Thông tin tài liệu
Khố luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh PHẦN MỞ ĐẦU 1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong kinh tế thị trường , vấn đề nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp sống cịn khơng riêng doanh nghiệp mà cịn cho kinh tế đất nước Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh , tích chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn , địi hỏi nhà quản trị phải có quản điểm , lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Tất hoạt động quản trị có lẽ quản trị người quan trọng Bởi nhà quản trị cấp độ sở có nhiệm vụ thiết kế trì mơi trường mà nhân viên làm việc với nhóm hồn thành nhiệm vụ mục tiêu định Bấc xí nghiệp hay tổ chức dù có lớn đến đâu , hoạt động lĩnh vực nào, tầm quan trọng yếu tố người thực tế hiển nhiên khơng phủ nhận Vì quản trị nguồn nhân lực ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích , quản trị nguồn nhân lực xem chức quản trị cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Chính lý mà người viết chọn đề tài : Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm bảo dưỡng sữa chửa ôtô Maillinh số Việc nghiên cứu phân tích đề tài cần nhiều thời gian , thời gian thực tập , nghiên cứu cịn hạn chế trình độ nhận thức trung tâm kinh nghiệm thực tế chưa có nhiều Do trình thực khố luận khó trách khỏi sai sót , sơ suất khố luận kính mong Q Thầy Cơ , Cố Chú , Anh chị thơng cảm góp ý kiến cho luận văn hoàn hảo NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nội dung trình bày khố luận dựa sở chọn lọc lý luận thực tiển quản trị nguồn nhân lực tác giả bao gồm: Hoạt động tuyển dụng nhân Công tác đào tạo phát triển Đánh giá hoạt động đào tạo nhân viên Tiền lương nhân viên Điều kiện làm việc Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu phân tích đánh giá , thống kê so sánh thơng qua sách báo , tạp chí khoá luận số trường đại học khố trước mà người tích lũy , sưu tầm Kết hợp với kiến thức tiếp thu trường với hướng dẫn tận tình , qua nhận thức có trình thực tập trung tâm phương pháp quan sát thực tế hoạt động , cấu tổ chức , bố trí nhân tai trung tâm Cuối phương pháp thực tiển khách quan người viết trình bày khố luận khởi đầu việt nghiên cứu khoa học huy vọng góp ý kiến cho nhà quản trị BỐ CỤC KHĨA LUẬN Ngồi chương mở đầu chương kết luận , khố luận gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2:Giơi thiệu tổng quan trung tâm bảo dưỡng sửa chữa ôtô Mailinh số Chương 3: Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm bảo dưỡng sửa chữa ôtô Mailinh số Chương : Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm bảo dưỡng sửa chữa ôtô Mailinh số Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khố luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐẠI CƯƠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao thông qua người khác Nhân Lực: Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác kết lại với theo mục tiêu định Quản trị nguồn nhân lực trình quản lý người tổ chức có tính đến mục tiêu tổ chức cá nhân có liên quan đến cách sử dụng hiệu trình độ khả người để đạt thành công cho tổ chức, hài lòng cá nhân tổ chức 1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Bất kể hoạt động hướng đến mục tiêu cuối Quản trị nhân vậy, mục tiêu cuối kết hợp hài hịa nhóm hưởng lợi ích có nghĩa nhóm hưởng lợi ích mục tiêu quan tâm quản trị nhân không riêng đối tượng Nhóm hưởng lợi ích bao gồm: Khách hàng Nhân viên Cổ đông Môi trường xã hội 1.3 Chức nguồn quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp doanh nghiệp để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viện doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển theo người Phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đạt với ứng viên Áp dụng khả tuyển dụng giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh 1.3.2 Chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.3.3 Chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ: Chức kích thích, động viên : liên quan đến sách hoạt động nhằm khiến khích động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá lãnh đạo vế mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp Xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền lương, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích động viên Chức quan hệ lao động : liên quan đến hoạt động hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ cơng việc 1.4 Vai trị quản trị nguồn nhân lực Các phòng nguồn nhân lực đề xuất với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo sách , thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực Sau sách nguồn nhân lực quan trọng : Các sách quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động làm việc chung phòng ban, nhân viên Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh Các sách, quy chế tuyển dụng gồm tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, quy định thời gian tập sự, làm việc, việc nghỉ tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương thuyên chuyển, cho nghỉ việc tuyển lại nhân viên cũ doanh nghiệp Các sách đào tạo quy định loại hình đào tạo, huấn luyện Các quy chế kỷ luật lao động quy chế phúc lợi, quy chế an toàn vệ sinh lao động Các sách chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng cấp Thực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực chức , hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực Cán phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp lãnh đạo trực tuyến giải vấn đề khó khăn như: Sử dụng có hiệu chi phí quản trị nguồn nhân lực Làm để tạo mơi trường văn hóa phù hợp với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Cách đối sử nhân viên khơng làm việc có hiệu có gắn bó với doanh nghiệp lâu năm Cách thức để khuyến khích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp Điều tra trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ nhân viên sách dự định sữa đổi áp dụng doanh nghiệp Kiểm tra đôn đốc việc thực sách thủ tục, nguồn nhân lực Thu nhập thơng tin phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn thay đề bạc nhân viên nhằm đảm bảo vấn đề thực theo quy định Phân tích kết thực công việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải thiện phù hợp Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt trể thuyên chuyển kỷ luật khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm vấn đề cịn tồn đưa biện pháp khắc phục Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh 1.5 Môi trường quản trị nguồn nhân lực Mọi nhân viên trung tâm phải làm việc môi trường cụ thể đặc trưng họ Mơi trường làm việc ảnh hưởng tốt hay xấu, nhiều hay đến suất lao động tùy thuộc vào nhiều yếu tố Ngày nay, tổ chức lúc ý thức rõ điều cố gắng cải thiện chúng Tùy theo cách nhìn nhận đánh giá từ khía cạnh khác mà thấy đặc điểm môi trường nhân Môi trường nhân có khác so với cách nhìn nhận thơng thường khác Theo quan điểm này, môi trường nhân chia làm hai loại môi trường bên mơi trường bên ngồi: Mơi trường bên ngồi : bao gồm yếu tố kinh tế, yếu tố, dân số lực lượng lao động xã hội, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền Mơi trường bên ảnh hưởng lớn đến hoạt động trung tâm Nó hai sở để hoạch định chiến lược cho toàn trung tâm có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu trung tâm Môi trường bên : bao gồm sứ mạng, mục tiêu, chiến lược sách trung tâm, bầu khơng khí văn hóa trung tâm NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Hoạch định kinh tế thị trường sử dụng nhằm giảm tối đa bất trắc, rủi ro nhằm giảm bớt sai lầm lãng phí nhiên hoạch định cứng nhắc, áp đặt doanh nghiệp phải tuân theo, hoạch định suy nghĩ phía trước phương pháp giải khó khăn tìm kiếm, đưa đường lối theo mục tiêu mong muốn thông qua hành động hợp lý dựa kiến thức biết trước 2.1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Thơng thường q trình hoạch định thực bước sau: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc Dự báo nhu cầu nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doang nghiệp Kiểm tra đánh giá tình hình thực 2.1.3 Các công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Mơ tả cơng việc Phỏng vấn Trắc nghiệm Lưu trữ hồ sơ nhân viên Định hướng công việc Đào tạo, huấn luyện cơng nhân Bình bầu đánh giá thi đua Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho chuyên môn quản lý Quản trị tiền lương Quản trị vấn đề phức lợi Thu hút công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp Định hướng công việc Ký kết hợp đồng lao động Giải khiếu tố lao động Giao tế nhân Thực thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu Thủ tục cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ không ăn lương Kỷ luật nhân viên Công đoàn Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khố luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế Điều tra quan điểm nhân viên 2.2 Phân tích cơng việc 2.21 Khái niệm ý nghĩa Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ với cấp đồng nghiệp thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Ý nghĩa : Khơng biết phân tích công việc nhà quản trị không tạo phối hợp đồng phận tổ chức khơng thể đánh giá xác u cầu cơng việc , khơng thể tuyển nhân viên, đánh giá lực thực công việc nhân viên trả lương, kích thích nhân viên kịp thời xác 2.2.2 Những thơng tin cần thu nhập phân tích cơng việc Các yếu tố điều kiện làm việc điều kiện tổ chức hoạt động doanh nghiệp,chế độ lương bổng , khen thưởng tầm quan công việc doanh nghiệp, yếu tố điều kiện vệ sinh lao động cố gắng thể lực , rủi ro khó trách tiêu hao lượng trình làm việc Những phẩm chất mà nhân viên thực cơng việc cần có Các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật nơi làm việc Các hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc phương pháp làm việc, mối quan hệ thực công việc Các tiêu chuẩn mẫu thực hiên cơng việc nhân viên 2.2.3 Nội dung trình tự việc phân tích cơng việc Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu nhập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Bước 2: Thu nhập thơng tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu chức quyền hạn doanh nghiệp phận cấu, sơ đồ quy trình cơng nghệ mơ tả công việc Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân tích cơng việc Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu nhập thơng tin phân tích cơng việc Bước 5: Kiểm tra xác minh tính xác thông tin Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 2.2.4 Những nội dung mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc: Bản mô tả công việc : Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc công việc, nhân viên thực công việc, cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực công việc, mức tiền lương trả cho nhân viên thực công việc, người thực người phê duyệt mơ tả cơng việc Tóm tắt cơng việc: Mơ tả tóm tắt cơng việc gì, tính chất chức hay hoạt động Các quan hệ thực công việc: mối quan hệ người thực công việc với người khác doanh nghiệp Chức năng, trách nhiệm công việc: liệt kê chức nhiệm vụ chính: Điều kiện làm việc Tiêu chuẩn việc đánh giá thực công việc Quyền hành người thực công việc Bản tiêu chẩn cơng việc : Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ kỹ khác Kinh nghiệm công tác Tuổi trẻ Sức khỏe Hồn cảnh gia đình Quản trị nguồn nhân lực Trang SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Các đặc điểm cá nhân 2.3.Tuyển dụng nhân viên 2.3.1 Khái niệm tuyển dụng, tuyển mơ Tuyển dụng: q trình kiểm tra, trắc nghiệm vấn, đến ý định tuyển người vào việc phù hợp với mục tiêu tổ chức đề Tuyển mơ: tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm 2.3.2.Các nguồn tuyển nhân viên 23.2.1 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp Hình thức tuyển nhân viên nội doanh nghiệp thường ưu tiên hàng đầu có nhiều ưu điểm so với việc tuyển ứng viên từ bên Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung trực tinh thần trách nhiệm bỏ việc Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách thức để đạt mục tiêu Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc,kích thích họ làm việc tích cực,sáng tạo tạo hiệu suất cao Tuy nhiên với hình thức gây số khó khăn : Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây tượng chai lì, sơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước Quản trị nguồn nhân lực Trang 10 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh Bên cạnh đó, mặt sau đánh giá nêu chi tiết cho biết thực cho điểm sau: Ý thức chấp hành nội quy kỷ luật trung tâm Tinh thần làm việc học hỏi nhân viên Kỹ Tinh thần đoàn kết, hoà đồng gắn bó với đồng nghiệp Sau thân người kiểm tra, đánh giá ký tên chuyển lên cấp trên, giải đánh giá tuỳ theo đối tượng mà đánh giá, tuỳ theo đối tượng đánh thêm bớt số tiêu chuẩn phù hợp Mỗi phịng ban, xí nghiệp trung tâm tự đánh giá thành tích cơng tác nhân viên phịng mình, kiểm tra kết thực nhân viên , đề biện pháp giải cho tương lai, việc lương bổng phải thơng qua ban giám đốc giải Khi có văn bản, tài liệu cụ thể từ phịng ban xí nghiệp việc đánh giá thành tích nhân viên, ban giám đốc tổ chức hội họp định kỳ theo hàng năm hay tháng hay thời gian để từ đưa đối sách thích hợp cho tương lai cho việc đề mục tiêu tới Khi đánh giá yêu cầu quan trọng phải trung thực khách quan xác phải dựa vào kết số liệu cụ thể thông qua việc cho điểm tiêu chuẩn hay việc ghi chép q trình cơng tác thành tích đạt 3.5 Chế độ lương, thưởng cho nhân viên 3.5.1 Tiền lương tháng Tiền luơng vấn đề thiết thực nhạy cảm sách liên quan đến người Tiền lương động lực để kích thích người làm việc hăng hái tích cực, xong tiền lương vấn đề phức tạp quản trị nhân mà quản trị phải giải Chúng ta sách tiền lương mà người trí khác biệt văn hóa nhận thức, mưu cầu lợi ích cá nhân Vì có sách tiền lương thoả đáng, cân bằng, điều địi hỏi cán quản trị tiền lương phải thực sâu xát tình hình, mà để thực tốt điều có vào kết thực nhân viên theo thời gian làm khốn công nhân Quản trị nguồn nhân lực Trang 33 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khố luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh Tiền lương trả công bằng, vào nguồn lực, cố gắng kỹ trình độ chuyên môn kinh nghiệm, điều kiện làm việc mức độ cống hiến nhân viên Trả lương thu hút tài phải tuân thủ yêu cầu pháp luật, mức độ tối thiểu quốc gia, số làm việc tuần, qui định khác tiền lương Tiền lương bao gồm hai mặt: tài phi tài thân công việc môi trường công việc Phần tài gồm tiền lương trực tiếp, lương bản, phụ cấp thêm giờ, tiền lương phụ trợ, lợi nhuận chia… tiền lương gián tiếp bảo hiểm, trợ cấp lương nghỉ hưu, phúc lợi chương trình khác Việc tính lương trung tâm bảo dưỡng sửa chữa Mai Linh áp dụng theo hai cách tính lương theo thời gian tính lương theo khốn Đối với lao động gián tiếp, nhân viên văn phòng, khơí hành áp dụng cách tính lương theo thời gian, cho thấy rõ biến động số lao động trung tâm Với cách tính ta thấy tiền lương phận quản lý phục vụ phần lớn phụ thuộc vào tiền lương cơng nhân trực tiếp Do đó, cơng việc phận quản lý, phục vụ công nhân trực tiếp hỗ trợ lẫn để đưa đến lợi ích đơi bên Lợi ích cá nhân lợi ích tập thể đồng thời góp phần cho trung tâm ngày phát triển Ngoài trung tâm áp dụng mức bồi dưỡng cho số trường hợp cụ thể theo quy định luật lao động Mức bồi dưỡng cho số trường hợp cụ thể + Cách tính tiền lương làm theo -Đối với lao động làm theo thời gian: Tiền lương làm theo = tiền lương x số làm thêm x 150% hay 200% - 150% mức lương ngày làm việc bình thường áp dụng với làm thêm ngày thường - 200% mức lương ngày làm việc bình thường áp dụng với làm thêm nghỉ cuối tuần hay ngày lễ Trường hợp người lao động nghỉ bù làm thêm người sử dụng lao động trả thêm phần chênh lệch = 50% tiền lương ngày làm việc bình thường; = 100% làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hay ngày lễ Đối với người trả lương theo sản phẩm hay theo khốn Sau hồn thành định mức số lượng, khối lượng sản phẩm tính theo tiêu chuẩn, người sử dụng lao động có nhu cầu làm thêm đơn giá sản phẩm làm thêm định mức tiêu chuẩn tặng thêm 50% Quản trị nguồn nhân lực Trang 34 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khố luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh Nếu sản phẩm làm ngày bình thường; 100% sản phẩm làm vào ngày lễ hay ngày cuối tuần Cách trả lương trường hợp làm thử việc 70% mức lương cấp bậc công việc Cách trả lương lao động làm việc khác trái nghề doanh nghiệp quy định: người lao động trả lương theo công việc tiền lương công việc thấp tiền lương tiền cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày làm việc, tiền lương theo cơng việc mới, 70% mức tiền lương cũ không thấp mức tiền lương tối thiểu nhà nước quy định Cách trả lương cho người lao động làm sản phẩm thời gian tập nghề Mức lương cho người lao động người sử dụng lao động thỏa thuận không thấp 70% mức lương cấp bậc người làm việc Cách trả lương cho người lao động thời gian nghỉ việc hưởng lương Trả lương cho người lao động thời gian nghỉ lễ, tết, nghỉ năm: hưởng mức lương bản, trường hợp nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội, trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 3.5.2 Tiền thưởng: Đối tượng khen thưởng: Tập thể: Đơn vị: Trung tâm thành viên, xí nghiệp, taxi, trung tâm, thương mại, xe cho thuê, hàng không, du lịch Tổ: tổ lái xe, tổ bảo dưỡng sửa chữa, tổ bán hàng, cửa hàng tranh, Xuân Mai, vật liệu xây dựng… Cá nhân: tất cán nhân viên thuộc thống trung tâm cổ phần Mai Linh Khen thưởng đột xuất Các sáng kiến cải tiến có giá trị hiệu kinh tế cao từ triệu đồng trở lên thưởng tương ứng lao động sản xuất, quản lý hội đồng xét phê duyệt sau thẩm định Có hành động dũng cảm lao động sản xuất Quản trị nguồn nhân lực Trang 35 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Chế độ khen thưởng ; - Khen thưởng tháng + Khen thưởng cá nhân Cá nhân trực tiếp lao động, kinh doanh giỏi Cá nhân quản lý cấp điều hành tổ trưởng + Khen thưởng tập thể: - Khen thưởng theo năm: đơn vị, cá nhân + Đơn vị taxi + Xe cho thuê, trung tâm bảo dưỡng sửa chữa + Các trung tâm(tổng đài, dạy nghề, hàng không, tổng hợp, du lịch).] + Đối với phòng ban, trưởng ban ngành, đơn vị hội đồng quản trị xem xét đánh giá, khen thưởng theo báo cáo đề suất quản lý trực tiếp Căn vào đối tượng khen thưởng, khen thưởng đột xuất hay chế độ khen thưởng mà trung tâm dịch vụ sửa chữa Mai Linh có mức khen thưởng hợp lý cá nhân, đơn vị trung tâm 3.5.3 Phúc lợi Các phúc lợi mà người lao động hưởng đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác theo quy định pháp luật Mức độ phát triển kinh tế, khả tài yếu tố hoàn cảnh cụ thể trung tâm Các khoản phúc lợi chế độ nghỉ ngơi bao gồm: Bảo hiểm xã hội: Trung tâm trích 15% quỹ lương Cơng nhân 5% lương Bão hiểm y tế: Trung tâm trích 2% quỹ lương nộp Công nhân 1% lương Nghỉ phép 12ngày/năm Nghỉ lễ 1/1, 2/9, 30/5, 1/5 tết nguyên đán An trưa: 7000 đồng/người Các khoản quà tặng cho nhân viên vào dịp lễ, dịp tết nghỉ lễ Quản trị nguồn nhân lực Trang 36 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Xây dựng nhà tập thể cho công nhân viên, chăm lo đời sống cho công nhân, hỗ trợ kinh phí làm nhà cho cơng nhân người dân địa phương có hồn cảnh khó khăn Cho vay tiền với lãi suất thấp cho cán công nhân viên 3.6.Điều kiện làm việc: Để thực cơng việc cách có hiệu quả, yếu tố tác động lớn điều kiện thực công việc Những trang thiết bị hỗ trợ khơng gian thực có thích hợp cho công việc hay không Nhận thức điều trung tâm trang bị cho hệ thống máy móc thiết bị , phương tiện làm việc đại đáp ứng nhu cầu để dễ thực cơng việc Trang bị văn phịng : Bốn máy vi tính Năm điện thoại Một máy photocopy Hai máy in Một máy Fax Bộ phận bảo dưỡng sữa chửa: Được trang bị đầy đủ ánh sáng , quạt máy móc để phục vụ cho cơng việc bão dưỡng sửa chửa Có trang bị máy móc cassette để phục vụ nhu cầu cho công nhân Hệ thống dây điện để vận hành máy móc thiết bị thiết kế nhìn chung hịan chỉnh Nhìn chung điều kiện làm việc trung tâm trang bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu cho phận sữa chửa trung tâm điều hành công việc trung tâm Tuy nhiên điều kiện làm việc trung tâm nhiều hạn chế : Bộ phận sữa chửa chật hẹp Chưa có chổ nghỉ ngơi cho cơng nhân Một số máy móc thiết bị phịng ban củ Quản trị nguồn nhân lực Trang 37 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khố luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh CHƯƠNG : MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM BẢO DƯỠNG SỬA CHỮA ÔTÔ MAILINH SỐ 4.1.Nhận xét công tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm Qua trình vấn điều tra nghiên cứu mơ hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực trung tâm bảo dưỡng sửa chửa ôtô Mailinh số thấy: Hoạt động sản xuất trung tâm tổ chức tốt , ngày ổn định Phân công lao động , điều kiện làm việc ý trình sửa chửa , bấc hợp lý điều chỉnh kịp thời Ban điều hành trung tâm có nhiều cố gắng công tác quản lý , động nhiệt tình , ln hổ chợ phận sửa chửa Tuy nhiên để phù hợp với xu pháp triển , công tác tổ chức ln giữ vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiêp , ban điều hành cần quan tâm đến vấn đề sau: Công tác đào tạo pháp triển Công tác tuyển dụng nhân Chế độ tiền lương , thưởng cho nhân viên Điều kiện làm việc Đây biện pháp mà mạo muội đề xuất trung tâmxem xét thực thời gian tới nhằm góp phần nâng cao hiệu cơng tác trung tâm 4.2.Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 4.2.1.Công tác đào tạo phát triển Hiện có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nhân áp dụng nhằm phục vụ cho mục tiêu trước mắt lâu dài Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích cao tay nghề, kỹ số cán công nhân viên công việc hành tiến tới cao kỹ nhân viên cách toàn diện Phát triển hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cấu tổ chức thay đổi phát triển Nhu cầu đào tạo phát triển định phương pháp hình thức đào tạo Quản trị nguồn nhân lực Trang 38 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khố luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh Một công ty hay tổ chức hoạt động có hiệu yếu tố khoa học kỹ thuật, cơng nghệ máy móc, đặc biệt đội ngũ lao động nhân viên giỏi, có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao nhân tố quan trọng Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng đào tạo tiến trình quản lý nhân quan trọng khơng kém, giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp đề liên tục phát triển Trung tâm có chương trình, sách đào tạo cụ thể nâng cao trình độ văn hóa nhân viên Trung tâm nên thường xuyên kiểm tra, động viên kích thích cán cơng nhân viên học để tăng tỷ lệ đại học giảm tỷ lệ cấp 1, 2, 4.2.2 Công tác tuyển dụng nhân Thực tốt công tác tổ chức đạt mục tiêu đề ra, có đội ngũ lao động ý muốn giỏi có tay nghề chun mơn cao, có nhân viên phù hợp với công việc Muốn trung tâm cần phải lưu ý số vấn đề tuyển dụng sau: Nghiên cứu hồ sơ : Trung tâm cần lập mẫu hồ sơ tuyển dụng riêng, phải đề cập đến thông tin cần thiết ứng viên để phục vụ trực tiếp cho công tác tuyển dụng Mục đích việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận thông tin chủ yếu ban đầu ứng viên như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm q trình cơng tác Mức độ lành nghề khéo léo cá nhân Sức khỏe Các kiến thức khả khác Cá tính, nguyện vọng nhân viên Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ, trung tâm lựa chọn bước đầu ứng viên cần thiết để thực việc tuyển dụng, loại bỏ ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng yêu cầu Thực nghiêm túc chặt chẽ theo thông báo tuyển dụng để đảm bảo nguồn lao động có đủ lực để hội nhập với máy tổ Quản trị nguồn nhân lực Trang 39 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh chức, có nghĩa đáp ứng yêu cầu sản xuất cách nhanh chóng hiệu Khi nghiên cứu hồ sơ cần phải giải trường hợp có dấu hiệu gian dối, vay mượn hồ sơ, gặp khó khăn ký hợp đồng lao động tuyển dụng thức thực chế độ bảo hiểm sau Về công tác kiểm tra đánh giá thành tích cơng tác nhân viên : Về cơng tác kiểm tra đánh giá thành tích công tác nhân viên sở cho việc tăng thưởng khắc phục sai sót, kịp thời đề giải quyết, kiểm tra đánh giá để biết mức độ thực mục tiêu, kịp thời chuẩn chỉnh cơng việc chưa hiệu Để trung tâm đánh giá thành tích cơng tác nhân viên cách xác cơng thực quy trình sau: - Xác định mục tiêu đánh giá - Ấn định kỳ vọng công việc - Đánh giá hồn thành cơng tác - Thảo luận đánh giá nhân viên Vì khâu quan trọng định chất lượng tuyển dụng, phải tiến hành chu đáo, khách quan đảm bảo chất lượng Trung tâm cần chuẩn bị trước nội dung điều, kiến thức đòi hỏi ứng viên suốt trình vấn Tuy nhiên kỹ thuật vấn khơng nên áp dụng máy móc hỏi theo câu hỏi chuẩn bị mà phải linh hoạt hỏi thêm vấn đền xung quanh môi trường khách quan Việc tuyển dụng lao động cần thực cách có hệ thống dựa vào mơ tả cơng việc để xem xét ứng viên có thực cần thiết cho cơng việc đủ có lực chun mơn hay kinh nghiệm để xếp vào vị trí cần thiết hay không Về nội dung kiểm tra , vấn ứng viên làm việc phòng kinh doanh, phịng kế tốn… ứng viên sinh viên tốt nghiệp trường cần đặt câu hỏi tìm hiểu khả sau: - Khả làm việc độc lập ứng viên - Khả hùng biện ngoại giao Quản trị nguồn nhân lực Trang 40 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khố luận tốt nghiệp - GVHD: Th.S Ngơ Thị Anh Trí nhớ khả tính tốn nhanh Sự khéo léo Sự nhanh nhẹn thị trường Một điểm cần ý kiểm tra vấn đáp vấn phải cử người có chun mơn cơng tác quản trị nhân người chuyên môn cao lĩnh vực mà phịng ban có vị trí cần tuyển như: trưởng phịng, phó phịng, chun gia vấn Tăng hình thức tuyển dụng từ bên ngồi: Việc tìm kiếm ứng viên thích hợp với vị trí công việc mục tiêu hàng đầu mà trung tâm ln trọng Nhưng để có nhiều ứng viên địi hỏi nguồn tuyển dụng phải phân phối Trung tâm phải thu hút ứng viên đến với mình, ngồi hình thức tuyển dụng từ nguồn bên ngồi trung tâm bổ xung thêm hình thức tuyển chọn từ sinh viên thực tập Nếu trung tâm tìm kiếm nhân viên từ hình thức giảm chi phí thời gian cho việc tìm kiếm ứng viên có hiệu đem lại tương đối cao so với hình thức khác Đối với hình thức sinh viên thực tập có lợi kinh doanh hiểu rõ sinh viên qua q trình thực tập trung tâm trình độ, chun mơn khả hiểu biết cá tính sinh viên Kiểm tra nhân viên giai đoạn thử việc: thử việc bước quy trình tuyển dụng trung tâm, sau trãi qua giai đoạn vấn đạt yêu cầu tuyển chọn trung tâm Thời gian thử việc hội tốt để đánh giá hiệu phương pháp tuyển chọn dựa sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, khả thích ứng mơi trường tổ chức khả tự phát triển người tuyển dụng Giai đoạn quan trọng trung tâm ứng viên Để khẳng định ứng viên có thật đáp ứng u cầu cơng việc trung tâm hay không, sinh viên tốt nghiệp trường giai đoạn thử việc quan trọng Trong thời gian thử việc, trung tâm cần thực tốt việc hướng dẫn, giúp đỡ người thử việc nhanh chóng làm quen với mơi trường làm việc, tham gia nhiều vào công việc thực tế trung tâm, tiến hành đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc nên tuyển dụng nhân viên đạt yêu cầu Quản trị nguồn nhân lực Trang 41 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Thực vấn đề trên, trung tâm thu nhận lượng lực lao động có lực trình độ cao, giúp cho hoạt động sản xuất ổn định phát triển lâu dài Tuy nhiên để giữ nguồn lao động đạt yêu cầu cao thế, trung tâm cần có sách đãi ngộ phù hợp tạo tâm lý ổn định để họ có điều kiện cống hiến nhiều Bởi mơi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt, tồn doanh nghiệp mỏng manh Nhân tố định cho tồn phát triển doanh nghiệp người hay nói sát tồn nhân doanh nghiệp, chiến lược tuyển dụng lao động trở thành chiến lược then chốt vận hành doanh nghiệp 4.2.3 Tổ chức tốt khâu động viên khen thưởng Động viên khen thưởng vấn đền nhạy cảm doanh nghiệp nội dung quan trọng song song với tiền lương chi phối nhiều vấn đề khác quản trị nhân doanh nghệp Ngoài việc đảm bảo tuân thủ yêu cầu luật pháp cịn có ý nghĩa doanh nghiệp nhằm đạt bốn mục tiêu sau đây: Thu hút lao động bên tham gia vào trung tâm Giữ nhân viên có lực lại phục vụ lâu dài Kích thích suất lao động Là nhân tố tạo lợi cạnh tranh không thị trường lao động mà thương trường nói chung Mặc dù trung tâm có thực sách kích thích, động viên nhân viên chưa nhiều cần làm tốt Hình thức khen thưởng mà trung tâm thực chưa thật kích thích nhân viên, trung tâm xem xét lại tăng mức khen thưởng thêm Ngồi để động viên tinh thần làm việc công nhân viên trung tâm nên thực phụ cấp cho công nhân giỏi hàng tháng Việc phụ cấp không vật chất tiền mà cụ thể quà hay phẩm chất cần thiết cho nhu cầu sống nhân viên làm cho người phụ cấp thấy gắng bó nhiều với tổ chức, cơng việc thực với hiệu cao Hiện trung tâm có khoảng phúc lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ Để tăng cường việc kích thích nhân viên trung tâm gắn bó lâu dài, nhiệt tình đồn kết, trung tâm nên đưa thêm số phúc lợi chưa có trung tâm Quản trị nguồn nhân lực Trang 42 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Tăng cường hoạt động vui chơi giải trí, lành mạnh: Ngoài tăng thêm tiền thưởng trung tâm nên tổ chức nhiều hoạt động vui chơi, giải trí lành mạnh, qua hoạt động tạo phần giúp cho nhân viên trung tâm chưa có dịp gặp làm phân xưởng hay tổ có dịp trị chuyện, kết bạn với nhau, hiểu hơn, đoàn kết giải toả bớt căng thẳng sau thời gian làm việc Dậu biết hoạt động chi phí cao, nhiều so với điều kiện trung tâm trung tâm khơng có cách tốt có đầu tư có phát triển Tăng cường mức độ an toàn cho người lao động: An toàn lao động yếu tố quan trọng góp phần đem lại hiệu cơng việc mức độ an tồn nơi làm việc tốt tạo tâm lý thoải mái an tồn cho người lao động, cơng nhân trực tiếp sửa chữa an tâm lo thực công việc mình, số cơng việc sửa chửa lỗi giảm, chất lượng cơng việc