Đề bài phân tích khung năng lực của người làm công tác quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập hiện nay

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH ⸎⸎⸎⸎⸎ BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN NHẬP MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề bài: Phân tích khung lực người làm công tác quản trị nhân lực bối cảnh hội nhập Đề số: 04 Sinh viên : PHAN THỊ QUỲNH Lớp : Nhập môn ngành Quản trị nhân lực (N01) Mã SV : 22011638 HÀ NỘI, THÁNG 01/ 2023 Mục Lục LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG 1.Khái niệm 1.1 Khái niệm lực 1.2 Khái niệm khung lực 2 Phân loại khung lực nhân 2.1 Năng lực chung ( cốt lõi ) 2.2 Năng lực quản lý 2.3 Năng lực chun mơn 3.Lợi ích việc áp dụng mơ hình khung lực nhân 4.Ứng dụng khung lực quản trị nhân lực 4.1 Ứng dụng tuyển dụng nhân 4.2 Ứng dụng hoạt động đào tạo nhân 4.3 Ứng dụng xây dựng hệ thống quản lý thành tích sở trả lương nhân viên 5.Các bước xây dựng khung lực nhân 6.Khung lực vị trí ngành Quản trị nhân lực 6.1 Chuyên viên C&B ( Compensation And Benefit Executive ) 6.2 Giám đốc nhân ( CHRO ) 6.3 Chuyên viên nhân 6.4 Nhân viên tuyển dụng ( Agency LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại kỉ nguyên số để phát triển quản trị nhân lực cần nhiều yếu tố Thời kì tạo thay đổi nhanh chóng cách quản lý, điều hành trình phát triển doanh nghiệp Điều tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực công ty Cách mạng công nghiệp 4.0 Con người không đơn yếu tố trình lao động sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp, tổ chức chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hiệu hơn” Các doanh nghiệp đòi hỏi cao lực người dự tuyển, người dự tuyển cao cấp Ngược lại, người dự tuyển đòi hỏi cao quyền lợi đãi ngộ sau tuyển dụng Một phận lao động trẻ khơng có khuynh hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà muốn trải nghiệm thời gian "nhảy việc" Các doanh nghiệp có lực lượng lao động hữu có yêu cầu tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực Thực tế tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực công ty Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng với phát triển, định lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh công nghiệp sư cạnh tranh, đội ngũ có cam kết, khả thích ứng công nghệ, lực đổi sáng tạo giúp doanh nghiệp tạo giá trị nhiều với khách hàng Từ trở thành vị vững thị trường Các doanh nghiệp áp dụng khung lực để đánh giá lực nhân viên Vì em làm tiểu luận để “ Phân tích khung lực người làm cơng tác quản trị nhân lực bối cảnh hội nhập “ NỘI DUNG Khái niệm 1.1 Khái niệm lực Năng lực thuật ngữ xác định lần nghiên cứu McClelland (1973) ông kiểm tra khiếu kiến thức học thuật tảng khơng dự đốn hiệu công việc hay thành công sống; đặc điểm cá nhân lực giúp họ đạt kết cao, thành tích trội cơng việc chưa có thống khái niệm lực Theo định nghĩa Dubios (1998) lực “là đặc điểm kiến thức, kỹ năng, tư duy, tư tưởng sử dụng riêng biệt kết hợp với mang lại thành công cơng việc” Năng lực cịn đo lường yếu tố: kiến thức; kĩ năng; thái độ Kiến thức (Knowledge): Mô tả thông tin, kiện, quy luật thuộc lĩnh vực học nghiên cứu từ trường lớp tích lũy từ thực tế, từ nguồn tư liệu từ chuyên gia có kinh nghiệm Kỹ (Skill): Mô tả lực hay khả chuyên biệt cá nhân nhiều khía cạnh sử dụng để giải tình hay cơng việc phát sinh thực tế Thái độ (Attitude): Mơ tả cách nhìn nhận công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp cộng đồng Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi tinh thần trách nhiệm đội ngũ nhân Như vậy, lực hiểu khả thực nhiệm vụ cách đầy đủ có chất lượng Năng lực người khác thể qua thái độ, kỹ năng, hành vi đặc điểm cá nhân Yếu tố giúp cá nhân làm việc hiệu làm việc hiệu so với người khác dựa vào lực 1.2 Khái niệm khung lực Khung lực lực vị trí yêu cầu cần phải đáp ứng được, có nhiều lực vị trí cần số lực định để hoàn thành tốt Hay khung lực bảng đánh giá lực nhân viên qua tiêu chuẩn kiến thức, thái độ , kĩ từ nhà quản trị Nó cịn bảng tổng hợp tiêu chí để cá nhân cần hồn thành tốt công việc mà họ đảm nhận Kết cấu khung lực nhân Một khung lực có kết cấu bao gồm nhóm lực: 2.1 Năng lực chung ( cốt lõi) 2.1.1 Khái niệm Năng lực cốt lõi ( Core competencies ) yếu tố cụ thể mà doanh nghiệp xem trung tâm cho hoạt động doanh nghiệp người doanh nghiệp Nó thuật ngữ thành thục chuyên môn mà doanh nghiệp lên rõ để phân biệt với đối thủ cạnh tranh móng để nâng tầm lợi cạnh tranh định hướng, phát triển quảng bá 2.1.2 Ý nghĩa Cho phép người quản trị xác định cách phân bổ tốt nguồn lực đơn vị theo cách hiệu có lợi Cung cấp cho người quản trị nhân lực lên ý tưởng, cung cấp đào tạo nâng cao khả nhân viên để tối đa hóa lực cốt lõi công ty Năng lực chung doanh nghiệp thể khả cạnh tranh chất riêng so với cơng ty cạnh tranh Thơng qua q trình tích lũy cách có tổ chức hình thức khai thác nguồn lực khác theo thời gian hình thành lực cốt lõi Ví dụ: Một lực cốt lõi Sony khả kết hợp công nghệ vi điện tử với thiết kế đầy sáng tạo loạt sản phẩm tiêu dùng hữu ích Hay Corning tạo dịng sản phẩm thành cơng, từ đĩa chịu nhiệt Pyrex dùng lị nướng đến đèn hình ti vi hay sợi quang học từ lực cốt lõi liên quan đến vật liệu thủy tinh gốm sứ 2.1.3 Các tiêu chí xác định Năng lực cốt lõi phải đảm bảo tiêu chí: Có giá trị, có tính hiếm, khó bắt chước khơng thể thay  Có giá trị Trong doanh nghiệp muốn có ưu cạnh tranh bắt buộc phải mang lại giá trị cho người tiêu thụ Năng lực cốt lõi phải có giá trị định Sẽ sai lầm nhà chiến lược khẳng định ưu doanh nghiệp vượt trội so với đối thủ cạnh tranh khách hàng lại không đánh giá tốt doanh nghiệp chắn tương lai doanh nghiệp gặp khó khăn  Có tính Đây tiêu chí để tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp, họ phát triển khai thác lực mà doanh nghiệp đối thủ khơng có  Khó bị bắt chước Năng lực dựa việc kết hợp chủ yếu nguồn lực hữu hình có sẵn dễ dàng bị bắt chước lực dựa việc kết hợp hiệu nguồn lực vơ hình  Khơng thể thay Là lực mà khơng có nguồn lực có giá trị chiến lược tương đương Các lực khó nhận thấy lại khó tìm cách thức thay 2.2 Năng lực quản lý 2.2.1 Khái niệm Năng lực quản lý lực hội tụ đầy đủ yếu tố kiến thức, kinh nghiệm có qua q trình trau dồi rèn luyện 2.2.2 Các lực quản lý cần có nhà quản trị  Kỹ lãnh đạo Đã gọi lãnh đạo người người dẫn đầu, người mà truyền cảm hứng đến cho người Họ dùng hiểu biết tài đường dẫn lối để tạo ảnh hướng với người khác theo chiều hướng tích cực  Chun mơn cao, tầm nhìn xa Là yếu tố quan trọng nhà lãnh đạo, ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao lực quản lý Ngoài lực chun mơn nhà quản lý cần phải có kiến thức hiểu biết lĩnh vực khác để hỗ trợ đồng nghiệp Chí trường hợp cấp bách họ giải vấn đề ngồi chun mơn  Kỹ hoạch định Hoạch định hay lập kế hoạch trình nhà quản trị định hướng, xác định, lựa chọn mục tiêu tìm vấn đề cấp thiết nhằm đạt mục tiêu  Biết cách sử dụng nguồn nhân lực Để sử dụng nguồn lực cách hợp lý người quản trị cần hiểu rõ phong cách làm việc tài người xem xem họ phù hợp với cơng việc giao nhiệm vụ cho họ  Kỹ ứng biến Đây kỹ đòi hỏi nhạy bén nhà quản trị, linh hoạt công việc tình bất ngờ xảy đến  Kỹ mềm Kỹ tất người cần phải có làm việc hay học tập Nhưng kỹ giao tiếp đòi hỏi cao so với người quản lý Họ cần phải giao tiếp với nhiều đối tác, nhân viên, cấp Ngoài việc giao tiếp để tạo dựng mối quan hệ họ trở thành cầu nối thành viên động viên, giải tình hi hữu xảy 2.3 Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn lực đặc trưng lĩnh vực định Ví dụ: Một giám đốc marketing cần có lực kinh doanh, truyền thông, lãnh đạo, bán hàng v.v Trên ví dụ khung lực Lợi ích việc áp dụng mơ hình khung lực nhân Khung lực góp phần nâng cao hiệu hoạt động, phát triển đội ngũ nhân lực, khuyến khích động lực làm việc , giúp nhân viên nắm bắt hành vi cần thiết Xác định tiêu chí lựa chọn trọng yếu dễ dàng Cải thiện trình tuyển chọn tăng khả chọn người cho vị trí tuyển dụng Tiếp cận thị trường nhân lực dồi tiêu chí ứng tuyển vào vị trí việc làm lĩnh vực công ngày minh bạch, cụ thể Giảm chi phí phát sinh từ định tuyển dụng sai lầm Ứng dụng khung lực quản trị nhân lực 4.1 Ứng dụng tuyển dụng nhân Nhà quản trị ứng dụng khung lực cách hiệu giúp họ có nhìn đầy đủ mặt yếu, mạnh lực ứng viên Khi xác định lực cần thiết cho cơng việc dễ dàng tìm người phù hợp 4.2 Ứng dụng hoạt động đào tạo nhân Nhà quản trị phải xây dựng khung lực xác định rõ yêu cầu loại lực, thực đánh giá thường xun cho nhân viên tối ưu thời gian, chi phí cho việc đào tạo phát triển nhân 4.3 Ứng dụng xây dựng hệ thống quản lý thành tích sở trả lương nhân viên Khung lực cịn đóng vai trị quan trọng việc quản lý thành tích sở để dựa vào trả lương cho nhân viên Tóm lại, Khung lực sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý lãnh đạo Khi xây dựng khung lực, doanh nghiệp phải xác định yêu cầu loại lực cấp độ lực vị trí hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực đánh giá lực cho cán quản lý nhân viên Khi có hai liệu này, việc xác đinh cần phải đào tạo lực gì, đào tạo cấp độ trở nên vô đơn giản so sánh mức độ đáp ứng yêu cầu lực Với việc ứng dung khung lực, doanh nghiệp tập trung vào kỹ năng, kiến thức đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu khai thác hiệu thời gian tiền bạc dành cho đào tạo phát triển Bên cạnh đó, Khung lực thiết lập tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý lãnh đạo tổ chức Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung lực mà họ có cách hiểu chung kiểm sốt đo lường Nó giúp người quản lý xác định cần tập trung thúc đẩy thảo luận đánh giá thành tích Đối với việc vận hành hệ thống lương, việc định người bậc lương thang lương dễ dàng có sở rõ ràng doanh nghiệp cần so sánh mức độ đáp ứng yêu cầu lực Các bước xây dựng triển khai khung lực Bước Xác định mục đích Để xây dựng khung lực việc xác định mục đích việc ? Khi xác định tìm hướng phát triển khung lực cho phù hợp Bước Chuẩn hóa cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức rõ ràng xác định khung lực phù hợp giúp nhân viên thực công việc tốt Bước Xác định lực cần đánh giá Bước Sắp xếp lực phù hợp cho vị trí Thực khảo sát hay thảo luận nội lực với vị trí cơng việc khác cách để xếp lực cho phù hợp Bước 5: Đánh giá Đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách lực (chênh lệch cấp độ yêu cầu cấp độ đạt cá nhân sau đánh giá Trên sở kết phân tích, so sánh , phận nhân xây dựng chương trình phát triển lực cụ thể cho cán nhân viên doanh nghiệp để giúp họ đạt cấp độ lực hiệu thực lộ trình cơng danh đặt ) Khuyến khích, thúc đẩy quan tâm nhà quản lý thân nhân viên, mục tiêu phát triển lực nên đưa vào thành số thành tích thiết yếu (KPI) đánh giá cuối năm, … Một vài mô hình khung lực nhân 6.1 Mơ hình khung lực nhân SHRM Là mơ hình xác định lực cần có để trở thành chuyên gia nhân Khung lực cung cấp tảng vững cho việc quản lý, giúp phận HR nắm vững kỹ kiến thức cần thiết để giải vấn đề đề chiến lược kĩ quan trọng Khung lực quản trị nhân SHRM  Giao tiếp  Quản lý mối quan hệ  Đạo đức nghề nghiệp  Nhạy bén kinh doanh  Đánh giá chiến lược  Tôn trọng đa dạng,  Lãnh đạo điều hướng  Tham vấn 6.2 Mơ hình khung lực nhân mới- Ulrich model of HRM Dave Ultrich đồng nghiệp tiến hành nghiên cứu lực nhân toàn cầu ( HR Competency Study- HRCS 1987 ) Khung lực Ulrich model of HRM cung cấp nhìn chi tiết kỹ cần thiết để HR thúc đẩy hoạt động Theo Dave Ultrich, khung lực chuyên viên nhân bao gồm thành tố  Thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh: để tạo giá trị cho tổ chức người cơng tác phận nhân cần có kỹ năng, kiến thức, hiểu biết thị trường  Phát triển lực người: yếu tố quan trọng việc phát triển, hòa nhập với người nơi làm việc kèm theo phải có kĩ xây dựng hệ thống giải pháp nhân sự, phát triển nhân tài v.v  Đơn giản hóa phức tạp: khả tư logic phản biển để tránh rủi ro  Thu thập thông tin: yếu tố địi hỏi khả tìm kiếm thơng