CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm, đặc điểm và phân loại
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực, theo giáo trình kinh tế lao động, được hiểu là nguồn lực về con người, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng làm việc Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên, tham gia vào quá trình lao động Bộ Lao động Thương binh và Xã hội định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định, quan trọng cho phát triển kinh tế xã hội Nhiều nơi còn đồng nhất nguồn nhân lực với lực lượng lao động, trong khi theo ILO, lực lượng lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động thực tế tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động là khái niệm rộng hơn lực lượng lao động, bao gồm tất cả những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động nhưng chưa tham gia vào hoạt động kinh tế Điều này bao gồm những người đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu làm việc hoặc đang trong tình trạng nghỉ hưởng chế độ nhưng vẫn có khả năng lao động.
Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động.
Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
Không có khả năng lao động
Có khả năng lao động Đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân
Thất nghiệp Đi học Nội trợ cho gia đình mìnhKhông có nhu cầu làm việcTình trạng khác
Nguồn lao động Lực lượng lao động
Sơ đồ 1.1 : Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng:
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường qua quy mô và tốc độ tăng, có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô và tốc độ tăng dân số Khi quy mô và tốc độ tăng dân số lớn, nguồn nhân lực cũng sẽ tăng theo, nhưng sự tác động này cần thời gian để biểu hiện rõ ràng, vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới có khả năng lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực Nó không chỉ là chỉ tiêu quan trọng cho sự phát triển kinh tế mà còn thể hiện đời sống của người dân trong xã hội Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cần xem xét một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó bao gồm những chỉ tiêu chủ yếu nhất.
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực:
Sức khỏe được định nghĩa là trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần, thể hiện qua các tiêu chí như chiều cao, cân nặng và các chỉ số y khoa Để đánh giá sức khỏe của người lao động, bên cạnh các chỉ số cá nhân, còn có các chỉ tiêu quốc gia như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử vong và mức tăng tự nhiên.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực:
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực phản ánh sự hiểu biết của người lao động về kiến thức tự nhiên và xã hội Nó góp phần thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia và có thể được đo lường qua các tỷ lệ tương ứng.
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
Số lượng và tỷ lệ học sinh ở các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học và sau đại học đang có sự biến đổi đáng kể Việc theo học các cấp học này không chỉ phản ánh chất lượng giáo dục mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Tăng cường đầu tư vào giáo dục sẽ góp phần nâng cao tỷ lệ học sinh hoàn thành các cấp học, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng lao động và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực có trình độ văn hóa cao có khả năng tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu đánh giá khả năng hiểu biết và thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể Những chỉ tiêu này phản ánh năng lực chuyên môn và kỹ thuật của người lao động.
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn;
+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…)
Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất thể hiện chất lượng nguồn nhân lực Thông qua chỉ tiêu này, có thể đánh giá năng lực sản xuất của con người trong ngành, quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, cũng như khả năng ứng dụng khoa học hiện đại vào quy trình sản xuất.
Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) chỉ số này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:
- Thu nhập bình quân GDP/người.
- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư).
Chỉ số HDI (Chỉ số phát triển con người) là tiêu chí đánh giá sự phát triển con người, không chỉ dựa trên yếu tố kinh tế mà còn xem xét chất lượng cuộc sống, công bằng và tiến bộ xã hội.
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá khác, năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực còn được xem xét qua truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh và phong tục tập quán của dân tộc Những yếu tố này nhấn mạnh tầm quan trọng của ý chí và năng lực tinh thần của người lao động.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực :
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác.
1.1.2.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành :
Nguồn nhân lực trong dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, được gọi là dân số hoạt động theo thống kê của Liên hợp quốc Độ tuổi lao động phản ánh giới hạn tâm sinh lý cho phép con người tham gia vào quá trình lao động, và quy định này phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và thời kỳ Tại Việt Nam, độ tuổi lao động được quy định từ 15 tuổi đến 55 tuổi cho nữ và 60 tuổi cho nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%).
Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:
Với tỷ lệ lao động gần 50% trong dân số và tỷ lệ người trên tuổi lao động chỉ khoảng 10%, Việt Nam sở hữu một lực lượng lao động trẻ mạnh mẽ, đặc trưng cho các nước đang phát triển Điều này tạo ra tiềm năng lớn cho sự tăng trưởng dân số và phát triển nguồn nhân lực.
- Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải Đây là dân sô tương đối ổn định.
Tỷ lệ dân số hiện nay thấp hơn so với tỷ lệ người trong độ tuổi lao động, cho thấy dấu hiệu của dân số già và sự thoái triển Điều này cảnh báo về tình trạng dân số đang ở mức thấp hoặc rất thấp.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng Các tổ chức cần cân nhắc lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được áp dụng ở các nước cũng như ở Việt Nam.
1.2.1 Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được thực hành tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Học viên sẽ thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Đây là phương pháp hiệu quả để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp kèm cặp này rất hữu ích cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, giúp họ tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Hình thức kèm cặp này diễn ra thông qua sự chỉ dẫn từ những người quản lý có kinh nghiệm hơn Có ba phương pháp chính để thực hiện việc kèm cặp này.
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển giao người quản lý giữa các công việc khác nhau, nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc đa dạng trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được sẽ nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ trong tương lai Có ba cách để thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu thập trong khi học.
Đào tạo trong công việc giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành một cách nhanh chóng, tiết kiệm thời gian đào tạo.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Đào tạo trong công việc giúp học viên có cơ hội làm việc cùng với đồng nghiệp tương lai, từ đó họ có thể học hỏi và bắt chước những hành vi lao động của những người xung quanh.
Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
Các giáo viên dạy nghề cần được lựa chọn một cách cẩn thận để đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của chương trình đào tạo, bao gồm trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năng truyền đạt kiến thức hiệu quả.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Các phương pháp bao gồm:
1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp nàyhương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các ký sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy:
Doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các khóa học tại trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức Phương pháp này giúp người học tiếp thu đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, nó yêu cầu nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài và hội nghị có thể diễn ra tại doanh nghiệp hoặc tại các địa điểm bên ngoài, được tổ chức độc lập hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ trao đổi theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này,các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
1.2.2.5 Đào tạp lại theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này cho phép người học linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian học tập, phù hợp với kế hoạch cá nhân Nó cũng giúp những người ở xa trung tâm đào tạo tiếp cận các khóa học chất lượng cao Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả, các cơ sở đào tạo cần có chuyên môn hóa cao và đầu tư đáng kể vào việc chuẩn bị bài giảng cũng như chương trình đào tạo.
1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sản xuất và phát triển bền vững của quốc gia Con người không chỉ là yếu tố chính trong quá trình lao động mà còn là động lực quyết định sự tiến bộ Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc nâng cao cả về số lượng và chất lượng, từ trình độ này lên trình độ khác cao hơn và toàn diện hơn Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này bao gồm điều kiện tự nhiên, môi trường, kinh tế xã hội, hệ thống pháp luật và cơ chế chính sách qua từng giai đoạn phát triển.
1.3.1 Nhóm nhân tố tác động về mặt tự nhiên :
Quy mô dân số được định nghĩa là tổng số dân của một khu vực, quốc gia hoặc lãnh thổ tại những thời điểm nhất định Thông tin về quy mô dân số đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và đánh giá mức độ phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời hỗ trợ hoạch định chiến lược phát triển cho các tỉnh, thành phố và toàn quốc.
Việt Nam với quy mô dân số lớn và nền kinh tế đang phát triển chậm, đang đối mặt với nhiều thách thức kinh tế xã hội nghiêm trọng Hai vấn đề cấp bách cần giải quyết là tạo ra việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Quy mô dân số phù hợp cần phải tương thích với điều kiện tự nhiên và mức độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Các nhà dân số học thế giới cho rằng, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định là :
+ Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26-28%;
+ Tỷ lệ người trong tuổi lao động là 60-64%;
Tỷ lệ người già trong độ tuổi lao động hiện nay dao động từ 10-20% Để duy trì một cơ cấu dân số ổn định, tổng tỷ suất sinh (TFR) cần đạt và giữ ở mức thay thế.
Gia tăng dân số đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi dân số tăng, lực lượng lao động cũng gia tăng nhanh chóng, tuy nhiên, tài nguyên như đất đai và mặt nước lại có hạn Điều này dẫn đến việc số lao động trên mỗi đơn vị diện tích đất ngày càng tăng Mặc dù tổng sản phẩm quốc gia có thể tăng lên, nhưng sản phẩm bình quân đầu người sẽ giảm nếu không có sự phát triển kinh tế nhanh chóng hơn.
Sự gia tăng nhanh chóng của dân số có thể dẫn đến sự suy giảm chất lượng vốn con người, gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho sự phát triển kinh tế và xã hội Việc cung cấp dinh dưỡng và chăm sóc y tế không đầy đủ cho trẻ em và người lao động, cùng với trình độ học vấn thấp và lực lượng lao động chủ yếu không được đào tạo, làm giảm năng suất lao động Hệ quả là, tổng sản phẩm quốc dân tăng chậm, đặc biệt ở các nước nghèo, khiến cho việc tăng trưởng kinh tế trở nên khó khăn hơn.
Sự gia tăng dân số nhanh chóng dẫn đến sự gia tăng nguồn nhân lực và nhu cầu việc làm, cùng với nhu cầu đào tạo ngày càng cao Tình hình này có mối liên hệ chặt chẽ với tỷ lệ sinh và tỷ lệ tử vong trong cộng đồng.
Sinh sản là khả năng sinh đẻ của dân số, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố sinh học và mong muốn của con người Tổng tỷ suất sinh là chỉ tiêu quan trọng nhất để thể hiện sự thay đổi trong tỷ lệ sinh sản.
Tổng tỷ suất sinh (TFR) là chỉ số thể hiện số trẻ em trung bình mà một phụ nữ có thể sinh ra trong suốt cuộc đời sinh sản, giả định rằng cô ấy sống đến 50 tuổi và trải qua các tỷ suất sinh đặc trưng theo tuổi trong một năm nhất định.
Số người chết trong một năm phụ thuộc vào số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi và tỷ lệ tử vong của từng nhóm trong dân số Ngoài những yếu tố bất thường như thiên tai và chiến tranh, tỷ lệ tử vong còn bị ảnh hưởng bởi tình trạng dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe và điều kiện sống của cộng đồng.
Sinh và chết là hai yếu tố quan trọng trong quá trình tái sản xuất dân số, ảnh hưởng lớn đến quy mô và cấu trúc dân số Việc phân tích mức sinh và mức chết không chỉ giúp tính toán tiềm năng gia tăng dân số mà còn hỗ trợ trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, phát triển kinh tế xã hội và các chương trình y tế cộng đồng.
1.3.1.2 Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực thành thị
- nông thôn, dân số hoạt động kinh tế.
Cơ cấu dân số theo độ tuổi ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực Sự trẻ hóa dân số do tỷ lệ sinh cao sẽ gia tăng nhanh chóng nguồn nhân lực trong 15 năm tới, trong khi sự lão hóa dân số sẽ dẫn đến sự giảm sút nguồn nhân lực Do đó, việc điều tiết hợp lý quá trình dân số là cần thiết để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Tuổi đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu tỷ lệ sinh và tử Cơ cấu tuổi là yếu tố thiết yếu để phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm sóc y tế cộng đồng.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia dân số thành hai nhóm chính: nam và nữ Sự cân bằng này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định sinh thái của cộng đồng, đồng thời ảnh hưởng đến các mối quan hệ xã hội và kinh tế.
Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Điều này được thực hiện bằng cách giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn Đồng thời, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng giúp nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với các công việc trong tương lai, từ đó mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động.
1.4.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Thứ nhất, nó giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức của nhân viên, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh của tổ chức Thứ hai, việc đầu tư vào đào tạo tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự gắn bó và phát triển cá nhân Cuối cùng, phát triển nguồn nhân lực còn giúp tổ chức thích nghi nhanh chóng với thay đổi trong thị trường và công nghệ, đảm bảo sự phát triển bền vững.
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là giải pháp chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh Chúng đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Việc nâng cao năng lực nguồn nhân lực thông qua đào tạo và phát triển không chỉ giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn nâng cao khả năng thích ứng với thay đổi của thị trường.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động là điều cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực Việc khuyến khích người lao động có cái nhìn và tư duy mới sẽ giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong nghề nghiệp.
1.4.3 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là cần thiết, khi hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động mà chưa có nghề nghiệp hay chuyên môn cụ thể Trong bối cảnh nền kinh tế mở cửa và sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học kỹ thuật, yêu cầu về trình độ lành nghề của nguồn nhân lực ngày càng cao Chúng ta đang trong thời kỳ Công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp do nhiều nguyên nhân Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đáp ứng các mục tiêu cụ thể để phù hợp với yêu cầu sản xuất.
“Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” như Đảng ta đã xác định.
Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước
Phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam vẫn là một khái niệm mới, bao gồm nhiều khía cạnh như nội dung, phương pháp và chính sách Những kinh nghiệm từ các quốc gia đã trải qua giai đoạn đầu công nghiệp hóa có thể cung cấp những bài học quý giá cho nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa không chỉ cho toàn quốc mà còn cho các địa phương, đặc biệt là Tỉnh Thanh Hóa.
1.5.1 Kinh nghiệm của một số nước ASEAN:
Tốc độ phát triển nhanh và công nghiệp hóa mạnh mẽ đã tạo ra thách thức lớn cho lực lượng lao động trong việc thích nghi với thị trường việc làm Do đó, đào tạo nguồn nhân lực trở thành một vấn đề cấp thiết Như Phisit Palasem từ NESDB đã nhấn mạnh, “Cải cách hệ thống giáo dục và các chương trình đào tạo là một ưu tiên sống còn chuẩn bị cho Thái Lan bước vào thế kỷ XXI.”
“ Điểm yếu nhất của chúng ta là nguồn nhân lực ở mọi cấp” ( Dato Ahmad Tadjudin Ali, Tổng giám đốc SIRIM-Malaixia).
Trước nhu cầu ngày càng tăng về nhân công có tay nghề, tình trạng thiếu hụt nhân lực vẫn gia tăng do hệ thống giáo dục đại học yếu kém Tại Malaysia, tỷ lệ nhập học đại học chỉ đạt 10%, trong khi Thái Lan là 19%, thấp hơn nhiều so với Hàn Quốc Cấu trúc đào tạo không đáp ứng nhu cầu thị trường, khi ngành văn học và sư phạm thu hút gần 2/3 sinh viên ở Thái Lan, trong khi các ngành kỹ thuật và chế tạo chỉ có khoảng 2-2,3% Tại Malaysia, tỷ lệ sinh viên khoa học xã hội và nhân văn khá cân đối với khoa học tự nhiên và kỹ thuật, nhưng trình độ “Chứng chỉ” lại nghiêng về các môn khoa học và kỹ thuật với tỷ lệ 15-85 trước đây và 40-60 trong kế hoạch gần đây.
Chính sách phát triển giáo dục và đào tạo, cùng với nghiên cứu khoa học, đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh kinh tế phát triển nhanh chóng Hai ưu tiên hàng đầu cần được xác định là: nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục và đào tạo nghề, và phát triển nghiên cứu khoa học nhằm tạo nền tảng vững chắc cho các công nghệ tiên tiến.
Trong hai thập kỷ qua, Thái Lan và Malaixia đã đạt được nhiều tiến bộ quan trọng nhờ sự can thiệp mạnh mẽ của Nhà nước trong đào tạo và nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, để tiến tới một trình độ công nghiệp hóa cao hơn, còn rất nhiều việc cần làm Một trong những thách thức lớn là sự tham gia hạn chế của khu vực tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong việc đầu tư vào nghiên cứu Các doanh nghiệp này thường tập trung vào các chiến lược thương mại ngắn hạn để mở rộng thị trường thay vì đầu tư vào nghiên cứu để phát triển công nghệ mới.
Trong bối cảnh vốn đầu tư trong nước còn hạn chế, giải pháp hiệu quả cho công tác đào tạo và nghiên cứu là tăng cường hợp tác quốc tế thông qua viện trợ đa phương và song phương, cùng với sự hỗ trợ từ các công ty lớn.
1.5.2 Kinh nghiệm ở Ấn độ - nước đang chuyển đổi kinh tế
Vào những năm đầu thập niên 90, Chính phủ Ấn Độ đã xác định phát triển công nghiệp nhỏ ở vùng nông thôn là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu nhằm cải thiện mức sống và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh hơn 75% dân số sống bằng nghề nông Sự thành công trong việc phát triển doanh nghiệp nhỏ nông thôn, như ở Bangalore, Mysore, Aurangabad và vùng ngoại ô Hyderabad, cho thấy hiệu quả của hệ thống tài chính tín dụng, các tổ chức nghiên cứu, dự án phát triển, chương trình đào tạo, hỗ trợ tiếp thị và ứng dụng công nghệ mới.
Chủ trương chiến lược của Ấn Độ trong phát triển nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin Mục tiêu đề ra là phổ cập công nghệ thông tin cho tất cả mọi người vào năm 2008, đồng thời tăng tốc độ thâm nhập máy vi tính từ 1PC cho 500 người (năm 1998) lên 1PC cho 50 người Điều này nhằm đảm bảo khả năng truy cập Internet/Intranet phổ biến, với nhiều ứng dụng đa dạng trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội.
Năm 2008, Chính phủ Ấn Độ sẽ triển khai các chính sách nhằm thúc đẩy ý thức công nghệ thông tin trong chính phủ và phát triển kinh tế Các ứng dụng công nghệ thông tin sẽ được áp dụng rộng rãi tại nông thôn, bao gồm ngân hàng từ xa, khám bệnh từ xa, trung tâm thông tin từ xa và thương mại điện tử Đồng thời, sẽ có chương trình huấn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn của các chuyên gia công nghệ thông tin, đảm bảo đạt tiêu chuẩn quốc tế về cả chất và lượng.
1.5.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản- nước có nền công nghệ tiên tiến:
Duy trì và phát triển nhân lực không chỉ là rèn luyện sức khỏe mà còn quan trọng hơn là đào tạo năng lực trí tuệ cho người lao động nhằm nâng cao năng suất Trí lực không phải bẩm sinh mà cần được rèn luyện liên tục từ khi còn nhỏ Nhật Bản dẫn đầu thế giới trong đào tạo nguồn nhân lực “từ xa”, với giáo dục từ tiểu học đến khi thành thạo nghề Giáo dục tiểu học và trung học cơ sở ở Nhật Bản là miễn phí nhưng bắt buộc, giúp học sinh rèn luyện thói quen kỹ thuật và tinh thần hợp tác ngay từ đầu.
Năm 1972, Nhật Bản đã áp dụng chế độ giáo dục bắt buộc với mục tiêu “Văn minh và khai hóa; làm giàu và bảo vệ đất nước; học tập văn minh và kỹ thuật Âu-Mỹ; bảo vệ truyền thống văn hóa và đạo đức Nhật Bản” Sự phát triển vững chắc của hệ thống giáo dục đã đóng góp quan trọng vào việc hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao Những phẩm chất như sự cần cù, kiên trì, kỷ luật lao động, lòng trung thành và sự tận tụy với công việc đã trở thành truyền thống quý báu của nhiều thế hệ người Nhật Bản, đặc biệt là từ những năm 80 của thế kỷ trước.
Nhật Bản đang triển khai các chương trình cơ cấu lại nền kinh tế nhằm phát triển mạng lưới các tâm điểm kinh tế, tập trung vào khu công nghiệp trí tuệ Ngành công nghiệp thông tin, đặc biệt là phần mềm, được xem là một trong những mũi nhọn của nền kinh tế Nhật Bản Hiện nay, công nghệ phần mềm của Nhật Bản đứng thứ hai trên thế giới, với doanh thu năm 1995 đạt 35 tỷ USD, chiếm 20% thị phần toàn cầu trong ngành công nghiệp phần mềm.
Qua những kinh nghiệm của các nước về phát triển nguồn nhân lực có thể rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Giáo dục phổ thông cần được chú trọng theo hướng trang bị kiến thức cơ bản cho học sinh, giúp họ có khả năng tiếp cận nghề nghiệp ngay cả khi không đủ điều kiện hoặc không muốn học tiếp lên đại học Bên cạnh đó, cần phát triển đồng bộ các yếu tố "đức, trí, thể, mỹ" để học sinh trở thành những lao động có kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và đạo đức lao động tốt Đồng thời, cần có chính sách phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thông cơ sở để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Cần chú trọng mở rộng quy mô, cơ cấu và loại hình đào tạo trong giáo dục dạy nghề, đồng thời nâng cao chất lượng các cơ sở dạy nghề để thu hút học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông.
Để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, cần cung cấp cho đất nước những cán bộ khoa học kỹ thuật và quản lý kinh tế có trình độ và kỹ năng tương xứng với bằng cấp Kinh nghiệm cho thấy, vấn đề then chốt hiện nay là cải thiện chất lượng đào tạo, thay vì chỉ mở rộng quy mô, nhằm tiếp thu khoa học, công nghệ hiện đại và phương pháp quản lý tiên tiến, từ đó tạo ra những chuyên gia giỏi, đầu ngành cho đất nước.
Những đặc điểm cơ bản của Việt Nam
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên :
Việt Nam, một dải đất hình chữ 'S' nằm ở bán đảo Đông Dương, có biên giới phía bắc giáp Trung Quốc (1150 km), phía tây giáp Lào và Campuchia (1650 km với Lào, 930 km với Campuchia) Bờ biển dài hơn 3260 km trải dài từ Hà Tiên đến Móng Cái, trong khi biên giới đất liền tổng cộng hơn 3700 km, cùng với hàng ngàn đảo lớn nhỏ và 500.000 km² thềm lục địa thuộc chủ quyền của nước ta, như đã được tuyên bố trong văn kiện ngày 12 tháng 5 năm 1977 của chính phủ Điểm cực Bắc của Việt Nam là xã Lũng Cú, huyện Đồng Văn, tỉnh Hà Giang (kinh độ 105°20'Đ, vĩ độ 23°23'Đ), trong khi điểm cực Nam là mũi Rạch Tàu, huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau (kinh độ 104°40'Đ, vĩ độ 8°27'B) Điểm cực Đông trên đất liền nằm ở mũi Đôi, bán đảo Hòn Gốm, tỉnh Khánh Hòa (kinh độ 129°27'Đ, vĩ độ 12°40'B), và điểm cực Tây là A Pa Chải - Tá Miếu, thuộc xã Sín Thầu, huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên.
Việt Nam có hai đồng bằng lớn là đồng bằng châu thổ sông Hồng ở Bắc Bộ và đồng bằng châu thổ sông Cửu Long ở Nam Bộ Đồng bằng sông Hồng, với diện tích khoảng 15.000 km², được bồi tụ bởi phù sa của sông Hồng và sông Thái Bình, là nơi cư trú của người Việt cổ và là cái nôi của nền văn minh lúa nước Trong khi đó, đồng bằng sông Cửu Long, diện tích trên 40.000 km², nhờ phù sa của hệ thống sông Cửu Long (sông Mê Kông) đã trở thành vùng trồng lúa lớn nhất Việt Nam Nơi đây có khí hậu thuận lợi và hệ thống kênh rạch dày đặc, tạo điều kiện cho việc tưới tiêu Giữa hai đồng bằng lớn này là một dải đồng bằng ven biển hẹp, nối liền Bắc và Nam Bộ, được ví như cây đòn gánh cho hai vựa lúa của Việt Nam.
Việt Nam có diện tích khoảng 329.314 km², trải dài hơn 3000 km từ bắc vào nam, với hình dáng phình rộng ở hai đầu và hẹp ở giữa Vị trí địa lý sát biển Đông tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao lưu kinh tế và văn hóa Trong đó, diện tích đất liền chiếm khoảng 324.480 km², còn diện tích biển nội thủy là hơn 4.200 km².
Hướng núi ở phía bắc Việt Nam chủ yếu là Tây Bắc - Đông Nam Tuy nhiên, từ đèo Hải Vân trở vào, địa hình chuyển hướng đột ngột sang Bắc - Nam Khi đi sâu vào trong, các nét cấu trúc địa hình dần bị xóa mờ do lớp phủ bazan dày đặc.
Khí hậu Việt Nam thuộc loại khí hậu nhiệt đới gió mùa với độ ẩm trung bình 84% trong suốt cả năm Tuy nhiên, khí hậu có sự khác biệt rõ rệt giữa các vùng do yếu tố vĩ độ và địa hình Mùa đông, từ tháng 11 đến tháng 4, gió mùa đông bắc mang theo độ ẩm từ biển Bắc, khiến mùa đông trở thành mùa khô khi so với mùa mưa Ngược lại, từ tháng 5 đến tháng 10, gió mùa tây nam mang không khí nóng từ sa mạc Gobi, tạo điều kiện cho không khí ẩm từ biển vào đất liền, dẫn đến lượng mưa lớn Tổng lượng mưa hàng năm ở các vùng dao động từ 1200 đến 3000mm.
Mùa hè là thời điểm lượng mưa chiếm tới 90% tổng lượng mưa hàng năm, với tổng lượng mưa có thể lên tới 300 cm, gây ra nguy cơ lũ lụt ở một số khu vực Nhiệt độ trung bình hàng năm ở đồng bằng cao hơn so với vùng núi và cao nguyên, dao động từ 5°C vào tháng 12 và tháng 1 đến hơn 37°C vào tháng 4 Sự phân chia mùa ở nửa phía bắc rõ rệt hơn so với nửa phía nam, nơi mà chỉ trừ vùng cao nguyên, nhiệt độ mùa chỉ chênh lệch vài độ, thường trong khoảng 21°C-28°C.
2.1.2 Đặc điểm về kinh tế xã hội :
Việt Nam, một quốc gia đông dân và từng nghèo, đang trên đà phục hồi và phát triển sau những tàn phá của chiến tranh và sự suy giảm viện trợ tài chính từ các nước xã hội chủ nghĩa Chính sách Đổi Mới năm 1986 đã thiết lập nền "kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa", mở rộng các thành phần kinh tế trong khi vẫn giữ các ngành then chốt dưới sự quản lý của Nhà nước Kể từ sau năm 1986, kinh tế Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ, với tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 9% hàng năm từ 1993 đến 1997 Mặc dù tăng trưởng GDP đạt 8,5% vào năm 1997, nhưng đã giảm xuống 4% vào năm 1998 do khủng hoảng kinh tế châu Á, trước khi phục hồi lên 4,8% vào năm 1999 Từ 2000 đến 2002, GDP tăng từ 6% đến 7% trong bối cảnh kinh tế thế giới trì trệ Hiện tại, Việt Nam tiếp tục nỗ lực tự do hóa nền kinh tế, thực hiện cải cách và xây dựng cơ sở hạ tầng nhằm đổi mới kinh tế và phát triển các ngành công nghiệp xuất khẩu cạnh tranh hơn.
Ngày 7 tháng 11 năm 2006, Việt Nam được phép gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) sau khi đã kết thúc đàm phán song phương với tất cả các nước có yêu cầu (trong đó có những nền kinh tế lớn như Hoa Kỳ, Liên minh châu Âu (EU), Nhật Bản, Trung Quốc ViệtNam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức WTO ngày 11 tháng 1 năm 2007.
2.1.3 Đặc điểm về lao động:
Từ năm 2000 đến 2004, Việt Nam ghi nhận tốc độ tăng dân số trung bình đạt 1,23% mỗi năm Tuy nhiên, sự tăng trưởng dân số này không đồng nhất với tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động hàng năm, mà chỉ đạt được sự đồng nhất sau một khoảng thời gian nhất định.
Trong năm 2004, lực lượng lao động Việt Nam đạt khoảng 43,25 triệu người, với mức tăng trung bình hàng năm là 1,02 triệu người, tương đương 2,5% mỗi năm trong giai đoạn 2000-2004 Tỷ lệ giới tính trong lực lượng lao động gần như cân bằng, với nữ chiếm 49% và nam chiếm 51% Đặc biệt, lao động ở khu vực nông thôn chiếm tỷ lệ lớn, đạt 75,6% trong năm 2004 Tỷ lệ thất nghiệp cũng có xu hướng giảm, với tỷ lệ thất nghiệp năm 2004 chỉ còn 5,6%.
Tình trạng thể lực của người Việt Nam đã có những cải thiện đáng kể, nhưng sức khoẻ và thể trạng của lao động vẫn còn hạn chế, khó đáp ứng yêu cầu của các dây chuyền sản xuất cường độ cao Kỷ luật lao động cũng chưa được cải thiện nhiều, với sự phối hợp giữa các lao động còn yếu Hầu hết lao động chưa được đào tạo về kỷ luật lao động, vẫn mang nặng phong cách sản xuất nông nghiệp, dẫn đến sự tuỳ tiện trong thời gian và hành vi làm việc.
Trình độ học vấn của lực lượng lao động hiện tại còn hạn chế, nhưng đang có xu hướng cải thiện Mặc dù kỹ năng chuyên môn của người lao động chưa đạt yêu cầu cao, tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật có trình độ vẫn đang diễn ra, dẫn đến sự mất cân đối giữa số lượng thầy và thợ trong ngành.
2.2 Thực trạng về Nguồn nhân lực của Việt Nam :
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực :
Việt Nam là một quốc gia nông nghiệp với dân số đông đảo và tỷ lệ gia tăng dân số cao, khoảng 1,5% Điều này tạo ra một nguồn nhân lực lớn, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn cho nền kinh tế trong việc tạo ra việc làm và nâng cao trình độ cho người lao động.
Việt Nam có một dân số trẻ, với gần 80% lực lượng lao động trong độ tuổi từ 15 đến 44 Tỷ lệ lao động trên 60 tuổi chỉ chiếm khoảng 3% tổng số lao động cả nước Số người trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên) đang ngày càng gia tăng.
Bảng 2.1 : Dân số từ 15 tuổi trở lên chia theo tuổi Đơn vị: Nghìn người
Dựa trên số liệu thống kê lao động, việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam trong giai đoạn 1996-2005, cùng với kết quả điều tra thực trạng việc làm và thất nghiệp vào ngày 1/7/2006, chúng ta có thể nhận thấy những biến động quan trọng trong thị trường lao động Việt Nam Thông tin này cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình việc làm, từ đó giúp đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện tình trạng thất nghiệp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước.
Năm 2000, số dân từ 15 tuổi trở lên là 54284481, thì đến năm
Những bất cập và nguyên nhân trong thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay
2.4.1 Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng
Mặc dù đã đạt được những kết quả tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần khắc phục Một trong những vấn đề chính là sự thiếu gắn kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tế của thị trường lao động Các vấn đề nổi bật bao gồm cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, sự thiếu liên kết giữa đào tạo và sử dụng lao động, cùng với chất lượng đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện rõ ràng qua ba khía cạnh chính: cấp độ đào tạo, ngành nghề đào tạo và sự phân bố vùng miền trong hệ thống giáo dục.
Cơ cấu cấp đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện đang gặp phải vấn đề nghiêm trọng về tính hợp lý, với tỷ lệ công nhân kỹ thuật thấp hơn so với chuẩn quốc tế Theo tiêu chuẩn quốc tế, cứ 10 học viên công nhân kỹ thuật thì có 4 người học trung học chuyên nghiệp và 1 người học cao đẳng, đại học Tuy nhiên, thực tế ở Việt Nam cho thấy cứ 1 học viên công nhân kỹ thuật thì có 1,1 người học trung học chuyên nghiệp và tới 4,3 người học cao đẳng, đại học Điều này cho thấy cơ cấu đào tạo tại Việt Nam đang hình thành một "hình tháp ngược", dẫn đến sự mất cân đối nghiêm trọng trong nguồn nhân lực.
Cơ cấu ngành nghề đào tạo tại Việt Nam hiện đang thiếu cân đối, với số lượng lớn học viên theo học các khối ngành luật và kinh tế, trong khi các lĩnh vực như điện tử, kỹ thuật và công nghệ mới lại không được chú trọng mặc dù nhu cầu về kỹ sư trong các ngành này rất cao Các trường dạy nghề thường tập trung vào những ngành phổ biến như kế toán, tin học ứng dụng và ngoại ngữ, trong khi việc đào tạo công nhân kỹ thuật và cơ khí lại bị bỏ ngỏ Hệ quả là một số ngành nghề thừa lao động trong khi nhiều ngành khác lại đang thiếu hụt nghiêm trọng.
Cơ cấu vùng miền hiện đang thể hiện sự bất hợp lý do sự khác biệt trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội Sự tập trung của các cơ sở giáo dục đại học và dạy nghề chủ yếu ở những trung tâm văn hóa kinh tế lớn đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề tại các tỉnh và địa phương kém phát triển Việc này không chỉ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực mà còn cản trở sự phát triển kinh tế bền vững ở những vùng này.
Sự tách rời giữa đào tạo và sử dụng lao động đang trở thành vấn đề nghiêm trọng, khi lao động cần việc làm nhưng lại thiếu tay nghề chuyên môn Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng do thiếu nguồn lao động có kỹ năng Nguyên nhân chính là sự thiếu hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp Trong khi nhiều quốc gia phát triển đã thành công với mô hình trường dạy nghề gắn liền với doanh nghiệp, thì tại Việt Nam, mô hình này vẫn còn hạn chế và chủ yếu chỉ đào tạo công nhân cho doanh nghiệp Hơn nữa, việc doanh nghiệp cử người đi đào tạo hoặc hợp tác với các cơ sở đào tạo hiện nay cũng rất ít, do năng lực đào tạo còn yếu và thiếu sự tin tưởng từ doanh nghiệp Kết quả là lao động đã qua đào tạo nhưng thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng hành nghề, khi họ chủ yếu học lý thuyết mà không có cơ hội tiếp xúc với thực hành và thiếu sự hướng dẫn từ những thợ lành nghề.
Sự thiếu hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động dẫn đến tình trạng lao động làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo Nguyên nhân chủ yếu là cơ cấu đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Hơn nữa, kiến thức đào tạo trong các ngành thường quá chung chung, gây khó khăn cho việc chuyển đổi giữa các công việc.
Sự tách rời giữa đào tạo và sử dụng trong giáo dục đại học hiện nay chủ yếu xuất phát từ chương trình và nội dung đào tạo mang tính áp đặt, không phù hợp với nhu cầu thực tế Quy định về khung chương trình đào tạo yêu cầu một tỷ trọng lớn các môn học về chính trị và tư tưởng, dẫn đến việc giảm khả năng trang bị kiến thức thiết yếu cho sinh viên Kết quả là chất lượng sinh viên ra trường bị giảm sút, thiếu khả năng thực hành và không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động.
Chất lượng đào tạo hiện nay ở Việt Nam chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động, với mức độ thấp so với khu vực và thế giới Mặc dù nguồn nhân lực rẻ được coi là lợi thế cạnh tranh, nhưng điều này không có ý nghĩa nếu thiếu nhân lực chất lượng cao Các trường đại học Việt Nam gần như không xuất hiện trong các bảng xếp hạng quốc tế về chất lượng đào tạo Hầu hết sinh viên tốt nghiệp không thể ngay lập tức thích ứng với yêu cầu công việc và cần tham gia các lớp đào tạo bổ sung Nhiều người lao động sau khi tốt nghiệp còn phải tự học thêm các chuyên môn khác để phù hợp với công việc của họ.
2.4.2 Những khiếm khuyết trong công đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu về hình thức, phương pháp giảng dạy và chương trình đào tạo Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khiếm khuyết cần khắc phục để nâng cao chất lượng đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp khó khăn do người học chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề, dẫn đến số lượng tuyển sinh thấp mặc dù nhu cầu công nhân kỹ thuật rất lớn Nhu cầu đào tạo hiện tại chủ yếu xuất phát từ mong muốn thăng tiến trong công việc, khiến những người xứng đáng không được đào tạo, trong khi những người đã qua đào tạo lại không được sử dụng Tình trạng này tạo ra sự thiếu hụt công nhân kỹ thuật nhưng lại thừa những người có trình độ chuyên môn yếu Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào kinh nghiệm chủ quan, ít sử dụng các phương pháp khoa học khách quan Việc thu hút các nhà cung cấp chương trình đào tạo để đánh giá nhu cầu thực tế rất hiếm khi diễn ra, và nhiều khi đào tạo không phải là giải pháp hiệu quả cho vấn đề của tổ chức, nhưng vẫn được tổ chức thực hiện.
Mô hình đào tạo nghề thuộc doanh nghiệp đang được nhiều nước phát triển áp dụng hiệu quả, nhưng ở Việt Nam, hình thức này vẫn chưa được chú trọng đúng mức Gần đây, một số doanh nghiệp đã bắt đầu xem xét và thử nghiệm mô hình này, tuy nhiên, việc lựa chọn hình thức đào tạo không phù hợp đã dẫn đến chi phí cao và chất lượng đào tạo không đạt yêu cầu.
Phương pháp giảng dạy có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo, không chỉ trong việc truyền đạt kiến thức mà còn trong phát triển tư duy và khả năng giải quyết vấn đề Hiện nay, việc lựa chọn phương pháp giảng dạy vẫn còn nhiều thiếu sót, với phương pháp truyền thống thường gặp phải hạn chế như quy mô lớp lớn và thông tin một chiều Điều này làm giảm tính tích cực và sáng tạo của học viên Trong khi đó, phương pháp đào tạo hiện đại với các bài giảng ngắn, bài tập tình huống, thảo luận nhóm và bài tập mô phỏng nhằm khuyến khích sự chủ động sáng tạo của học viên vẫn chưa được áp dụng rộng rãi và hiệu quả chưa cao.
Hiện nay, việc thực hiện và đánh giá các chương trình đào tạo gặp nhiều vấn đề Số lượng doanh nghiệp đầu tư vào các chương trình đào tạo chất lượng cao với chi phí lớn rất hạn chế Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng lại không sử dụng hết ngân sách đào tạo Bên cạnh đó, công tác đánh giá các chương trình đào tạo cũng bộc lộ nhiều bất cập, thường chỉ dựa trên các chỉ tiêu như số lượng người được đào tạo, số ngày giờ đào tạo và số chương trình được thực hiện.
Các chỉ tiêu hiện tại chủ yếu chỉ thống kê khối lượng công việc mà chưa phản ánh hiệu quả thực hiện và tác động của đào tạo đối với cá nhân và tổ chức Việc đánh giá phản ứng của học viên với các khóa học thường được thực hiện, nhưng các chỉ tiêu về sự phù hợp của chương trình đào tạo về nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức, cũng như tác động của chúng đến năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý vẫn chưa được chú trọng thực hiện.
Phương hướng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực:
Bước vào thế kỷ XXI, sự phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng, mặc dù có những thuận lợi cơ bản Để vượt qua những khó khăn này, cần xác định những định hướng đúng đắn và giải pháp hiệu quả, bắt đầu từ việc quán triệt các quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu và là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ lao động có phẩm chất và năng lực ngày càng nâng cao Điều này đòi hỏi một cơ cấu hợp lý về trình độ, ngành nghề và phân bố theo lãnh thổ.
Việc phát hiện, bồi dưỡng và tôn vinh nhân tài là rất quan trọng, đồng thời phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm chung của nhà nước và toàn xã hội Cần đảm bảo công bằng xã hội trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến các vùng kém phát triển và những nhóm dân cư đang gặp khó khăn Điều này nhằm thực hiện mục tiêu đoàn kết, ổn định xã hội và phát triển bền vững.
3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu tổng quát của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao dân trí và tri thức, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời phát triển toàn diện con người Việt Nam về chính trị, trí tuệ, đạo đức, ý chí, tầm vóc, thể trạng và thể lực Điều này nhằm hình thành đội ngũ lao động có trình độ và cơ cấu phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đảm bảo chủ động hội nhập kinh tế quốc tế Đặc biệt, cần chú trọng phát triển nhân lực trình độ cao, có khả năng tham gia vào các ngành mang lại giá trị gia tăng cao trong công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ, tạo điều kiện cho người lao động phát triển năng lực sáng tạo trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ cao.
Mục tiêu giáo dục tại Việt Nam là đào tạo con người phát triển toàn diện, bao gồm đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, đồng thời trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội Đảng Cộng sản luôn chú trọng đến giáo dục và đào tạo, đặc biệt từ khi đổi mới kinh tế, với mục tiêu hình thành nhân cách xã hội chủ nghĩa cho thế hệ trẻ và phát triển đội ngũ lao động có kỹ thuật phù hợp với yêu cầu xã hội Trong các kỳ đại hội, giáo dục và đào tạo được xác định là yếu tố quan trọng để nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, tạo ra lực lượng lao động có tri thức, tay nghề cao, tự chủ, năng động, sáng tạo và có đạo đức cách mạng, góp phần vào sự phát triển kinh tế hàng hoá đa dạng.
Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội, giáo dục đào tạo đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững, với con người là trung tâm của mọi quá trình Mục tiêu của giáo dục và đào tạo trong các kỳ Đại hội VIII, IX của Đảng là nâng cao dân trí, cung cấp tri thức cần thiết để mọi người tham gia vào nền kinh tế và theo kịp sự đổi mới của đất nước Đồng thời, cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển và trọng dụng nhân tài, đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học công nghệ, văn hoá- nghệ thuật, quản lý kinh tế- xã hội và quản trị sản xuất kinh doanh Đảng coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu.
3.1.3 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chủ động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tiếp nhận công nghệ hiện đại và quản lý hiệu quả là cần thiết cho sự hình thành các khu công nghiệp lớn và hải cảng nước sâu, phục vụ giao lưu quốc tế Đề cao sự sáng tạo của người lao động trong việc nâng cao trình độ nghề nghiệp và tạo việc làm Quy hoạch hệ thống dân cư theo hướng đô thị hóa hiện đại, đồng bộ với hạ tầng kỹ thuật và xã hội, phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội Thực hiện các biện pháp phân phối thu nhập nhằm giảm chênh lệch giàu nghèo giữa các nhóm dân cư và giữa thành phố với nông thôn.
- Nâng cao trình độ dân trí của dân cư, chủ động đào tạo công nhân kĩ thuật, các cán bộ khoa học và chủ doanh nghiệp.
Mở rộng chương trình đào tạo nghề nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho người lao động, đồng thời đào tạo cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khoa học kỹ thuật với trình độ đại học trở lên.
Phát triển đồng bộ các ngành giáo dục, y tế và văn hóa thông tin là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mối quan hệ tương tác giữa các lĩnh vực này và kinh tế cần được chú trọng nhằm đảm bảo sự phát triển toàn diện.
Nâng cao tỷ lệ tiếp nhận vào hệ giáo dục mầm non, đảm bảo mọi trẻ em trong độ tuổi đi học cấp I và PTTH cơ sở đều có cơ hội đến trường Đặc biệt, tất cả trẻ em đạt 6 tuổi sẽ được vào học lớp 1, góp phần giảm tỷ lệ bỏ học.
- Nâng cao dần tỉ lệ đi học đối với trẻ em trong tuổi đi học phổ thông trung học.
- Tiếp tục thực hiện việc xóa mù chữ và nâng cao trình độ học vấn cho người lao động thông qua hệ thống giáo dục thường xuyên.
Để nâng cao chất lượng dạy và học cũng như trình độ học vấn chung của cộng đồng, cần tăng cường phát hiện và bồi dưỡng nhân tài thông qua các trường chuyên, lớp chọn Đồng thời, cần thiết lập chính sách tạo quỹ học bổng hỗ trợ cho con em các gia đình nghèo nhưng có ý chí học tập và thành tích học tập xuất sắc.
Mở rộng đào tạo nghề cho người lao động là cần thiết, bao gồm việc cung cấp đa dạng các loại hình đào tạo nghề mới dành cho thanh niên từ 15 tuổi trở lên Đồng thời, cần nâng cao chất lượng việc học ngoại ngữ để giúp người lao động cải thiện kỹ năng và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
- Đào tạo cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khoa học kĩ thuật trình độ ĐH trở lên.
Đào tạo công chức Nhà nước và các chủ doanh nghiệp, bao gồm lãnh đạo và cán bộ quản lý tại các công ty lớn (cả quốc doanh và tư nhân), cũng như những chuyên gia tư vấn và nhân viên hỗ trợ như quản đốc, trưởng phòng, giám đốc chi nhánh, là rất quan trọng Bên cạnh đó, chương trình cũng hướng đến việc đào tạo chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng với các hộ gia đình, nhằm nâng cao năng lực quản lý và phát triển bền vững.
Nâng cao sức khỏe toàn dân thông qua việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa tích cực, giáo dục dinh dưỡng, vệ sinh phòng bệnh và rèn luyện thể chất Kết hợp y học hiện đại với y học cổ truyền nhằm đa dạng hóa và đồng bộ hóa các phương pháp phòng bệnh và chữa bệnh, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc điều trị bệnh.
Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
3.2.1 Nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho người lao động:
Nâng cao tầm vóc của người Việt Nam một cách bền vững, với mục tiêu tăng chiều cao tương đương các nước trong khu vực và toàn cầu, đồng thời cải thiện thể trạng để phát triển hài hòa giữa chiều cao và trọng lượng cơ thể Cần chú trọng vào sự phát triển thể lực như sức bền, sức mạnh, sức nhanh, sự mềm dẻo và khéo léo, nhằm phục vụ cho lao động, học tập và các hoạt động hàng ngày Để đạt được điều này, cần nâng cao chất lượng con người và cuộc sống thông qua việc kiểm soát sinh đẻ, tăng cường dịch vụ sức khỏe cộng đồng, tổ chức các chiến dịch tiêm chủng, phát thuốc cho người nghèo, phát triển mạng lưới y tế, và tăng số lượng bác sĩ cũng như giường bệnh.
Giáo dục và bồi dưỡng tác phong công nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng nhằm tăng cường tính tổ chức, kỷ luật, tinh thần hợp tác, lương tâm nghề nghiệp, tự trọng, lòng tin, tính cộng đồng và trách nhiệm công dân Mặc dù đây là công việc khó khăn và không thể hoàn thành trong thời gian ngắn, nhưng cần thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và bền bỉ Việc này phải được triển khai sâu rộng và bằng nhiều hình thức khác nhau, ở mọi nơi, mọi lúc, để những đức tính này dần dần ngấm vào tâm hồn và trở thành thói quen tự giác của mọi người.
Giữ gìn và phát huy giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc là nhiệm vụ quan trọng, đồng thời tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại cũng góp phần hình thành và phát triển con người văn hóa Việt Nam.
3.2.2 Có chiến lược và tư duy đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Để nâng cao chất lượng lao động thì trước hết phải có một chiến lược về đào tạo hợp lý, xây dựng và hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình mới Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá Trong đó đặc biệt là các chính sách như: khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo CMKT, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động (phát triển hệ thống cung ứng, tư vấn việc làm; chính sách tác động lên cung - cầu và quan hệ cung - cầu lao động, chính sách di chuyển lao động trên thị trường lao động ), tiền lương và tiền công đối với hệ thống những người làm công tác đào tạo, dạy nghề và lao động CMKT cao, ưu tiên đối với học sinh các nghề tuy nền kinh tế có nhu cầu nhưng khó thu hút học sinh (nghề kém hấp dẫn, nghề nặng nhọc, độc hại ) Đổi mới tư duy và nhận thức của xã hội và nhân dân về vai trò của dạy nghề Hiện nay tình trạng thừa thày thiếu thợ là do nhận thức của sai lầm của người dân, không coi trọng vấn đề học nghề mà chỉ chú ý đến đào tạo đại học và cao đẳng Cần chú trọng hơn nữa vào đào tạo nghề, đào tạo chuyên môn kỹ thuậ để làm hợp lý cơ cấu đào tạo của nước ta, cần tăng cường chương trình đào tạo chính quy dài hạn để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
3.2.3 Đổi mới quản lý và hệ thống giáo dục: Đổi mới về cơ bản tư duy phương thức quản lý theo hướng nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước, nâng cao hiệu lực chỉ đạo tập trung của Chính phủ Đổi mới cơ chế và phương thức quản lý giáo dục theo hướng phân cấp hợp lý nhằm phải phóng và phát huy tiềm năng, sức sáng tạo giải quyết có hiệu quả những bất cập của toàn hệ thống giáo dục và đào tạo trong quá trình phát triển Tập trung vào làm tốt 3 nhiệm vụ chủ yếu sau: Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển giáo dục; xây dựng cơ chế chính sách và quy chế quản lý nội dung chất lượng đào tạo; tổ chức thanh tra kiểm tra và kiểm định Trong đó thì đặc biệt chú trọng công tác thanh tra giáo dục và đảm bảo chất lượng giáo dục.
Cần thực hiện phân cấp mạnh mẽ trong quản lý giáo dục cho các bộ ngành và địa phương, đồng thời nâng cao chất lượng lập kế hoạch và dự báo nhu cầu nhân lực xã hội Việc cải cách hành chính trong giáo dục và đổi mới phương thức quản lý là rất cần thiết Bên cạnh đó, cần chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức Cuối cùng, ứng dụng công nghệ mới sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý và xây dựng hệ thống thông tin quản lý giáo dục hiệu quả.
Tăng cường nghiên cứu và ứng dụng kết quả nghiên cứu giáo dục là rất quan trọng Cần thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện các chủ trương, chính sách và giải pháp đổi mới giáo dục để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững trong lĩnh vực này.
Tiếp thục hoàn chỉnh cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và phát triển mạng lưới trường, lớp, cơ sở giáo dục, đào tạo.
Hoàn thiện cơ cấu giáo dục quốc dân theo hướng đa dạng hóa, chuẩn hóa và liên thông từ giáo dục phổ thông đến cao đẳng, đại học và sau đại học Tổ chức phân luồng học sinh sau trung học cơ sở và trung học phổ thông, khắc phục những bất hợp lý về trình độ ngành nghề và cơ cấu vùng miền Gắn kết đào tạo với nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, đồng thời ưu tiên phát triển giáo dục cho các vùng dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa và những khu vực gặp nhiều khó khăn.
Cơ cấu lại hệ thống giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới, bao gồm việc điều chỉnh các trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, đổi mới quy chế và phương thức tuyển sinh Cần triển khai quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng, xây dựng các trường trọng điểm và thành lập trường đại học công nghệ, cao đẳng kỹ thuật gần khu công nghệ cao Đồng thời, mở rộng hình thức giáo dục từ xa và tăng cường nghiên cứu khoa học kết hợp với giảng dạy Đổi mới hệ thống dạy nghề bằng cách hình thành hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành và thực hiện giáo dục theo 4 phân hệ: giáo dục cơ bản, giáo dục chất lượng cao, đào tạo thích hợp và giáo dục thường xuyên, tất cả trong một hệ thống giáo dục thống nhất.
Cần có một quy hoạch về hệ thống đào tạo nghề và chuyên môn hợp lý để phát triển tăng quy mô và năng lực đào tạo.
3.2.4 Đổi mới cơ chế quản lý và tăng cường nguồn tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật cho giáo dục:
Tăng ngân sách Nhà nước đầu tư cho giáo dục (tăng 20% vào năm
Ngân sách Nhà nước trong năm 2010 đã được tập trung nhiều hơn cho giáo dục phổ cập, đặc biệt tại các vùng nông thôn, miền núi và những khu vực khó khăn Chính phủ cũng chú trọng đầu tư cho đào tạo trình độ cao và tạo điều kiện học tập cho con em người có công cũng như trẻ em từ gia đình nghèo Đồng thời, ngân sách cũng được dành để cử cán bộ khoa học đi đào tạo và bồi dưỡng tại các quốc gia có nền khoa học công nghệ tiên tiến.
Huy động nhiều nguồn tài chính đa dạng là cần thiết, bao gồm đóng góp từ học viên, nguồn lực từ các cơ sở đào tạo, và sự hỗ trợ từ doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc kết hợp với các nguồn vốn từ cá nhân và tổ chức trong và ngoài nước cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường tài chính cho các hoạt động giáo dục.
Tăng cường và hiện đại hoá trang thiết bị phục vụ đổi mới chương trình, nội dung và Phương pháp giáo dục.
3.2.5 Đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục:
Nhà nước khuyến khích toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục, nhằm tăng cường trách nhiệm và nguồn lực cho giáo dục và đào tạo Việc mở rộng các quỹ khuyến học và quỹ bảo trợ giáo dục, cũng như khuyến khích đầu tư từ cá nhân và tập thể để mở thêm trường mới, là cần thiết Đồng thời, tăng cường mối quan hệ giữa nhà trường và các ngành, địa phương, cơ quan, doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện cho xã hội đóng góp xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và góp ý kiến cho sự phát triển của giáo dục.
3.2.6 Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về giáo dục :
Khuyến khích mở rộng và tăng cường hợp tác đào tạo, nghiên cứu với các trường học và cơ quan nghiên cứu khoa học uy tín trên toàn cầu Đặc biệt, cần tiếp thu những kinh nghiệm tốt về nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục hiện đại, tiên tiến.
3.2.7 Xác định đúng nhu cầu đào tạo:
Các tổ chức cần chủ động xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, với việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên thực tế Bộ phận đào tạo nên coi lãnh đạo các bộ phận khác là “khách hàng” trong thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo Việc thu thập thông tin từ các “khách hàng” này rất quan trọng cho việc thiết kế và áp dụng kiến thức vào thực tiễn.
Việc tổ chức chương trình đào tạo chỉ nên thực hiện khi doanh nghiệp xác định rằng hiệu suất làm việc chưa cao do cán bộ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ không phù hợp Trong những trường hợp này, đào tạo mới thực sự phát huy hiệu quả Ngược lại, trong các tình huống khác, đào tạo không phải là giải pháp tối ưu Do đó, tổ chức cần nâng cao nhận thức cho các cán bộ quản lý về vai trò quan trọng của đào tạo đối với sự phát triển của cả cá nhân và tổ chức.
3.2.8 Hoàn thiện phương pháp đào tạo