc điểm tốn nhiều kinhphí và thời gian

* Sử dụng bảng câu hỏi đợc thiết kế sẵn:

Trong phơng pháp này ngời lao động đợc nhận một danh mục các nhiệm

vụ hoặc một danh mục các hànhvi hoặc cả 2 danh mục đó là có trách nhiệm phải

điền câu trả lời theo các yêu cầu và hớng dẫn ghi trong đó, danh mục các nhiệm

vụ hớng vào việc tìm hiểu cái gì đợc thực hiện (tức là hớng vào công việc) còndanh mục hành vi hớng vào tìm hiểu công việc cần phải thực hiện nh thế nào tức

là hớng vào con ngời Mỗi một nhiệm vụ và 1 hành vi thì đợc đánh giá theo giác

độ có đợc thực hiện hay không đợc thực hiện Nếu đợc thực hiện thì đợc mô tảtheo các đặc trng nh tần số lắp đặt, tầm quan trọng ớc tính về hao phí thời gian

để thực hiện và mối quan hệ với các nhiệm vụ khác thuộc công việc

Ưu điểm là dễ sử dụng ít tốn phí hơn so với các phơng pháp khác vì ngờilao động có thể điền câu hỏi ngoài giờ làm việc, có thể phát câu hỏi cho nhiều

đối tợng cùng một lúc và các thông tin có thể xử lý lợng hoá trên máy tính Tuynhiên phơng pháp này cũng có nhợc điểm là thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thờigian và đắt tiền ngời nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tợng nên dễ gâytình trạng hiểu sai các câu hỏi

* Phối hợp các phơng pháp:

Trong phơng pháp này ngời ta nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phơngpháp ở trên cùng một lúc tuỳ theo công việc cần nghiên cứu.

2- Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu đối với ngời thực hiện côngviệc

Nh đã phân tích ở trên mục đích cuối cùng của phân tích công việc là xâydựng đợc ba bản: bản miêu tả công việc, bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công

và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Ba bản này chính là cơ sở để nhà quản trịthực hiện công tác tuyển dụng lao động, thậm chí có thể nói ba bản này công cụcủa tuyển dụng

Thật vậy ba bản này giúp cho nhà quản trị thực hiện tuyển chọn đợcnhững ngời lao động phù hợp, có khả năng thực hiện tốt công việc, không nhữngthế mà dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị sẽ đánh giá đợcchính xác hiệu quả làm việc của ngời lao động và từ đó có những quyết định hợp

lý

Bên cạnh đó ba bản trên cũng có ý nghĩa đối với ngời lao động Bản miêutả công việc và bản yêu cầu đối với ngời thực hiện sẽ giúp cho ngời lao độnghiểu đợc rõ bản chất công việc mình thực hiện cũng nh những kỹ năng, trình độcần có, điều quan trọng hơn là bản tiêu chuẩn thực hiện giúp cho ngời lao độngxác định đợc rõ kết quả hay thành tích mà họ cần phải đạt đợc Cũng chính sựhiểu rõ về bản chất công việc và tiêu chuẩn thực hiện sẽ giúp cho ngời lao động

có định hớng trong nghề nghiệp vì họ sẽ biết đợc phần nào sự phù hợp của côngviệc đối với mình và họ có kế hoạch phát triển năng lực, trình độ cho phù hợp vớicông việc và tất nhiên về phía nhà quản trị cũng sẽ định hớng phát triển cho ngờilao động

Tóm lại, ba bản của phân tích công việc có vai trò rất quan trọng đối vớicông tác tuyển dụng lao động nói riêng và quản trị nhân lực nói chung Ba bảnnày thực sự là công cụ quan trọng trong tuyển dụng lao động

* Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ,trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một côngviệc cụ thể, bản mô tả công việc gồm có các nội dung sau:

- Xác định công việc: chức danh của công việc, mã số của công việc, ngàyxây dựng bản mô tả công việc, địa điểm thực hiện công việc (tức là cho biết côngviệc đó thuộc bộ phận nào trong doanh nghiệp), tên tác giả, xếp hạng công việc

và ngời lãnh đạo trực tiếp

- Tóm tắt công việc, nhiệm vụ và các trách nhiệm, đó là phần tờng thuậtviết một cách chính xác và tóm tắt về công việc, phần này cho biết công việc đó

là gì? Nó cần phải đợc thực hiện nh thế nào? Và tại sao? Những hoạt động cơbản phải đợc thực hiện và những trách nhiệm

- Các điều kiện làm việc gồm: điều kiện về môi trờng vật chất hay phơngtiện làm việc, số giờ làm việc các điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, các ph-

ơng tiện đi lại để phục vụ công việc, các điều kiện khác có liên quan

- Dự phê chuẩn đó là sự chính xác của bản phát thảo mô tả công việc cần

đợc duyệt lại bởi chính những ngời thực hiện công việc đợc lựa chọn để nghiên

cứu và ngời lãnh đạo trực tiếp của họ đồng thời trớc khi ban hành để sử dụngcông việc bản mô tả công việc phải đợc phê chuẩn bởi ngoừi quản lý cấp cao.

* Bản xác định yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện (hay là bản tiêuchuẩn về chuyên môn đối với ngời thực hiện) Bản này cho thấy những đòi hỏicủa công việc đối với ngời thực hiện bao gồm các yêu cầu về các kỹ năng cầnphải có các kinh nghiệm các kiến thức, trình độ giáo dục và đào tạo, các đặc trng

về tinh thần và thể lực và các yêu cầu nh: Ngoại ngữ, vi tính, am hiểu về văn hoácác dân tộc, t cách pháp lý v.v và các điều kiện làm việc có liên quan nh đicông tác xa

*Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Đó là một hệ thống các yêu cầu về mặt số lợng và chất lợng của sự thựchiện các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc

II- Tuyển mộ tuyển chọn lao động:

- Các yếu tố bên trong doanh nghiệp nh uy tín của doanh nghiệp, các hoạt

động xã hội của doanh nghiệp và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn cácchính sách về tiền lơng, tiền thởng phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc và về đối

xử với con ngời của doanh nghiệp, chính sách về nhân sự và các chi phí tuyển

mộ Tất cả các yếu tố này đợc ngời lao động rất quan tâm và đây chính là điểmhấp dẫn thu hút ngời lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ

- Các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp cũng có những ảnh hởng đến quátrình tuyển mộ của doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài nh các điều kiện về thị tr-ờng lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp về thuê mớn lao động, các xuhớng kinh tế thời đại và quan niệm xã hội về một số ngành nghề đặc biệt

Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp rất quan tâm đến nguồn tuyển

mộ, tuỳ theo yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp mà thực hiện tuyển mộ ởnguồn bên trong hay ở bên ngoài doanh nghiệp Nguồn bên trong doanh nghiệpthờng đợc áp dụng đối với vị trí làm cao hơn mức khởi điểm của các nghề hay cóthể nói đó là những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp nh cấp quản lý hay lãnh

đạo Tuy nhiên cũng có thể là vị trí việc làm khác nhng độ phức tạp của côngviệc nhiều hơn và trách nhiệm cao hơn Vì tuyển mộ trong doanh nghiệp nên thủtục trở nên khá phức tạp, thông thờng các doanh nghiệp thờng sử dụng bảngthông báo về công việc đó là bảng thông báo về vị trí công việc cần tuyển ngời

và thông báo này đợc gửi đến tất cả các cán bộ công nhân viên của doanhnghiệp Trong bảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ thuộccông việc và các yêu cầu về trình độ Ngoài ra doanh nghiệp có thể niêm yết bảnthông báo về công việc ở những nơi đợc nhiều ngời chú ý tới Mặt khác, các nhàquản trị trong doanh nghiệp cũng có thể khuyến khích những ngời có đủ điều

kiện thông qua nghiên cứu hồ sơ lu trữ tham gia tuyển mộ hay doanh nghiệp cóthể sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những ngời có nănglực phù hợp.

Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có u điểm rất lớn làdoanh nghiệp biết rõ về ngời lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họnếu đợc vào vị trí mới, công tác đào tạo và định hớng đơn giản là đào tạo nhữngngời bên ngoài, đặc biệt doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đợc kinh phí Tuy vậy việctuyển mộ này cũng có những hạn chế là không thích hợp với các doanh nghiệpnhỏ và dễ dẫn đến tình trạng trì trệ thiếu phong cách mới, thiếu sự tiếp xúc vớithị trờng lao động và sự cạnh tranh của bên ngoài Do đó nguồn tuyển mộ từ bênngoài doanh nghiệp cũng là nguồn mà doanh nghiệp thực hiện tuyển mộ vànguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan tâm của các doanhnghiệp

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều, sau đây là một sốnguồn chính sau:

* Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thờngbiết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một côngnhân tốt Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất l-ợng

* Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhngvì một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làmviệc trong doanh nghiệp

* ứng viên tự nộp đơn xin việc là những ngời lao động đến văn phòng củadoanh nghiệp tự nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vìdoanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm ngời

* Nhân viên của hãng khác: tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều u

điểm nhân viên có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo,

có chăng nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn

* Các trờng đại học và cao đẳng: đây là một trong những nguồn ngày càngtrở nên quan trọng đối với hầu hế các doanh nghiệp bởi vì những ngoừi từ nguồnnày là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vơn lên và có nhiềusáng kiến

* Ngời thất nghiệp: đó là những ngời lao động trên thị trờng lao động và

họ đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều ngời lao động có năng lựctrình độ nhng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm

Để tuyển mộ đợc các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp thì cần phải lựachọn một hay nhiều phơng pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báochí, trên các thông tin đại chúng Phơng pháp này hiện nay thờng đợc các doanhnghiệp áp dụng Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phơng pháp cử chuyên viêntuyển mộ đến các trờng Đại học, trờng cao đẳng, có nhiều doanh nghiệp cũngcòn sử dụng phơng pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm(các công ty tuyển dụng) Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phơng pháp nhậnsinh viên thực tập, phơng pháp cuối cùng mà doanh nghiệp có thể sử dụng trongquá trình tuyển mộ là nhờ nhân viên giới thiệu

- Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làmviệc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển đợc ngời phù hợp với yêucầu công việc.

- Tuyển đợc những ngời có kỷ luật trung thực gắn bó với công việc củadoanh nghiệp

- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ làm việc lâu dai trong doanh nghiệpvới nhiệm vụ đợc giao

- Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của sản xuấtkinh doanh và đồng thời phải bắt nguồn từ các kế hoạch về lao động

Quá trình tuyển chọn đợc tiến hành theo những bớc sau:

-Bớc 1:phỏng ván sơ bộ, tiép đón ban đầu phải đợc diễn ra trong bầukhông khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại bỏ những ng-

ời không phù hợp với công việc

- Bớc 7: Phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp ngời lãnh đạo trực tiếp cóthể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của ngời dj tuyển và trả lời các câuhỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng

- Bớc 8: tham quan cụ thể về công việc

Ngời dự tuyển đợc xem tận mắt loại công việc mà họ sẽ thực hiện lao

động có liên quan kể cả những yếu tố không thuận lợi về công việc

- Bớc 9: ra quyết định tuyển chọn phòng quản trị nhân lực thông báo lạicho những ngời không trúng tuyển để giữ các quan hệ xã hội tốt Đồng thời lugiữ các đơn xin việc của những ngời không trúng tuyển để sử dụng trong những

đợt tuyển chọn tiếp theo, phòng quản trị nhân lực cũng lu giữ hồ sơ của ngờitrúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản lý nhân sự đối với họ Ngoài raphòng quản trị nhân lực còn nghiên cứu đơn xin việc của tất cả những ngời dựtuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển mộ và tham khảo ýkiến của ngời trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọnnếu cần thiết

Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ cácbớc trên mà có thể quá trình tuyển chọn đợc rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian

và kinh phí thậm chí việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn cácbớc nhng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn không phải loại bỏmột số bớc mà các doanh nghiệp thờng làm gộp một số bớc

