TẠP tli tint nfffllt KIEM ĐỊNH THANG ĐO VĂN HÓA TỔ CHỨC • NGUYỄN THỊ KIM CHI TĨM TẮT: Văn hóa tổ chức hệ thống giá trị niềm tin mà hiểu chia sẻ thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức giúp doanh nghiệp trường tồn tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, vững mạnh coi “tài sản vàng” doanh nghiệp Nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo văn hóa tổ chức theo mơ hình Recardo Jolly (1997), thơng qua nghiên cứu định lượng khảo sát ý kiến người lao động số doanh nghiệp viễn thông Kết nghiên cứu giúp hiệu chỉnh xây dựng thang đo văn hóa tổ chức gồm nhân tố đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu văn hóa tổ chức doanh nghiệp viễn thơng Từ khóa: văn hóa tổ chức, thang đo văn hóa tổ chức, mơ hình văn hóa tổ chức Đặt vấn đề Văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp khái niệm nghiên cứu khoa học quản trị mà đề cập từ nhiều năm trước Qua đó, văn hóa tổ chức sử dụng nhằm đề cập tới “Những giá trị, niềm tin, phương thức hành động chia sẻ rộng rãi thành viên tổ chức cho phép tạo nét riêng biệt tổ chức so với tổ chức khác” Từ năm 1980, “văn hóa tổ chức” trở thành chủ đề nóng nghiên cứu phân tích vấn đề liên quan đến tổ chức tác động chúng tới hiệu lớn mạnh doanh nghiệp (organizational performance) (Kotter Heskett, 1992; Deal Kennedy, 1999; Alvesson, 2013; Peters Waterman, 1982; Kono Clegg, 1988; Ouchi, 1981) Tại Việt Nam, có nhiều nghiên cứu liên quan đến vai trò, ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hoạt động doanh nghiệp Văn hóa tổ chức định trường tồn doanh nghiệp, tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, vững mạnh 142 SỐ26-Tháng 11/2021 coi “tài sản vàng” doanh nghiệp Vì vậy, nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp Nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo văn hóa tổ chức bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp viễn thông Việt Nam Tổng quan nghiên cứu 2.1 Khái niệm Văn hóa tổ chức sử dụng nhằm đề cập tới “Những giá trị, niềm tin, phương thức hành động chia sẻ rộng rãi thành viên tổ chức cho phép tạo nét riêng biệt tổ chức so với tổ chức khác” (orgnizational identity) Văn hóa tổ chức toàn giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt tổ chức, có tác động tới tình cảm, lý trí hành vi tất thành viên doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2008) Mặc dù nhiều cách tiếp cận khác học giả có chung quan điểm: văn hóa tổ chức có thê văn hóa đồng hay không, phần lớn thành viên tổ chức chia sẻ số giá trị, niềm tin triết lý chung QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ 2.2 Thang đo văn hóa tổ chức Recardo Jolly(1997) Theo Recardo Jolly (1997), nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói hệ thống giá trị niềm tin mà hiểu chia sẻ thành viên tổ chức (Recardo, R., & Jolly, J, 1997) Một văn hóa giúp để định hình xác định hành vi ứng xử thành viên sách tổ chức Văn hóa tổ chức đo lường dựa khía cạnh, cụ thể sau: (1) Giao tiếp: số lượng hình thức giao tiếp, thơng tin giao tiếp cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở (2) Đào tạo phát triển: Cam kết nhà quản trị cung cấp hội phát triển tổ chức cho phép kỹ để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, nhà quản trị cung cấp chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hay tương lai nhân viên (3) Phần thưởng cơng nhận: Các hành vi thưởng với hình thức thưởng sử dụng tương ứng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tiêu chuẩn để thăng chức, mức độ mà tổ chức cung câp phản hồi mức độ hồn thành cơng việc (4) Ra định: Ra định liên quan đến câu hỏi định tạo mâu thuẫn giải Các Ị định nhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao Và việc định tập trung hay phân quyền (5) Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo cải tiến I đánh giá cao, chấp nhận rủi ro khuyến '| khích, có rộng mở với ý tưởng Mọi Ị người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử I nghiệm ý tưởng I (6) Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch tương lai; Ịcác tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu chia sẻ với nhân viên Nhân viên cam kết cấp độ để pạt chiến lược doanh nghiệp mục tiêu khác tổ chức (7) Làm việc nhóm: Khía cạnh liên quan đến (tác vấn đề tầm quan trọng, hình thức, hiệu làm việc nhóm tổ chức, bao gồm, tầm quan trọng hợp tác phòng ban khác nhau, tin tưởng phận chức hay đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ trình thực cơng việc (8) Các sách quản trị: Khía cạnh đo lường công quán với sách thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an tồn Mơ hình Recardo Jolly (1997) sử dụng nghiên cứu tác động văn hóa tổ chức tới hành vi nhân viên nghiên cứu Trương Hoàng Vinh (2012), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu Thang đo văn hóa tổ chức bao gồm thành phần theo Recardo Jolly (1997): (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo Phát triển, (3) Phần thưởng Sự công nhận, (4) Hiệu việc định, (5) Châp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) Định hướng kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng qn sách quản trị kiểm định theo giai đoạn Giai đoạn ỉ Nghiên cứu sơ (hay nghiên cứu thăm dị) có mục tiêu xây dựng (hiệu chỉnh) thang đo Phương pháp nghiên cứu sử dụng nghiên cứu thăm dị Nghiên cứu định tính Giai đoạn nghiên cứu định tính có mục đích thu thập thơng tin để hiệu chỉnh thang đo Văn hóa tổ chức cho phù hợp với bơi cảnh nghiên cứu Vì vậy, phương pháp dự kiến lựa chọn giai đoạn vân cá nhân chuyên sâu, mặt đôi mặt Kỹ thuật sử dụng vân bán câu trúc, theo người vân trả lời cách tự số’ câu hỏi đặt người vân (gắn liền với chủ điểm vấn) Việc sử dụng kỹ thuật cho phép tập trung nội dung trả lời người vân xung quanh khía cạnh phản ánh văn hóa tổ chức xác định trước Qua phân tích liệu định tính thu được, nghiên cứu nhặt phát biểu phản ánh khía cạnh khác văn hóa tổ chức Từ phát biểu hình thành nên biến số’ soạn thảo bảng hỏi phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu định lượng SỐ26-Tháng 11/2021 143 TẠPCHÍ CÔNG THƯƠNG Trên thực tế, tác giả tiến hành vấn cá nhân chuyên sâu bán câu trúc Tất vấn ghi chép nội dung Nội dung vấn phân tích theo phương pháp phân tích nội dung theo chủ điểm vân (8 chủ điểm mô hình văn hóa tổ chức) Giai đoạn 2: Nghiên cứu thức nhằm kiểm định, giá trị hóa thang đo văn hóa tổ chức doanh nghiệp viễn thơng Việt Nam Các liệu thu thập làm sở để đánh giá chất lượng thang đo Mẫu nghiên cứu gồm nhân viên doanh nghiệp viễn thông chiếm thị phần chủ yếu Việt Nam bao gồm: Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng qn đội Viettel, Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam VNPT Tổng công ty Viễn thông Mobifone Nghiên cứu thu 144 bảng trả lời hợp lệ Thang đo văn hóa tổ chức xác định theo khía cạnh đo lường cụ thể sau: (ỉ) Giao tiếp tổ chức đo lường biến quan sát, ký hiệu từ GT1 đến GT4; (2) Đào tạo phát triển đo lường biến quan sát, ký hiệu từĐTl đến ĐT4; (3) Phần thưởng công nhận đo lường biến quan sát, ký hiệu từPTl đến PT4; (4) Hiệu việc định đo lường biến quan sát, ký hiệu từ QĐ1 đến QĐ4; (5) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến đo lường biến quan sát, ký hiệu từRRl đến RR4; (6) Định hướng Kế hoạch tương lai đo lường biến quan sát, ký hiệu từ KHI đến KH4; (7) Làm việc nhóm đo lường biến quan sát, ký hiệu từLNl đến LN4; (8) Sự công quán sách quản trị đo lường biến quan sát, ký hiệu từ CS1 đến CS4 3.2 Phân tích liệu Sau thu nhận bảng hỏi trả lời, tác giả thực làm số liệu mã hóa thơng tin cần thiết bảng câu hỏi, nhập liệu Các kỹ thuật phân tích liệu thống kê mơ tả, đánh giá tin cậy, tính xác thang đo 144 SỐ26-Tháng 11/2021 Thống kê mô tả bước việc phân tích liệu định lượng để xác định độ phân phôi liệu nghiên cứu phương pháp thống kê theo độ nghiêng (Skewness) độ nhọn (Kurtoris) thực để kiểm ưa xem liệu có theo quy luật phân phối chuẩn hay không Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbachs Alpha Phân tích Cronbachs Alpha nhằm đánh giá giá trị hội tụ biến quan sát thang đo Kết phân tích Cronbach Alpha cho thấy, biến quan sát ĐT1 RR4 có hệ số Cronbach Alpha xóa biến cao so với Cronbach Alpha thang đo nên loại biến ĐT1, RR4 khỏi thang đo Sau loại biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị validity xem xét đến thơng qua phân tích EFA, kiểm định KMO Barlett Phân tích nhân tố khám phá sử dụng để thu gọn tham số ước lượng, nhận diện nhân tố chuẩn bị cho phân tích Kết thảo luận Thông qua kết số liệu thu thập cho thấy: giá trị nhỏ lớn thang đo nằm khoảng đến 5, điều hàm ý giới hạn mặt biến động thang đo sử dụng Các giá trị dao động quanh giá trị cân 3,8; giá trị độ lệch chuẩn nhỏ 1,0 Cuối cùng, giá trị tuyệt đôi độ nghiêng (Skewness) độ nhọn (Kurtosis) nằm giới hạn cho phép tương ứng ttong khoảng +/- Những kết khẳng định thang đo có phân phôi chuẩn, đảm bảo yêu cầu kiểm định phân tích phần sau Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy (Reliability) biến quan sát theo nhóm yếu tố mơ hình với mục đích tìm hệ số tương quan biến hệ sô' tương quan tổng điểm biến cho tập hợp biến quan sát Chỉ giữ lại biến có tương quan mạnh với tổng điểm, đồng thời loại bỏ biến không đảm bảo độ tin cậy thang đo thang đo chấp nhận có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên - Khía cạnh Giao tiếp tổ chức: Có Cronbach Alpha >0,6 Thang đo lường tốt - Khía cạnh Đào tạo phát triển: Có biến ĐT1 có hệ số Cronbach Alpha xóa biến cao so với Cronbach Alpha thang đo nên loại biến QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ ĐT1 khỏi thang đo Như vậy, thang đo Đào tạo phát triển gồm biến từ ĐT2 đến ĐT4 - Khía cạnh Phần thưởng Sự cơng nhận: Có Cronbach Alpha >0,6 Thang đo lường tốt - Khía cạnh Hiệu việc định: Có Cronbach Alpha >0,6 Thang đo lường tốt - Khía cạnh Chấp nhận rủi ro sáng tạo: Có biến RR4 có hệ số Cronbach Alpha xóa biến cao so với Cronbach Alpha thang đo nên loại biến RR4 khỏi thang đo Như vậy, thang đo Chấp nhận rủi ro sáng tạo gồm biến từ RR1 đênRR3 - Khía cạnh Định hướng kế hoạch tương lai: Có Cronbach Alpha >0,6 Thang đo lường tốt - Khía cạnh Làm việc nhóm: Có Cronbach Alpha >0,6 Thang đo lường tốt - Khía cạnh Sự cơng qn sách quản trị: Có Cronbach Alpha >0,6 Thang đo lường tốt Như vậy, thang đo Văn hóa tổ chức sau Phân tích độ tin cậy loại bỏ biến ĐT1 RR4 Sau loại biến không đảm bảo độ tin cậy, thực phân tích nhân tố Việc phân tích nhân tố thực phương pháp phân tích nhân tố (principal component analysis) nhằm đánh giá mức độ hội tụ biến quan sát theo thành phần Với giả thuyết Ho biến quan sát tổng thể mối tương quan với Kiểm định KMO Bartletts phân tích EFA cho thấy giả thuyết bị bác bỏ (sig0,5 Kết biến quan sát có mối tương quan với (Bảng 1) Bảng 1: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure 758 of Sampling Adequacy Bartlett's Approx Chi-Square 4567.816 df 435 Sig .000 Test of Sphericity Kết phân tích EFA cho thấy, mức giá trị Eigenvalues = với phương pháp trích nhân tố chính, phép quay Varimax cho phép trích nhân tố từ 30 biến quan sát phương sai trích 65,343% Như phương sai trích đạt yêu cầu (>50%) (Bảng 2) Từ kết phân tích nhân tố thang đo khía cạnh văn hóa tổ chức nêu trên, nhân tố xác định sau: Giao tiếp tổ chức (4 biến quan sát); Đào tạo phát triển (3 biến quan sát); Phần thưởng Sự công nhận (4 biến quan sát); Hiệu việc định (4 biến quan sát); Chấp nhận rủi ro sáng tạo (3 biến quan sát); Định hướng kế hoạch tương lai (4 biến quan sát); Làm việc nhóm (4 biến quan sát); Sự cơng quán sách quản trị (4 biến quan sát) Vì thế, mơ hình với nhân tố phù hợp để phân tích liệu Component Bảng 2: Kết phân tích nhân tố khám phá EFA Initial Eigenvalues Total % of Cumulative Variance % Extraction Sums Rotation Sums of Squared Loadings of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 10.968 36.560 36.560 10.968 36.560 36.560 3.891 12.979 12.979 2.166 7.220 43.780 2.166 7.220 43.780 3.827 12.758 25.728 1.742 5.805 49.586 1.742 5.805 49.586 3.243 10.812 36.540 i 1.419 4.731 54.316 1.419 4.731 54.316 2.515 8.382 44.922 1.219 4.063 58.379 1.219 4.063 58.379 2.101 7.002 51.924 1.085 3.618 61.997 1.085 3.618 61.997 2.078 6.926 58.850 ■7 1.054 3.416 62.456 1.054 3.416 62.456 1.978 6.762 60.229 Số 26-Tháng 11/2021 145 Component TẠP CHÍ CƠNG THƯ0NG Initial Eigenvalues Total % of Cumulative Variance % 1.004 i _ 809 3.346 65.343 2.696 70.872 10 768 2.270 75.703 11 681 2.270 75.703 12 631 2.103 77.806 13 599 1.996 79.802 14 567 1.889 81.691 15 544 1.812 83.503 16 542 1.806 85.308 17 492 1.640 86.948 18 452 1.508 88.456 19 431 1.436 89.892 20 405 1.352 91.244 21 362 1.205 92.449 22 349 1.164 93.613 23 325 1.085 94.698 24 300 1.000 95.698 25 285 950 96.648 26 263 877 97.525 27 233 778 98.303 28 209 697 99.000 29 161 536 99.536 30 139 464 100.000 Extraction Sums Rotation Sums of Squared Loadings of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 3.346 65.343 1.004 Total 1.948 % of Cumulative Variance % 6.493 65.343 Extraction Method: Principal Component Analysis Kết luận Nghiên cứu kiểm định thang đo Văn hóa tổ chức dựa lý thuyết Recardo Jolly (1997) bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp viễn thông nhằm xây dựng hiệu chỉnh thang đo phù hợp, tin cậy cho nghiên cứu Việt Nam Kết rút từ việc kiểm định thang đo lường nghiên cứu cần phải đánh giá độ tin cậy độ phù hợp thang đo trước thực phân tích chi tiết nhằm loại bỏ biến 14Ó SỐ26-Tháng 11/2021 quan sát khơng phù hợp để giải thích tốt cho thang đo Theo nghiên cứu này, ban đầu văn hóa tổ chức đo lường 32 biến quan sát, sau phân tích độ tin cậy độ phù hợp giảm xuống 30 biến quan sát qua làm tăng giá trị thang đo Hạn chế nghiên cứu thực khảo sát phạm vi nghiên cứu nhỏ, nên chưa kiểm định hết phù hợp thang đo bôi cảnh khác ■ QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Dương Thị Liễu (1998) Văn hóa doanh nghiệp với việc nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp", Tạp chí Kinh tê'phát triển (số 27) Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Ảnh hưởng văn hóa cơng ty tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Alvesson, M (1989) Concepts of organizational culture and presumed links to efficiency International Journal ofManagement Science, 17(4), 323-33 Boon, o K., and Arumugam, V (2006) The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment: case study of Semiconductor Organizations in Malaysia Sunway Academic Journal, 3,99 -115 Recardo, R., & Jolly, J (1997) Organizational Culture and Teams S.A.M Advanced Management Journal Zain, z M., Ishak, R., and Ghani, E K (2012) The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, (17), 16-26 Ngày nhận bài: 3/10/2021 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 24/10/2021 Ngày chấp nhận đăng bài: 9/11/2021 Thông tin tác giả: ThS NGUYỄN THỊ KIM CHI Viện Kỉnh tế BƯU điện, Học viện Cơng nghệ BƯU Viễn thơng, Hà Nội, Việt Nam TESTING THE ORGANIZATIONAL CULTURE SCALE • Master NGUYEN THI KIM CHI Economic Research Institute of Posts and Telecommunications Posts and Telecommunications Institute of Technology ABSTRACT: Organizational culture is the system of values and beliefs that are understood and shared by members of an organization Organizational culture plays a very important role in creating a breakthrough and sustainable development for the organization through the promotion of endogenous resources and the search for and toleration of external resources Organizational culture helps corparations survive and creates a professional and strong working environment and is considered a "golden asset" of the corparations This study aims to test the organizational culture scale according to the model of Recardo and Jolly (1997) by using the quantitative research method to survey opinions of employees in some telecommunications corparations The study’s results helped to adjust and build an organizational culture scale consisting of factors to ensure the research models about organizational culture of telecommunications corparations Keywords: organizational culture, organizational culture scale, organizational culture model SỐ26-Tháng 11/2021 147 ... hình văn hóa tổ chức) Giai đo? ??n 2: Nghiên cứu thức nhằm kiểm định, giá trị hóa thang đo văn hóa tổ chức doanh nghiệp viễn thông Việt Nam Các liệu thu thập làm sở để đánh giá chất lượng thang đo. .. TRỊ-QUẢN LÝ 2.2 Thang đo văn hóa tổ chức Recardo Jolly(1997) Theo Recardo Jolly (1997), nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói hệ thống giá trị niềm tin mà hiểu chia sẻ thành viên tổ chức (Recardo,... Việt Nam VNPT Tổng cơng ty Viễn thông Mobifone Nghiên cứu thu 144 bảng trả lời hợp lệ Thang đo văn hóa tổ chức xác định theo khía cạnh đo lường cụ thể sau: (ỉ) Giao tiếp tổ chức đo lường biến