MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỀN ` NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT SÀI GÒN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TÔN ĐỨC THẮNG KHOA KINH TẾ - - CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY DỆT SÀI GỊN GVHD SVTH MSSV LỚP : ThS LÝ VĂN DIỆU : TRẦN VĂN PHƯỚC : 210254Q : 02Q1T KHÓA II TPHCM, tháng 07 năm 2004 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy, cô Trường Đại Học Công Nghệ Tôn Đức Thắng Thành Phố Hồ Chí Minh suốt thời gian qua hướng dẫn, dạy dỗ tận tình Những kiến thức mà thầy cô truyền đạt tảng giúp thân tơi làm tốt công việc tường lai Đặc biệt giúp đỡ, hướng dẫ tận tâm thầy LÝ VĂN DIỆU người giúp tơi hồn thành tốt khố luận tốt nghiệp Đồng thời xin gửi lời cảm ơn đến anh chị Cơng Ty Dệt Sài Gịn tạo điều kiện thuận lợi cho suốt trình thực tập đơn vị, anh chị phịng tổ chức Hành Lao động tiền lương giúp đỡ mặt trình viết đề tài TP HCM, ngày 20 tháng 06 năm 2004 Sinh viên thực tập TRẦN VĂN PHƯỚC NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN TP HCM, ngày tháng năm 200 NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP TP HCM, ngày tháng năm 200 LỜI MỞ ĐẦU Kể từ người xuất trái đất vấn đề quản trị hình thành ngày trở nên quan trọng Nhưng vấn đề cốt lõi quản trị quản trị tài nguyên nhân Chúng ta khơng phủ nhận vai trị quản trị lãnh vực khác như: quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị Marketting, kế toán quản trị Nhưng quản trị nhân đóng vai trị quan trọng tổ chức Bất doanh nghiệp hay tổ chức dù có tầm vóc đến đâu, hoạt động lĩnh vực nào, tầm quan trọng yếu tố người thực tế hiển nhiên khơng phủ nhận Vì vấn đề quản trị ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Ngày với phát triển không ngừng khoa học, hình thức quản lý nguồn nhân lực ngày hoàn thiện Đặc biệt nước phát triển việc tổ chức quản trị nhân ngày hoàn thiện trở thành nghệ thuật quản trị Từ Việt Nam áp dụng sách đổi mới, mở kinh tế, kinh tế đất nước chuyển từ chế quản lý tập trung sang chế thị trường, doanh nghiệp nước đầu tư vào Việt Nam ngày nhiều, tổ chức hoạt động kinh tế nước ta có thay đổi phát triển rõ, để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, địi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, phương pháp nắm kỹ quản trị người Trong thời gian thực tập q trình làm việc Cơng ty Dệt Sài Gịn, tơi nhận thấy cơng ty đối đầu với khó khăn thử thách chung tình hình cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường Muốn đạt mục tiêu sản xuất – kinh doanh, cơng ty cần nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến tồn phát triển công ty Do vậy, chọn đề tài: "MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY DỆT SÀI GỊN" Kết cấu khóa luận gồm có: phần mở đầu, ba phần nội dung, phần kết luận tài liệu tham khảo Đề tài khoá luận sử dụng phương pháp nghiên cứu trừu tượng hoá khoa học chủ yếu Bên cạnh phương pháp phân tích tổng hợp, logic Lịch sử phương pháp quan trọng mà đề tài sử dụng q trình nghiên cứu Để hồn thành đề tài này, phương pháp thiếu khảo sát thực tế, thống kê tổng hợp số liệu thực tế từ rút kết luận Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị chức quản trị 1.1 Định nghĩa Từ Việt Nam thực sách kinh tế mở cửa kinh tế, khái niệm quản trị ngày trở nên gần gủi phổ cập kinh tế Việt nam Trong giai đoạn kinh tế quản trị tập trung,các tiêu, kế hoạch kinh tế pháp lệnh, nhà quản lý xí nghiệp thực chức “quản lý” chính, với mục tiêu cuối đạt tiêu kinh tế nhà nước đề Chức “quản lý” chủ yếu “ kiểm tra giám sát việc thực công viêc” Nguyên vật liệu đầu vào, thành phẩm đầu ra.vv… phân bổ tiêu thụ theo pháp lệnh Chính tính chủ động xí nghiệp khơng cao, nhà quản lý khơng có khái niệm quản trị kinh doanh làm việc đơn nhân viên hành chánh Trong chế kinh tế thị trường nayu, thân doanh nghiệp phải tự thân vận động để sống phát triển Chức quản lý nêu chức mà nhà quản lý, điều hành, hay nói cách khái quát theo chức họ - nhà quản trị doanh nghiệp - phải thực Do tính đa dạng quản trị, ngày có nhiều định nghĩa thuật ngữ Tuy nhiên, tất định nghĩa có điểm thống Ở đây, tơi xin chọn định nghĩa sau: Quản trị trình hoạch định, tổ chức, điều khiển kiểm soát nhân tài, vật lực… tổ chức cách có ích có hiệu nhằm theo đuổi đạt mục tiêu tổ chức (Quản Trị Học - TS Nguyễn Thị Liên Diệp, Phạm Văn Nam, Nhà XB Thống Kê - 1996) 1.2 Chức Quản trị có chức sau:  Hoạch định: Hoạch định trình xác định mục tiêu, đưa giải pháp, chọn lựa công cụ nhằm thực mục tiêu Có thể nói ngắn gọn, hoạch định ta cần phải trả lời: “phải làm gì”  Tổ chức Trang Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn Tổ chức q trình xây dựng cấu tổ chức hợp lý đào tạo điều kiện cần thiết để cấu hoạt động có hiệu Khi tổ chức ta phả trả lời câu hỏi: “Làm cách nào?” “Ai làm?”  Điều khiển Điều khiển trình động viên, đôn đốc thúc đẩy người quyền hoạt động hiệu cao nhằm đạt mục tiêu hệ thống trình gây ảnh hưởng lên cách làm  Kiểm soát Kiểm sốt q trình nhằm tìm kiếm, phát định lượng sai sót quy luật hoạt động kết hoạt động tổ chức, nhằm tìm nguyên nhân đề biện pháp sửa chữa sai sót Thực chất q trình kiểm sốt đảm bảo kế hoạch tổ chức thực thi Quá trình quản trị trình thực bốn chức riêng biệt có liên quan mật thiết với nhau, khơng thiết phải theo trình tự nêu Quản trị hoạt động người Thêm vào đó, ,dù nhà quản trị có xây dựng kế hoạch hay đến đâu, tổ chức dù chặt chẽ đến đâu cuối người thực hoàn thành Cho dù mức tự động hố có cao đến đâu, vai trị người hết, vốn người vốn quý tổ chức Trong yếu tổ đầu vào yếu tố người (nguồn nhân lực) yếu tố cần đặc biệt trọng, quan tâm khai thác Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực 2.1 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực” Trang Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn  Quản trị: Là phương thức nhằm đạt mục tiêu với hiệu cao thông qua nổ lực người khác Quản trị khoa học phận tri thức tích luỹ từ nhiều năm tháng Bản thân quản trị khoa học tổng hợp thừa hưởng kết từ ngành khoa học khác toán học, kinh tế học, điều khiển học,vv… Quản trị bao gồm hệ thống, phương pháp khoa học, ý nghiệm phân tích, đánh giá nhận diện chất vấn đề thực tiển làm việc Không mơn khoa học, quản trị cịn nghệ thuật ta khơng thể học thuộc lịng hay áp dụng theo khn mẫu cách máy móc Quản trị nghệ thuật mang tính sáng tạo cao Thông qua kinh nghiệm thực tiển, thực hành suy luận, trực giác, nhà quản trị trở nên nhạy cảm thích nghi nhanh chóng với hồn cảnh Đó nghệ thuật quản trị Nói cách khái quát, với tư cách thực hành quản trị nghệ thuật, sở cho việc thực lại khoa học  Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Chính vai trị người làm cho chất nguồn lực khác biệt hẳn với chất cửa nguồn lực khác Chỉ có nguồn nhân lực nguồn lực có thẻ làm gia tăng giá trị hoạt động tổ chức Các nguồn lực khác (tài lực, vật lực, thông tin…) thật phát huy tác dụng có tác động người vào Nguồn nhân lực nguồn lực nhất, đầu tư đắn đưa vào sử dụng không bị “mất giá’ (devaluation) hay chịu “khấu hao” (depreciation), mà chí cịn ngược lại Chất lượng nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động tổ chức Nếu nói nguồn tài lực, vật lực,vv… “phần xác”, nguồn nhân lực “phần hồn” tổ chức định khác biệt tổ chức với với tổ chức khác Chất lượng nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào chất lượng thành viên tổ chức tuỳ thuộc vào khả phân công kết hợp hoạt động tất thành viên tổ chức Trong thực tế, hành vi thân cá nhân tổ chức thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Chính vậy, quản trị nguồn lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó địi hỏi nhà quản trị khơng phải có kiến thức rộng rãi quản trị công việc, tâm lý mà phải thành thạo uyển chuyển nghệ thuật giao tiếp nhân Trang Moät số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn Ngày nay, người ta xem sức lao động loại hàng hoá đặc biệt Như trình bày phần trên, vào năm cuối kỷ 20, quản trị học nhìn nhận người - tiền mặt, trang thiết bị, văn phòng, nhà xưởng yếu tố cho doanh nghiệp khác biệt với doanh nghiệp khác Bước sang kỷ 21, kỷ tri thức, khơng thể khơng nhìn nhận thực tế người địn bẩy gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp Tất ngoại hình tài sản khác doanh nghiệp, ngoại trừ người loại tài sản “trơ” Chúng hoàn toàn thụ động phải cần đến tác động người để gia tăng giá trị Yếu tố then chốt để trì nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp, trì ổn định kinh tế hiệu suất lao động đội ngũ lao động - Vốn nhân lực Ở tầm vi mô, quản trị nguồn nhân lực nhắm tới hai mục tiêu bản: – Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức – Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa nhân lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng Tuy nhiên, ta phân chia hoạt động theo ba nhóm chức chủ yếu sau: Trang Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn - Trả lượng khốn cho phận quản lý xí nghiệp, quản lý công ty, nhân viên phục vụ, bảo vệ * Cách thức trả lương theo hình thức: - Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm: + Trả lương theo sản phẩm: Lương sản phẩm CN = Đơn giá x Sản lượng thực tế Trong đó: Đơngiá việc Lươngcấp bậc công Mứcsản lượng Hoặc: Đơn giá = Lương cấp bậc công việc x Mức thời gian Trong số sản phẩm sản xuất sản phẩm loại A cộng thêm % đơn giá, loại C trừ % đơn giá + Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: - Thanh toán theo quy đinh chất lượng sản phẩm mặt hàng:  Loại A: 100%  Loại B: 50% - 70% đơn giá  Loại C: khơng tốn * Nếu đạt định mức có máy chất lượng theo quy định toàn sản lương jsản phẩm sản xuất hưởng 100% đơn giá Lương SP lũy tiến =  (Đơn giá x SL thực tế theo CL) + (Đơn giá lũy tiến x SL vượt chất lượng loại A) + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp (LSPGT) ( vào sản lượng chất lượng) LSPGT = Đơn giá gián tiếp x Sản lượng thực tế (của CN chính) Trong đó: Đơngiá gián tiếp Lươngcấp bậc công việc Mứcsản lượng(của CN chính) + Trả lương theo sản phẩm tập thể: Lương SP nhóm = Đơn giá nhóm x Sản lượng nhóm Trong đó: Đơngiá nhóm  Lươngcấp bậc công việc Mứcsản lượngnhóm Trang 41 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn Hoặc: Đơn giá nhóm = Lương cấp bậc cơng việc bình qn x Mức thời gian Sau có tổng quỹ lương nhóm chia theo hệ số lương cấp bậc cơng việc tùy theo trình độ chun mơn kỹ thuật kết hợp với yếu tố ngày công cơng nhân phải có trí ban lãnh đạo thành viên nhóm * Đối với hình thức trả lương khốn: - Bộ phận quản lý phân xưởng: Hàng tháng tổng quỹ lương xí nghiệp hưởng tổng sản phẩm đơn vị làm (có KCS xác nhận chất lượng sản phẩm) Tổng quỹ lương PX = Đơn giá khoán x Sản lượng thực tế Lương quản lý = Đơn giá quản lý x Sản lượng thực tế Trong đó: Đơngiá quản lý Lươngcấp bậc công việcphụcvụ Mứcsản lượng(của CN chính) Giám đốc xí nghiệp tự cân đối nội để điều hòa đơn giá cho phù hợp với tình hình sản xuất thực tế (đơn giá khốn cơng ty giao xuống: có hệ số K điều chỉnh tùy theo tình hình sản xuất thực tế xí nghiệp) Lương phận quản lý chia theo hệ số lương cá nhan, dảm bảo phân phối hợp lý, hiệu tùy theo công việc người Lươnghệ số 1/ ngày  Tổng quỹ lươngquản lý  Hệ sốlương( qui đổihệsố 1) Lương cá nhân = Lương hệ số 1/ngày x Hệ số lương cá nhân x Ngày công thực tế * Hệ số lương cá nhân: - + Giám đốc xí nghiệp = 1,6 + Phó giám đốc = 1,45 + Kỷ sư, kỹ thuật viên = 1,35 + Trưởng ca = 1,3 + Thống kê, thủ kho = 1,15 + Tạp vụ, vệ sinh CN = 1,0 Bộ phận quản lý công ty: Lương phận quản lý công ty chia theo hệ số lương cá nhân, vào hiệu sản xuất kinh doanh phận Khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao có nhiều đóng góp cho đơn vị hồn Trang 42 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn thành cơng việc giao Cách tính cụ thể tương tự nh lương phận quản lý xí nghiệp dựa vào thành phẩm nhập kho Tổng quỹ lương quản lý công ty (TQLQLCT)= Tổng quỹ lương công ty - Tổng quỷ lương xí nghiệp Hoặc TQLQLCT = đơn giá quản lý công ty x sản lượng thực tế công ty * Hệ số lương cá nhân: - Giám đốc cơng ty = 2,5 - Phó giám đốc, kế tốn trưởng = 2,2 - Bí thư đảng ủy + chủ tịch cơng đồn = 1,8 - Trưởng phịng = 1,6 - Phó phịng = 1,45 - Kỹ sư + nhân viên kỹ thuật = 1,4 - Thủ kho công ty = 1,3 - Nhân viên, thống kê, kế toán = 1,2 - Phục vụ = 1,0 * Bộ phận bảo vệ: Do tình hình xí nghiệp, mặt rải rác nên chiếm tỷ lệ cao phận phục vụ, nên đơn vị áp dụng hình thức trả lương khốn ngày tùy theo tình hình phức tạp xí nghiệp định biên lao động * Các trường hợp trả lương thời gian tính theo lương cập bậc người lao động theo NĐ26/CP - Tiền lương ngày nghỉ lễ, tết - Tiền lương ngày nghỉ việc riêng hưởng lương theo quy định (điều 70 luật lao động) - Tiền lương trả cho người lao động ngày hội họp học tập - Tiền lương thời gian ngừng việc độ xuất ngày - Tiền lương thời gian tạm đình công tác - Tiền lương thời gian nghỉ phép năm - Tiền lương trả trợ cấp việc Tất trường hợp áp dụng mức lương tối thiểu là: (290.000đ x Hệ số lương) / 26 = Mức lương ngày * Các loại phụ cấp đơn vị áp dụng: Trang 43 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn  Phụ cấp tiền cơm: đơn giá sản phẩm 4000đ/ suất theo ngày công thực tế làm việc  Phụ cấp ca 3: - Mức phụ cấp 35% lương cấp bậc cơng việc tính đơn giá theo quy định  Phụ cấp bồi dưỡng, độc hại: có mức theo phân loại ngành nghề:  Mức 1: 3.000đ/suất, môi trường độc hại  Mức 2: 2.000đ/suất  Phụ cấp dàn máy, thay mặt hàng mới:  Máy dệt khăn : 100.000đ/máy  Máy lưỡi kiếm : 45.000đ/máy  Máy dệt thoi : 35.000đ/máy  Máy dệt kim : 50.000đ/máy  Phụ cấp dạy nghề: 30% lương sản phẩm thực tế tháng  Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng tổ trưởng sản xuất, thủ quỹ 0,1 x 290.000đ = 29.000đ  Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: * Phó phịng, phó giám đốc xí nghiệp: 0,2 x 290.000 = 58.000đ * Trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp 0,3 x 290.000 = 87.000đ + Khi kiêm nhiệm thêm cơng việc ngồi hợp đồng lao động phụ cấp kiêm nhiệm 30% lương cấp bậc công việc Hiện thị trường quốc tế nói chung thị trường Việt Nam nói riêng, sản phẩm ngành dệt tiêu thụ nhiều, vậ tính cạnh tranh cao dẫn đến hiệu - lợi nhuận kinh doanh thấp đưa đến mức thu nhập người lao động ngành dệt may thấp so với ngành nghề khác * Trong điều kiện sản xuất - kinh doanh cịn nhiều khó khăn, bên cạnh thiết bị, công nghệ cũ chưa đầu tư đổi nhiều, ban lãnh đạo công ty quan tâm, khơng ngừng tìm biện pháp nâng cao suất lao động, cải thiện mức sống cho người lao động cơng ty, quan tâm khuyến khích người lao động hình thức vật chất như: Trang 44 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn - Hằng q thưởng suất chất lượng - hiệu cho công nhân hoàn thành vượt mức kế hoạch giao - Khen thưởng vào dịp lễ, tết * Ngồi hình thức kích thích vật chất đây, cơng ty cịn sử dụng hình thứ động viên tinh thần, tạo đồn kết khơng khí vui vẽ thơng qua phong trào thi đua, hội thi, hội thao, nghĩ mát Kết hợp với tổ chức cơng đồn động viên cơng nhân viên góp sức hình thành quỹ xây nhà tình thương, quỹ học Nguyễn Đức Cảnh… để chia sẽ, động viên, giúp đỡ sống Nhận xét: Cơng ty Dệt Sàigịn cơng ty hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, qua phân tích, xem xét vấn đề hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty, tình hình chi trả lương, thưởng, hình thức kích thích nhân viên trình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty có thẻ nhận định cơng ty ln quan tâm đến đời sống, thu nhập, việc làm cơng nhân viên Tuy nhiên cơng ty cịn gặp số khó khăn định như: - Do đặc điểm, lịch sử công ty, nên phần lớn lao động lớn tuổi việc trẻ hóa độ ngũ công nhân công ty chưa kịp thời bổ sung, đổi - Chất lượng nguồn lao động có cơng ty học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đối thấp, điều gây khó khăn cho việc quản lý việc nâng cao hiệu sản xuất, ảnh hưởng đến công tác tiếp cận công nghệ - Bộ máy quản lý, điều hành công ty xếp nhiều lần cồng kềnh, phương cách tổ chức điều hành có lúc có nơi chưa hợp lý MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY DỆT SÀI GỊN: 2.1 Căn giải pháp: 2.1.1 Căn nhiệm vụ chức công ty: Nhiệm vụ chức cơng ty Dệt Sài Gịn tổ chức sản xuất - kinh doanh sản phẩm phục vụ cho ngành dệt, liên kết với đơn vị va nước để mở rộng sản xuất kinh doanh sản phẩm, xuất số ngành hàng, nhập thiết bị, nguyên vật liệu ngành dệt, tiếp cận với công nghệ 2.1.2 Căn vào mục tiêu cơng ty: Trang 45 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn Đem lại hiêu cao, tạo nguồn thu ngân sách, tích lũy đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, kết hợp việc di dời công ty vào khu công nghiệp với việc đầu tư đổi thiết bị Tạo thêm việc làm ổn định cho người lao động, nâng cao đời sống, thu nhập cán công nhân viên phục vụ nhu cầu xã hội Xác định máy quản lý gọn nhẹ, hiệu cao, phát huy hết khả cơng ty uy tín, vốn đầu tư sản xuất kinh doanh 2.1.3 Căn vào khả kinh doanh sản xuất, tình hình hoạt động công ty: Trong năm gần đây, kinh tế chuyển từ chế quản lý tập trung sang chế thị trường việc cạnh tranh ngày trở gay gắt, cơng ty gặp khơng khó khăn sản xuất kinh doanh điều hành không tránh khỏi Tuy nhiên với thiết bị, máy móc, cơng nghệ có, đội ngũ cơng nhân nhiệt tình, nổ cơng ty hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh 2.2 Giải pháp: 2.2.1 Về công tác phân tích cơng việc hoạch định nguồn tài ngun nhân lực: 2.2.1.1 Phân tích cơng việc: - Cơng tác phân tích cơng việc tiền đề cho cơng tác quản trị nhân tổ chức, phân tích cơng việc đảm bảo công việc xếp thời gian, thuyên chuyển, thăng thưởng nhân viên, tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu - Việc phân tích cơng việc cụ thể tiến trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ, điều kiện, kỹ năng, kiến thức, tiến độ cần thiết để hoàn thành công việc Do vậy, để đạt mục tiêu công ty phải thực tốt công việc, phải xây dựng bảng mô tả công việc thật chi tiết, khoa học khả thi, bảng mô tả công việc phải xác, thực tế, kết hợp với điều kiện cụ thể cơng ty Các phương pháp phân tích công việ mà công ty thường dùng quan sát, khối trực tiếp sản xuất cán quản lý thường quan sát trực tiếp thông qua báo cáo, kết sản xuất để phân tích, việc phân tích cơng việc cơng ty thực khơng liên tụcvì cơng việc khơng thay đổi, ổn định Cơng ty khơng xem nhẹ việc phân cơng việc, có cơng việc thay đổi máy móc, thiết bị khoa học kỹ thuật dẫn đến công việc thay đổi cơng ty nên phân tích cơng việc cụ thể, chi tiết, rõ ràng, phối hợp phương pháp để thu thập đầy đủ thơng tin xác, kịp thời, việc thực đạt hiệu cao, hổ trợ tốt cho hoạt động khác công ty 2.2.1.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực: Trang 46 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch, chương rình nhằm đảm bảo tổ chức có số lượng, số người mà tổ chức cần, công ty dệt Sài Gịn Cơng tác thực tương đối, nhân công ty thường xuyên thay đổi (ở phân xưởng may) công việc lại ổn định nên việc hoạch đinh liệu có sẵn Ban giám đốc cơng ty, giám đốc xí nghiệp đề biện pháp đáp ứng nhu cầu tuyển lao động, hoach tuyên truyền… Tuy nhiên, công ty nên làm dự báo nhu cầu, khâu quan trọng trình hoạch định nhân sự, để đáp ứng thay đổi nhân hoạch định nhân mắt xích quan trọng công tác quản trị nhân sự, sở hỗ trợ cho công việc khác như: tuyển chọn, đào tạo hát triển nhân 2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên: Trong môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt nay, tồn doanh nghiệp khó khăn Nhân tố định tồn phát triển người, nói xác tồn nhân doanh nghiệp Chinh vậy, cơng tác tuyển dụng lao động trở thành chiến lước then chốt vận hành doanh nghiệp * Cơng ty Dệt Sài Gịn thường xuyên tuyển dụng từ cá nguồn: người thân gia đình, bạn bè nhân viên cơng ty, đăng báo, treo bảng rao tuyển, công việc công ty tương đối ổn định, nhân thường xuyên thay đổi Công tác tuyển dụng công tác quan trọng, kế hoạch nhân công ty đại tương lai Để công ty phát triển lên, tồn vững mạnh cơng ty đảm bảo tuyển dụng có hiệu 2.2.3 Công tác đào tạo phát triển: Cơng tác đào tạo nhằm giúp cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp tiến trình liên tục, để đảm bảo nhân viên có kỹ năng, kỹ thuật thích ứng với cơng việc nắm bắt kiến thức nhằm theo kịp tiến khoa học kỹ thuật, phát triển xã hội Hiện nay, chất lượng nhân công ty có trình độ văn hóa chưa cao nên cịn nhiều hạn chế việc tiếp cận khoa học - kỹ thuật Cơng nghệ giải tình huống, cơng việc sản xuất hàng ngày, cơng ty nên: - Thường xuyên động viên, khuyến khích cán - công nhân viên học để nâng cao mặt trình độ học vấn cấp tồn cơng ty: tạo điều kiện thời gian, kinh phí nhằm vào việc để học nắm bắt nhanh chóng tiến kỹ thuật - Công ty nên xây dựng hiến lược cụ thể đò tạo nhân sự, gắn với việc làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, nhân viên kế cận tỉ mỉ, cụ thể chức Trang 47 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn danh lãnh đạo, quản lý hay nghiệp vụ nên vấn đề tuyển dụng công ty không xem nhẹ * Tuyển dụng cơng tác quan trọng, định hoạt động cơng ty có hiệu hay khơng nhờ vịa cơng tác tuyển dụng có tốt hay khơng? Có tìm người, bố trí cơng việc hay không? * Đối với công ty, công tác chuyển dụng cịn đơn giản, cơng ty có nhu cầu nhân công ty thông báo tuyển dụng, ứng viên vấn trực tiếp nhận vào thử việc theo thời gian quy định, sau ký hợp đồng với công ty * Công ty thực tuyển dụng đầy đủ theo quy trình, nhiên việc tuyển dụng có số điểm cần phải hồn thiện Cơng ty cần xem xét bổ sung số bước trình tuyển dụng tốt * Công ty nên công tác với trung tâm dạy nghề, trường đào tạo quy, có đơn đặt hàng cụ thể để tiếp nhận cơng nhân có tay nghề, có trình độ để nhanh chóng hịa nhập vào môi trường sản xuất ngành đáp ứng nhu cầu tương lai phát triển công ty * Xây dựng biểu tiêu chuẩn rõ ràng, xác đầy đủ công việc nhân để làm cho tuyển dụng Việc hoạch định nhân phải cân nhắc kỹ lưỡng, xem xét thuyên chuyển nhân viên từ phận khác đảm trách cơng việc hay khơng, cần tuyển dụng bên ngồi Trang 48 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn 2.2.4 Cơng tác kiểm tra đánh giá thành tích cơng tá nhân viên * Cơng tác kiểm tra đánh giá thành tích cơng tác nhân viên sở cho việc tăng trưởng, đề bạt, khắc phục sai sót, kịp thời đề biện pháp giải quyết, kiểm tra đánh giá để biết mức độ thực mục tiêu, kịp thời chấn chỉnh côn việc chưa hiệu quả, kịp thời phản hồi thông tin nhân sự, công việc để có biện pháp giải hợp lý Để đánh giá thành tích cơng tác nhân viên cách xác, cơng cơng ty cần áp dụng phương pháp cho phù hợp với mục tiêu việc đánh giá, phải thực quy trình: - Xác định mục tiêu đánh giá - Ấn định kỳ vọng công việc - Xem xét công việc thực - Đánh giá hồn thành cơng việc - Thảo luận việc đánh giá với nhân viên 2.2.5 Chính sách chi trả lương chế độ đãi ngộ: * Tiền lương động lực kích thích người hăng hái, tích cực công việc, nhằm tái sản xuất sức lao động Tuy nhiên vấn đề nhạy cảm sách liên quan đến người, khó có sách lương mà moi người trí * Để phần đáp ứng thỏa đáng, công việc trả lương, công ty nên khắc phục việc trả lương cào Tiếp tục hoàn thiện phương án trả lương mới, công ty nên vào định giá công việc cách trả lương dựa theo giá trị công việc Như vậy, tất cơng việc doanh nghiệp phân tích, so sánh vấn đề quan trọng yêu cầu: kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc, kinh nghiệm, mức độ cống hiến nhân viên… Khi hoạch định chế độ trả lương cần nghiên cứu kỹ yếu tố ảnh hưởng môi trường, thị trường lao động,… để đưa phương án lương thích hợp * Khuyến khích cán bộ, nhân viên tự trao dồi, học hỏi nâng cao trình độ văn hóa, nghiệp vụ… có chế độ nâng lương đề bạt thỏa đáng, có chế độ khen thưởng thỏa đáng với cán - nhân viên có tâm huyết, gắn bó có đóng góp cho phát triển, tiến công ty Kiến nghị: Với lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tiếp thu giảng đường, qua thời gian thực tapạ công tác công ty Dệt Sài Gịn, tơi xin có vài ý kiến để hồn thiện, phát triển cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty: Trang 49 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn 3.1 Khâu tuyển dụng: - Cơng ty nên trọng vào công tác tuyển dụng, cán tuyển dụng cần kiểm tra, xem xét kỹ lưỡng hồ sơ xin việc, cần quan tâm đến việc sưu tra lý lịch, thực vấn thật chu đáo, xây dựng đầy đủ chi tiết tiêu chuản công việc nhan để tuyển người, việc, kiểm tra sức khỏe - Cần quan tâm đến việc tuyển dụng từ nguồn bên trung tâm dạy nghề, trường đại học, trường đào tạo công nhân lành nghề 3.2 Công tác đào tạo: - Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với công tác huy hoạch cán kế cận, công tác sử dụng, bố trí, đề bạt, cán - nhân viên - Tạo điều kiện thuận lợi để người nâng cao trình độ văn hóa 3.3 Chế độ đãi ngộ: Có đội ngũ lao động giỏi, cơng nhân lành nghề, cán có lực công ty làm để đội ngũ an tâm, gắn bó lâu dài, đem hết khả năng, nhiệt tình… địi hỏi cơng ty phải có sách trả lương cho phù hợp với khả năng, đóng góp có hiệu qủa ngườ, công ty cần quan tâm đến tâm tư, ngun vọng nhân viên, cơng nhân gắn bó lâu đời với cơng ty * Ngồi ra, khâu quản lý hồ sơ nhân viên, cán phải thực hiện, bổ sung thường xuyên định kỳ hàng năm * Đối với số lao động tuyển, phải huấn luyện trang bị đầy đủ nội dung luật lao động Trang 50 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn KẾT LUẬN Trong quản trị, quản trị tài nguyên nhân lãnh vực phức tạp khó khăn, quản trị tài nguyên nhân bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, xã hội, triết học…, quản lý tài nguyên nhân khoa học đồng thời nghệ thuật Do quản trị nguồn nhân lực tác đơng có hệ thống đến tập thể người lao động, thông qua người lao động tác động đến yếu tố vật chất sản xuất để tổ chức phối hợp hoạt động nhằm đạt mục tiêu đề với hiệu cao Thực vậy, tổ chức hay công ty hoạt động bất kỹ lãnh vực có đội ngũ nhan hoạt động nhịp nhàng, gắn bó, bố trí, xếp hợp lý, người, việc đem lại hiệu cao, giúp công ty tồn phát triển Muốn đạt hiệu cao, cơng ty phải có chiến lược, sách rõ ràng, thỏa đáng việc hoạch định quản trị tài nguyên nhân Việc quản trị tốt nguồn tài nguyên nhân lực không mang lại hiệu kinh tế cao cho tổ chức mà tổ chức, cơng ty mơi trường để người lao động hồn thiện phát triển thân thơng qua sách lương, đãi ngộ, đào tạo phát triển Lý thuyết thực tế công việc cịn nhiều khoản cách, tơi hy vọng giải pháp tren góp phần hồn thiện tiến trình quản trị nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn Một lần nữa, xin chân thành cám ơn quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Tôn Đức Thắng truyền đạt kiến thức vô quý báu, cám ơn Thạc sỹ Lý Văn Diệu tận tình hướng dẫn, cám ơn Ban lãnh đọ, phòng nghiệp vụ, phòng Tổ chức Hành Chánh & Lao động tiền lương Cơng ty Dệt Sài Gịn giúp tơi hồn thành khóa luận Trang 51 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Goøn TÀI LIỆU THAM KHẢO - Quản trị học - PTS Đào Duy Huân - Quản trị nguồn nhân lực - TS Trần Kim Dung - Báo cáo nghiên cứu dự án di dời va đại hóa Cơng ty Dệt Sài Gòn - Quản trị học – TS Nguyễn Thị Liên Diệp, Phạm Văn Nam Trang 52 Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị chức quản trị Trang 1.1 Định nghĩa 1.2 Chức Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực 2.1 Quản trị nguồn nhân lực 2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2.2.1.2 Phân trích cơng việc 2.2.1.3 Tuyển dụng 2.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 2.2.2.2 Đào tạo phát triển 2.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 10 2.2.3.1 Đánh giá lực nhân viên 10 2.2.3.2 Trả công lao động 11 2.2.3.3 Quan hệ lao động 12 3.1 Các mô hình phát triển nguồn nhân lực 16 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DỆT SÀI GỊN Giới thiệu cơng ty 17 1.1 Sự hình thành phát triển cơng ty 17 1.2 Chức nhiệm vụ công ty 17 1.2.1 Ngành nghề kinh doanh công ty 17 1.2.2 Nhiệm vụ 18 Cơ cấu tổ chức máy nhân công ty Trang 18 2.1 Cơ cấu tổ chức nhân công ty 18 Trang Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Goøn 2.1.1 Ban giám đốc 18 2.1.3 Trình độ tay nghề, chuyên môn 19 2.2 Chức nhiệm vụ phòng nghiệp vụ 19 Tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh công ty 22 3.1 Chủng loại sản phẩm sản xuất công ty 22 3.2 Tình hình máy móc thiết bị sản xuất cơng ty 22 3.3 Quy trình sản xuất 23 3.3.1 Quy trình chuẩn bị dệt dệt thoi 25 3.3.2 Quy trình nhuộm hồn tất 26 3.4 Hoạt động kinh doanh công ty 28 3.4.1 Kết sản xuất kinh doanh 28 3.4.1.1 Tình hình nguồn vốn 28 3.4.1.2 Phân tích kết kinh doanh Cơng ty 28 3.4.2 Tính hình tài 29 CHƯƠNG PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT SÀI GỊN Tình hình chung quản trị nguồn nhân lực 30 1.1 Tổng số lao động công ty 30 1.1.1 Các phòng nghiệp vụ 31 1.1.1.1 Phòng tổ chức hành chánh & lao động tiền lương 31 1.1.1.2 Phịng tài kế tốn 31 1.1.1.3 Phòng kinh doanh xuất nhập vật tư 32 1.1.1.4 Phòng KTCNMT & QLCL 33 1.1.2 Các xí nghiệp thành viên Trang 33 1.1.2.1 Xí nghiệp nhuộm - Hồn tất số 35 1.1.2.2 Xí nghiệp dệt thoi số 35 1.1.2.3 Xí nghiệp dệt kim số 38 1.1.2.4 Cửa hàng giới thiệu - Bán sản phẩm tiếp thị 38 1.2 Tuyển dụng nhân viên 39 Trang Một số giải pháp phát trỉên nguồn nhân lực công ty Dệt Sài Gòn 1.3 Đào tạo phát triển 40 1.4 Kiểm tra đánh giá hoạt động nhân viên 41 1.5 Tình hình chi trả lương chế độ đãi ngộ 42 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty DSG 48 2.1 Căn giải pháp 48 2.1.1 Căn nhiệm vụ chức công ty 48 2.1.2 Căn vào mục tiêu công ty 48 2.1.3 Căn vào khả kinh KDSX, tình hình HĐ cty 48 2.2 Giải pháp 48 2.2.1 Về công tác phân tích cơng việc hoạch định nguồn tài ngun nhân lực 48 2.2.1.1 Phân tích cơng việc 49 2.2.1.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực 49 2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên 50 2.2.3 Công tác đào tạo phát triển 50 2.2.4 Cơng tác kiểm tra đ/giá thành tích cơng tác nhân viên 52 2.2.5 Chính sách chi trả lương chế độ đãi ngộ 52 Kiến nghị 53 3.1 Khâu tuyển dụng 53 3.2 Công tác đào tạo 53 3.3 Chế độ đãi ngộ 53 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang