Kinh tế và Dự báo Các nhân tô ảnh hưởng tới sự gắn bó lâu dài với công ty của người lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam • • TRỊNH HOÀNG PHƯƠNG* NGGYEN MẠNH TGÂN** NGGYỄN THẾ KIÊN*" Tóm tắ[.]
Kinh tế Dự báo Các nhân tô ảnh hưởng tới gắn bó lâu dài với cơng ty người lao động doanh nghiệp FDI Việt Nam • • TRỊNH HỒNG PHƯƠNG* NGGYEN MẠNH TGÂN** NGGYỄN THẾ KIÊN*" Tóm tắt Hiện nhiều cổng ty, đặc biệt doanh nghiệp khu công nghiệp, mà phần lớn sơ doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước (FDI) đối mặt với tình trạng thiếu nhân sự, sóng người lao động ạt rời tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tê' trọng điểm sau đại dịch Covid-19 Nghiên cứu đánh giá tác động nhân tơ' ảnh hưởng tới gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDI Việt Nam Kết nghiên cứu cho thấy, có nhóm nhân tơ' thúc đẩy hài lịng người lao động doanh nghiệp FDI, bao gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp trên; Tự chủ công việc; Đào tạo thăng tiến Kết mang đến gợi ý giúp doanh nghiệp FD1 tập trung cải thiện mặt cần thiết, qua nâng cao hài lịng cơng việc người lao động Từ khóa: gắn bó, người lao động, doanh nghiệp FDI, covid-19 Summary Many companies, especially those in industrial zones, most of which are FDI enterprises, are now facing a shortage of human resources because workers have left big cities after the Covid-19 pandemic This study assesses the impact of factors affecting the loyalty and attachment of employees to FDl enterprises in Vietnam The result discovers five main groups of factors improving employee satisfaction in FDI enterprises, including Income, Work conditions, Relationship with colleagues and superiors, Autonomy in work, Training and promotion From this finding, suggestions are provided to help FDI enterprises improve the necessary aspects, thereby enhancing employee satisfaction Keywords: attachment, employee, FDI enterprises, Covid-19 GIỚI THIỆU Một thực tế xảy doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp FDI, sóng người lao động ạt rời tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm sau đại dịch Covid-19 Tinh trạng khiến doanh nghiệp đối mặt với khủng hoảng nghiêm trọng nguồn nhân lực Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đánh giá phân tích tác động nhân tố ảnh hưởng tới gắn bó lâu dài người lao động doanh nghiệp FDI Việt Nam Vấn đê có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt bối cảnh thiếu hụt lao động hậu thời kỳ Covid-19 cạnh tranh thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngày lớn Cơ SỞ LÝ NGHIÊN CỨU THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP Cơ sở lý thuyết xây dựng giả thuyết nghiên cứu Thu nhập (TN): Alam cộng (2020) nghiên cứu tác động tiền lương, phúc lợi sở phúc lợi nhân viên suất động lực làm ’Trường Đại học Y Dược, Đại học Quốc gia Hà Nội, **,*", Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Ngày nhận bài: 02/08/2022 ; Ngày phản biện: 17/8/2022; Ngày duyệt đăng: 22/8/2022 Economy and Forecast Review 89 HÌNH: MƠ HÌNH NGHIÊN cứa ĐỀ XaẤT Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất việc nhân viên rằng, tiền lương có tầm quan trọng việc thu hút tạo động lực làm việc cho nhân viên giỏi Còn Trần Xuân Thạnh (2015), xác định nhân tố tác động đến gắn bó nhân viên làm việc Tổng Cơng ty Pisico Bình Định cho thấy, thu nhập nhân tố có tác động mạnh mẽ đến gắn bó người lao động với công việc Từ kết nghiên cứu này, nhóm tác giả đưa giả thuyết: HI: Thu nhập có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDI Việt Nam Phúc lợi (PL): Nghiên cứu Võ Tiến Sĩ (2021) phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nang, cho thấy, phúc lợi có ảnh hưởng đến hài lịng gắn bó cơng việc nhân viên Còn Bandara cộng (2020) điều tra tác động phúc lợi khách sạn Sri Lanka thực mức độ gắn bó cơng việc nhân viên cho thấy, có mối quan hệ tích cực phúc lợi gắn bó với cơng việc nhân viên Do đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H2: Phúc lợi có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDI Việt Nam Điều kiện làm việc (DK): Masood cộng (2014) phân tích nhân tơ ảnh hưởng tới gắn bó nhân viên tổ chức công tư nhân Pakistan rằng, điều kiện làm việc yếu tố quan trọng thúc đẩy gắn bó nhân viên Trong Tanjeen (2013) nghiên cứu mức độ gắn bó với cơng việc nhân viên ngành công nghiệp viễn thông Bangladesh chứng minh rằng, điều kiện làm việc sơ' nhân tố góp phần lớn tạo nên gắn bó người lao động với cơng việc Bởi vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H3: Điều kiện làm việc có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDI Việt Nam Đào tạo thăng tiến (DT): Andreassi cộng (2012) thực nghiên cứu châu Á, châu Âu, châu Mỹ Latinh Bắc Mỹ cho thấy, đào tạo hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến gắn bó 90 nhân viên với cơng việc Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015) Huỳnh Thị Bích Tuyền (2019) cho thấy, hầu hết nhân viên công ty FDI Việt Nam cảm thấy hài lịng với cơng ty làm việc, họ đào tạo cách có nhiều hội thăng tiến, quy trình thăng tiến phù hợp Từ kết nghiên cứu này, nhóm tác giả đưa giả thuyết: H4: Đào tạo hội thăng tiến có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDI Việt Nam Mối quan hệ với cấp đồng nghiệp (QH): Nghiên cứu Alshitri (2013) cho thấy, nhân tốquan trọng ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Nghiên cứu Tanjeen (2013) cho kết tương tự Từ kết nghiên cứu này, nhóm tác giả đưa giả thuyết: H5: Mối quan hệ với cấp đồng nghiệp có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FD1 Việt Nam Đặc điểm công việc (DD): Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015) chứng minh rằng, đặc điểm công việc có tác động đến gắn bó nhân viên với công ty Nhân viên làm việc chăm tốt họ thực công việc phù hợp với kỹ năng, kiến thức; có hội phát triển lĩnh vực công việc; nhận góp ý phản hồi tích cực Các phát tương tự tìm thấy nghiên cứu Vũ Nguyễn Hồng Nhung Trần Thị Ngọc Thảo (2012); Alshitri (2013) Do đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H6: Đặc điếm cơng việc có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDỈ Việt Nam Tự chủ công việc (TC): Nghiên cứu Vũ Nguyễn Hồng Nhung Trần Thị Ngọc Thảo (2012) rằng, trao quyền cho nhân viên hay tự chủ công việc hành động ủng hộ nhân viên bộc lộ khả mình, tự giải tự chịu trách nhiệm việc làm, nên họ hài lịng với cơng việc, gắn bó với cơng ty Nghiên cứu Javed cộng (2014) rằng, có mối liên hệ tích cực trao quyền cho nhân viên, mơi trường làm việc lịng trung thành với cơng việc Bởi vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: Kinh tế Dự báo kinh tô' KI Dự háo H7: Tự chủ cơng việc có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDỈ Việt Nam Mơ hình nghiên cứu đề xuất Tổng hợp nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu Hình Phương pháp nghiên cứu Nhóm tác giả sử dụng phương pháp điều tra liệu thông qua phiếu khảo sát đôi với người lao động doanh nghiệp FDI địa bàn tỉnh, thành phố miền Bắc từ tháng đến tháng 6/2021 Trong tổng sơ' 500 phiếu khảo sát phát ra, nhóm tác giả thu 369 phiếu trả lời hợp lệ để thực bước phân tích liệu KẾT QUẢ NGHIÊN cứu Kết đánh giá độ tin cậy thang đo giá trị hội tụ thang đo Bảng cho thấy, độ tin cậy tổng hợp (CR) tất biến nghiên cứu cao ngưỡng tối thiểu 0,70 (dao động từ 0,831 đến 0,908) Hệ số Cronbach’s Alpha tất biến nghiên cứu > 0,70 (dao động từ 0,730 đến 0,874), chứng tỏ thang đo có độ tin cậy cao Kết phân tích cho thấy, hệ số tải tất biến quan sát nằm khoảng 0,576-0,867 > ngưỡng 0,50, nên đạt giá trị hội tụ Giá trị t-test tất biến quan sằt nằm khoảng 12,766-58,699, thỏa mãn điều kiện > 1,96 để có ý nghĩa thông kê Tất giá trị phương sai trích bình qn (AVE) đảm bảo cao ngưỡng tối thiểu 0,50 (dao động từ 0,504 đến 0,665) Kết đánh giá mơ hình cấu trúc Kết phân tích thể Bảng cho thấy, khơng có tượng đa cộng tuyến biến, giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) nằm khoảng 1,00-2,564, thấp so với mức tối đa 10 Giá trị R2điều chỉnh biến phụ thuộc lớn nhiều so với ngưỡng thiểu 0,10 Hệ số SRMR = 0,063 (< ngưỡng 0,08) giá trị Rms Theta nhỏ 0,12, chứng tỏ mơ hình nghiên cứu lý thuyết phù hợp với liệu thực tế Kết kiểm định giả thuyết Kết kiểm định ủng hộ phần lớn giả thuyết nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu, ngoại trừ giả thuyết H2 H6 (Bảng 3) Economy and Forecast Review BẢNG 1: KẾT QGẢ ĐÁNH GIÁ CÁC THANG ĐO Khái niệm nghiên cứu Hệ sô' T-value biến quan sát tải Thu nhập (Cronbach’s Alpha: CA= 0,758; CR = 0,846; AVE = 0,580) TN1 0.719 18,083 TN2 0.845 46,231 0,729 23,597 TN3 0.747 23.053 TN4 Phúc lợi (CA = 0,753; CR = 0,835; AVE = 0,504) 0.690 19.787 PL1 0,681 PL2 19,399 Khái niệm nghiên cứu Hệ sô' T-value biêh uuan sát tãi Mối quan hệ với cấp đồng nghiệp (CA = 0.816: CR = 0.868: AVE = 0.524) ỌH1 0.757 25.122 ỌH2 0,720 23,897 ỌH3 0,771 30.493 ỌH4 0.732 24.639 QH5 0,769 27,754 0,576 12.766 OH6 Đặc điểm công việc (CA = 0,802; CR = 0,871; AVE = 0,629) DD1 0,866 58,699 DD2 0,720 20,681 0.751 22.168 DD3 0.733 18,393 PL3 0.624 13,614 PL4 0.81 39.867 PL5 Điều kiện làm việc (CA = 0,853; CR = DD4 0,827 40,090 0,895; AVE = 0,631) Sự tự chủ công việc (CA = 0,730; 0,780 30,866 DK1 CR = 0,831; AVE = 0,552) 0,719 19,780 0.867 58,035 TC1 DK2 0.807 33,572 TC2 0.739 20.976 DK3 0,728 24,209 TC3 0,779 27.497 DK4 0,733 19,594 0,785 24,741 TC4 DK5 Đào tạo thăng tiến (CA = 0,786; CR = Trung thành với công ty (CA = 0,771; 0,848; ÁVE = 0,530) CR = 0,853; AVE = 0,593) 0.653 14.379 0,805 33,349 TT1 DT1 0.787 31,379 0,681 15,588 TT2 DT2 0,805 38,063 0,706 18,011 TT3 DT3 0,824 38,568 DT4 0,769 27,428 TT4 0.668 19,826 DT5 BẢNG 2: HỆ sơ PHĨNG ĐẠI PHƯƠNG SAI (VIF) TN PL DK DT ỌH DD TC TN PL DK DT QH DD TC HL TT R2hl điều chỉnh = 0,471 R ™ điều chỉnh = 0.387 TT 1.000 SRMR = 0,063 Rms Theta = 0.115 Nguồn: Tổng hợp từ dử liệu nghiên cứu nhóm tác giả Thu nhập (TN): Kết kiểm định cho thấy, giả thuyết nhân tơ Thu nhập có tác động trực tiếp tới Sự hài lòng nhân viên cơng ty làm việc ủng hộ, với hệ số p = 0,039; p < 0,05; t = 2,530 Có thể thấy, tổ chức trả lương công cho nhân viên theo nghĩa vụ trách nhiệm, mà họ thực công việc làm tăng mức độ gắn bó nhân viên Phúc lợi (PL): Giả thuyết nhân tố Phúc lợi bị bác bỏ hệ số p = 0,029; p > 0,05; t = 1,825 Điều cho thấy, Phúc lợi doanh nghiệp FDI chưa giúp thúc đẩy Sự gắn bó người lao động với doanh nghiệp Điều kiện làm việc (DK): Giả thuyết Điều kiện làm việc chấp nhận, chứng tỏ nhân tô' có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn bó nhân viên, kết kiểm định cho thây mối quan hệ có hệ sơ' p = 0,031; p < 0,05; t = 1,979 Điều cho thây, Điều kiện làm việc doanh nghiệp FDI nói chung 91 BẢNG 3: KẾT QGẢ KIEM định giả THGYET Ảnh hưởng p p-value t-value Kết luận TN —> TT 0,039’" 0,012 2,530 H chấp nhận PL—>TT 0.029"5 0,068 1,825 H, không chấp nhận DK—>TT 0,031 0,048 1,979 H, châ'p nhận DT—>TT 0,049”' 0,008 2650 QH—>TT 0,032" 0.045 2,010 H, chấp nhận DD —> TT -0,013ns 0,395 0,851 Hfi không chấp nhận TC —> TT 0,034" 0,018 2,378 H, châp nhận châp nhận ***, **, ns tương lỉng với mức ý nghĩa thông kê 1%, 5% ý nghĩa thống kê Nguồn: Tổng hợp từ liệu nghiên cứu nhóm tác giả tốt, nên tạo thúc đẩy việc gắn bó người lao động với công ty Đào tạo thăng tiến (DT): Kết kiểm định cho thấy, Đào tạo thăng tiến nhân tố có ảnh hưởng lớn đến Sự gắn bó nhân viên với hệ sơ' p = 0,049; p < 0,01; t - 2,650 Nhân viên thường quan tâm đến hội đào tạo thăng tiến, liên quan trực tiếp tới quyền lợi họ Việc có nhiều hội đào tạo thăng tiến khiến người lao động muôn gắn bó lâu dài với cơng ty Mối quan hệ với cấp đồng nghiệp (QHy Môi quan hệ Quan hệ với cấp đồng nghiệp Sự gắn bó nhân viên làm khẳng định hệ số p = 0,032; p < 0,05; t = 2,010 Điều cho thấy, tính đồn kết đồng nghiệp với góp phần tăng gắn bó lâu dài nhân viên với công việc Đặc điểm công việc (DD): Kết kiểm định cho thấy, Đặc điểm cơng việc khơng có tác động rõ rệt đến Sự gắn bó với cơng việc nhân viên doanh nghiệp FDI Điều người lao động quan tâm tới yếu tố khác so với Đặc điểm công việc Tự chủ công việc (TC): Kết kiểm định cho thấy, Sự tự chủ công việc nhân tố có ảnh hưởng lớn đến Sự gắn bó nhân viên với hệ số p = 0,034; p < 0,05; t = 2,378 Sự tự chủ công việc giúp nhân viên bộc lộ khả mình, tự giải tự chịu trách nhiệm trước việc làm KẾT LUẬN Một thực tế xảy đôi với doanh nghiệp, mà đặc biệt doanh nghiệp FDI sóng người lao động ạt rời tỉnh, thành phố vùng kinh tế trọng điểm sau đại dịch Covid-19 Tinh trạng khiến doanh nghiệp phải đối mặt với khủng hoảng nghiêm trọng nguồn nhân lực Trong bối cảnh mới, doanh nghiệp cần nhận thức rằng, chăm lo giữ chân người lao động khoản đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đẩy mạnh phát triển bền vững doanh nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy, có nhóm nhân tố giúp thúc đẩy hài lịng người lao động doanh nghiệp FDI, bao gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp trên; Tự chủ công việc; Đào tạo thăng tiến Kết mang đến gợi ý giúp doanh nghiệp FDI tập trung cải thiện mặt hạn chế, nhằm nâng cao hài lịng cơng việc người lao động để họ gắn bó bền vững với doanh nghiệp □ TÀI LIỆU THAM KHẢO Võ Tiến Sĩ (2021) Các nhân tốảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng, truy cập từ https://123docz.net/document/8262385cac-nhan-to-anh-huong-den-su-hai-long-cua-nhan-vien-ngan-hang-thuong-mai-co-phan-sai-gonha-noi-chi-nhanh-da-nang.htm Alam, M (2020) Organisational processes and COVID-19 pandemic: implications for job design, Journal of Accounting & Organizational Change, 16(4), 599-606 Alshitri, K I (2013) An investigation of factors affecting job satisfaction among R&D center employees in Saudi Arabia, Journal of Human Resources Management Research, Chaturvedi, V (2010) A study on factors affecting job satisfaction of employees in hotel industry: A study with reference to few categorized hotels in NCR, Management Prudence, 1(2), 40 Javed, M., Khan, M A., Yasir, M., Aamir, s., and Ahmed, K (2014) Effect of role conflict, work life balance and job stress on turnover intention: Evidence from Pakistan, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 4(3), 125-133 Masood, A., Aslam, R., and Rizwan, M (2014) Factors affecting employee satisfaction of the public and private sector organizations of Pakistan, International Journal ofHuman Resource Studies, 4(2) Tanjeen, E (2013) A study on factors affecting job satisfaction of Telecommunication industries in Bangladesh, IOSR Journal of Business and Management, 8(6), 80-86 Yee, L c (2018) An analysis on the relationship between job satisfaction and work performance among academic staff in Malaysian private universities, Journal ofArts & Social Sciences, 1(2), 64-73 92 Kinh tế Dự báo ... có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDI Việt Nam Phúc lợi (PL): Nghiên cứu Võ Tiến Sĩ (2021) phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Ngân hàng Thương... cực phúc lợi gắn bó với cơng việc nhân viên Do đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H2: Phúc lợi có tác động tích cực tới Sự gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp FDI Việt Nam Điều kiện... viên doanh nghiệp FDI Điều người lao động quan tâm tới yếu tố khác so với Đặc điểm công việc Tự chủ công việc (TC): Kết kiểm định cho thấy, Sự tự chủ công việc nhân tố có ảnh hưởng lớn đến Sự gắn