Quá trình tuyển chọn đợc diễn ra qua 9 bớc tuy nhiên phơng pháp tuyểnchọn chủ yếu chỉ có hai phơng pháp đó là phơng pháp trắc nhiệm và phơng phápphỏng vấn

Phơng pháp trắc nhiệm là nhằm trắc nhiệm trí thông minh, kỹ năng kỹxảo, tâm lý, nhân cách của ngời tham gia dự tuyển

Phơng pháp phỏng vấn nhằm đánh giá trình độ học vấn kinh nghiệm làmviệc, phẩm chất con ngời, sự hoà nhập với mọi ngời và đinh hớng nghề nghiệp

III- Đánh giá thực hiện công việc và bố trí sử dụng cán bộ

1- Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc đó là quá trình đánh gía một cách có hệthống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan

hệ so sáng với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng từ trớc và thảo luạan sự đánh giá

đó với ngời lao động

Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quátrình khuyến khích ngời lao động làm việc ngày càng tốt hơn Riêng đối vớinhững ngời không tạo ra sản phẩm vật chất thì việc xác định thành quả lao độngrất khó khăn và phức tạp, do đó đòi hỏi công tác đánh giá thực hiện công việcphải chính xác và hiệu quả Các kết quả đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩaquan trọng đối với việc thực hiện công việc của ngời lao động và ra quyết địnhnhân sự của nhà quản trị, không những thế mà các kết quả đánh giá thực hiệncông việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực có thể đánh giá đợc thắng lợicủa các hoạt động chức năng của mình Hơn nữa các kết quả đánh giá sự thựchiện công việc và sự thảo luận các kết quả đó đối với ngời lao động có ảnh hởngrát lớn đến việc xây dựng đạo đức thái độ của ngời lao động và bầu không khítâm lý xã hội trong tập thể lao động

Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng rất lớn đối vớiquá trình quản lý nhân lực, tuy nhiên mục đích quan trọng nhất của công tác

đánh giá thực hiện công việc chính là nhằm hoàn thiện quá trình công việc của

ngời lao động thông qua việc giúp cho họ hiểu và sử dụng đầy đủ các tiềm năngcủa mình trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động, đồng thời cung cấp các thôngtin cho ngời lao động và ngời quản lý để ra quyết định có liên quan đến côngviệc.

Kết quả của đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quyết định đến toàn

bộ quá trình ra quyết đinhj nhân sự cũng nh quá trình thực hiện công việc do vậykết quả đánh giá phải đảm bảo những yêu cầu sau:

Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng rất lớn đối vớiquá trình quản lý nhân sự, tuy nhiên mục đích quan trọng nhất của công tác đánhgiá thực hiện công việc chính là nhằm hoàn thiện quá trình công việc của ngờilao động thông qua việc giúp cho họ hiểu và sử dụng đầy đủ các tiềm năng củamình trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động Đồng thời cung cấp các thông tincho ngời lao động và ngời quản lý để ra quyết định có liên quan đến công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quyết định đến toàn bộquá trình ra quyết định nhân sự cũng nh quá trình thực hiện công việc do vậy kếtquả đánh giá phải đảm bảo những yêu cầu sau:

* Yêu cầu về tính phù hợp: tức là công tác đánh giá phải phục vụ đợc mụctiêu quản lý và các chỉ tiêu đánhgiá đợc nhất thiết kế trong phiếu đánh giá phảiphản ánh đợc các yếu tố chủ yếu của công việc

* Yêu cầu về tính nhậy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc phải có khả năng phân biệt đợc những ngời hoàn thành tốt công việc và ngờikhông hoàn thành tốt công việc

* Yêu cầu tính tin cậy: tức là đòi hỏi sự nhất quán

* Yêu cầu về tính đợc chấp nhận: nghĩa là kết quả đánh giá cũng nh phơngpháp đánh giá phải đợc sự ủng hộ đồng tình của tập thể lao động và cá nhân ngờilao động đợc đánh giá

* Yêu cầu về tính thực tiễn: tức là kết quả đánh giá phải phản ánh đúng,chính xác tình hình thực tế, đồng thời các phơng pháp đánh giá phải đảm bảotính khả thi khi áp dụng vào thực tiễn

Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều phơng pháp

đánh giá khác nhau Mặt khác tại mỗi doanh nghiệp cũng có nhữngđặc điểmkhác nhau nh đặc trng công nghệ, quy mô, sản phẩm do đó thực hiện công tác

đánh giá cần lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp với từng loại doanh nghiệp.Sau đây là một số phơng pháp đánh giá điển hình:

* Phơng pháp thang điểm đồ thị:

Trong phơng pháp này dựa trên ý kiến chủ quan của mình ngời đánh giá

sự thực hiện công việc của đối tợng đánh giá theo một thang điểm từ thấp đếncao, các chỉ tiêu đánh giá đợc xếp theo thứ tự bao gồm cả những chỉ tiêu có liênquan trực tiếp đến công việc phơng pháp này có u điểm là các kết quả đánh giá

đợc thể hiện bằng số tạo điều kiện tính đợc điểm trung bình và so sánh đợc giữacác nhân viên và thuận lợi cho việc ra quyết định về nhân sự Đồng thời phơngpháp này cũng đảm bảo tính kinh tế cao vì việc thiết kế quản lý phiếu đánh giá

đơn giản chi phí thấp, đào tạo ngời đánh giá đơn giản có thể áp dụng phiếu cho

số lợng lớn ngời cần đánh giá Tuy nhiên phơng pháp này cũng có nhiều nhợc

điểm là dễ mắc lỗi thiên vị do ảnh hởng của tính chủ quan, dễ bỏ qua các chi tiêu

đặc biệt cụ thể đối với từng việc và ngời sử dụng phiếu có thể hiểu khác nhau vềcùng một kết quả đánh giá

*Danh mục kiểm tra: Là một danh mục các câu miêu tả về các thái độ vàhành vì có thể xẩy ra của ngời lao động dựa trên ý kiến chủ quan của mình, ngời

đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tợng đánh giá còn những câukhông phù hợp thì bỏ trống Phơng pháp này có u điểm là việc đánh giá đợc tiêuchuẩn hoá, dễ sử dụng, dễ quản lý, dễ đào tạo ngời đánh giá, tính kinh tế cao Vàphơng pháp này cũng có những nhợc điểm nh dễ mắc lỗi thiên vị do ý kiến chủquan của ngời đánh giá, việc xác định quyền số phụ thuộc vào ý kiến chủ quancủa ngời thiết kế phiếu và các câu đánh giá chung làm giảm tính liên quan đếncông việc

* Đánh giá bằng các sự kiện ngẫu nhiên: phơng pháp này đòi hỏi ngời

đánh giá phải ghi lại theo cách miêu tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém cóliên quan đến thực hiện công việc của ngời lao động theo từng yếu tố

Ưu điểm của phơng pháp là rất thuận lợi cho thông tin ngợc về sự thựchiện công việc của họ và hạn chế tính thiên vị Nhng nhợc điểm của phơng pháp

là dễ bị ảnh hởng bởi sự kiện gần nhất làm cho ngời lao động dễ có suy nghĩ tiêucực đối với cán bộ lãnh đạo

* Các phơng pháp so sánh

Các phơng pháp so sánh dựa trên sự thực hiện công việc vủa ngời lao độngvới đồng nghiệp của họ và trên phiếu đánh giá là tình hình thực hiện công việcnói chung, phơng pháp này chỉ đợc thực hiện với ngời lãnh đạo trực tiếp Các ph-

ơng pháp so sánh bao gồm phơng pháp xếp hạng, phơng pháp phối hợp bắt buộc,phơng pháp cho điểm, phơng pháp so sánh cặp u điểm của các phơng pháp này là

đơn giản, dễ sử dụng và có thể tiêu chuẩn hoá đợc Đồng thời phơng pháp nàycũng có những nhợc điểm là dễ mắc lỗi thành kiến, các thông tin ngợc lại bị hạnchế dễ tạo nên sự cạnh tranh nội bộ

* Sử dụng bằng tờng thuật

Ngời đánh giá miêu tả bằng việc viết các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềmnăng cũng nh các gợi ý về biện pháp hoàn thiện, thực hiện công việc của nhânviên và bản tờng thuật đợc viết theo những chủ đề, những mục tiêu nhất định

Phơng pháp này có u điểm là rất thuận lợi cho việc thông tin ngợc bởi ngờilao động, bên cạnh đó phơng pháp này cũng có nhợc điểm là không so sánh đợcgiữa các cá nhân, các bộ phận với nhau và có sử dụng để ra quyết định về nhânsự

* Phơng pháp quản lý bằng mục tiêu: là phơng pháp trong đó nhân viên vàngời lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời

kỳ tơng lai Trên cơ sở đó ngời lãnh đạo đánh giá sự nỗ lực của nhân viên vàcung cấp các thông tin ngợc cho từng thời kỳ Phơng pháp này có tác dụng quantrọng trong việc tạo động lực cho ngời lao động và các mục tiêu công việc giúpcho ngời lãnh đạo và nhân viên thấy đợc nhu cầu đào tạo và phát triển cho từngngời lao động Tuy nhiên, phơng pháp này có khó khăn trong việc xác định mục

tiêu, đòi hỏi lợng hoá các mục tiêu, gặp khó khăn trong việc đánh giá mặt chấtcủa công việc và dễ mắc lỗi thành kiến.

Để tiến hành thực hiện quá trình đánh giá công việc thì phòng quản trịnhân lực có vai trò thực hiện toàn bộ công tác đánh giá nh thiết kế toàn bộ quátrình đánh giá thực hiện công việc trong sự phối hợp hoạt động với các cán bộlãnh đạo, các cấp và các bộ phận, thực hiện việc hớng dẫn và đào tạo ngời đánhgiá, đồng thời phòng quản trị nhân lực cũng tổng hợp các kết quả đánh giá, trêncơ sở đó xem xét mức độ thành công của việc thực hiện các chức năng quản lýnhân sự và có biện pháp để xử lý các sai sót

Quá trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc có thể đợc thực hiện theonhững bớc sau:

- Bớc 1: Lựa chọn phơng pháp đánh giá

- Bớc 2: Lựa chọn ngời đánh giá tức là lựa chọn những ngời quan sát đánhgiá thực hiện công việc của đối tợng đánh giá

- Bớc 3: Xác định chu kỳ đánh giá tuỳ vào đặc điểm của doanh nghiệp mà

có chu kỳ đánh giá cho phù hợp nh 6 tháng, 1 năm, theo từng dự án

- Bớc 4: Đào tạo ngời đánh giá tức là hớng dẫn ngời tiến hành thực hiệncông tác đánh giá để họ hiểu mục đích và phơng pháp đánh giá

- Bớc 5: Phỏng vấn đánh giá

2- Bố trí sử dụng cán bộ:

Bố trí sử dụng cán bộ đó là quá trình tiếp theo của công tác tuyển chọn lao

động, đồng thời đây cũng là quá trình nhà quản trị ra quyết định về nhân sự đốivới ngời lao động trong doanh nghiệp Quá trình này bao gồm các công việc sau:

* Đinh hớng: là chơng trình đợc thiết kế nhằm giúp cho công nhân viênmới làm quen với doanh nghiệp, với công việc và bắt đầu công việc một cách cóhiệu suất

Công tác này thờng đợc thực hiện đối với nhân viên mới tức là những nhânviên đã đợc tuyển chọn qua quá trình tuyển chọn Công tác này có ý nghĩa rấtquan trọng vì giúp cho thời gian làm quen với công việc giúp cho ngời lao độngnhanh chóng đạt đợc năng suất cao nên giảm đợc chi phí nhập việc Định hớngcòn giúp cho rút ngắn thời gian hội nhập vào cuộc sống lao động tại doanhnghiệp, giúp ngời lao động mới nhanh chóng làm quen với môi trờng lao độngmới Định hớng có ảnh hởng rất lớn đến đạo đức, hành vi của ngời lao động, gópphần lôi cuốn họ phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp và tạo ra sự đồng lòng, tựnguyện giữa ngời lao động với doanh nghiệp, do vậy việc định hớng phải đợcthực hiện đầy đủ và nghiêm túc

* Biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại doanh nghiệp trong nội bộ doanhnghiệp để nhằm đợc đúng ngời vào đúng việc hay có thể nói đó là việc chuyểnngời lao động đến vị trí làm việc mới phù hợp hơn

Đây là công tác thờng đợc áp dụng đối với những cán bộ nhân viên hiện

đang làm trong doanh nghiệp, mục đích của việc này là làm cho các nhu cầu ởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Cóthể nói đây chính là các quyết định về nhân sự của phòng quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp Biên chế nội bộ bao gồm các quyết định về nhân sự sau: thuyênchuyển, đề bạt, giáng chức

tr Thuyên chuyển là sự bố trí lại lao động từ công việc này sang công việckhác, từ ca làm việc này sang ca làm việc khác và từ địa d này sang địa chỉkhác

- Đề bạt đó là sự bố trí lại lao động trong đó ngời lao động đợc đa vào vịtrí việc làm có tiền lơng cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hộiphát triển nhiều hơn

- Giáng chức đó là một dạng bố trí lại lao động trong đó ngời lao động đợc

đa tới một vị trí việc làm với tiền lơng thấp hơn, trách nhiệm và cơ hội phát triểnthấp hơn

Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thơng mại

Ngày 30 tháng 12 năm 1988, tổng giám đốc ngân hàng Nhà nớc Việt Nam

đã ra quyết định 139 - NH/QĐ ban hành “Điều lệ ngân hàng phát triển nhà thànhphố Hà nội” Ngày 31 tháng 12 năm 1988, UBND thành phố Hà nội ra quyết định

số 6719/QĐ-UB cho phép ngân hàng phát triển nhà Hà nội có tên gọiHABUBANK (viết tắt là HBB) đợc hoạt động kể từ ngày 2 tháng 1 năm 1989

Thực hiện pháp lệnh ngân hàng, Hợp tác xã tín dụng và công ty tài chính

do chủ tịch nớc CHXHCN Việt Nam ban hành ngày 24 tháng 5 năm 1990, ngânhàng Nhà nớc đã cấp giấy phép hoạt động số 00020/NH-GP ngày 6 tháng 6 năm

1992 theo đó ngân hàng nhà Hà nội đợc mang tên mới “ngân hàng thơng mại cổphần nhà Hà nội” vốn điều lệ qui định là 5 tỷ đồng Cùng ngày ngân hàng Nhànớc Việt Nam ban hành quyết định số 104/QĐ-NH5 xác định nội dung hoạt

động của HABUBANK

Đến nay, trải qua hơn 10 năm tồn tại, ngân hàng nhà Hà nội đã khôngngừng phấn đấu, vợt qua nhiều khó khăn thử thách và phát triển Ngân hàng đãtiến hành nhiều lần Đại hội Cổ đông thờng niên Có thể nói Đại hội Cổ đông lầnthứ IV họp ngày 28 tháng 3 năm 1995 tiến hành sau Đại hội Cổ đông bất thờnghọp ngày 25 tháng 2 năm 1995 là một mốc quan trọng đánh dấu sự ổn định vàbắt đầu bớc vào giai đoạn phát triển bền vững của ngân hàng thơng mại cổ phầnnhà Hà nội Vốn điều lệ năm 1992 của ngân hàng TMCP nhà Hà nội là 5 tỷ đồng

đến ngày 31/12/1994 đợc nâng lên 24396 triệu đồng và đến ngày 18/3/1996 là

50 tỷ đồng trong đó doanh nghiệp Nhà nớc góp 9.856 triệu đồng Ngân hàng dựkiến trong thời gian tiếp theo sẽ tăng lên 150 tỷ đồng vốn điều lệ.

Khi mới thành lập ngân hàng phát triển nhà Hà nội là ngân hàng chuyêndoanh kinh doanh tiền tệ tín dụng và dịch vụ trong lĩnh vực nhà trên địa bàn Hànội Đến nay nghiệp vụ kinh doanh của Nhà nớc đã và đang đợc mở rộng Điều

lệ hiện hành của ngân hàng nhà đã xác định rõ “Ngân hàng TMCP nhà hoạt

động đa năng kinh doanh tiền tệ, tín dụng, đầu t và cung cấp các dịch vụ ngânhàng thơng mại, đặc biệt chú trọng các lĩnh vực nhà đất, vật t xây dựng, các ch-

ơng trình phát triển nhà chỉnh trang đô thị, các dịch vụ thơng mại về nhà, đất xâydựng trên địa bàn thành phố Hà nội và các vùng cần thiết khác”

Từ năm 1995 đến nay hoạt động của ngân hàng đã đợc đa dạng hoá vàchuyển dần theo hớng mới phù hợp với tình hình chung Đến nay, mạng lới củangân hàng gồm hội sở chính, 2 phòng giao dịch và 1 trung tâm t vấn thanh toánbất động sản, trớc đây, đối tợng khách hàng chủ yếu là t nhân thì đến nay đã cócả doanh nghiệp Nhà nớc, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty liên doanh vớinớc ngoài Từ đầu năm 1996, ngân hàng nhà đã bắt đầu đầu t vào lĩnh vực kinhdoanh khác nh đầu t vào kinh doanh cổ phần Đồng Xuân Bớc vào 1997 ngânhàng chú trọng tăng tỷ lệ cho vay trung, dài hạn nên riêng 6 tháng đầu năm trungdài hạn tăng nhanh chiếm 1/3 tổng chi nợ cho vay Bớc sang năm 1998 ngânhàng tiếp tục mở rộng phạm vi cũng nh nội dung hoạt động, ngân hàng mở thêmvăn phòng giao dịch và chi nhánh Để mở rộng và đa dạng hoá các hoạt độngcủa mình, ngân hàng đã thành lập bộ phận thanh toán quốc tế vào tháng 10/1996

- tiền thân của phòng đối ngoại và đầu t Vì thế đã mở rộng đợc quan hệ vớinhiều tổ chức tín dụng trong và ngoài nớc, hiện nay ngân hàng đã có quan hệ đại

lý với 5 chi nhánh nớc ngoài có mạng lới rộng khắp thế giới ABN AMBROBANK (Hà Lan), BERLINER BANK (Đức) STANDARD CHARTERED BANK(Anh).v.v

- Mở rộng hoạt động trên địa bàn Hà nội và các khu vực khác qua việcthành lập các phòng giao dịch và các chi nhánh

- Chuyển đổi cơ cấu nguồn thu thu từ tín dụng tiếp tục đóng vai trò quantrọng, bên cạnh nguồn thu từ dịch vụ ngân hàng ngày một cao hơn kiện toàn bộmáy theo kịp sự phát triển chung của ngành làm chủ các công nghệ, dịch vụngân hàng tiên tiến hiện đại

2- Cơ cấu tổ chức của ngân hàng:

* Cơ cấu tổ chức của ngân hàng hiện nay đợc thể hiện qua mô hình sau:

Đại hội cổ đông: là những thành viên góp vốn cổ phần là cơ quan quyết

định cao nhất của ngân hàng nhà hiện nay có khoảng gần 200 thành viên Chứcnăng chủ yếu là:

+ Quyết định phơng hớng, nhiệm vụ của năm tài chính mới thông qua cácbáo cáo của hội đồng quản trị và Ban kiểm soát

+ Quyết định việc tăng vốn điều lệ, gọi vốn cổ phần và phát hành phiếumới

+ Bầu thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát

Phòng giao dịch 1 và 2

Đại Hội Cổ Đông

Phòng hành chính tổ chức

Phòng QHQT và đầu t Phòng Kế ToánPhòng tín dụng

Ban Kiểm Soát

Ban Điều HànhHội Đồng quản trị