Ứng dụng Mạng Nơ-ron Nhân tạo đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của bác sĩ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Bài viết Ứng dụng Mạng Nơ-ron Nhân tạo đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của bác sĩ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh được nghiên cứu với mục đích là ứng dụng mô hình Mạng Nơ-ron Nhân tạo (ANN) để đánh giá các yếu tố nổi bật ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Ứng dụng Mạng Nơ- ron Nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Quyết Khoa Cơ bản, Đại học Tài Chính Marketing Mục đích viết ứng dụng mơ hình Mạng Nơ-ron Nhân tạo (ANN) để đánh giá yếu tố bật ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ làm việc bệnh viện công lập địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định lượng Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, liệu thu thập từ 351 bác sĩ công tác bệnh viện công năm 2018 Kết nghiên cứu ý định chuyển công tác bác sĩ bệnh viện công bị ảnh hưởng yếu tố môi trường làm việc, cam kết tổ chức, thăng tiến, lương thưởng, niềm tin vào tổ chức đặc điểm bác sĩ trình độ đào tạo, kinh nghiệm Từ khóa: Mạng nơ-ron nhân tạo, ý định chuyển cơng tác, bác sĩ bệnh viện công, cam kết tổ chức, hài lịng cơng việc Applying artificial neural Networks to assess prominent factors affecting turnover intentions among public hospital doctors in Ho Chi Minh City The main objective of this paper is to apply Artificial Neural Networks (ANN) to assess prominent factors affecting turnover intentions among public hospital doctors in Ho Chi Minh City The quantitative analysis methods are mainly employed in this Questionnaires were used to collect data from 351 public hospital doctors in 2018, by the convenience samples methods Research results indicate that the turnover intentions among public hospital doctors are influenced by factors such as work environment, organizational commitment, promotion, payment, organizational trust and doctors’ characteristics such as levels of education, experiences Keywords: Artificial Neural Networks, turnover intentions, public hospital doctors, organizational commitment, job satisfaction Quyet Nguyen, PhD Email: nguyenquyetk16@gmail.com University of Finance-Marketing Department of Basic Sciences, 2/4 Tran Xuan Soan, Tan Thuan Tay Ward, District 7, Ho Chi Minh City Ngày nhận: 03/06/2019 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 211- Tháng 12 2019 Ngày nhận sửa: 23/08/2019 12 Ngày duyệt đăng: 18/09/2019 © Học viện Ngân hàng ISSN 1859 - 011X NGUYỄN QUYẾT Giới thiệu Xã hội ngày phát triển, kéo theo nhu cầu chăm sóc sức khỏe người dân ngày cao Trong Việt Nam phải đối mặt với thách thức phổ biến tình trạng cân thiếu nguồn nhân lực cho ngành Y tế địa bàn TP.HCM khơng phải ngoại lệ Với nhiều sách ưu đãi nhà nước, tổ chức y tế tư nhân khuyến khích thành lập giúp cho ngành Y tế nhiều giảm tải, đa dạng hóa dịch vụ bệnh viện cơng, tạo nhiều thuận lợi cho người dân tiếp cận dịch vụ khám chữa bệnh với kỹ thuật cao Theo Sở Y Tế TP.HCM (2018) mạng lưới sở khám bệnh, chữa bệnh địa bàn có 139 bệnh viện (48 bệnh viện tư nhân), 12 bệnh viện thuộc ngành quản lý, 4.365 sở hành nghề tư nhân cấp phép hoạt động với mơ hình Phịng khám đa khoa, Chuyên khoa, Phòng khám 100% vốn nước ngồi, Nhà hộ sinh, Phịng chẩn trị y học cổ truyền Thực tế cho thấy, hàng năm bệnh viện cơng có lượng lớn bác sĩ chuyển sang bệnh viện tư để công tác hầu hết số người có thâm niên, có chứng hành nghề chí có người vị trí phó khoa trưởng khoa Tình trạng gây khơng khó khăn cho công việc khám chữa bệnh bệnh viện công vốn tải trầm trọng hơn, đặc biệt người nghèo hội điều trị từ bác sĩ giỏi viện công Về lâu dài, sóng dịch chuyển dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao bệnh viện khu vực công, làm ảnh hưởng đến tâm lý người lại, làm tăng chi phí tuyển dụng đào tạo ảnh hưởng đến hiệu hoạt động tổ chức (Wallace, J., & Gaylor, K P., 2012) Vậy nguyên nhân dẫn đến dịch chuyển nguồn nhân lực từ bệnh viện công lập sang bệnh viện tư? Các bệnh viện cơng cần làm để hạn chế tình trạng chủ đề viết quan tâm nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu ứng dụng Mơ hình ANN để tìm hiểu yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sỹ bệnh viện cơng TP.HCM Qua đó, dựa vào kết nghiên cứu, tác giả gợi ý sách với kỳ vọng cải thiện tình trạng tương lai Tổng quan lý thuyết 2.1 Ý định chuyển công tác Cho đến nay, chủ đề ý định chuyển công tác (YĐCCT) nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu ngành nghề khác nhau, khái niệm chưa có thống Theo Hom Griffeth (1991) YĐCCT tự nguyện cá nhân mong muốn rời khỏi tổ chức Theo Tett Meyer (1993) YĐCCT nhận thức có chủ ý cá nhân muốn rời khỏi tổ chức Trong đó, Aydogdu and Asikgil (2011) cho YĐCCT thái độ hành vi cá nhân mong muốn rút khỏi tổ chức Gần đây, theo quan điểm Kim cộng (2017), YĐCCT khả chủ quan cá nhân mong muốn rút khỏi tổ chức tương lai gần Allen cộng (2010), Pohler Schmidt (2016) phân chia khái niệm thành hai hình thức gồm YĐCCT tự nguyện (lý chuyển công tác xuất phát từ thân người lao động) YĐCCT không tự nguyện (lý xuất phát từ tổ chức) 2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác Số 211- Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 13 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1 Sự gắn kết Sự gắn kết khái niệm dùng để tương tác, kết nối mối liên hệ cá nhân với cá nhân với tổ chức (Kahn,1990; 1992) Sự gắn kết nhân viên với tổ chức thể qua cống hiến, đam mê nhiệt tình nhân viên tổ chức (Schaufeli cộng sự, 2002) Theo Griffith Lusch (2007), Koỗak (2016), Chen v cng s (2015) s gn kt bị ảnh hưởng yếu tố niềm tin vào tổ chức, cam kết tổ chức, môi trường làm việc, tự hào khẳng định giá trị người lao động Niềm tin vào tổ chc: Theo Koỗak (2016), nim tin vo t chc l văn hóa doanh nghiệp, thể tin tưởng lẫn thành viên cấp nhân viên với cấp quản lý Niềm tin vào tổ chức phụ thuộc vào yếu tố lợi nhuận, cải tiến mức hiệu doanh nghiệp Nếu tổ chức có tin tưởng cao có nhiều thành vượt trội, giao tiếp tổ chức trở nên “mở” hơn, thân thiện thành viên củng cố nhân viên trung thành vào tổ chức (Gülbahar, 2017) Cam kết tổ chức: Theo Becker (1960); Mowday, Steers Porter (1982), cam kết tổ chức hiểu mối quan hệ tâm lý đa chiều gắn kết thành viên với tổ chức Cam kết tổ chức khía cạnh tâm lý đặc thù cho mối quan hệ nhân viên tổ chức mà cịn tác động đến định nhân viên có tiếp tục cống hiến cho tổ chức hay không Meyer & Allen (1991, 1997) cho cam kết với tổ chức tạo nên thành phần gồm cam kết tình cảm, cam kết liên tục cam kết giá trị Trong đó, cam kết tình cảm gắn kết mang tính cảm xúc nhân viên với tổ chức Nếu nhân viên 14 có cam kết thuộc tình cảm cao có động lực đóng góp vào phát triển tổ chức lớn Các cam kết thuộc yếu tố tình cảm phụ thuộc vào vấn đề: (1) cá nhân tuổi tác, giáo dục, định hướng phát triển, gia đình… yếu tố mang tính cá nhân khác; (2) yếu tố thuộc tổ chức kỳ vọng vào vị trí thân nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp, định hướng công việc rõ ràng hỗ trợ từ cấp quản lý Cam kết liên tục nhận thức chi phí thay đổi công việc Nếu nhân viên nhận thấy hội tìm việc bên ngồi tổ chức chi phí chuyển cơng tác lớn Điều làm cho cam kết liên tục nhân viên tổ chức cao (Becker, 1960; Meyer & Allen, 1997) Cam kết giá trị đề cập tới trách nhiệm cá nhân tiếp tục trì tham gia vào tổ chức, trách nhiệm với công việc làm họ nhận thức trách nhiệm với đạo đức hợp lý Nếu nhân viên có cam kết giá trị cao khả rời bỏ tổ chức thấp (Meyer & Allen, 1997) Môi trường làm việc: Theo Agbozo, Owusu, Hoedoafia, & Atakorah (2017) môi trường làm việc đề cập tới yếu tố vật chất, tâm lý xã hội, bối cảnh nơi làm việc ảnh hưởng đến hiệu suất suất nhân viên Môi trường làm việc đóng vai trị quan trọng yếu tố thúc đẩy gắn kết nhân viên với tổ chức (Selander, 2015) 2.2.2 Sự hài lịng cơng việc Theo Locke (1976), hài lịng trong cơng việc là trạng thái cảm xúc dễ chịu từ kết thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của người Mức độ hài lịng với cơng việc phản ánh thái độ người nhân viên với cơng việc Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 211- Tháng 12 2019 NGUYỄN QUYẾT đảm trách (Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg, 2008) Động lực thúc đẩy hài lòng cá nhân họ đáp ứng nhu cầu theo thứ tự sinh lý, an tồn, tơn trọng, thể thân (Maslow, 1943) Mặc dù vậy, lý thuyết Maslow nhiều hạn chế lý giải hài lòng nhân viên với cơng việc, đó, Herzberg (1959) mở rộng lý thuyết Maslow để giải thích hài lịng cơng việc cách đầy đủ hồn thiện Lý thuyết Herzberg bao gồm hai nhóm yếu tố (động viên khuyến khích) làm tăng hài lịng cơng việc nhân viên Nhóm yếu tố thứ nhất: Tồn bên thực tế công việc, động lực khiến nhân viên làm việc chăm gồm: Thành tích: Một cơng việc phải mang lại cho nhân viên cảm giác tạo thành tích Điều mang lại cảm giác tự hào làm điều khó khăn đáng giá Cơng nhận: Một công việc phải cung cấp cho nhân viên lời khen ngợi công nhận thành công họ Sự công nhận nên đến từ cấp đồng nghiệp họ Bản chất công việc: Bản chất công việc phải thú vị, đa dạng đủ thách thức để tạo cho nhân viên có động lực hứng thú Trách nhiệm: Nhân viên nên sở hữu công việc họ Họ phải tự chịu trách nhiệm cho việc hồn thành khơng cảm thấy thể họ bị kiểm soát mức Tiến bộ: Công việc tồn hội thăng tiến cho nhân viên Tăng trưởng: Công việc nên cho nhân viên có hội học kỹ mới, điều xảy cơng việc thơng qua đào tạo thức Nhóm yếu tố thứ hai: Tồn xung quanh thực tế công việc gồm: Chính sách tổ chức: Nên cơng rõ ràng cho nhân viên Họ phải tương đương với đối thủ cạnh tranh Giám sát: Giám sát phải công phù hợp Nhân viên nên trao quyền tự chủ cách hợp lý Mối quan hệ: Một mối quan hệ lành mạnh, hòa nhã phù hợp nên tồn đồng nghiệp, cấp cấp dưới, không bè phái Điều kiện làm việc: Cơ sở vật chất, thiết bị, môi trường làm việc phải an tồn, phù hợp với mục đích vệ sinh Mức lương: Cơ cấu lương phải công hợp lý nên cạnh tranh với tổ chức khác ngành Địa vị: Tổ chức nên trì địa nhân viên tổ chức Đảm bảo: Nhân viên cảm thấy cơng việc họ an tồn họ khơng bị đe dọa bị sa thải Ngoài yếu tố đề cập trên, ý định chuyển công tác cịn phụ thuộc vào yếu tố bên ngồi mơi trường tỷ lệ thất nghiệp, cầu lao động thị trường, hội để tìm việc làm yếu tố bên người lao động tuổi tác (Takase, Teraoka, & Kousuke, 2015), trình độ chun mơn (Delobelle et al., 2011), giới tính (Flinkman et al., 2010) kinh nghiệm làm việc (Arslan Yurumezoglu & Kocaman, 2016) Phương pháp nghiên cứu 3.1 Mơ hình Mạng Nơ-ron Nhân tạo Mạng Nơ ron Nhân tạo (Artificial Neural Network-ANN) phát triển dựa theo nguyên lý hoạt động não người nhằm giải vấn đề có mối quan hệ phức tạp Trong phân tích mối quan hệ Số 211- Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 15 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Hình Cấu trúc mạng Nơ-ron Nguồn: Simon Haykin (1998); Ripley, B.D (1996) Biến nghiên cứu Bảng Tóm tắt biến nghiên cứu Ký hiệu Thang đo Phương pháp đo Nguồn Turnover Định danh 1: Có ý định; 0: Khơng Niềm tin vào tổ chức Trust Likert mức độ 10 biến Cam kết tổ chức Commitment Likert mức độ 10 biến Môi trường làm việc Environment Likert mức độ biến Cơ hội thăng tiến Promotion Likert mức độ biến Quan hệ với cấp Superior Likert mức độ biến Biến phụ thuộc Ý định chuyển công tác Biến độc lập 2.1 Sự gắn kết Tong Wen et al (2019); Ashim Roy et al (2017); Tanwir Ahmad (2011) 2.2 Sự hài lịng cơng việc Quan hệ với đồng nghiệp Colleague Likert mức độ biến Lương thưởng Pay Tỷ lệ Tổng thu nhập (trđ/tháng) Trình độ Education Tỷ lệ Số năm học Tuổi Age Tỷ lệ Năm sinh Kinh nghiệm làm việc Experience Tỷ lệ Số năm làm việc Giới tính Sex Định danh 1: Nam, 0: Nữ Fengfan Zhang et al (2017); Chieh-Peng Lin et al (2016) 2.3 Nhân học Leodoro J, Labrague et al (2018) ; Arslan Yurumezoglu, Kocaman, 2016 Nguồn: Tác giả tổng hợp biến độc lập biến phụ thuộc, so với phương pháp thống kê cổ điển (phương pháp hồi quy) ANN địi giả định quan hệ tuyến tính 16 kết hai phương pháp tương tự nhau, quan hệ phi tuyến phương pháp ANN cho kết tối ưu (Simon Haykin, 1998; Ripley, B.D., 1996) Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 211- Tháng 12 2019 NGUYỄN QUYẾT Cấu trúc ANN: ANN chứa tế bào (nơ-ron) tổ chức theo dạng lớp, lớp phân chia thành dạng gồm; lớp đầu vào (1 lớp), lớp ẩn (nhiều lớp lớp) lớp đầu (1 lớp) Trong đó: S j ∑ x i w ij , O j = = S 1+ e j i =1 n Hàm kích hoạt hàm tốn học có mục đích chuyển đổi giá trị biến đầu vào ANN thành kết đầu ra, hàm hàm hằng, hàm tuyến tính hàm phi tuyến Logistic (sigmoid), Tanh, Arctan, Softmax… Phân loại ANN: ANN chia thành loại gồm Multilayer perceptrons (MLP), Radial Basis Function Networks (RBPN) Kohonen Neural Network (Kohonen) Trong thực tế thường sử dụng MLP RBPN, cịn Kohonen phổ biến Sự khác biệt MLP RBPN lớp đầu vào MLP sử dụng hàm tổ hợp tuyến tính (tương ứng, RBPN dùng hàm phi tuyến ), MLP dùng hàm Sigmoid lớp ẩn (RBPN dùng hàm mũ hàm Softmax) 3.2 Biến nghiên cứu chia thành nhóm; nhóm (đo lường gắn kết), nhóm (đo lường hài lịng cơng việc) nhóm (đo lường đặc điểm nhân học) Bảng Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Biến Giới tính Đo lường Tần số Phần trăm (%) Nam 198 54,4 Nữ 153 23,9 351 100 25-30 92 26,2 30-35 132 37,6 35-40 37 10,5 40-45 42 12,0 45-50 31 8,8 50-60 12 3,4 > 60 1,4 351 100 Cử nhân 52 14,8 Thạc sỹ 249 70,9 Tiến sỹ 29 8,3 PGS/GS 12 3,4 Khác 2,6 351 100 1-5 132 37,6 5-10 190 54,1 10-15 12 3,4 15-20 13 3,7 > 20 1,1 351 100 5-10 20 5,7 10-15 168 47,9 15-20 137 39,0 20-25 17 4,8 > 25 2,6 Tuổi Trình độ đào tạo Kinh nghiệm làm việc (Năm) Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng, sử dụng Mô hình Mạng Nơron để làm sở phân tích, để đáp ứng cho phương pháp này, biến định nghĩa đo lường sau: Biến phụ thuộc: Đo lường YĐCCT bác sĩ làm việc bệnh viện công lập, biến nhị phân gán (Nếu cá nhân khơng có YĐCCT) (Nếu trường hợp ngược lại) Biến độc lập: Đo lường yếu tố ảnh hưởng đến YĐCCT, gồm 11 biến Thu nhập trung bình (trđ/th) 351 100 Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 Số 211- Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 17 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Bảng Mẫu xây dựng Mơ hình ANN Mẫu N Phần trăm (%) Thử nghiệm 170 48,4 Kiểm tra 87 24,8 Đánh giá 94 28,8 351 100% Tổng Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 Đối với biến đo lường thang đo Likert, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFAConfirmatory factor analysis) để rút trích biến làm sở xây dựng lớp đầu vào cho Mơ hình ANN 3.3 Mẫu nghiên cứu lường biến ảnh hưởng đến YĐCCT Phần thứ ba bảng câu hỏi khảo sát YĐCCT người trả lời (Biến nhị phân, 0: khơng có YĐCCT; 1: có YĐCCT) Mẫu thu thập 10 bệnh viện cơng lập địa bàn TP Hồ Chí Minh năm 2019 Bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 883 bảng câu hỏi gởi qua thư điện tử (e-mail), sau nhận 403 hồi đáp (chiếm khoảng 45,6%), sau phân tích sơ có 52 bảng câu hỏi (không hợp lệ) bị loại thiếu thông tin thông tin không đáng tin cậy, số bảng hỏi lại sử dụng để phân tích 351 Kết nghiên cứu 4.1 Phân tích mơ tả mẫu Dữ liệu nghiên cứu thu thập dựa vào bảng câu hỏi thiết kế sẵn chia làm phần Phần thứ với mục đích thu thập thơng tin nhân học người tham gia trả lời vấn (Chỉ khảo sát Bác sĩ) Phần thứ hai bảng câu hỏi xây dựng biến đo Mục đích phân tích mơ tả để nhận biết tính chất mẫu nghiên cứu Kết Bảng cho thấy, mẫu khảo sát gồm có 198 nam (56,4%) 153 nữ (43,6%) Độ tuổi người trả lời phổ biến từ 30-35 (tuổi) với 132 người, chiếm tỷ lệ cao (37,6%) Nhóm trình độ sau đại học chiếm tỷ trọng cao với 249 Bảng Thông tin Mơ hình ANN người (khoảng 70,9%), environment Lớp đầu vào Biến độc lập nhóm có trình độ khác pay chiếm tỷ lệ thấp khoảng promotion 2,9% Trong số đó, người có kinh nghiệm làm age việc 20 năm chiếm tỷ experience lệ thấp khoảng 1,1% (4 education người), phổ biến nhóm trust có kinh nghiệm làm việc commitment từ 5-10 năm với 190 người superior (54,1%) Trong số người khảo sát, thu 10 colleague nhập phổ biến khoảng 10-15 11 sex (triệu đồng/tháng) chiếm Số Nơ-ron 11 47,9% (168 người), nhóm có Phương pháp chuẩn hóa Standardized thu nhập 25 (triệu đồng/ 18 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 211- Tháng 12 2019 NGUYỄN QUYẾT Lớp ẩn Lớp đầu Số lớp ẩn Số Nơ-ron lớp ẩn Hàm kích hoạt Hyperbolic tangent Biến phụ thuộc turnover Số Nơron Hàm kích hoạt Softmax Hàm sai số Cross-entropy Mục đích nghiên cứu dùng Mơ hình ANN để xem xét tác động yếu tố đến YĐCCT Kết Bảng cho biết thông tin mẫu dùng để xây dựng Mơ hình ANN 351 Trong đó, mẫu dùng để xây dựng mơ hình hay cịn gọi mẫu thử nghiệm (Training) 170, chiếm 48,4%; mẫu kiểm tra (Testing) 87, chiếm 24,8% mẫu đánh giá mơ hình (Holdout) 94, chiếm 28,8% Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 tháng) chiếm tỷ lệ thấp khoảng 2,6% (9 người) 4.2 Kết Mơ hình ANN Hình Mơ hình ANN Bias Environment Bias Pay H(1:1) Promotion H(1:2) Age Experience Education Trust Commitment Superior H(1:3) H(1:4) H(1:5) turnover-0 turnover-1 H(1:6) H(1:7) H(1:8) Colleague Sex Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 Số 211- Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 19 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Bảng Ma trận phân loại Mẫu Biến phụ thuộc Dự báo (%) 94 95,9 70 97,2 56,5 43,5 96,5 46 92,0 32 86,5 58,6 41,4 89,7 51 89,5 30 81,1 61,7 38,3 86,2 Thử nghiệm Tổng Kiểm tra Tổng Đánh giá Dự báo Tổng Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 Kết Bảng Hình cho biết, Mơ hình ANN có lớp gồm lớp đầu vào, lớp ẩn lớp đầu Trong đó, lớp đầu vào chứa 11 nốt (Nơ ron), tương ứng với 11 biến độc lập Lớp ẩn có lớp với nốt hàm kích sử dụng dạng hàm Hyperbolic tangent Lớp đầu có hai nốt mã hóa (Khơng có YĐCCT) (Có YĐCCT) dạng hàm Softmax đóng vai trị hàm kích hoạt lớp Kết Bảng trình bày xác suất phân loại biến phụ thuộc theo phần phần chung Trong loại, kết dự báo xác định (Có YĐCCT) xác suất dự báo lớn 0,5 Trong mẫu thử nghiệm, Mơ hình ANN dự báo 96,5% giá trị mẫu kiểm tra 89,7% Đối với mẫu đánh giá, cho biết độ xác mơ hình 86,2% mơ hình dự báo sai 13,8% Biểu đồ ROC (Receiver operating characteristic) thể mối liên hệ độ nhạy (trục tung) độ đặc hiệu (trục hồnh), diện tích tối đa ROC hình vng có cạnh Nếu mơ hình có khả dự báo điểm tham chiếu nằm đường thẳng nối hai điểm (0; 0) (1;1), tức đường 45 độ Khi đó, diện tích đường biểu diễn ROC phải 0,5 Theo Pepe MS (2004), mơ hình Hình Biểu đồ ROC UAC=0,962 UAC=0,5 Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 20 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 211- Tháng 12 2019 NGUYỄN QUYẾT Hình Biểu đồ Gain Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 dự báo tốt đường cong ROC xa đường chéo hướng lên góc bên trái diện tích đường ROC (UAC) lớn 0,8 Kết nghiên cứu từ Hình cho thấy, diện tích đường ROC 0,981 giải thích giả sử chọn ngẫu nhiên cặp đối tượng từ tổng thể (1: có YĐCCT, 0: khơng có YĐCCT), điều có nghĩa xác suất mà người có YĐCCT có kết dự báo với giá trị cao người khơng có YĐCCT 96,2% Biểu đồ Gain (Hình 4) dùng để đo lường khả dự báo đối tượng dựa Mơ hình ANN Giả sử xét 30% tập liệu Mơ hình ANN có khả dự báo Hình Tầm quan trọng biến độc lập Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 Số 211- Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 21 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh TT Biến độc lập Bảng Kết kiểm định Chi-square (χ2) Tầm quan trọng Tầm quan trọng chuẩn hóa (%) Trị số Sig environment 0,329 100,0 0,000*** commitment 0,100 30,4 0,065* promotion 0,104 31,4 0,013** age 0,034 10,5 0,421 experience 0,036 10,8 0,041** education 0,071 21,6 0,025** trust 0,025 7,5 0,011** pay 0,075 22,8 0,021** superior 0,105 31,8 0,476 10 colleague 0,064 19,3 0,321 11 sex 0,057 17,4 0,540 Dấu (*), (**), (***) thống kê có ý nghĩa mức 10%, 5%, 1% đối tượng (có YĐCCT) khoảng 68%, dự báo đối tượng (khơng có YĐCCT) khoảng 51% Hình mơ tả tầm quan trọng biến độc lập Mô hình ANN hai dạng số tương đối dạng phần trăm (lấy thành phần số tương đối chia cho số tương đối lớn nhất) Kết kiểm định mối tương quan biến biến độc lập biến phụ thuộc (Bảng 6) rằng, YĐCCT bác sĩ chịu ảnh hưởng yếu tố môi trường làm việc, hội thăng tiến, cam kết tổ chức, lương thưởng, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ, niềm tin vào tổ chức Từ Hình khẳng định thêm rằng, yếu tố mơi trường làm việc có tác động mạnh quan trọng nhất, nghĩa tổ chức có mơi trường làm việc áp lực, thân thiện (gồm mơi trường vật lý phi vật lý) yếu tố hàng đầu giữ chân bác sĩ Cơ hội thăng tiến yếu tố có tầm quan trọng thứ hai, tiếp đến 22 Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS 25 cam kết tổ chức, lương thưởng sau niềm tin vào tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu yếu tố khác tuổi, giới tính, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp không ảnh hưởng đến YĐCCT Vậy phát thú vị từ nghiên cứu vấn đề tiền lương thưởng nguyên nhân hàng đầu dẫn đến tượng chuyển công tác đội ngũ bác sĩ Kết luận Kết nghiên cứu yếu tố tác động đến YĐCCT bác sĩ bệnh viện cơng lập địa bàn TP.HCM, phân tích Mơ hình ANN cho thấy, YĐCCT chịu tác động yếu tố theo thứ tự gồm: môi trường làm việc, hội thăng tiến, cam kết tổ chức, lương thưởng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc niềm tin vào tổ chức Với kỳ vọng cải thiện tình trạng bệnh viện cơng, viết đề xuất số giải pháp sau: Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 211- Tháng 12 2019 NGUYỄN QUYẾT Thứ nhất, ngành Y tế tiếp tục hồn thiện sách, hành lang pháp lý hướng tới xây dựng môi trường làm việc thân thiện, an tồn, văn minh, cơng minh bạch từ bên đến bên Bệnh viện cần đầu tư xây dựng sở hạ tầng, mua sắm trang thiết bị cần thiết, đảm bảo đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh yêu cầu dự báo Hơn nữa, bệnh viện cần có sách hỗ trợ, khuyến khích, động viên tạo điều kiện cho đội ngũ bác sĩ nâng cao trình độ chun mơn, tăng cường tuyên truyền nâng cao nhận thức của bác sĩ, nâng cao ý thức làm việc hướng đến phục vụ nhân dân Thứ hai, xây dựng chế quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cách công minh bạch, tạo hội thăng tiến cho tất người có lực, khơi dậy niềm tin vào tổ chức đội ngũ y bác sĩ hành động, việc làm cụ thể, thiết thực không giáo điều viển vơng, để từ họ cảm nhận giá trị họ tôn trọng cách tương xứng tổ chức, tài trí tuệ họ trọng dụng cách hợp lý, khơi gợi niềm đam mê hứng thú cơng việc, cống hiến nhiệt tình gắn kết lâu dài với tổ chức Thứ ba, thu nhập vừa góp phần nâng cao thể lực vừa góp phần nâng cao trí lực tâm lực yếu tố giúp giữ chân bác sĩ Do đó, bệnh viện cơng cần có chế độ sách đãi ngộ thỏa đáng, hợp lý mang tính đặc thù đảm bảo cho sống, mức thu nhập phải tương xứng với sức lực, trí tuệ kết lao động họ bỏ ra, có họ an tâm công tác cống hiến lâu dài Trong dài hạn, ngành Y tế cần phải đẩy mạnh xã hội hóa cơng tác nguồn nhân lực, xúc tiến việc thực mạnh mẽ chế tự chủ đơn vị nghiệp y tế công lập, tạo chế tăng thêm thu nhập cho đội ngũ bác sĩ nhân viên y tế Bên cạnh đó, cần quan tâm sách lương, thưởng nhằm mục đích động viên khuyến khích bác sĩ hoạt động chun mơn, qua vừa giữ chân người trình độ chun mơn cao, thu hút người có trình độ, có khả giải công việc ■ Tài liệu tham khảo Agbozo, G K., Owusu, I S., Hoedoafia, M A., & Atakorah, Y B (2017) The effect of work environment on job satisfaction: Evidence from the banking sector in Ghana Journal of Human Resource Management, 5(1), 12-18 Allen DG, Bryant PC and Vardaman JM (2010) Retaining talent: replacing misconceptions with evidence-based strategies Academy of Management Perspectives, 24(2), 48-64 Arslan Yurumezoglu, H., & Kocaman, G (2016) Predictors of nurses’ intention to leavethe organization and the profession in Turkey Journal of Nursing Management, 24(2), 235–243 Ashim Roy, Trudy van der Weijden and Nanne de Vries (2017) Relationships of work characteristics to job satisfaction, turnover intention, and burnout among doctors in the district public-private mixed health system of Bangladesh BMC Health Services Research, 17(421), 1-11 Becker, H S (1960) Notes on the concept of commitment American Journal of Sociology, 66(3), 40–53 Chen, S.-Y., Wu, W.-C., Chang, C.-S., Lin, C T., Kung, J.-Y., Weng, H.-C., … Lee, S.-I.(2015) Organizational justice, trust, and identification and their effects on organizational commitment in hospital nursing staff BMC (BioMed Central) Health Services Research, 15(363), 1-17 Chieh-Peng Lin, Yuan-Hui Tsai, Ferdinandus Mahatma (2016) Understanding turnover intention in cross-country business management Personnel Review, 46(8), 1717-1737 Delobelle, P., Rawlinson, J L., Ntuli, S., Malatsi, I., Decock, R., & Depoorter, A M (2011) Job satisfaction and turnover intent of primary healthcare nurses in rural South Africa: A questionnaire survey Journal of Advanced Nursing, 67(2), 371–383 Fengfan Zhang, Zhenni Luo, Ting Chen, Rui Min, Pengqian Fang (2017) Factors affecting turnover intentions among public hospital doctors in a middle-level city in central China Australian Health Review, 41, 214–221 10 Flinkman, M., Leino-Kilpi, H., & Salanterä, S (2010) Nurses’ intention to leave the profession: Integrative review Số 211- Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 23 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Journal of Advanced Nursing, 66(7), 1422-1434 11 Griffith, D.A & Lusch, R.F (2007), Getting Marketers to Invest in Firm-Specific Capital.Journal of Marketing, 7(3), 129-145 12 Gülbahar, B (2017) The relationship between work engagement and organizational trust: A study of elementary school teachers in Turkey Journal of Education and Training Studies, 5(2), 149-159 13 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B (1959) The motivation to work New York, NY: Wiley 14 Hom PW, Griffeth RW (1991) A structural equation modelling test of a turnover theory: cross sectional and longitudinal analysis Journal of Applied Psychology, 76(7), 350–66 15 Kahn, W A (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of Management Journal, 33(5), 692-724 16 Kahn, W A (1992) To be fully there: Psychological presence at work Human Relations, 45(4), 321-349 17 Koỗak, Ö E (2016) How to enable thriving at work through organizational trust International Journal of Research in Business and Social Science, 5(4), 40-52 18 Leodoro J Labrague, Donna Gloe, Denise M McEnroe, Kostas Konstantinos, Paolo Colet (2018) Factors influencing turnover intention among registered nurses in Samar Philippines Applied Nursing Research, 39(5),200206 19 Locke, E A (1976) The nature and causes of job satisfaction In M D Dunette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp 1297–1349) Chicago, IL: Rand McNally 20 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1(1), 61–89 21 Meyer, J P., & Allen, N (1997) Commitment in the workplace: Theory, Research, and Application Thousand Oaks, CA: Sage Publications 22 MiRan Kim, Laee Choi, Bonnie J Knutson, Carl P Borchgrevink, (2017) Hotel employees’ organizational behaviors from cross-national perspectives, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(12), 3082-3100 23 Mosadeghrad, A.M., Ferlie, E & Rosenberg D (2008), A study of the relationship between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention among hospital employees, Health Services Management Research, 21, 211–227 24 Mowday, R T., Steers, R M., & Porter, L W (1982) Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover New York, NY: Academic Press 25 Pepe MS (2004) The statistical evaluation of medical tests for classification and prediction Oxford University Press 26 Pohler D and Schmidt JA (2016) Does pay-for-performance strain the employment relationship? The effect of manager bonus eligibility on nonmanagement employee turnover Personel Psychology, 69(2): 395–429 27 Ripley, B D (1996) Pattern Recognition and Neural Networks Cambridge University Press 28 Schaufeli, W B., Taris, T., & van Rhenen, W (2008) Workaholism, burnout and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57(8), 173-203 29 Selander, K (2015) Work engagement in the third sector Voluntas, 26, 1391-1411 30 Simon Haykin (1998) Neural Networks and Learning Machines Pearson Education Ltd 31 TP.HCM (2018) Báo cáo tham luận: Kết 01 năm triển khai thực Nghị định số 111/2017/NĐ-CP ngày 05 tháng 10 năm 2017 Chính phủ 32 Takase, M., Teraoka, S., & Kousuke, Y (2015) Investigating the adequacy of the Competence-Turnover Intention Model: How does nursing competence affect nurses’ turnover intention? Journal of Clinical Nursing, 24(5–6), 805–816 33 Tanwir Ahmad (2011) Factors Affecting Turn-Over Intentions of Doctors in Public Sector Medical Colleges and Hospitals Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1(10), 57-66 34 Tett RP and Meyer JP (1993) Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings Personel Psychology, 46(2): 259–293 35 Tong Wen, Yan Zhang, Xue Wang and Guo Tang (2019) Factors influencing turnover intention among primary care doctors: a crosssectional study in chongqing, China Human Resources for Health, 16(10), 1-11 36 Ydogdu S and Asikgil B (2011) An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention International Review of Management and Marketing, 1(3), 43–53 37 Wallace, J., & Gaylor, K P (2012) A study of the dysfunctional and functional aspects of voluntary employee turnover SAM Advanced Management Journal, 77(3), 27-36 24 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 211- Tháng 12 2019 ... 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 15 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Hình Cấu trúc mạng Nơ-ron Nguồn:... Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 23 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Journal of Advanced... lý liệu từ SPSS 25 Số 211- Tháng 12 2019- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 19 Ứng dụng Mạng Nơ- ron nhân tạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác bác sĩ địa bàn Thành phố Hồ