có hiệu tốt Cịn mức độ an tồn nơi làm việc không đảm bảo làm cho người lao động có tâm lý lo âu cơng việc sữa chữa tăng lên điều khơng tránh khỏi có vấn đề xảy mơi trường làm việc mức độ an tồn lao động khơng đảm bảo trung tâm lại tốn thêm khoảng chi phí lớn cho việc bồi thường ảnh hưởng khơng tốt uy tín cho trung tâm.Vì vậy, để đảm bảo mức độ an toàn nơi làm việc cho người lao động trung tâm cần quy định chặt chẽ vấn đề vệ sinh công nghiệp sở sửa chữa nơi làm việc tăng cường trang bị dụng cụ trang thiết bị bảo hộ cho người lao động có đảm bảo an toàn cho người lao động trung tâm Trung tâm có kế hoạch kiểm tra điều cơng tác phịng cháy chữa cháy, tổ chức tun tuyền công tác đặc biệt để thành viên trung tâm nắm yêu cầu thực tế cơng tác phịng cháy chữa cháy, đề phòng cố xảy Các dụng cụ phòng cháy chữa cháy cần bảo quản thật tốt Để nơi qui định có hướng dẫn rõ ràng Lập hệ thống phát chung cho trung tâm để thơng báo thi cần thiết, phát chương trình ca nhạc có nội dung phù hợp với khơng khí, môi trường làm việc phân xưởng vào giải lao nhằm giúp công nhân nắm thông tin cần thiết cách nhanh chóng, vừa thoải mãn nhu cầu giải trí Quản trị nguồn nhân lực Trang 43 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh 4.2.4 Tạo điều kiện làm việc cho công nhân Nâng cao tinh thần làm việc có trách nhiệm cơng nhân viên trung tâm: Thông báo cho phận sửa chữa biết yêu cầu số lượng xe thời gian thực để tổ trưởng tính tốn kế hoạch sản xuất, cơng nhân viên xếp thời gian hồn thành cơng việc Khi có yêu cầu cấp thiết tiến độ giao hàng lượng xe có chất lượng cao có quy trình sửa chữa phức tạp cần động viên tinh thần cơng nhân viên theo nhóm thực hiện, chuẩn bị cho họ tất điều kiện làm việc tốt nhằm kết mong muốn Tổ chức sinh hoạt tổ sửa chữa theo định kỳ để cơng nhân có điều kiện trao đổi kinh nghiệm công tác, đề xuất ý kiến việc xây dựng, tổ chức sản xuất, tạo điều kiện cho họ phát huy tính dân chủ cho hoạt động Ý thức trách nhiệm công nhân viên yêu cầu cấp thiết tổ chức hoạt động tổ chức có hiệu hay khơng phụ thuộc vào phần tinh thần, ý thức công nhân viên trung tâm Chỉ tổ chức có đội ngũ lao động có ý thức cao, tinh thần trách nhiệm dễ dàng thực mục tiêu chung phát triển lâu dài Quản trị nguồn nhân lực Trang 44 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh KẾT LUẬN Trong thời gian qua trung tâm bảo dưỡng sữa chửa ôtô Mai Linh số có nhiều cố gắng phấn đấu vươn lên vượt qua nhiều thử thách từ bước ngày phát triển, máy trung tâm không ngừng cải tiến để thực nhiệm vụ có liên quan đạt hiệu tối ưu Thực tế chứng tổ chức nào, dù hành động lĩnh vực tầm quan trọng yếu tố người vật thể thực tế, tất nhiên có tham gia nhiều nhân tố quan trọng khác Vì vấn đề quản trị ngày quan tâm để phân tích nguyên cứu Do cho thời đại nào, nghĩa vụ đặt tổ chức, doanh nghiệp nâng cao hồn thiện đạo đức, phẩm chất, trình độ lực đội ngũ nhân viên Quản trị nguồn nhân lực Trang 45 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh Yến tố định thành bại tổ chức người, cụ thể tất nhân tổ chức Việc xếp bố trí nào, lựa chọn người có lực cho phù hợp với công việc mà điều quan trọng nhiệm vụ nhà quản trị Một tổ điều có quản trị nhân sự, tất điều hoạt động hiệu Trên sở hoạt động tổng hợp phân tích, em vận dụng kiến thức trường kết hợp với nguyên cứu thực tế trung tâm, hạn chế trình độ thời gian thực tập hạn chế nên đề tài khó tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận góp ý dẫn q thầy cơ, cô chú, anh chị trung tâm Quản trị nguồn nhân lực Trang 46 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Ngô Thị Anh TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung ; Quản trị nguồn nhân lực ,nhà xuất đại hoc quốc gia TPHCM , năm 2000 Nguyễn Hữu Thân , Quản trị hành chách văn phòng , nhà xuất thống kê năm 1999 Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân , nhà xuất thống kê, năm 2001 Bộ luật lao động , Nhà xuất trị quốc gia ,năm 2001 TS Nguyễn Đình Hiển – Hải Ninh , Quản trị nhân trung tâm nhật Trần Xuân kim – Nghiên cứu tiếp thị , Đại Hoc Mở Bán Công Thành Phố HCM , năm 1994 Nguyễn Phước – Quản trị chiến lược sách kinh doanh NXB Đồng Nai , năm 1999 Quản trị nguồn nhân lực Trang 47 SVTH :Đỗ Chiếm Lộc
Ngày đăng: 30/10/2022, 00:21
Xem thêm:
