Quản trị nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế

LUẬN VĂN Quản trị nhân lực hội nhập kinh tế quốc tế LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN om LỜI NÓI ðẦU Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hố diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, nguyên vật liệu, cơng nghệ,… dần n.c trở nên bão hồ Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người - nguồn nhân lực Một mức ñộ cạnh tranh tăng ñột biến chiều rộng (số lượng ñối thủ cạnh tranh nguồn cạnh tranh ñến từ nhiều phía) chiều sâu (tính nv ña dạng, giá chất lượng sản phẩm thị trường).Sự thiếu quan tâm khơng quan tâm mức yếu tố nhân dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vịng chiến" mơi trường cạnh tranh khốc liệt Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn ñề xuất ww w Be e ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trị lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vón cơng nghệ huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc hiệu phức tạp tốn nhiều Vì thế, để tồn phát triển mơi trường cạnh tranh ngày khốc liệt ñặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế nay, doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) ñều phải phát huy khả ñáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai ñoạn phát triển doanh nghiệp Trong phạm vi viết này, em xin ñề cập ñến số nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nội dung viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giai ñoạn hội nhập KTQT Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng phức tạp, địi hỏi mức om ñộ chi tiết cụ thể xác cao Nhưng nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên viết em chắn nhiều hạn chế thiếu sót Kính mong góp ý giúp đỡ thầy bạn để viết sau em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích ðào nhiệt tình ww w Be e nv n.c giúp đỡ em hồn thành viết Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN CHƯƠNG I NGUỒN NHÂN LỰC om MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực n.c 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực nguồn lực người ñược nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội nv Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội khả lao ñộng xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng ww w Be e Nguồn nhân lực cịn hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào q trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào q trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người từ giới hạn ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta tròn 15 tuổi) Các cách hiểu khác việc xác định quy mơ nguồn nhân lực, song thống với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Nguồn nhân lực ñược xem xét giác ñộ số lượng chất lượng, số lượng nguồn nhân lực biểu thơng qua tiêu quy mơ tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mơ tốc độ tăng dân số cao quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Về chất lượng nguồn nhân lực, xem xét mặt trình độ văn hóa, om sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lực phẩm chất….2 Ngày nguồn nhân lực ñược ñánh giá yếu tố quan trọng tạo nên tiến phát triển xã hội Nhìn chung doanh nghiệp loại trung bình lớn có phận quản trị nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế ñộ, ñưa n.c tài liệu tư vấn quy ñịnh cụ thể liên quan ñến nhà quản trị nguồn nhân lực Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ phận trực thuộc bên Tuy xét cách tổng thể quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp không công việc phận mà hoạt nv ñộng chung tất phận doanh nghiệp Ví dụ: Trong việc tuyển cán nhân viên, phận phụ trách nguồn nhân lực lựa chọn ứng viên thỏa mãn yêu cầu tuyển dụng, cuối người có ñược tuyển hay ñược ww w Be e ñơn vị dùng người ñồng ý phải ñược giám ñốc phê duyệt Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực khơng có quyền định cán nhân viên Sau tuyển dụng thủ tục phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực Từ ta thấy, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp qua ba bước sau: • Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao ñưa mục tiêu, kế hoạch sách đồng thời đưa cách thức giải vấn đề nguồn nhân lực • Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh yêu cầu thi hành mục tiêu, kế hoạch, sách nguồn nhân lực phận có nhu cầu • Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận thi hành cụ thể mục tiêu, kế hoạch, sách cấp ñưa Quản trị nguồn nhân lực Giáo trình sách kinh tế - x hội, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Vào năm 1920, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu om nhà quản trị cấp thấp, bao gồm hoạt ñộng cụ thể thuê, sa thải lao ñộng ñể ñảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Với phát triển khoa học, ñến năm 1980, nhà quản trị nguồn nhân lực ñược ñặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược tổ chức Ngày quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ n.c quan trọng hàng đầu doanh nghiệp, ñịnh tồn phát triển doanh nghiệp Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực trình khai thác, tổ nv chức, sử dụng khoa học kỹ thuật ñại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xun tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đơn đốc thực chế ñộ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân ww w Be e lực có hiệu Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực trình quan quản lý thực cơng việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán cơng nhân viên, nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức "Quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến người nhân tố xác ñịnh mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm q trình hoạt động nó, tổ chức cần nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu hoạt ñộng tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, om trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm ñạt ñược mục tiêu đặt tổ chức đó.3 Cũng hiểu theo cách ñơn giản ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực phương thức khiến cho nhân viên làm việc cách hiệu hài lịng với cơng việc họ n.c Xét góc ñộ quản trị , việc khai thác quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt ñộng khai thác quản lý nhằm giải tác ñộng lẫn nhân viên với công việc, nhân viên với nhân viên nhân viên với tổ chức Khai thác quản lý nv nguồn nhân lực cần ñạt ñược kết nâng cao hiệu suất tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh Mặt khác, phải nâng cao ñời sống nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái gắn bó với cơng việc Song dù xét từ góc độ quản trị nguồn nhân lực tất ww w Be e hoạt ñộng tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo tồn, giữ gìn lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực ñể ñạt ñược mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng lao ñộng cần thiết cho tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu mà tổ chức ñặt Chức quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức quản trị nguồn nhân lực có hai mặt ñó là: Chức quản trị chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực Cán nhân viên doanh nghiệp chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" "nhân viên nghiệp vụ" Nhân viên quản trị có quyền hạn định, huy lãnh ñạo số nhân viên khác, họ làm chức quản trị Nhân viên nghiệp vụ khơng có quyền hạn nh vy, h Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN hành người khác, họ làm chức nghiệp vụ om phải chấp hành nhiệm vụ, quy ñịnh, lãnh ñạo huy ñiều Xét từ mục tiêu cần ñạt quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức sau: • Chức thu hút: Tức sử dụng sách biện pháp ñịnh ñể thu hút nguồn n.c nhân lực, chủ yếu giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập bố trí cơng việc cho nhân viên Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau nói đến quản trị nguồn nhân lực nv cách hiệu • Chức điều chỉnh phối hợp: ðây cịn gọi chức thể hóa, tạo nên phối hợp tương ñồng phận nhân viên với Thống hoàn quyện doanh ww w Be e nghiệp mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân ñồng với ý niệm tổ chức, hành ñộng cá nhân phù hợp với quy ñịnh tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ñại nhấn mạnh phát triển người tổ chức Xu phát triển cá nhân mạnh dẫn ñến mâu thuẫn cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức chức ñiều chỉnh phối hợp quản trị nguồn nhân lực phải giải ñược mâu thuẫn • Chức ñộng viên: Bằng sách thích đáng khen thưởng người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn ñịnh ñội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích tích cực người, phát động trì thi đua, nâng cao suất lao động cho tổ chức Cụ thể, dựa vào thành tích cơng việc đạt nhân viên để bình xét cách cơng hợp lý từ trả lương, khen thưởng cách tương xứng • Chức điều chỉnh khống chế: Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN ðó q trình quản lý hoạt ñộng thực cách hợp lý, công om ñối với nhân viên, bao gồm hai chức năng: ðiều chỉnh khống chế Trong quản lý phải ñề thực chế độ bình xét hợp lý có hệ thống Dựa vào kết kiểm tra ñể bình xét, ñiều ñộng, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp… • Chức khai thác: n.c ðây chức quản trị nguồn nhân lực ðó công việc bồi dưỡng nâng cao tố chất kỹ làm việc nhân viên Trong tổ chức, làm cho họ phát huy ñược hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ, có giao ước thi đua, thực kế hoạch nv sản xuất tổ chức cá nhân Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho nhân viên quan tâm ñến ñời sống họ nhằm sử dụng họ cách có hiệu Sử dụng nhân viên có hiệu mục tiêu quan trọng quản trị ww w Be e nguồn nhân lực, đầu tư mà hiệu lại nhiều nhanh Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực tiềm nhân viên khai thác ñược suất lao ñộng họ cách tốt Một sử dụng ñúng hợp lý nhân viên tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động tăng lên 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý hiệu nguồn lực ñất nước bao gồm nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học cơng nghệ tiềm lực người hay nguồn nhân lực Trong nguồn nhân lực yếu tố ñịnh, nhân tố phát triển mục tiêu cuối phát triển nhằm phục vụ ngày tốt sống người Như vậy, người vừa động lực vừa đích cuối phát triển Mọi hoạt ñộng sản xuất cải vật chất tinh thần xét ñến ñều xuất phát từ hoạt ñộng người Con người phát minh, sáng chế Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN sử dụng tư liệu lao ñộng tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng ñể tạo sản om phẩm phục vụ cho cho xã hội Nguồn nhân lực nguồn "nội lực" biết phát huy, nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo có loại khơng tái tạo Những tài ngun đóng góp quan trọng làm thay ñổi mặt kinh tế ñất nước Tuy nhiên việc khai thác, n.c quản lý, sử dụng tái tạo nguồn tài nguyên thiên nhiên lại người ñịnh Ngày tiến khoa học kỹ thuật cơng nghệ góp phần quan trọng thúc ñẩy phát triển ñất nước Nhưng ñể sử dụng phát huy thành tựu địi hỏi phải có đội ngũ lao động có nv trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tức phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng u cầu ngày cao q trình sản xuất Nếu khơng có đội ngũ lao động phù hợp tài nguyên thiên nhiên lẫn thành tựu khoa học kỹ thuật ñại thể phát huy vai trị sức mạnh ww w Be e Kinh nghiệm nước phát triển giới cho thấy nước biết chăm lo sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố người nước ñạt ñược tốc ñộ phát triển kinh tế nhanh chóng khơng giàu tài ngun thiên nhiên trình ñộ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản, Hàn Quốc, ðài Loan… ví dụ điển hình Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển khơng ngừng nay, trình độ quản lý trình ñộ khoa học công nghệ ngày ñại, giới chuyển sang "kinh tế tri thức" vai trò người lại trở nên quan trọng Sự giàu có quốc gia kỷ XXI ñược xây dựng chủ yếu tảng văn minh trí tuệ người, khác với trước dựa vào giàu có tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác ñiều kiện quan trọng, khơng có sức cạnh tranh tự thân mà phải ñược kết hợp với nguồn nhân lực ñể phát huy tác dụng nâng cao hiệu kinh tế sản xuất kinh doanh Nguyễn Thế Công K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN - Cơ sở xác ñịnh nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm: om + Tuyển mộ Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao ñộng cần thiết cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh) Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực n.c hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp nhu cầu thay cho số hưu, chuyển nơi khác đào tạo • Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ trình…) mức độ tổng hợp nv • Kế hoạch kinh doanh hệ thống ñịnh mức lao ñộng • Số người hưu, chuyển ñi nơi khác, ñi ñào tạo Nhu cầu nhân lực phải ñược thực số lượng tỷ trọng loại khả lao ñộng (cơ cấu nhân lực) Mức ñộ ñáp ứng, phù hợp ww w Be e cấu nhân lực thực có so với cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hồn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp ñược gọi chất lượng nhân lực Người ta phân loại khả người lao động theo nhiều tiêu chí khác nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chun mơn, theo tính chất cơng việc… Nguồn nhân lực quan trọng số cần xác ñịnh nhu cầu số lượng tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ quản lý Nguồn nhân lực quan trọng cần xác ñịnh số lượng tỷ lệ thợ (nhân viên), người thiết kế người chuyên nghiên cứu ñưa ra, kiểm ñịnh ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý + Tuyển chọn Tuyển chọn người vào làm việc phải gắn với địi hỏi doanh nghiệp, công việc doanh nghiệp Nguyễn Thế Công 29 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Yêu cầu tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo om ngun tắc sau: • Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết, làm việc ñạt tới suất lao ñộng cao, hiệu suất công tác tốt • Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp n.c • Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ ñược giao Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính theo số sức ép ñó, dẫn ñến hậu nhiều mặt kinh tế xã nv hội Nội dung tuyển chọn xây dựng ñược nguyên tắc, bước ñi phương pháp tuyển chọn thích hợp cơng việc Cơng tác tuyển chọn thường tiến hành theo quy trình chặt chẽ, ww w Be e bao gồm phương pháp kỹ thuật khác nhau, phương pháp bước ñi truyền thống thường ñược áp dụng là: * Căn vào ñơn xin việc, lý lịch, cấp giấy chứng trình độ chun mơn người xin việc * Căn vào hệ thống câu hỏi trả lời để tìm hiểu người xin việc, câu hỏi doanh nghiệp ñề * Căn vào trình tiếp xúc, gặp gỡ doanh nghiệp với người xin việc (ở ñây người ñại diện cho doanh nghiệp) * Căn vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ khả chun mơn Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm làm cho doanh nghiệp thấy rõ ñược chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu tương lai Nhìn chung, cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực cơng việc khó quan trọng, ñịnh chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ðể Nguyễn Thế Công 30 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN làm điều tốt, địi hỏi cán tuyển chọn phải có khả năng, trình độ om tươg đối tồn diện khơng mặt chun mơn mà cịn cách nhìn ww w Be e nv n.c nhận đánh giá người Nguyễn Thế Cơng 31 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp om (Chiến lược phát triển quan) Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao ñộng mức lao ñộng (Cơ cấu nhân lực cần có) Nhu cầu thay cho số hưu, số chuyển ñi nơi khác, số ñi ñào tạo Số có phù hợp với yêu cầu vị trí kể chuyển đổi đào tạo lại cấp tốc ww w Be e Nhu cầu Trình ñộ nhân lực nv Nhu cầu nhân lực n.c ðịnh tuyển thêm Sơ ñồ: Thể mối quan hệ nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 2.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực hoạt động q trình tuyển chọn ñào tạo nguồn nhân lực Việc tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến q trình sử dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ñược ñào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chun mơn nghiệp vụ việc sử dụng nguồn nhân lực ñạt hiệu cao ngược lại Ngày nay, kinh tế phát triển, vai trò người việc sử dụng người ngày đề cao Người ta khơng ý đến vai trị truyền thống nguồn nhân lực mà cịn quan tâm đến ảnh hưởng nguồn nhân lực ñối với yếu tố then chốt khác tổ chức Mac Nguyễn Thế Công 32 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Millan Schuller cho rằng: "Tập trung vào nguồn nhân lực hãng om tạo ñược hội quan trọng ñể ñảm bảo chiến thắng ñối thủ cạnh tranh" Việc sử dụng tốt nguồn lực vũ khí quan trọng việc nâng cao khả cạnh tranh tổ chức xu hướng quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác tuyển chọn ñào tạo nguồn nhân lực nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực nhiều vấn đề n.c đáng quan tâm ðó bất hợp lý việc sử dụng lao ñộng ñã qua ñào tạo, trước hết lực lượng lao ñộng quản lý Do chế cũ ñể lại, ñội ngũ cán quản lý nhiều doanh nghiệp ñặc biệt doanh nghiệp Nhà nước nv hầu hết ñã lớn tuổi ñược ñào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, trình độ kinh nghiệm quản lý họ khơng cịn phù hợp với xu phát triển thời ñại Mặt khác, việc sử dụng cán nhiều doanh nghiệp cịn có tượng "xin cho", tức ham dùng người quen, ww w Be e người giỏi nịnh hót, hợp với để tạo phe cánh, ăn dơ với Cịn người thẳng thắn, trực, có tài… ghét bỏ, trù dập, tìm khuyết ñiểm ñể phê phán, xử lý thiếu công bằng, gây đồn kết nội bọ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến hiệu toàn doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực cơng việc khó, người có mặt mạnh mặt yếu khác nhau, biết bố trí thời, việc phát huy mặt mạnh, khai thác tốt tiềm họ ðể làm ñược ñiều này, nhà quản lý phải ñánh giá ñược khả nhân viên, ñồng thời phải người sáng suốt, trí cơng vơ tư để bố trí cán cách hợp lý 2.2.3 ðào tạo phát triển Trong ñiều kiện nay, ngồi vấn đề nguồn nhân lực nói chung, nhà nghiên cứu ñã tổng kết: Muốn hội nhập thành công kinh tế giới - Kinh tế tri thức, địi hỏi quốc gia phải có nhà lãnh đạo, sáng suốt Nguyễn Thế Cơng 33 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN đốn nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám mạo om hiểm có tinh thần tự cường dân tộc cao Theo đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cấp ñang trở nên ngày quan trọng cấp thiết, ñược quốc gia ñặc biệt quan tâm Bởi lẽ, đội ngũ có vai trị cao nhất, ñịnh phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung n.c Ở nước có kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường lớp, nhằm ñào tạo, ñào tạo lại, bồi dưỡng chuyên gia quản lý giỏi có đủ trình độ lĩnh ñể ñiều hành quản lý doanh nghiệp thành công Ở nước ta, vai trò quan trọng người quản lý đề cao qua câu nv nói: "Một người lo kho người làm" Về cán quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "….nếu cán dở sách hay khơng thể thực được" (Hồ Chí Minh, 2000, tập : 54) Có thể nói, đội ngũ cán kỹ thuật chun gia có vai trị đặc ww w Be e biệt quan trọng doanh nghiệp, họ người trực tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc Kết công việc thành công hay thất bại phụ thuộc lớn vào ñội ngũ Do ñó, vấn ñề ñào tạo chuyên gia cán kỹ thuật cần thiết Tuy nhiên nước ta có thực trạng cơng tác đào tạo ðại học ñang diễn cách ạt, ñó việc đào tạo cơng nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ khơng trọng mức ðiều dẫn ñến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" cách nghiêm trọng Theo phân tích nhà kinh tế kinh nghiệm nước phát triển sản xuất phát triển có nguồn nhân lực đào tạo cách hợp lý có tỷ lệ tương ứng với trình độ chun mơn kỹ thuật sau: kỹ sư - cán THTN - 10 công nhân kỹ thuật Nhưng tỷ lệ nước ta là: - 1,6 - 0,95 Tỷ lệ cho thấy, lực lượng công nhân kỹ thuật ta thiếu trầm trọng Nó ảnh hưởng trực tiếp ñến sức sản xuất doanh nghiệp ñất nước, ñặc biệt giai ñoạn hội nhập Nguyễn Thế Công 34 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyên nhân thực trạng gia đình xã hội chưa có ñịnh om hướng nghề nghiệp ñúng ñắn cho người chuẩn bị bước vào ñộ tuổi lao ñộng, mà ñặc biệt học sinh cấp III ðiều dẫn ñến thực tế hầu hết hộ gia ñình ñều cố gắng cách cho em vào ñại học mà họ tham gia học THCN cơng nhân kỹ thuật hiệu hợp lý Tất nhiên, xã hội có nhiều kỹ sư, bác sỹ ñiều tốt, n.c ñiều ñáng nói ñây nhiều tạo "kỹ sư, bác sỹ dởm" Tức nhiều gia đình giả, em khơng thi đậu vào đại học tìm cách chạy chọt để vào đại học Kết có nhiều "tiến sỹ, kỹ sư giấy" đời Họ khơng thể làmd dược công việc kỹ sư nv tiến sỹ thực thụ họ khơng có kiến thức, họ khơng làm cơng việc cán cơng nhân kỹ thuật họ khơng đào tạo, họ trở thành vô dụng ðiều gân lãng phí khơng nhỏ tiền lẫn nhân lực cho xã hội ww w Be e Vấn ñề ñặt Nhà nước cần có sách cụ thể thích hợp việc đào tạo đại học cán THTN công nhân kỹ thuật cách hợp lý, ñáp ứng ñược nhu cầu thực tiễn trình hội nhập 2.2.4 ðãi ngộ nguồn nhân lực Có thể nói mục đích cuối người lao ñộng mưu sinh cho sống, cụ thể kiếm tiền, mong muốn có sống ấm no đầy đủ Do đó, động thúc đẩy làm việc họ xuất phát từ yêu cầu, địi hỏi sống Vì vậy, để khuyến khích tạo ñộng lực cho họ làm việc tốt hơn, ñể thu hút giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp, doanh nghiệp khơng phải ñáp ứng tốt nhu cầu họ, mà cịn phải có chế độ lương, thưởng, chế độ ưu ñãi hấp dẫn ñối với nhân viên Thực tiễn nay, chế độ sách người lao ñộng nhiều doanh nghiệp thấp, ñặc biệt quan Nhà nước ðiều trước Nguyễn Thế Công 35 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN hết thể mức lương nhân viên doanh nghiệp Nhiều doanh om nghiệp Nhà nước, mức lương cho người lao động từ 500 đến 800 nghìn địng/tháng Ngay lao ñộng ñã qua ñào tạo, sinh viên trường, mức lương bình quân mà họ nhận ñược từ 700 ñến 900 nghìn đồng/tháng Trong thời buổi kinh tế thị trường nay, giá hàng hố mức "cắt cổ" với mức lương ñáp ứng n.c ñược nhu cầu ñời sống hàng ngày người lao ñộng Ngay nhu cầu tối thiểu cịn khó, chi nhu cầu cao sang sống đại Chính điều mà nhiều doanh nghiệp, mằ ñặc biệt doanh nghiệp Nhà nước khơng thu hút khơng giữ chân ñược nhân nv viên giỏi, người thực cần thiết cho doanh nghiệp ðiều làm cho doanh nghiệp Việt Nam vốn ñã yếu lại yếu Trong đó, cơng ty liên doanh, cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi, nắm bắt đặc điểm này, nên ñã không ngừng ñưa mức ww w Be e lương hấp dẫn, cao nhiều so với doanh nghiệp Nhà nước Chính điều dẫn đến tình trạng, hầu hết người giỏi, có trình độ cao ñều sẵn sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nước ñể chuyển sang doanh nghiệp liên doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi để làm việc Do đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi vốn ñã phát triển lại phát triển hơn, từ lợi nhuận chuyển nước ngồi nhiều Rút cục, thiệt hại lại kinh tế ñất nước phải gánh chịu Như vậy, chế ñộ sách người lao động quan trọng, khơng người lao động mà cịn ảnh hưởng trực tiếp ñến kết hoạt ñộng doanh nghiệp 2.3 ðánh giá * Thành tích Ttrong năm qua cơng tác giáo dục đào tạo nước ta ñã ñạt ñược kết ñịnh Nguyễn Thế Công 36 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Trong thời gian qua tỷ lệ dân số biết chữ nước ta có xu hướng tăng om chiếm tỷ trọng cao ðến năm 2000 tồn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia xoá mù chữ phổ cấp giáo dục tiểu học, bắt ñầu chuyển sang thời kỳ thực mục tiêu phổ cập giáo dục phổ thông sở Nước ta có hệ thống trường dạy học có quy mơ lớn ngày ñược m rộng hơn, có nhiều tiềm ñể phát triển ñào tạo cách n.c ña dạng phong phú, ñội ngũ giáo viên giảng dạy liên tục tăng số lượng chất lượng, lĩnh vực loại hình đào tạo ngày mở rộng ña dạng ñáp ứng ngày tốt nhu cầu ñào tạo nhân dân, u cầu q trình đổi kinh tế, số lượng lao ñộng ñược nv ñào tạo ngày nhiều đa dạng lĩnh vực loại hình đào tạo chất lượng ñào tạo ngày tốt Cơng tác giáo dục giáo dục đào tạo vùng sâu vùng xa, vùng ñồng bào dân tộc thiểu số ñã ñược quan tâm nhiều tỷ lệ người mù chữ ñã giảm ww w Be e số lượng người dân tộc thiểu số ñược cử ñi học ngày nhiều Không tăng số lượng trường dạy học mà sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho việc giảng dạy ñược trang bị nhiều ñặc biệt vùng sâu ,vùng xa, miền núi cao nguyên ñã ñược cải thiện ñáng kể giảm bớt tình trạng khó khăn thiếu thốn trang thiết bị cơng tác giảng dạy Phương pháp giáo dục ñào tạo ñã ñược ñổi cho phù hợp với tình hình phát triển xã hội phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật Một số trường sở đào tạo có phương pháp đào tạo trang thiết bị đại sánh ngang với nước tiên tiến khu vực * Hạn chế Tuy ñã ñạt ñược thành tựu ñịnh cơng tác giáo dục đào tạo nước ta cịn nhiều mặt hạn chế cần ñược khắc phục ñể nâng cao trình độ người lao động Chất lượng giáo dục phổ thơng chưa cao Học Nguyễn Thế Cơng 37 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN sinh bị hạn chế tính linh hoạt, độc lập sáng tạo tư kỹ om thực hành, khả vận dụng kiến thức vào tình thực tiễn Chất lượng đào tạo chun mơn kỹ thuật chưa cao, chất lượng cịn đại trà, phương pháp giáo dục đào tạo cịn lạc hậu chậm đổi đào tạo ngành mũi nhọn lĩnh vực công nghệ bậc ñại học sau ñại học thấp nhiều so với nước khu vực nội dung lẫn n.c phương pháp ñào tạo làm cho ngành kỹ thuật, công nghệthiếu nhân lực trình độ cao Hiện cấu đào tạo nghề cịn bất hợp lý với 85% đào tạo ngắn hạn, 15% đào tạo quy dài hạn sở ñào tạo nghề phân bố khơng tập trung nhiều vùng đồng thành phố lớn, vùng khu vực nv làm cho chất lượng lực lượng lao ñộng chưa cao có chênh lệch Ở tất cấp học bậc học phương pháp giảng dạy nặng lý thuyết, nhẹ thực hành chưa phát huy ñược tinh thần sáng tạo tư ww w Be e học viên sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chun mơn kỹ thuật, dạy nghề cịn nhiều bất cập, vừa thiếu số lượng vừa lạc hậu chất lượng( số trang thiết bị phục vụ tốt cho cơng tác dạy nghề đạt 20%.) đặc biệt trang thiết bị ñào tạo nghề ngành khí, hố chất, luyện kim, sửa chữa thiết bị xác in ấn ðội ngũ giáo viên giảng dạy cịn thiếu nhiều số lượng ( đội ngũ giáo viên ñạihọc_ cao ñẳng dạy nghề gần 50% so với chuẩn quy định ) trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn thấp so với u cầu đổi giáo dục, đa số cịn lúng túng ñổi phương pháp giảng dạy, ñặc biệt nhiều giáo viên cịn có biểu tha hố đạo đức, phẩm chất, thiếu tinhthần trách nhiệm chưa tâm huyết với nghề Hiện tỉ lệ lao ñộng qua ñào tạo theo cấp trình ñộ nước ta 1/1,2/2,7, cấu đào tạo cịn nhiều bất cập gây nên tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ “ ñang ngày gia tăng, gây nhiều khó khăn cho phát triển kinh tế Nguyễn Thế Công 38 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN Nhìn chung lực lượng lao ñộng nước ta ñã qua ñào tạo chất lượng lao om ñộng thấp, khả thực hành tác phong công nghiệp khả tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến cịn thấp để có đổi kinh tế cần phải nhanh chóng đổi cơng tác giáo dục đào tạo, nâng ww w Be e nv n.c cao chất lượng nguồn nhân lực Nguyễn Thế Công 39 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN KẾT LUẬN om Trong giai ñoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực ñược nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng ñầu ñịnh thành cơng tổ chức Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn ñề cấp thiết thách n.c thức ñối với hầu hết doanh nghiệp Sự biến ñổi mạnh mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải ñáp ứng công việc ngày cao cán công nhân viên kinh tế hội nhập ñã ñang tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp ðiều ñỏi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải có sách giải pháp thích ứng nv nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng ñối với phát triển bền vững ổn ñịnh doanh nghiệp Nguồn nhân lực coi nguồn "tài sản vơ hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Phát ww w Be e triển nguồn nhân lực tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển tổ chức Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nhiều vấn ñề cần khắc phục, ñặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải mạnh dạn cải tiến, thay ñổi phương thức quản lý cũ, học tập ứng dụng phương thức quản trị nguồn nhân lực ñại giới, nhằm phát huy lợi bước nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp trường quốc tế Việc ñổi phương thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam cần thực tất khâu, bao gồm: Tuyển dụng, ñào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực Có doanh nghiệp tạo cho đội ngũ nhân lực có hiệu Phát huy ñược tối ña lực người lao động Từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng tồn xã hội nói chung Nguyễn Thế Cơng 40 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN nhiệt tình giúp đỡ em hồn thành viết om Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn giáo Nguyễn Thị Bích ðào TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức quản lý chiến n.c lược nguồn nhân lực, NXB Lao ñộng xã hội ðoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học quản lý II - ðại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội ðoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Chính sách nv kinh tế - xã hội - ðại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật KB Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực ww w Be e Việt Nam Một số vấn ñề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội ðỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Mai Lan- Nguồn nhân lực chưa qua ñào tạo - Báo "Sài Gịn Giải Phóng" ngày 28/07/2006 Tạp chí Unicom Báo "Vietnamagement.com" 10 Báo ðiện tử - Thời bào kinh tế Việt Nam 11 Tạp chí hoạt động khoa học, số 08/2005 12 Báo www.Vneconomy.com.vn Nguyễn Thế Công 41 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường ðHKT - ðH QGHN MỤC LỤC om CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .3 n.c 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.1.Quan ñiểm quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.2 Nội dung hệ thống quản trị nguồn nhân lực 17 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 20 1.3.1 Kinh nghiệm Mỹ 20 1.3.2 Kinh nghiệm Singapore 21 nv CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ðOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 22 ww w Be e 2.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 2.1.1 ðặc ñiểm nguồn nhân lực nước ta giai ñoạn 22 2.1.2 Một số khó khăn, hạn chế việc cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp giai ñoạn hội nhập 24 2.1.2.1 Lực lượng lao ñộng cân ñối nghiêm trọng 24 2.1.2.2 Khan nguồn nhân lực có trình độ cao nguồn nhân lực phổ thông lại nhiều 25 2.1.2.3 Hiện nước ta thiếu quan phát triển nguồn nhân lực 27 2.2 Thực trạng hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 2.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 28 2.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 32 2.2.3 ðào tạo phát triển 33 2.2.4 ðãi ngộ nguồn nhân lực 35 2.3 ðánh giá 36 KẾT LUẬN 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 Nguyễn Thế Công 42 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ww w Be e nv n.c om Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công 43 K15 - QTKD LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... NHÂN LỰC om MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực n.c 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực nguồn lực. .. hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.1.Quan ñiểm quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.2 Nội dung hệ thống quản trị nguồn nhân lực 17 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế ... NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .3 n.c 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực