LUẬN VĂN: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội potx

LUẬN VĂN: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội Lời nói đầu Ngày nay vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao đoọng có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chính hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần công tác tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng phát huy, phát triển khả năng của bản thân. Trước tình hình hiện nay xu hướng sinh viên các trương Đại học kinh tế nói riêng và các trường Đại học nói chung đều tập trung vào ngành ngân hàng, không những chỉ sinh viên mà ngay cả những người lao động khác đang chưa có việc hay đã có đều có ý muống xin vào ngân hàng. Có thể nói ngành ngân hàng đang là ngành hấp dẫn đối với người lao động nói chung. Vì vậy nhu cầu tuyển lao động ở các ngân hàng được toàn xã hội quan tâm, đặc biệt công tác tuyển dụng lao động như thế nào được người lao động quan tâm nhiều và tính cạnh tranh trong quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động cũng trở nên gay gắt. Chính vì vậy ngành ngân hàng nói chung cần hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động nhằm tạo ra được tính khách quan trong tuyển chọn, cũng như lựa chọn được người lao động phù hợp với yêu cầu của ngân hàng. Xuất phát từ tình hình thực tế tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà Nội (HaBuBank), ngay từ khi thành lập ngân hàng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng lao động. Nhưng trong tình hình mới với sự phát triển của ngân hàng cùng với nhu cầu về lao động còn lớn, thì công tác tuyển dụng của ngân hàng vẫn còn một số điểm hạn chế mặc dù công tác này luôn được ngân hàng thường xuyên quan tâm nghiên cứu hoàn thiện. Chính vì vậy, bài viết này nghiên cứu vấn đề: “Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội”. Nội dung bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận của tuyển dụng lao động. Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà Nội. Phần III: Xây dựng phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động. Phần I: Cơ sơ lý luận của tuyển dụng lao động. I - Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động: 1) Phân tích công việc: “Phân tích công việc đó là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc cụ thể” Có thể nói phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Hay một cách chính xác hơn, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc đó. Tóm lại phân tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc: Thực chất mục đích của phân tích công việc là để trả lời những câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công tác gì? + Khi nào công việc được hoàn tất? + Công việc được thực hiện ở đâu? + Công nhân làm việc đó như thế nào? + Tại sao phải thực hiện công việc đó? + Để thực hiện công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? Việc trả lời được chính xác các câu hỏi này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động bởi vì: Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng như người lao động hiểu rõ được công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng như kết quả cần đạt được, điều này sẽ bảo đảm thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý. Không những thế mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó được người lao động đối với công việc và khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Đồng thời giảm bớt được số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình độ thấp. Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác: Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn và có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển mộ tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng, năng lực phù hợp thì điều trước tiên cần xác định rõ là cán bộ đó sẽ được làm công việc gì và phải có trình độ chuyên môn kỹ năng gì? Hay đây chính là những tiêu chuẩn được xây dựng ra nhằm thực hiện tuyển chọn. Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu, vì qua đó sẽ chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn chính xác thì tất yếu ta phải thực hiện công tác phân tích công việc thật tốt và phân tích công việc sẽ giúp đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với người thực hiện một cách chính xác, cụ thể. Ngoài ra phân tích công việc cũng còn giúp cho người lao động hiểu được rõ mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đó cũng như công việc đó là làm những cái gì? Chính vì vậy phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với cả người lao động tham gia tuyển mộ, tuyển chọn và cả đối với nhà quản trị thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Tóm lại phân tích công việc đưa ra bảng tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng như bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc chính là cơ sở để tuyển chọn lao động. Trong quá trình sử dụng bố trí cán bộ các nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng bơỉ phân tích công việc mà đánh giá thực hiện công việc. Từ những tiêu chuẩn đó nhà quả trị cũng đánh giá được trình độ của cán bộ và xây dựng kế hoạc phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc sẽ giúp nhà quản trị thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu quả hơn. Như vậy trong quá trình sử dụng Nguồn nhân lực nói chung thì các nhà quản trị phải thường xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việc hay có thể nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Tóm lại phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng lao động. Nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển dụng.Thậm chí, nó quyết định sự thành công trong công tác tuyển dụng lao động. Đến đây ta có thể khẳng định rằng “phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động”. Chính vì vậy ta cần phải thực hiện tốt phân tích công việc, muốn như vậy ta cần tuân thủ những yêu cầu cần thiết của phân tích công việc: + Công việc phải được xác định một cách chính xác. + Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng. + Những đòi hỏi của công việc đố với người thực hiện công việc để thực hiện có hiệu quả phải trình bày đầy đủ, không thiếu sót. Quá trình tiến hành phân tích công việc bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định danh mục các công việc cần phân tích. Trong bước này ta cần xác định danh mục các công việc có nội dung thay đổi, các công việc mới phát sinh có thể thu thập qua bảng lương, thảo luận trực tiếp với cán bộ lãnh đạo, sơ đồ về cơ cấu tổ chức. Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bảng câu hỏi cần thiết. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Những thông tin thu thập được sẽ dùng cho viết bản miêu tả công việc và bản yêu cầu công việc đôí với người thực hiện công việc. Bước 4: Xây dựng bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn hay yêu cầu đối với người thực hiện công việc . Các bản này xây dựng dựa trên phân tích những thông tin thu thập được, quá trình viết 2 bản này có thể theo trình tự sau: + Viết bản thảo lần thứ nhất. + Lấy ý kiến góp ý của người lao động và những người lãnh đạo bộ phận có liên quan. + Sửa lại bản thân và xác lập sự chính xác của bản thảo. + Tổ chức hội thảo nếu cần thiết. + Lấy chữ ký phê chuẩn của người lãnh đạo cao trong doanh nghiệp trước khi ban hành thực hiện. Bước 5: Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc được thực hiện dựa trên những thông tin thu thập được và những thông tin phân tích của hai bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện, cũng với những ý kiến của người lao động và người lãnh đạo. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin là một trong những bước quan trọng đối với phân tích công việc tuỳ từng công việc cụ thể mà có những phương pháp thu thập thông tin một cách phù hợp. Các phương pháp thu thập thông tin bao gồm: * Quan sát: là phương pháp trong đó người nghiên cứu quan sát 1 hay 1 nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động nào được thực hiện? Tại sao cần phải thực hiện? và được thực hiện như thế nào? Để hoãn các bộ phận khác nhau của công việc. Việc quan sát đó các các thông tin được ghi chép lại theo các biểu mẫu được quy định sẵn. + Ưu điểm của phương pháp: - Giúp ta có thể nghiên cứu công việc tuỳ theo mức độ chi tiết mà ta muốn. - Các tài liệu thu được rất phong phú. + Nhược điểm: Tính hợp lý và tính tin cậy bị hạn chế do ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người quan sát. * Ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên: Đó là phương pháp ghi chép lại hành vi của những người lao động làm việc có hiệu quả và không hiệu quả. Ưu điểm: cho ta một cái nhìn trực tiếp vào các hoạt động mà người lao động thực hiện để hoàn thành công việc, cho ta thấy tính linh động của việc thực hiện công việc ở nhiều người khác nhau. Nhược điểm: dòi hỏi tối thiểu thời gian để thu thập thông tin và có hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công việc. + Nhật ký công việc: Đó là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lại các hoạt động lao động của mình để thực hiện công việc. Ưu điểm của phương pháp này là giúp ta thu thập thông tin theo các sự kiện thực tế xẩy ra. Nhược điểm của phương pháp là việc ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán và khó tạo điều kiện so sánh công việc của những người lao động khác nhau. * Phỏng vấn: trong phương pháp này người lao động miêu tả cho ta biết việc gì cần phải được thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào. Các thông tin được ghi lại theo những biểu mẫu được ghi sẵn. + Hội thảo chuyên gia: trong phương pháp này các chuyên gia bao gồm những công nhân lành nghề, những người am hiểu công việc và những người lãnh đạo cấp chuyên gia được mời dự một hội thảo luận về những công việc cần tìm hiểu. Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm các chi tiết mà người nghiên cứu không thu được từ các phương pháp trước. Ưu điểm của phương pháp là giúp ta thu thập được nhiều thông tin để phục vụ công việc nghiên cứu song phương pháp này cũng có nhược điểm tốn nhiều kinh phí và thời gian. * Sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn: Trong phương pháp này người lao động được nhận một danh mục các nhiệm vụ hoặc một danh mục các hànhvi hoặc cả 2 danh mục đó là có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó, danh mục các nhiệm vụ hướng vào việc tìm hiểu cái gì được thực hiện (tức là hướng vào công việc) còn danh mục hành vi hướng vào tìm hiểu công việc cần phải thực hiện như thế nào tức là hướng vào con người. Mỗi một nhiệm vụ và 1 hành vi thì được đánh giá theo giác độ có được thực hiện hay không được thực hiện. Nếu được thực hiện thì được mô tả theo các đặc trưng như tần số lắp đặt, tầm quan trọng ước tính về hao phí thời gian để thực hiện và mối quan hệ với các nhiệm vụ khác thuộc công việc. Ưu điểm là dễ sử dụng ít tốn phí hơn so với các phương pháp khác vì người lao động có thể điền câu hỏi ngoài giờ làm việc, có thể phát câu hỏi cho nhiều đối tượng cùng một lúc và các thông tin có thể xử lý lượng hoá trên máy tính. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm là thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời gian và đắt tiền người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nên dễ gây tình trạng hiểu sai các câu hỏi. * Phối hợp các phương pháp: Trong phương pháp này người ta nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp ở trên cùng một lúc tuỳ theo công việc cần nghiên cứu. 2- Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như đã phân tích ở trên mục đích cuối cùng của phân tích công việc là xây dựng được ba bản: bản miêu tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là cơ sở để nhà quản trị thực hiện công tác tuyển dụng lao động, thậm chí có thể nói ba bản này công cụ của tuyển dụng. Thật vậy ba bản này giúp cho nhà quản trị thực hiện tuyển chọn được những người lao động phù hợp, có khả năng thực hiện tốt công việc, không những thế mà dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả làm việc của người lao động và từ đó có những quyết định hợp lý. Bên cạnh đó ba bản trên cũng có ý nghĩa đối với người lao động. Bản miêu tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện sẽ giúp cho người lao động hiểu được rõ bản chất công việc mình thực hiện cũng như những kỹ năng, trình độ cần có, điều quan trọng hơn là bản tiêu chuẩn thực hiện giúp cho người lao động xác định được rõ kết quả hay thành tích mà họ cần phải đạt được. Cũng chính sự hiểu rõ về bản chất công việc và tiêu chuẩn thực hiện sẽ giúp cho người lao động có [...]... ta các ngân hàng cổ phần được thành lập ngân hàng nhà thành phố Hà nội - tiền thân của ngân hàng TMCP nhà Hà nội ngày nay, là một trong những ngân hàng cổ phần đầu tiên đó Ngày 30 tháng 12 năm 1988, tổng giám đốc ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ra quyết định 139 - NH/QĐ ban hành “Điều lệ ngân hàng phát triển nhà thành phố Hà nội Ngày 31 tháng 12 năm 1988, UBND thành phố Hà nội ra quyết định số 6719/QĐ-UB... 9.856 triệu đồng Ngân hàng dự kiến trong thời gian tiếp theo sẽ tăng lên 150 tỷ đồng vốn điều lệ Khi mới thành lập ngân hàng phát triển nhà Hà nội là ngân hàng chuyên doanh kinh doanh tiền tệ tín dụng và dịch vụ trong lĩnh vực nhà trên địa bàn Hà nội Đến nay nghiệp vụ kinh doanh của Nhà nước đã và đang được mở rộng Điều lệ hiện hành của ngân hàng nhà đã xác định rõ Ngân hàng TMCP nhà hoạt động đa năng... phép ngân hàng phát triển nhà Hà nội có tên gọi HABUBANK (viết tắt là HBB) được hoạt động kể từ ngày 2 tháng 1 năm 1989 Thực hiện pháp lệnh ngân hàng, Hợp tác xã tín dụng và công ty tài chính do chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam ban hành ngày 24 tháng 5 năm 1990, ngân hàng Nhà nước đã cấp giấy phép hoạt động số 00020/NH-GP ngày 6 tháng 6 năm 1992 theo đó ngân hàng nhà Hà nội được mang tên mới ngân hàng thương. .. hàng thương mại cổ phần nhà Hà nội vốn điều lệ qui định là 5 tỷ đồng Cùng ngày ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành quyết định số 104/QĐ-NH5 xác định nội dung hoạt động của HABUBANK Đến nay, trải qua hơn 10 năm tồn tại, ngân hàng nhà Hà nội đã không ngừng phấn đấu, vượt qua nhiều khó khăn thử thách và phát triển Ngân hàng đã tiến hành nhiều lần Đại hội Cổ đông thường niên Có thể nói Đại hội Cổ đông lần... hội phát triển nhiều hơn - Giáng chức đó là một dạng bố trí lại lao động trong đó người lao động được đưa tới một vị trí việc làm với tiền lương thấp hơn, trách nhiệm và cơ hội phát triển thấp hơn Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà nội I- Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng 1- Quá trình hình thành và phát triển: Trong bầu không khí “đổi... được hợp lý nhanh chóng phát huy hiệu quả Như vậy ta có thể nói nhu cầu về lao động của ngân hàng là rất lớn 3 Tình hình về ngồn nhân lực và một số vấn đề về quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP nhà Hà Nội là ngành cung cấp dịch vụ nên có một số đặc điểm riêng là Ngân hàng thực hiện pjân công lao động theo chức năng và tại mỗi một vị trí, cán bộ phải thực hiện chức năng của mình đồng thời có sự kết... v.v thì trong công tác tuyển dụng ngân hàng cần phải sử dụng tốt một số công cụ, phương pháp của quản trị nhân lực như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc Nếu Ngân hàng sử dụng tốt các phương pháp, công cụ này thì chắc chắn ngân hàng sẽ đạt hiệu quả tốt hơn trong công tác tuyển dụng cũng như trong hoạt động kinh doanh II Tình hình tuyển dụng lao động tại Ngân hàng 1 Công tác phân tích... giao dịch là: + Thực hiện các nhiệm vụ ngân hàng: nhận tiền gửi, chi trả tiền gửi, nhận chuyển tiền cho khách hàng, cho vay, thu nợ, thu đổi ngoại tệ, chi trả kiều hối + Phát triển khách hàng thông qua tiếp thị, giới thiệu hoạt động của ngân hàng nhà Hà nội với tổ chức cá nhân trong dân cư Củng cố và xây dựng mối quan hệ mới giữa ngân hàng nhà Hà nội với khách hàng truyền thống với đồng nghiệp tạo lập... Điều hành và chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh hàng ngày của ngân hàng nhà + Được tuyển dụng kỷ luật và cho thôi việc các cán bộ nhân viên ngân hàng theo quy chế + Trình Hội đồng quản trị các báo cáo tình hình hoạt động tài chính và kết quả kinh doanh của ngân hàng nhà e- Phòng tín dụng: hiện nay có 14 người trong đó có 1 trưởng phòng, chức năng chủ yếu là: +Phát triển và củng cố quan hệ tín dụng. .. tạo của hệ thống ngân hàng Ngân hàng đã mời chuyên gia của các tổ chức tài chính và ngân hàng nước ngoài đang hoạt động tại Việt nam tham khảo giúp ngân hàng tổ chức các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ cán bộ Đồng thời, ban điều hành của ngân hàng thường xuyên quan tâm bố trí sắp xếp cán bộ để tạo ra một hệ thống cơ cấu hoàn chỉnh và hợp lý Bên cạnh đó, ngân hàng cũng đã thực hiên tuyển chọn thêm cán . nghiên cứu vấn đề: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội . Nội dung bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ. LUẬN VĂN: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội Lời nói đầu Ngày nay vấn đề bố