tin, truy cập sử dụng cơng nghệ từ tìm hiểu vấn đề xã hội có ảnh hưởng tới doanh nghiệp hay không  Nuôi dưỡng tinh thần hợp tác: tinh thần hợp tác cần thiết cho lĩnh vực định gắn kết việc xây dựng niềm tin tôn trọng Khung lực vài vị trí quản trị nhân lực 7.1 Chuyên viên C&B Chia làm nhóm lực: Năng lực cốt lõi, lực chuyên môn lực quản lý Năng lực cốt lõi: kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán, thuyết phục, kỹ xây dựng mối quan hệ, tư tập trung vào kết quả, kỹ tổ chức quản lý thời gian, lực giải trình, tỉ mỉ, cẩn thận, nhạy bén trung thực Năng lực chun mơn: kỹ phân tích số liệu, kiến thức BHXH, BHYT v.v, kiến thức pháp luật lao động tiền lương, kỹ tin học văn phòng Năng lực quản lý: kỹ quản trị xung đột, rủi ro 7.2 Chuyên viên đào tạo nội Chia làm nhóm lực: Năng lực cốt lõi, lực chuyên môn lực quản lý  Năng lực cốt lõi: tiếng anh, kỹ giao tiếp, kỹ xây dựng mối quan hệ, lực sáng tạo đổi mới, nhạy bén, bền bỉ kiên trì  Năng lực chuyên môn: kỹ lên kế hoạch, kỹ thiết kế lộ trình cho khóa đào tạo, kỹ tổ chức đào tạo, kĩ đánh giá, phân tích, đo lường kết  Năng lực quản lý: kỹ rủi ro, kỹ đào tạo kỹ tạo ảnh hưởng 7.3 Nhân viên tuyển dụng Chia làm nhóm lực: Năng lực cốt lõi, lực chuyên môn lực quản lý  Năng lực cốt lõi: tiếng anh, kỹ giao tiếp, kỹ xây dựng mối quan hệ, kỹ làm việc nhóm, kỹ tổ chức quản lý thời gian, , tỉ mỉ, cẩn thận  Năng lực chuyên mơn: kỹ rà sốt sàng lọc ứng viên, kỹ xây dựng mô tả công việc cụ thể, kỹ vấn đánh giá ứng viên, kỹ sử dụng công nghệ phần mềm xã hội  Năng lực quản lý: kỹ đàm phán, thuyết phục kỹ phân tích, xử lý tình định 7.4 Giám đốc nhân ( CHRO ) Chia làm nhóm lực: Năng lực cốt lõi, lực chuyên môn lực quản lý  Năng lực cốt lõi: Hiểu biết lĩnh vực kinh doanh, tiếng anh, kỹ giao tiếp, xây dụng mối quan hệ, phát triển hội nhóm, kỹ đào tao, nhạy bén bảo mật kinh doanh  Năng lực chuyên môn: Hiểu biết thị trường lao động, biết cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp, kỹ lập kế hoạch/ chiến lược nhân tổng hợp cho doanh nghiệp, kỹ phân tích xếp số liệu nhân sự, kỹ tổ chức tuyển dụng, ký kết, chấm dứt hợp đồng lao dộng  Năng lực quản lý: Kỹ đàm phán, thuyết phục, phân tích, xử lý tình định, kỹ quản trị xung đột, kỹ tạo ảnh hưởng, kỹ quản trị rủi ro, phân công nhân tư phân tích LIÊN HỆ THỰC TIỄN Hiện chuyên gia Nhân đối mặt với lỗ hổng kỹ lớn Một khảo sát gần AIHR 60% nhân viên nhận thấy kỹ họ rơi vào tình trạng “lạc hậu” vịng đến năm Điều tạo nên áp lực cho khối Nhân khơng kỹ họ lỗi thời mà cần phát triển thêm nhiều kỹ để đảm bảo chất lượng công việc Khảo sát cho thấy vào năm 2019, khoảng 70% doanh nghiệp giới thiệu cơng nghệ/ công cụ giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc số ngày tăng mạnh năm dịch bùng nổ vừa qua Tuy nhiên, theo báo cáo KMPG có ⅓ chuyên viên Nhân tự tin với kỹ họ bắt kịp xu cơng nghệ Có lực mà người làm Nhân cần liên tục phát huy: Làm việc dựa số liệu, Nhạy bén với kinh doanh, Thích nghi nhanh với công nghệ, Phát triển người  Làm việc dựa số liệu khả đọc, ứng dụng, thiết kế, đề xuất thuyết phục định kinh doanh dựa số liệu  Nhạy bén với kinh doanh nhanh chóng cập nhật xu hướng thị trường, góc nhìn khách hàng để xây dựng chiến lược kinh doanh thống với hoạt động phịng Nhân  Thích nghi nhanh với công nghệ tạo nên tư liên tục cập nhật công nghệ/ công cụ giúp tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên  Phát triển người khả xây dựng văn hoá cấu trúc doanh nghiệp nơi tạo cho nhân viên cảm giác thuộc về, sẵn sàng chia sẻ, trao đổi công việc, đầu với thay đổi đảm bảo phát triển bền vững thân thiện KẾT LUẬN Khung lực chứng minh công cụ hiệu tuyển dụng, quản lý thành tích, phát triển nguồn nhân lực cuối để nâng cao hiệu tồn doanh nghiệp Do đó, ngày nhiều tổ chức, doanh nghiệp phát triển áp dụng khung lực Tuy nhiên, khơng doanh nghiệp thất bại việc theo đuổi mục tiêu đội ngũ quản lý khơng hiểu rõ lợi ích khung lực khơng đào tạo đầy đủ công cụ này; mặt khác, họ không tạo liên kết khung lực với mục tiêu doanh nghiệp kết cục khung lực mà họ phát triển mớ hỗn độn khái niệm làm cho khơng thể thực hóa lợi ích tiềm vốn có Vì vậy, doanh nghiệp có chuẩn bị chu đáo trước bắt tay vào xây dựng khung lực cho Về phía nhân viên, họ dựa khung lực để xác định điểm mạnh điểm yếu thân, từ tập trung phát triển lực cần thiết cho công việc Nghiên cứu quản trị nhân lực ngày thay đổi với nhiều yêu cầu thách thức mới, nhiên doanh nghiệp Việt Nam dường chưa bắt nhịp chủ động, nguồn nhân lực Việt Nam nhiều hạn chế Trong đó, nhiều tổ chức giới tận dụng lợi CMCN 4.0, gắn liền quản trị tri thức với quản trị nhân lực mang lại thành tựu quan trọng Vì vậy, doanh nghiệp Việt Nam cần nhận thức yêu cầu thách thức mới, hiểu vai trò quản trị tri thức quản trị nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa tri thức TÀI LIỆU THAM KHẢO https://vncmd.com/chuyen-de/nhan-su/mo-hinh-khung-nang-luc-nhan-su/ https://www.studocu.com/vn/document/truong-dai-hoc-kinh-te-thanh-pho-ho- chi-minh/kinh-te-va-quan-ly-nguon-nhan-luc/khung-nang-luc-cac-vi-tritrong-quan-tri-nhan-su/29225721?origin=home-recent-1 https://vnhr.vn/khung-nang-luc-danh-cho-cac-nhan-su-trong-thoi-dai-moi- p1330 https://ocd.vn/khung-nang-luc-trong-qt-nhan-su/ Cau_truc_cua_khung_nang_luc https://www.careerlink.vn/cam-nang-viec-lam/kien-thuc-kinh-te/nang-luc-cot- loi-core-competencies-la-gi-va-tieu-chi-xac-dinh  ... dụng khung lực để đánh giá lực nhân viên Vì em làm tiểu luận để “ Phân tích khung lực người làm công tác quản trị nhân lực bối cảnh hội nhập “ NỘI DUNG Khái niệm 1.1 Khái niệm lực Năng lực thuật... mềm xã hội  Năng lực quản lý: kỹ đàm phán, thuyết phục kỹ phân tích, xử lý tình định 7.4 Giám đốc nhân ( CHRO ) Chia làm nhóm lực: Năng lực cốt lõi, lực chuyên môn lực quản lý  Năng lực cốt... niệm lực 1.2 Khái niệm khung lực 2 Phân loại khung lực nhân 2.1 Năng lực chung ( cốt lõi ) 2.2 Năng lực quản lý 2.3 Năng lực chun mơn 3.Lợi ích việc áp dụng mơ hình khung