Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty cổ phần đức nhân kon tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VIỆT TUẤN ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN KON TUM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2011 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Văn Huy Phản biện 1: …………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………… Luận văn ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2011 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý hình thành đề tài Trong giai đọan có thay ñổi lớn nhận thức người quản lý doanh nghiệp ñối với người lao ñộng doanh nghiệp Nếu trước ñây người lao ñộng xem chi phí đầu vào người lao ñộng ñược xem tài sản, nguồn lực vơ q giá định thành bại doanh nghiệp Nhu cầu người thỏa mãn nhu cầu người vấn ñề ñược quan tâm Mỗi người khác có nhu cầu khác mức ñộ khác nhau, chúng yếu tố tạo nên động q trình làm việc Nếu nhận biết nhu cầu họ có biện pháp, sách để thúc đẩy, thoả mãn nhu cầu người làm việc hiệu hơn, suất hơn, mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Vì thế, góc độ doanh nghiệp, ban lãnh đạo cơng ty ý thức tầm quan trọng việc làm ñể giúp cho người lao ñộng ñạt ñược thỏa mãn tối đa cơng việc theo nhiều nghiên cứu cho thấy người lao ñộng ñược thỏa mãn cơng việc họ làm việc hiệu hơn, gắn bó với doanh nghiệp Qua ñó doanh nghiệp chủ ñộng xây dựng chiến lược phát triển Cũng từ thực tế cơng ty, thời gian gần tình trạng người lao ñộng xin nghỉ việc diễn biến phức tạp từ lao ñộng trực tiếp cho ñến phận quản lý Điều làm cho ban lãnh đạo cơng ty lo lắng Tuy chưa có sở thức ban lãnh đạo cơng ty phần nhận thức có khơng thỏa mãn cơng việc nhóm người thơi việc Do ñó, vấn ñề cấp bách cơng ty phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn cơng việc người lao động làm việc cơng ty để biết người lao động có ñược thỏa mãn không, yếu tố làm cho người lao ñộng thỏa mãn yếu tố làm cho họ bất mãn Đó lý việc lựa chọn ñề tài: “ Đo lường mức ñộ thỏa mãn nhân viên công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum ” sở đó, giúp Cơng ty có kế hoạch xây dựng thành cơng sách nhân sự, nhằm ñáp ứng tốt nhu cầu người lao ñộng, ñồng thời xây dựng ñược mơi trường làm việc đồn kết, thân thiện, phát triển xu cạnh tranh, hội nhập 1.2 Mục tiêu ý nghĩa nghiên cứu Trên sở lý thuyết thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức ñiều kiện thực tiễn doanh nghiệp, ñề tài xây dựng thang ño lường thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum” Thực việc ño lường mức ñộ thỏa mãn người lao động tổ chức “cơng ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum”, Kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng người lao động tổ chức “cơng ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum” Việc nghiên cứu thành cơng đề tài mang lại ý nghĩa sau: Giúp công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum doanh nghiệp ngành có thang đo lường thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức Giúp lãnh đạo cơng ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum phát ñược mặt hạn chế sách đãi ngộ, động viên công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum; qua đưa định phù hợp, nhằm nâng cao mức ñộ thỏa mãn người lao động tổ chức 1.3 Giới hạn nghiên cứu Vì hạn chế nguồn lực nên tác giả khảo sát mẫu ñơn vị công ty Cổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com phần Đức Nhân - Kon Tum Nếu nghiên cứu ñược mở rộng nhiều doanh nghiệp khác ngành tính khoa học độ tin cậy nghiên cứu cao 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu ñược sử dụng ñề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu ñịnh lượng, cụ thể là: Phương pháp nghiên cứu định tính; Phương pháp nghiên cứu định lượng ñược sử dụng ñể kiểm ñịnh thang ño ño lường mức ñộ thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức họ; Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 1.5 Kết cấu luận văn Luận văn gồm chương Chương Là chương giới thiệu tổng quát chung ñề tài Chương Trình bày sở lý luận thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức Chương Trình bày thiết kế nghiên cứu Chương Trình bày kết nghiên cứu sau tiến hành phân tích liệu Chương Trình bày kết luận, kiến nghị sở kết nghiên cứu 1.6 Giới thiệu công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum 1.6.1 Hình thành phát triển + Thời điểm hình thành: Cơng ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum ñược thành lập theo giấy phép số 00046 GP/TLDN UBND tỉnh Kon Tum cấp ngày 10/02/1999; có trụ sở phường Ngơ Mây - Thành phố Kon Tum Tên đầy đủ: Cơng ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum Địa chỉ: Tổ - P Ngô Mây - Tp Kon Tum - Tỉnh Kon Tum + Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên chế biến mặt hàng nơng lâm sản, đặt biệt sản phẩm ñồ gỗ phục vụ nước xuất + Sản phẩm: Các loại sản phẩm ñồ gỗ + Thị trường tiêu thụ: Thị trường châu Âu: nước Bỉ, Đức, Hà Lan, ngồi cịn số khách hàng nước châu Mỹ châu Á như: Úc, Mỹ, Phêru, Chi Lê…Hiện công ty tập trung vào khách hàng nội ñịa + Quản lý chất lượng: Cơng ty Đức Nhân -Kon Tum áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000, chứng nhận sử nguồn nguyên liệu gỗ FSC (Phát triển rừng bền vững); áp dụng chương trình SA8000; Đạt chứng nhận hàng Việt Nam chất lượng cao năm 2003 + Một số tiêu công ty năm 2010: Kim ngạch xuất : 3,8 triệu USD; Doanh thu : 75 tỷ ñồng ; Số lượng container/ tháng: 25 container; Số lượng mặt hàng: 25-30 mặt hàng loại; Lương bình quân CB-CNV: 2.300.000 ñồng/tháng 1.6.2 Cơ cấu tổ chức nguồn lao động - Cơ cấu tổ chức: Cơng ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum có : Ban Giám ñốc gồm người: 01 tổng Giám ñốc, 01 phó tổng Giám đốc kiêm Giám đốc điều hành Đức Nhân - Kon tum, 02 phó Giám đốc Và phòng, ban: Phòng TC-NS; phòng Kế hoạch XNK; phòng Kế tốn; phịng Phát triển SX; phịng ĐHSX-Kỹ thuật, ban ISO Phân xưởng sản xuất gồm phân xưởng : - Phân xưởng sơ chế; Phân xưởng tinh chế; Phân xưởng ván Okal; Phân xưởng SX hàng nội thất, có 13 tổ sản xuất - Cơ cấu lao động: Tổng số lao động có là: 353 người; * Theo trình độ: Trình độ đại học 10 người; Trung cấp cao ñẳng 15 người; LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Cơng nhân đào tạo chưa qua ñào tạo 328 người * Theo chức danh độ tuổi: Nhóm chức danh quản lý trưởng, phó phịng ban, phận, tổ sản xuất : 72 người; độ tuổi trung bình là: 30 tuổi; Nhóm chức danh trực tiếp sản xuất: 281 người; độ tuổi trung bình là: 28 tuổi * Theo thâm niên cơng tác: Số lao động có thâm niên cơng tác năm: 303 người; Số lao động có thâm niên cơng tác từ đến 11năm: 50 người Như số lao động có thâm niên từ ñến 11 năm chiếm tỷ lệ thấp (14,2 %) tổng số lao động cơng ty, khó khăn lớn cho cơng ty việc thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ñơn vị giai ñoạn cạnh tranh hội nhập ñến 1.6.3 Thực trạng công ty vấn ñề cần giải Những năm gần ñây, hoạt ñộng sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu Việc xuất sản phẩm giảm ñáng kể, ảnh hưởng lạm phát giá chi phí nguyên vật liệu tăng cao giá sản phẩm xuất khơng tăng, để có lợi nhuận buộc cơng ty phải giảm tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất chi phí tiền lương khoản ưu ñãi người lao ñộng vấn ñề mà công ty phải nhắm ñến Làm vừa tiết kiệm chi phí vừa có chiến lược xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ thu hút lao ñộng giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ cơng nhân viên lao động; tạo mơi trường làm việc động; nâng cao văn hố tổ chức; tác phong cơng nghiệp, bước xây dựng hình ảnh thương hiệu cơng ty đáp ứng với lực cạnh tranh tầm nhìn chiến lược cơng ty Cơng ty hạn chế việc chi trả lương, thưởng phúc lợi Việc chi trả lương thưởng chưa sát ñúng với kết lao ñộng Quy chế trả lương cho người lao động có cải tiến, bổ sung vào kết lao ñộng mà họ cống hiến Tuy nhiên, việc theo dõi ñể ñánh giá hiệu quả, chất lượng lao ñộng cụ thể CB-CNV chưa thực minh bạch, rõ ràng Một số người lao động có trình độ, lực chun mơn giỏi, làm việc có hiệu cao, có cống hiến nhiều vào kết sản xuất kinh doanh, song đơi chưa hưởng chế độ phù hợp Bên cạnh đó, số lao động làm việc đối phó, khơng nỗ lực trả lương, thưởng theo kiểu "bình qn" Việc tham gia đóng bảo hiểm cho người lao động chưa đầy đủ đóng mức thấp để đối phó ban ngành liên quan Khen thưởng chưa kịp thời cho người lao ñộng, khoản phụ cấp bị cắt giảm ñặt biệt cơng ty trả lương khơng thời gian cam kết thường bị trễ Vì chưa động viên lịng nhiệt tình, hăng say lao động người thực có tâm huyết lực lao động giỏi, ngược lại, nhóm lao động vốn khơng cố gắng lại khơng tự tâm, khơng có ý thức ñể ñổi thân, nâng cao lực Tình trạng người lao động có trình độ, kinh nghiệm xin thơi việc, xin chuyển cơng tác sang đơn vị khác ñã ñang xảy theo xu hướng ngày tăng Đối với CB-CNV cịn lại có tâm lý làm việc khơng ổn định, suất lao ñộng sụt giảm nhiều người bày tỏ ý ñịnh rời bỏ công ty ñể làm việc khác Về phía chủ quan ban lãnh đạo phịng ban cơng ty: Chưa có biện pháp để nhìn nhận thấu suốt đánh giá cách xác, cơng với tất CB-CNV nỗ lực, cố gắng họ; Chưa đưa địi hỏi cao để tạo mơi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc nữa; Chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng nhân viên ñể ñặt cho họ xu hướng, mục tiêu cụ thể công việc ñời sống sinh hoạt Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo cơng ty lo lắng Mặc dù chưa có LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com sở thức Ban lãnh đạo Cơng ty nhận thấy có giảm sút mức độ thỏa mãn cơng việc người lao động cơng ty Vấn đề cấp thiết Ban lãnh đạo cơng ty phải tìm hiểu ngun nhân có sụt giảm mức độ thỏa mãn cơng việc người lao động cơng ty đồng thời có giải pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Trong Chương này, giới thiệu số khái niệm, sở lý luận thỏa mãn người lao ñộng ñối với tổ chức, qua kết nhà nghiên cứu nước giới Chương gồm phần chính: (1) Lý thuyết thỏa mãn nhân viên; (2) Một số lý thuyết làm sở nghiên cứu ; (3) Các nguyên cứu liên quan ñến thỏa mãn nhân viên nhà nghiên cứu nước giới; (4) Các yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn người lao động tổ chức; từ rút kết luận qua mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu thỏa mãn nhân viên ñối với tổ chức công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Lý thuyết thỏa mãn nhân viên Hiện có nhiều ñịnh nghĩa thỏa mãn nhân viên ñối với tổ chức Theo tài liệu Web hài lòng mặt tâm lý người lao ñộng kết nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có làm việc cho doanh nghiệp Một mơi trường làm việc an tồn, không nhàm chán thân thiện mong muốn phần lớn người lao động Bên cạnh đó, người lao ñộng cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp thành tích họ ghi nhận đánh giá, họ có nhiều hội để học tập thăng tiến việc phát triển nghề nghiệp Cịn theo mơ hình kỳ vọng Porter – Lawer thỏa mãn (hay hài lịng) thái độ hình thành từ chênh lệch phần thưởng mà nhân viên nhận ñược phần thưởng mà tin tưởng đáng nhận Trong đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ việc ñáp ứng nhu cầu hay mong muốn hiểu thỏa mãn cơng việc việc nhân viên đáp ứng nhu cầu hay mong muốn họ làm việc Ellickson Logsdon (2002) cho thỏa mãn cơng việc ñược ñịnh nghĩa chung mức ñộ người nhân viên u thích cơng việc họ, thái ñộ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) cơng việc mơi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc ñáp ứng ñược nhu cầu, giá trị tính cách người lao động ñộ thỏa mãn công việc cao Schemerhon (1993, ñược trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa thỏa mãn cơng việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn công việc bao gồm vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung cơng việc, đãi ngộ, phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất mơi trường làm việc, cấu tổ chức Như vậy, có nhiều định nghĩa khác rút ñược thỏa mãn nhân viên cảm giác thỏa mãn hay không thỏa mãn từ kết nhận ñược cung cấp tổ chức so với mong ñợi nhân viên, mong muốn chất lượng công việc, môi trường làm việc, … từ doanh nghiệp ñáp ứng hay vượt mong ñợi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhân viên 2.1.2 Một số lý thuyết làm sở nghiên cứu 2.1.2.1 Thuyết hai nhân tố F Herzberg Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố ñộng viên nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, công nhận người khác, chất công việc, trách nhiệm công việc, thăng tiến tiến bộ, triển vọng phát triển Nếu nhân viên ñược ñáp ứng mang lại thỏa mãn công việc cho họ, ngược lại nhân viên khơng có thỏa mãn Các nhân tố trì gồm sách cơng ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp ñồng nghiệp, ñiều kiện làm việc, ñời sống cá nhân, vị trí cơng việc đảm bảo cơng việc Nếu đáp ứng khơng có bất mãn công việc, ngược lại dẫn ñến bất mãn Như vậy, Herzberg ñã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố cho có nhân tố động viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên khơng làm tốt nhân tố trì dẫn ñến bất mãn nhân viên Việc ñộng viên người lao động địi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì ñộng viên Trách nhiệm ñội ngũ quản trị phải loại trừ bất mãn tạo thỏa mãn, khơng thể trọng riêng nhóm 2.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Hành vi cá nhân thời điểm thường ñược ñịnh nhu cầu mạnh họ Vì vậy, điều quan trọng nhà quản lý phải biết nhu cầu thơng thường quan trọng Theo Abraham Maslow, cho người ñược thúc ñẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu ñược phân cấp theo thứ bậc Maslow ñã chia nhu cầu thành cấp bậc theo trật tự xác ñịnh Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu quan hệ xã hội; Nhu cầu tơn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện 2.1.2.3 Thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert Clayton R.Alderfert ñã tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow ñưa kết luận Ơng cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầu- giống nhà nghiên cứu khác-song Ông cho người lúc theo ñuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: Nhu cầu tồn (Existance Needs); Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs); Nhu cầu phát triển (Growth Needs) Điều khác biệt thuyết C.Alderfer cho người lúc theo ñuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu quan ñiểm A Maslow 2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh quan hệ nhận thức: người mong đợi gì? Theo học thuyết này, động lực chức kỳ vọng cá nhân rằng: nổ lực ñịnh ñem lại thành tích định thành tích dẫn ñến kết phần thưởng mong muốn 2.1.2.5 Thuyết David Mc.Clelland David C McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, ñã ñề xuất Lý thuyết nhu cầu thúc ñẩy làm việc vào năm 1961 Theo ơng, q trình làm việc cá nhân chịu tác động mạnh mẽ ba nhân tố có ảnh hưởng, tác ñộng với Ba nhân tố hay cịn gọi ba nhu cầu là: thành tích, quyền lực liên minh Lý thuyết McClelland cho thấy để khuyến khích người làm việc người lãnh ñạo phải hiểu ñược người quyền họ có loại nhu cầu mạnh, yếu để có biện pháp thoả mãn nhu cầu người lao ñộng mà ñảm bảo ñược mục tiêu tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chức Kết nghiên cứu nhu cầu, ñộng lực thành tích người cách thức phân cơng cơng việc, mức độ khó, phức tạp cơng việc người phong cách lãnh ñạo cần ñược ñặc biệt ý người sử dụng lao ñộng muốn phát huy ñược hiệu làm việc người có động lực thành tích cao Ngồi việc xây dựng mơi trường làm việc ñịnh hướng vào giá trị thành ñạt biện pháp tốt để hình thành phát triển ñộng lực thành ñạt người lao ñộng 2.1.2.6 Thuyết công Thuyết công tập trung vào cảm nhận người cách họ ñược ñối xử so với người khác Được phát triển J Stacy Adams, thuyết công cho người khuyến khích tìm kiếm cơng xã hội phần thưởng mà họ kỳ vọng thành tích 2.2 Các nghiên cứu liên quan ñến thỏa mãn nhân viên Các học thuyết liên quan đến thỏa mãn cơng việc nêu ñã ñược nhà nghiên cứu sau xem xét, ứng dụng tiến hành nghiên cứu ñể xác ñịnh kiểm ñịnh nhân tố thực ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc người lao ñộng Sau ñây ñiểm qua số nghiên cứu Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) ñã thực nghiên cứu ño lường mức độ thỏa mãn cơng việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả cơng việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên, ngồi năm nhân tố đề nghị JDI, tác giả ñã ñưa thêm hai nhân tố phúc lợi cơng ty điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam Theo nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình, “Đo lường thỏa mãn cơng việc người lao động Cơng ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An” đưa mơ hình nghiên cứu xây dựng gồm từ yếu tố: chất công việc, tiền lương, ñồng nghiệp, lãnh ñạo, hội ñào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Theo nghiên cứu Châu văn Tồn (2009),”Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phịng Thành phố Hồ Chí Minh” đưa mơ hình nghiên cứu xây dựng gồm từ nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc gồm thỏa mãn ñối với thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm cơng việc, điều kiện làm việc phúc lợi cơng ty Luddy (2005) sử dụng số mơ tả cơng việc JDI để tìm hiểu thỏa mãn cơng việc người lao động Viện y tế cơng cộng Western Cape, Nam Phi Luddy ñã khảo sát thỏa mãn năm khía cạnh thỏa mãn cơng việc, thu nhập, thăng tiến, giám sát cấp trên, đồng nghiệp chất cơng việc Ngồi ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập vị trí cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến thỏa mãn cơng việc Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell xây dựng số mơ tả cơng việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người thông qua nhân tố chất công việc, tiền lương, thăng tiến, ñồng nghiệp, giám sát cấp Còn nhà nghiên cứu Weiss ñồng nghiệp (1967) trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí ño lường thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) có câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách cơng ty, ñãi ngộ, ñồng nghiệp, sáng tạo, ñộc lập, giá trị ñạo ñức, thừa nhận, trách nhiệm, ñảm bảo, ñịa vị xã hội, giám sát cấp trên, ñiều kiện làm việc, v.v Như vậy, ñiểm qua nghiên cứu thỏa mãn công việc người lao ñộng số quốc gia tác giả cho thấy mức ñộ thỏa mãn cơng việc người lao động quốc gia khác khác Dù vậy, mức độ thỏa mãn ñều gắn liền với số LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com yếu tố có quan hệ đến việc thực cơng việc họ Điều nói lên rằng, thỏa mãn cơng việc nhân viên nghiên cứu phụ thuộc vào nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn gồm: chất công việc, tiền lương phúc lợi, ñồng nghiệp, lãnh ñạo, hội ñào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Đây tảng cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu cho ñề tài 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn nhân viên Từ sở lý thuyết trình bày trên, từ kết nhà nghiên cứu Rút nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn lao động cơng ty làm sở nghiên cứu bao gồm: Công việc; tiền lương phúc lợi; quan hệ ñồng nghiệp; ñào tạo thăng tiến; môi trường làm việc; quan hệ cấp Căn vào tình hình thực tế cơng ty Cổ phần Đức Nhân, nhận thấy việc đánh giá thực cơng việc công nhân viên công ty ảnh hưởng lớn ñến mức ñộ thỏa mãn tác giả bổ sung thêm nhân tố ñánh giá thành tích nhân viên Vậy nghiên cứu lự a chọn nhân tố ñộc lập tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên ñược ñưa vào nghiên cứu cho đề tài gồm: + Cơng việc + Tiền lương phúc lợi + Quan hệ ñồng nghiệp + Đào tạo thăng tiến + Môi trường làm việc + Cấp + Đánh giá thành tích nhân viên Các nhân tố giải thích để làm sở xây dựng biến quan sát dạng câu hỏi bảng câu hỏi nghiên cứu ñề tài 2.3.1 Công việc Một công việc tổ chức đơn vị cơng việc mà nhân viên chịu trách nhiệm thực Để tạo cho nhân viên định hướng làm việc tích cực, chất cơng việc phải phân cơng cho phù hợp với đối tượng có ñủ lực trình ñộ ñể ñảm bảo khả thực cơng việc cách tốt nhất, làm việc mà không tạo nhàm chán làm việc Nhân viên có xu hướng thích làm công việc tạo cho họ hội sử dụng kỹ năng, lực, tự chủ, cơng việc địi hỏi thơng minh mức độ khó mang tính thách thức… làm hài lịng thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu này, yếu tố công việc ñược xem xét gồm nội dung ñể xây dựng thang đo như: Cơng việc cho phép nhân viên sử dụng tốt lực cá nhân, công việc tạo cho nhân viên thích thú, có nhiều thách thức 2.3.2 Tiền lương phúc lợi Tiền lương phúc lợi nhân tố ñể khuyến khích nhân viên làm việc, chi trả xứng đáng hợp lý yếu tố tạo nên thỏa mãn người lao ñộng Tập hợp tất khoản chi trả hình thức tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng tạo thành hệ thống thù lao lao ñộng Thù lao lao ñộng bao gồm phần thù lao vật chất thù lao phi vật chất Bao gồm khoản lương bổng phúc lợi khoản đãi ngộ mà cơng ty dành để chi trả cho nhân viên Sự thỏa mãn tiền lương phúc lợi ñược ño lường dựa tiêu thức: Thường tăng lương cho nhân viên, nhân viên sống hồn tồn vào thu nhập cơng ty, tiền lương tương xứng với kết làm việc, công ty chi trả lương ñúng thời gian ñã cam kết, công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ty có chế độ phúc lợi tốt thưởng, chế ñộ bảo hiểm… 2.3.3 Mối quan hệ ñồng nghiệp Qua nghiên cứu tài liệu từ trang Web, giáo trình quản lý nhân sự, quản trị học nhiều tác giả Rút ra số quan ñiểm mối quan hệ người hoạt ñộng giao tiếp người với Trong tổ chức, mối quan hệ bao gồm quan hệ nhân viên nhân viên, quan hệ lãnh ñạo nhân viên Mối quan hệ phụ thuộc vào quy mô cấu tổ chức Tổ chức có quy mơ nhỏ mối quan hệ đơn giản Nhưng tổ chức có quy mơ lớn mối quan hệ trở nên phức tạp nhiều Yếu tố ñồng nghiệp ñược xem xét bao gồm: Quan hệ ñồng nghiệp thân thiện hồ đồng, phối hợp với đồng nghiệp làm việc tốt, ñồng nghiệp thường giúp ñỡ lẫn nhau, học hỏi chuyên mơn từ đồng nghiệp 2.3.4 Đào tạo thăng tiến Đào tạo phát triển tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, ñào tạo phát triển ñược thiết kế ñể giúp ñỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có ñóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hồn thành cơng việc tốt Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó trọng vào việc học tập phát triển cá nhân Yếu tố hội ñào tạo thăng tiến ñược xem xét bao gồm: Nhân viên ñược biết điều kiện thăng tiến, cơng ty tạo cho nhân viên nhiều hội thăng tiến, sách thăng tiến công bằng, cung cấp kiến thức, kỹ công việc cho nhân viên… 2.3.5 Môi trường làm việc Mơi trường điều kiện làm việc ln người lao động quan tâm bỡi mơi trường làm việc liên quan tới thuận tiện cá nhân song ñồng thời nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khơng thích mơi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Nhiệt ñộ, ánh sáng, tiếng ồn, yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giấc làm việc, với phương tiện làm việc sẽ, ñại, với trang thiết bị phù hợp Yếu tố mơi trường làm việc xem xét bao gồm: Nơi làm việc vệ sinh, sẽ, cung cấp ñầy ñủ dụng cụ làm việc… 2.3.6 Mối quan hệ cấp công ty Các mối quan hệ hình thành trình lao ñộng, hợp tác với Nếu cấp tạo bầu khơng khí làm việc ấm áp, thân thiện cá nhân tổ chức gắn bó thân thiết, người chia sẻ, hợp tác với công việc Đây cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động Quan hệ tổ chức tốt làm cho nhân viên cảm giác thoải mái công việc, giúp đỡ hỗ trợ cơng việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng thực công việc tốt Yếu tố quan hệ cấp xem xét gồm: Cấp ln hỏi ý kiến nhân viên có vấn đề liên quan đến cơng việc, nhân viên cấp hổ trợ chun mơn, đối xử cơng bằng, khơng phân biệt, Lãnh đạo hồ nhã, tác phong lịch sự… 2.3.7 Đánh giá thành tích nhân viên Từ sở lý thuyết nhận ñịnh phần nghiên cứu định tính việc đánh giá kết thực cơng việc nhân viên địi hỏi doanh nghiệp phải trọng mục đích nhằm khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực cơng việc nhân viên, đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai ñoạn Thơng tin phản hồi từ đánh giá LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Theo nội dung phân tích Chương 2, tham khảo ý kiến từ ban lãnh ñạo vấn nhân viên Công ty lấy ý kiến giáo viên hướng dẫn Đã rút nội dung chủ yếu nhân tố người xây dựng thang ño áp dụng cho việc nghiên cứu, ño lường mức ñộ thỏa mãn CB-CNV làm việc cơng ty Tất biến quan sát thành phần ñều sử dụng thang ño Likert bậc với lựa chọn số nghĩa khơng đồng ý với phát biểu lựa chọn số ñồng ý Nội dung biến quan sát thành phần ñược hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù cơng ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum 3.2.2 Diễn đạt mã hố thang đo Như trình bày chương ba, mơ hình nghiên cứu có nhân tố tác ñộng ñến ñộ thỏa mãn CB-CNV ñang công tác công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum Bảng 3.2: Thang đo mã hố thang ño Mã Mã Các thang ño Các thang ño hỗ hỗ Tiền lương phúc lợi Cơng việc Tiền lương tương xứng với kết CV1 Công việc có nhiều thách thức TL1 làm việc Cơng việc cho phép sử dụng tốt CV2 TL2 Công ty thường ñược tăng lương lực cá nhân Rất thích cơng việc Cơng ty chi trả lương ñúng thời CV3 TL3 làm gian ñã cam kết Công việc hoàn thành tốt, Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập CV4 TL4 Cơng ty hoan nghênh từ Cơng ty Cơng ty thực chế độ bảo Quan hệ ñồng nghiệp PL1 hiểm xã hội, Y tế tốt Đồng nghiệp thân thiện hồ Hài lịng với chế độ tiền thưởng QH1 PL2 đồng Cơng ty Phối hợp làm việc tốt với QH2 Đào tạo thăng tiến ñồng nghiệp Đồng nghiệp thường giúp ñỡ lẫn Được biết ñiều kiện ñể QH3 TT1 thăng tiến Học hỏi chun mơn nhiều Được cung cấp kiến thức/ kỹ QH4 TT2 từ đồng nghiệp cần thiết cho cơng việc Cơng ty tạo nhiều hội thăng Môi trường làm việc TT3 tiến Trang thiết bị nơi làm việc an Chính sách thăng tiến Cơng MT1 TT4 tồn, ty cơng Cung cấp đầy đủ dụng cụ làm MT2 Quan hệ cấp việc Không phải làm thêm q nhiều Lãnh đạo có tác phong lịch sự, MT3 LD1 hịa nhã Cơng việc ổn định, khơng phải Nhân viên tơn trọng tin MT4 LD2 lo lằng việc làm cậy công việc Nhân viên ñược hỗ trợ cấp Đánh giá thành tích nhân viên LD3 DG1 Cơng ty đánh gía thành tích LD4 Nhân viên đối xử công 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com xác, hợp lý bằng, khơng phân biệt Cấp hỏi ý kiến có vấn đề Đánh giá cơng nhận, khen DG2 LD5 liên quan đến cơng việc thưởng thành tích kịp thời anh/chị Cấp khuyến khích cấp Đánh giá thành tích cơng DG3 LD6 tham gia vào ñịnh nhân viên quan trọng Thăm dị, mức độ thỏa mãn nhân viên Thỏa mãn với công việc Thỏa mãn sách đào tạo HL1 HL5 làm thăng tiến Công ty Thỏa mãn với chế ñộ tiền lương Thỏa mãn phong cách lãnh HL2 HL6 phúc lợi Cơng ty đạo Cơng ty Thỏa mãn mơi trường điều Thỏa mãn cơng tác đánh giá HL3 HL7 kiện làm việc thành tích nhân viên Thỏa mãn mối quan hệ ñồng HL4 nghiệp 3.2.3 Đánh giá thang ño * Đánh giá ñộ tin cậy thang ño * Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) * Phân tích hồi quy Sau thang đo yếu tố khảo sát kiểm định xử lí chạy hồi quy tuyến tính với mơ hình tổng quát là: Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + … + Bi*Xi Trong : Y: mức độ thỏa mãn nhân viên cơng ty cổ phần Đức nhân-Kon Tum Xi: yếu tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên làm việc công ty B0: số Bi: hệ số hồi quy (i > 0) Kết mơ hình giúp ta xác ñịnh ñược mức ñộ ảnh hưởng yếu tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên công tác công ty cổ phần Đức nhânKon Tum Tóm tắt: Nội dung chương 3, với ñối tượng nghiên cứu CB-CNV ñang công tác công ty Nghiên cứu từ sở lý thuyết, nghiên cứu định tính, thơng qua nguồn liệu thứ cấp kết nghiên cứu trước ñây, viết, tham luận báo, tạp chí, web, qua thực trạng cơng ty Tác giả thu thập thiết kế liệu phương pháp ñịnh lượng, thơng qua bảng câu hỏi nghiên cứu để có sở ñánh giá ñúng mức ñộ thỏa mãn nhân viên cơng tác cơng ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum, xây dựng thang ño khoảng từ ñến thực việc nghiên cứu với kích thước mẫu n=190 Trong chương tiếp theo, trình bày phương pháp phân tích thơng tin kết nghiên cứu cụ thể CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương trình bày kết thăm dị, khám phá nhận định, đánh giá người lao động với tổ chức cơng ty qua kết ñiều tra, khảo sát Dữ liệu ñược thu thập từ CB-CNV cơng ty, dựa nhóm yếu tố ñã ñược thực qua bước nghiên cứu định tính, định lượng theo quy trình đề Các cơng cụ thống kê sử dụng để xử lý liệu ñược giới thiệu chương Kết cấu 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chương gồm có phần: (1) Mơ tả liệu thu ñược; (2) Đánh giá ñộ tin cậy thang đo; (3) Phân tích nhân tố hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu; (4) Kiểm định giả thiết mơ hình Phần mềm SPSS 16.0 sử dụng cho bước phân tích 4.1 Dữ liệu thu thập ñược Tổng số bảng câu hỏi phát 190 tổng số 353 người lao ñộng làm việc cơng ty tính đến thời điểm ngày 01/03/2011 Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu 190 Như tổng số ñưa vào phân tích, xử lý 186 bảng câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh Chi tiết bảng câu hỏi ñược trình bày phần Phụ lục số 01 Cơ cấu liệu: ñược nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu theo định mức với 05 thuộc tính kiểm sốt, là: Giới tính; Cơ cấu tuổi; Trình độ chun mơn; Thâm niên cơng tác; Vị trí cơng tác + Về Giới tính: Kết cho thấy: có 83 Nữ 103 Nam trả lời vấn, số lượng Nam nhiều nữ (nam: 55.4%, nữ 44.6%); + Về Độ tuổi: Kết cho thấy: Từ 18-34 có đến 117 người trả lời vấn (chiếm 62.9%) + Về Trình độ học vấn: Kết cho thấy:Trình ñộ công nhân trung học phổ thông chiếm 161 người tổng số 186 mẫu ñiều tra (chiếm 86.6%); + Về Thâm niên công tác: Kết cho thấy: Số lao động có thâm niên từ năm trở xuống chiếm cao 144 lao ñộng 186 mẫu điều tra (chiếm 77.5%); + Về Vị trí cơng tác: Kết cho thấy: Số lao động Cơng nhân trực tiếp sản xuất 114 lao ñộng 186 mẫu ñiều tra (chiếm 61.3%) 4.2 Đánh giá thang ño 4.2.1 Kết ñánh giá thang ño yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn Kết ñánh giá thang ño yếu tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên Công ty Hệ số tương Hệ số tin Nhân tố Ký hiệu biến quan sát quan biến Kết cậy tổng = 0.767 > Tất biến ñều Chấp Công việc CV1; CV2; CV3; CV4 0.7 > 0.3 nhận Tiền lương TL1; TL2; TL3; TL4; = 0.827 > Tất biến ñều Chấp PL PL1; PL2 0.7 > 0.3 nhận Môi trường làm MT1; MT2; MT3; =0.428 < Tất biến ñều Loại việc MT4 0.7 < 0.3 Quan hệ ñồng QH1; QH2; QH3; = 0.863 > Tất biến ñều Chấp nghiệp QH4 0.7 > 0.3 nhận Đào tạo = 0.834 > Tất biến ñều Chấp TT1; TT2; TT3; TT4 thăng tiến 0.7 > 0.3 nhận LD1; LD2; LD3; LD4; = 0.851 > Tất biến ñều Chấp Cấp LD5; LD6 0.7 > 0.3 nhận Đánh giá công = 0.889 > Tất biến ñều Chấp DG1; DG2; DG3 việc 0.7 > 0.3 nhận 4.2.2 Thang ño ñánh giá thỏa mãn Nhân tố "ñánh giá thỏa mãn nhân viên" thành phần thang ño gồm biến quan sát ký hiệu từ HL1; HL2; HL3; HL4; HL5; HL6; HL7 Hệ số tin cậy Cronbach’s 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Alpha = 0.805 lớn 0.7 Các hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) ñều lớn 0.3 Vì biến chấp nhận Tóm lại: Từ kết nhân tố cho thấy, sau phân tích Cronbach Alpha hệ số tin cậy nhóm biến lớn 0.7, hệ số tương quan biến - tổng nhân tố lớn 0.3 (Cơng việc; tiền lương phúc lợi; quan hệ ñồng nghiệp; ñào tạo thăng tiến; cấp trên; đánh giá thành tích nhân viên; thỏa mãn) nên ñạt yêu cầu ñược đưa vào phân tích nhân tố Chỉ có nhóm biến có hệ số tin cậy nhỏ 0.7 hệ số tương quan biến - tổng nhỏ 0.3 nhân tố (mơi trường làm việc) khơng chấp nhận bị loại 4.3 Phân tích nhân tố 4.3.1 Kết phân tích nhân tố Sau loại biến mơi trường làm việc giai ñoạn ñánh giá ñộ tin cậy thang đo, cịn lại 27 biến thành phần độc lập Q trình phân tích nhân tố ñể loại biến nghiên cứu ñược thực khám phá EFA sau (Phụ lục số 02): Sau phân tích chạy khám phá EFA (từ phụ lục số 02) có 27 thành phần đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn có nhân tố tạo Tổng phương sai trích = 67.341% cho biết nhân tố giải thích 67.341% biến thiên liệu (tham khảo phụ lục số 02-bảng Total Variance Explained) Hệ số KMO = 0.853 (>0.5) đạt yêu cầu Từ (phụ lục số 02) có hệ số truyền tải tất biến ñều lớn 0.5 4.3.2 Đặt tên giải thích nhân tố Việc giải thích nhân tố thực sở nhận biến quan sát có hệ số truyền tải (Factor loading) lớn nằm nhân tố Ma trận nhân tố sau xoay (từ phụ lục số 02) giải thích nhân tố sau: - Nhân tố tập hợp biến: LD3; LD1; LD4; LD2; LD6; LD5; CV4 ñặt tên nhân tố Cấp (Phát biến CV4 nhân tố “công việc” chuyển sang nhân tố “cấp trên”) - Nhân tố tập hợp biến: TL1; PL1; TL2; PL2; TL4; TL3 ñặt tên nhân tố Tiền lương phúc lợi; - Nhân tố tập hợp biến: QH1; QH3; QH2; QH4 ñặt tên nhân tố Quan hệ ñồng nghiệp; - Nhân tố tập hợp biến: TT1; TT2; TT3;TT4 ñặt tên nhân tố Đào tạo thăng tiến; - Nhân tố tập hợp biến: DG3; DG2; DG1 ñặt tên nhân tố Đánh giá thành tích nhân viên; - Nhân tố tập hợp biến: CV1; CV3; CV2 ñặt tên nhân tố Công việc 4.3.3 Diễn giải kết - Kết qủa phân tích nhân tố đưa mơ hình thỏa mãn nhân viên ñang làm việc Công ty cổ phần Đức Nhân -Kon Tum tổ hợp thang ño “ cấp trên”, “tiền lương phúc lợi”, ”quan hệ ñồng nghiệp”, ”ñào tạo thăng tiến”, ”đánh giá thành tích nhân viên”, ”cơng việc” 4.4 Mơ hình điều chỉnh 4.4.1 Nội dung điều chỉnh Mơ hình đưa với biến phụ thuộc “mức ñộ thỏa mãn nhân viên” biến ñộc lập lần lược là: (Cấp trên, tiền lương phúc lợi, ñào tạo thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, đánh giá thành tích nhân viên, cơng việc) 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Các biến kiểm sốt: - Giới tính; - Trình độ học vấn; - Thâm niên cơng tác; - Phịng ban; - Tuổi H1 Cấp H2 Tiền lương phúc lợi Quan hệ ñồng nghiệp H3 Đào tạo thăng tiến H4 Đánh giá thành tích H5 Mức độ thỗ mãn nhân viên H6 Bản chất cơng việc Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 4.4.2 Các giả thuyết cho mơ hình điều chỉnh Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu xây dựng dựa chiều hướng ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn nhân viên Trong mơ hình hiệu chỉnh này, có yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên là: cấp trên, tiền lương phúc lợi, quan hệ ñồng nghiệp, ñào tạo thăng tiến, đánh giá thành tích nhân viên, cơng việc Các giả thuyết mơ hình điều chỉnh sau: H1; H2; H3; H4; H5; H6: Các yếu tố ñược ñánh giá tốt hay không tốt tương quan chiều với mức ñộ thỏa mãn nhân viên 4.5 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy thực với biến ñộc lập bao gồm: cấp trên, tiền lương phúc lợi, quan hệ ñồng nghiệp, ñào tạo thăng tiến, đánh giá thành tích nhân viên cơng việc Phân tích thực phương pháp Stepwise Kết phân tích hồi quy sau: Bảng 4.14: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise Model Summarye Mơ hình R 767d R 588 Thống kê thay ñổi Sai số R2 hiệu chuẩn R2 thay chỉnh ước lượng ñổi F thay ñổi df1 57872 16.181 579 037 Hệ số Mức ý nghĩa Durbindf2 Watson F thay ñổi 181 000 1.744 d Dự báo: (hằng số), Tiền lương phúc lợi, Công việc, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến e Biến phụ thuộc: Thỏa mãn 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ANOVAe Tổng bình Bình phương Mức ý df F phương trung bình nghĩa Hồi quy 86.378 21.595 64.477 000d Dư 60.620 181 335 Tổng 146.998 185 d Dự báo: (hằng số), Tiền lương phúc lợi, Cơng việc, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến e Biến phụ thuộc: Thỏa mãn Mơ hình Hệ số xác định điều chỉnh Adjusted R Square (R2 hiệu chỉnh) = 0.579 Chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp Durbin-Watson (Kiểm tra tượng tương quan) =1.774 Khơng có tượng quan thích hợp Sig (mức ý nghĩa )