TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC HÀNH Môn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Người thực hiện Giáo viên hướng dẫn Nhóm 8 THÀNH VIÊN NHÓM 8 MỤC LỤC...................... DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH LỜI MỞ ĐẦU...... 1 CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP VINA ACECOOK VIỆT NAM 3 1.1.Lý do chọn đề tài 3 1.2.Khái quát về doanh nghiệp 4 1.2.1.Tên, địa chỉ và quy mô hiện tại của doanh nghiệp VINA ACECOOK 4 1.2.2.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 6 1.2.3.Lịch sử hình thành 6 1.2.4.Hệ thống phân phối và nhà máy của Acecook Việt Nam 7 1.2.5.Các sản phẩm chính 7 1.2.6.Kết quả hoạt động kinh doanh 8 1.3.Sự cần thiết nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Acecook Việt Nam..... 9 CHƯƠNG 2. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINA ACECOOK 10 2.1.Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10 2.1.1.Khái niệm......... 10 2.1.2.Vai trò.............. ..10 2.1.3.Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 11 2.1.4.Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 12 2.1.5.Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 14 2.2.Thực trạng hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần Acecook Việt Nam 14 2.2.1.Thực trạng hình thức đào tạo và phát triển tại công ty Acecook 14 2.2.2.Thực trạng phương pháp đào tạo và phát triển tại công ty Acecook 17 2.3.Đánh giá chung về hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển tại công ty Acecook 21 2.3.1.Ưu điểm............ 21 2.3.2.Nhược điểm...... 22 2.4.Đề xuất hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Acecook. 23 CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINA ACECOOK 23 3.1.Cơ sở lý luận về xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 23 3.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 24 3.1.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo 26 3.2.Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Acecook 29 3.2.1.Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Acecook 29 3.2.2.Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển tổng thể tại Acecook 30 3.3.Đánh giá chung về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 38 3.3.1.Ưu điểm........... 38 3.3.2.Nhược điểm..... 39 3.4.Đề xuất hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 40 3.4.1.Tên chương trình đào tạo nhân sự 40 3.4.2.Các mục tiêu cần đạt được sau khi kết thúc chương trình 41 3.4.3.Các đối tượng trực tiếp tham gia vào chương trình đào tạo 42 3.4.4.Các nhân sự, phòng ban tham gia chương trình đào tạo 42 3.4.5.Nội dung đào tạo, hình thức đào tạo nhân sự chính 42 3.4.6.Thời gian, địa điểm, chi phí tổ chức đào tạo 43 3.4.7.Các điều kiện, chú ý khi tổ chức chương trình đào tạo 44 CHƯƠNG 4. TỔ CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINA ACECOOK 45 4.1.Cơ sở lý luận về tổ chức và đánh giá sau đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần Vina Acecook 45 4.1.1.Tổ chức đào tạo ngoài doanh nghiệp 45 4.1.2.Tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp 46 4.1.3.Nội dung của việc đánh giá sau đào tạo và phát triển nhân lực 48 4.2.Thực trạng tổ chức và đánh giá sau đào tạo và phát triển nhân lực của của công ty cổ phần Vina Acecook 50 4.2.1.Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ngoài doanh nghiệp 50 4.2.2.Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ngoài doanh nghiệp 51 4.2.3.Thực trạng công tác Đánh giá kết quả học tập 52 4.2.4.Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo 53 4.2.5.Thực trạng công tác đánh giá công tác xây dựng và triển khai hoạt động đào tạo 55 4.3.Đánh giá chung tổ chức và đánh giá sau đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần Vina Acecook 56 4.3.1.Ưu điểm........... 56 4.3.2.Nhược điểm..... 57 4.4.Đề xuất hoàn thiện tổ chức và đánh giá sau đào tạo phát triển nhân lực 59 4.4.1.Đề xuất hoàn thiện việc tổ chức đào tạo 59 4.4.2.Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo 61 CHƯƠNG 5. PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VINA ACECOOK 62 5.1.Cơ sở lý luận phát triển nhân lực 62 5.1.1.Khái niệm........ 62 5.1.2.Vai trò của phát triển nhân lực 62 5.1.3.Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 63 5.1.4.Các công cụ phát triển nhân lực 64 5.2.Thực trạng phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Acecook 65 5.2.1.Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 65 5.2.2.Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động. 65 5.2.3.Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. 66 5.2.4.Thực trạng tạo động lực cho nhân viên 66 5.3.Đánh giá chung phát triển nhân lực tại công ty Acecook 67 5.3.1.Ưu điểm trong công tác phát triển nhân lực tại công ty Acecook 67 5.3.2.Nhược điểm trong công tác phát triển nhân lực tại công ty Acecook 68 5.4.Đề xuất hoàn thiện phát triển nhân lực tại Acecook 69 5.4.1.Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên 69 5.4.2.Phát triển kỹ năng người lao động 70 5.4.3.Nâng cao nhận thức người lao động 70 5.4.4.Giải pháp giữ chân người lao động 71 KẾT LUẬN.......... 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73
Ưu điểm
* Về hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
- Hình thức đào tạo và phát triển phân theo đối tượng:
+ Giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
Giúp nhà quản trị cải thiện kỹ năng thực hành quản trị thông qua việc làm quen với các phương pháp quản lý hiện đại và hiệu quả, từ đó phát triển năng lực quản trị một cách toàn diện.
- Hình thức đào tạo và phát triển phân theo địa điểm:
+ Các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc
+ Hình thức tổ chức linh hoạt
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo và phát triển
* Về phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
- Phương pháp đào tạo và phát triển nghề:
+ Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo và phát triển được nhiều người cùng một lúc.
+ Người học được trang bị những kiến thức khoa học về nghề nghiệp, phần lý thuyết được đào tạo và phát triển có tính hệ thống.
+ Phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp luân phiên công việc:
+ Giúp cho người học được đào tạo và phát triển đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau
+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Việc xây dựng các đề tài liên quan đến hoạt động quản trị không chỉ giúp nhà quản trị nâng cao kiến thức mà còn phát triển kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, thiết lập mục tiêu và động viên nhân viên hiệu quả hơn.
Công ty nhận thấy sự khác biệt rõ rệt giữa kế hoạch và thực tế, bao gồm số lượng và chất lượng nhân viên, tỷ lệ thuyên chuyển, năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên với công việc, đặc biệt là đối với những nhân viên mới được tuyển dụng.
- Tuân thủ một cách có hệ thống để có thể tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả.
Hệ thống các bước được liên kết chặt chẽ nhằm nâng cao kỹ năng, thái độ và hành vi của cá nhân hoặc tập thể.
- Để bổ sung hoặc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực và đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc.
Nhược điểm
- Về hình thức đào tạo và phát triển nhân lực:
+ Kiến thức được đào tạo ít có tính hệ thống
+ Tầm bao quát bị hạn chế
+ Đội ngũ cán bộ đào tạo có thể không có khả năng sư phạm
- Về phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực:
+ Chi phí đào tạo và phát triển cao hơn
+ Nhà quản trị không chuyên sâu vào các lĩnh vực do được luân phiên giữa các bộ phận
Công ty chưa phát triển được chiến lược đào tạo dài hạn, dẫn đến việc công tác đào tạo theo chức danh chưa đạt được sự đồng bộ và hiệu quả như mong muốn.
+ Công tác xác định mục tiêu đào tạo chưa cụ thể với từng đối tượng, từng khóa đào tạo, không cụ thể theo từng thời kỳ.
Nội dung đào tạo trong công ty hiện nay chủ yếu tập trung vào lý thuyết, thiếu phần thực hành cần thiết Đặc biệt, chương trình đào tạo dành cho nhân viên không khuyến khích sự sáng tạo và tư duy độc lập, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của nhân viên.
Đề xuất hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Acecook 23 CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINA ACECOOK 23 3.1.Cơ sở lý luận về xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 23 3.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 24 3.1.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo 26 3.2.Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại
Acecook đã lựa chọn phương pháp "Hình thức đào tạo và phát triển phân theo đối tượng" do những ưu điểm nổi bật của nó, bao gồm khả năng tùy chỉnh nội dung đào tạo phù hợp với từng nhóm nhân viên, từ đó tối ưu hóa hiệu quả học tập và phát triển kỹ năng Bên cạnh đó, phương pháp này cũng giúp công ty dễ dàng theo dõi và đánh giá sự tiến bộ của từng cá nhân, đảm bảo rằng mọi nhân viên đều nhận được sự hỗ trợ cần thiết để phát triển nghề nghiệp.
+ Giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
Giúp nhà quản trị cải thiện kỹ năng quản lý thông qua việc làm quen với các phương pháp quản lý hiện đại và hiệu quả, từ đó phát triển năng lực quản trị một cách toàn diện.
Và phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực là phương pháp “ Phương pháp đào tạo và phát triển nghề’’ vì
+ Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo và phát triển được nhiều người cùng một lúc.
+ Người học được trang bị những kiến thức khoa học về nghề nghiệp, phần lý thuyết được đào tạo và phát triển có tính hệ thống.
+ Phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINA ACECOOK
3.1 Cơ sở lý luận về xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là một hệ thống các mục tiêu rõ ràng và phương pháp thực hiện nhằm nâng cao năng lực nhân viên trong một khoảng thời gian xác định.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, định hướng cho toàn bộ quá trình thực hiện công tác này Nó không chỉ đóng vai trò như “kim chỉ nam” cho các hành động của các bên liên quan, mà còn là nền tảng để thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả.
● Phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, dẫn đến sự đa dạng trong các loại hình kế hoạch này Dưới đây là những loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến, được xác lập dựa trên các phương thức phân loại khác nhau.
Dựa vào thời gian thực hiện, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được chia thành ba loại: kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch dài hạn.
Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển, có ba loại kế hoạch chính: kế hoạch đào tạo và phát triển cho toàn doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại các chi nhánh, và kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cho từng bộ phận.
Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch chính bao gồm: kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn - kỹ thuật, kế hoạch đào tạo và phát triển chính trị lý luận, kế hoạch đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp, cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển phương pháp công tác.
Dựa trên mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần xây dựng một kế hoạch đào tạo định hướng rõ ràng và một kế hoạch đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.
3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
● Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Nhu cầu đào tạo nhân lực là yêu cầu về số lượng và cấu trúc đội ngũ nhân viên cần được nâng cao kỹ năng và kiến thức để đáp ứng hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh hiện tại và tương lai.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp là một yếu tố khách quan và cần thiết, diễn ra liên tục Điều này xuất phát từ những ảnh hưởng của các yếu tố môi trường sản xuất và kinh doanh, bao gồm môi trường vĩ mô, vi mô cũng như các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cần được đào tạo;
Cơ cấu lao động cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu về chất lượng của đội ngũ nhân lực trong từng giai đoạn hiện tại và tương lai Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm việc làm rõ các nội dung cần thiết như kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp.
- Đào tạo và phát triển ai?
- Đào tạo và phát triển những đối tượng nào?
- Đào tạo và phát triển cái gì?
● Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
- Căn cứ vào chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức
- Căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
- Căn cứ vào trình độ kỹ thuật công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp
- Căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Căn cứ vào trình độ, năng lực chuyên môn người lao động
- Căn cứ vào nguyện vọng của người lao động
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp cần dựa vào các căn cứ khoa học và thực tiễn Ba hoạt động cơ bản cần thực hiện bao gồm: phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp (hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động) và phân tích nhân lực Những hoạt động này giúp giải quyết hiệu quả vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực, có hai phương pháp chính Thứ nhất, phương pháp trực tiếp được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo cho cả nhân viên kỹ thuật và hành chính trong tổ chức Thứ hai, phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn giúp thu thập thông tin chi tiết từ nhân viên về nhu cầu và mong muốn của họ đối với việc đào tạo.
Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc và phỏng vấn.
Phỏng vấn trực tiếp nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thu thập ý kiến về các khóa đào tạo và phát triển đã tổ chức, đồng thời tìm hiểu nguyện vọng của họ để điều chỉnh các khóa học tiếp theo Mục tiêu là đảm bảo sự hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và mong muốn phát triển của nhân lực.
3.1.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
3.1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
●Để lập mục tiêu đào tạo, cần phải trả lời các câu hỏi:
- Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?
- Công việc của nhân viên được cải tiến ra sao?
- Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
●Nguyên tắc xây dựng mục tiêu đào tạo
• Có hạn định thời gian
3.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Acecook 29 3.2.2.Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển tổng thể tại Acecook 30 3.3.Đánh giá chung về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 38 3.3.1.Ưu điểm
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Acecook được xác định thông qua ba căn cứ:
Một là, căn cứ mục tiêu, kế hoạch chiến lược – định hướng của Acecook trong giai đoạn sắp tới.
Hai là việc cập nhật kiến thức, quy trình, công nghệ mới phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh thường xuyên.
Ba là, xác định nhu cầu đào tạo để phát triển các khóa học mới, khóa học cố định cho từng nhóm đối tượng đặc thù.
Các bước triển khai xác định nhu cầu đào tạo ở Acecook được thực hiện như sau:
Bước 1: Nghiên cứu bản mô tả công việc và thực tế nhiệm vụ
Bước 2: Thực hiện khảo sát 360 độ.
Bước 3: Tổng hợp phân tích thông tin.
Nhu cầu đào tạo nhân viên của Acecook qua năm
Năm Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Địa điểm đào tạo Đối tượng đào tạo
2018 Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật Đào tạo theo mục tiêu
Bên ngoài doanh nghiệp, bên trong doanh nghiệp
2019 Đào tạo kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng Đào tạo theo mục tiêu
Nhân viên chăm sóc khách hàng
2020 Đào tạo quản lý Đào tạo theo nội dung
Các trưởng phòng, quản lý
3.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển tổng thể tại Acecook
Acecook nhận thấy tầm quan trọng của việc tự đào tạo nguồn nhân lực, vì vậy đã triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển tổng thể Để đáp ứng nhu cầu đào tạo nội bộ về nghiệp vụ kinh tế, kỹ thuật và văn hóa, Acecook đã thành lập một trung tâm đào tạo trực thuộc Tập đoàn.
Acecook, nắm được các kiến thức cơ bản, thích ứng nhanh trong môi trường làm việc của tập đoàn.
● Căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo tại Acecook
Acecook đã thiết lập một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu và các chiến lược quản trị nhân lực của công ty trong từng giai đoạn.
Các mục tiêu của Acecook đã có sự điều chỉnh do ảnh hưởng của môi trường quản trị nhân lực Do đó, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cần phải dựa trên những mục tiêu của quản trị nhân lực để xác định rõ ràng mục tiêu và nội dung cụ thể.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Acecook tập trung vào việc nâng cao trình độ quản trị cho cán bộ quản lý, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng đội ngũ hiện có Đồng thời, chính sách ưu tiên đãi ngộ cho cán bộ trẻ có năng lực cũng được chú trọng để giữ chân người tài trong tổ chức.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, Acecook cần xem xét nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm tiến bộ khoa học kỹ thuật, sự phát triển trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, tình hình thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, cũng như quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước.
● Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của Acecook bao gồm các nội dung sau:
• Xác định mục tiêu đào tạo phát triển để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
• Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực.
Lựa chọn phương pháp đào tạo tối ưu cần dựa trên mục đích học tập và đặc điểm của người học, đồng thời kết hợp giữa hình thức đào tạo bán thời gian và đào tạo từ xa để đạt hiệu quả cao nhất.
• Xác định thời gian và địa điểm đào tạo tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp
3.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp và giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ tự giác hơn, cải thiện động lực làm việc và tăng khả năng thích ứng trong tương lai Đối với từng khóa học, Acecook xác định các mục tiêu cụ thể để đạt được những kết quả này.
+ Kết thúc đào tạo, học viên tiếp thu được kiến thức, kỹ năng gì?
+ Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo?
+ Thời gian đào tạo - Học viên đạt trình độ nào?
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức và hành vi của nhân viên sẽ có sự chuyển biến rõ rệt Những mục tiêu này sẽ trở thành tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
Công ty cần xác định rõ ràng mục tiêu cho từng khóa học, vì hiện tại các mục tiêu còn mang tính chung chung, dẫn đến khó khăn trong việc xác định đối tượng đào tạo Do đó, công tác đào tạo cần được cải tiến để đạt hiệu quả cao hơn.
3.2.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại Acecook
Acecook sẽ tổ chức sắp xếp nhân sự dựa trên năng lực, sở thích, trình độ và kinh nghiệm của từng cá nhân, nhằm khuyến khích họ phát huy thế mạnh và cải thiện những kỹ năng còn thiếu Công ty chú trọng vào việc đào tạo và phát triển cá nhân theo khung năng lực và lộ trình nghề nghiệp phù hợp với từng vị trí công việc.
Đào tạo thông qua việc giao nhiệm vụ khó khăn là phương pháp hiệu quả để phát hiện và phát triển nhân tài Những cá nhân xuất sắc có thể ở khắp mọi nơi, nhưng họ cần được trao cơ hội để thể hiện khả năng của mình Việc giao cho họ những thử thách khó khăn không chỉ giúp họ trưởng thành mà còn kích thích tiềm năng của họ Qua quá trình này, nhân tài sẽ nhận ra giá trị của sự nỗ lực và phát triển bản thân.
Tại Acecook, luân chuyển cán bộ không chỉ nhằm đào tạo mà còn để phát hiện những nhân tố tiềm năng, giúp tìm ra người phù hợp cho từng vị trí Phương pháp này tạo ra không gian mới cho cá nhân phát triển sáng tạo và làm mới bản thân Đặc biệt, việc luân chuyển từ cơ sở lên cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, giúp nhiều cán bộ trưởng thành và trở thành những lãnh đạo chủ chốt trong công ty.
Acecook áp dụng phương pháp đào tạo theo chế độ huấn luyện viên, nhằm giúp nhân viên phát triển khả năng tự tìm hiểu và giải quyết vấn đề trong mọi hoàn cảnh Thay vì chỉ cung cấp kiến thức hời hợt, phương pháp này tập trung vào việc dạy cho nhân viên cách tư duy, phương pháp học và cách tiếp cận vấn đề Điều này khuyến khích nhân viên tự mày mò, tìm hiểu và nghiên cứu, từ đó tạo ra một nền tảng vững chắc cho việc học tập suốt đời.
3.2.2.3 Ngân sách đào tạo và phát triển của Acecook
Tại Acecook, ban lãnh đạo Tập đoàn xác định ngân sách cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên kết quả kinh doanh và chính sách của Tập đoàn trong từng giai đoạn cụ thể.
Chi phí đào tạo bao gồm nhiều khoản khác nhau như học phí, chi phí cho giảng viên nội bộ, chi phí tham gia hội thảo và thực tế tại các đơn vị Bên cạnh đó, còn có chi phí nghiên cứu, trang thiết bị thực tập và các khoản chi cho người học, cùng với các chi phí tổ chức khác.
Nhược điểm 39 3.4.Đề xuất hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 40
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật trong việc đào tạo và phát triển nhân viên thông qua kế hoạch chi tiết và rõ ràng, nhưng vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục.
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được xác định một cách chính xác, tuy nhiên, phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có nhược điểm là khó lượng hoá chính xác Việc đánh giá nhu cầu đào tạo không đúng mức có thể dẫn đến việc đặt ra mục tiêu sai lệch, ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển sau này.
Chương trình đào tạo chủ yếu hướng đến đối tượng là nhà quản lý và nhân viên cấp cao, điều này đã tạo ra không ít khó khăn cho các cán bộ thực hiện công tác đào tạo.
Thiết kế nội dung và cấu trúc chương trình đào tạo cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu của học viên Đôi khi, nội dung không thích hợp có thể gây khó khăn trong việc tiếp thu, trong khi dung lượng chương trình quá lớn cũng ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng tiếp nhận kiến thức của học viên.
Việc áp dụng đa dạng phương pháp đào tạo có thể tạo ra nhiều thách thức cho cả cán bộ thực hiện và nhân viên tham gia đào tạo.
Thời gian, địa điểm và lịch trình là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, dẫn đến việc thực hiện không đúng như dự kiến Sự không tuân thủ kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gây ra nhiều khó khăn cho cả cán bộ thực hiện đào tạo và nhân viên tham gia.
Chi phí triển khai chương trình đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp thường eo hẹp, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của các chương trình đào tạo Mặc dù đào tạo giúp nhân viên phát triển bản thân và nâng cao năng suất lao động, nhiều doanh nghiệp vẫn không đầu tư nhiều vào kế hoạch đào tạo do không thấy ngay lập tức lợi ích Việc này có thể dẫn đến việc xây dựng đội ngũ nhân lực không vững chắc và ảnh hưởng đến trải nghiệm học tập của nhân viên.
Quy trình kế hoạch đào tạo hiện tại thiếu tính chuyên nghiệp và chưa được tổ chức bài bản, dẫn đến việc triển khai tốn nhiều thời gian và yêu cầu nhân viên thực hiện các bước không cần thiết Áp lực từ khối lượng công việc hàng ngày cũng làm giảm sự hứng thú của nhân viên với các khóa học, mặc dù chúng mang lại nhiều lợi ích và thú vị.
3.4 Đề xuất hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
3.4.1 Tên chương trình đào tạo nhân sự
Xác định tên chương trình đào tạo là bước quan trọng đầu tiên để hiểu rõ nhu cầu đào tạo trong công ty Việc này cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra, bắt đầu bằng việc đánh giá nhu cầu của từng đơn vị và gửi danh sách cho lãnh đạo xem xét Công tác đánh giá thực hiện tốt sẽ giúp xác định nhu cầu chính xác hơn, từ đó biết được công việc nào cần kiến thức, kỹ năng và trình độ nào Để làm rõ các yếu tố cần đào tạo, cần xây dựng và hoàn thiện bản phân tích công việc Bên cạnh đó, đánh giá năng lực cán bộ hiện có có thể thông qua bảng tự thuật, cho phép người lao động tự đánh giá kết quả thực hiện của mình, kết hợp với ý kiến của lãnh đạo để có kết luận chính xác về năng lực của từng cá nhân.
3.4.2 Các mục tiêu cần đạt được sau khi kết thúc chương trình
Xác định mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể và chi tiết, không chỉ mang tính chung chung như hiện nay Mục tiêu rõ ràng giúp người học nhận thức trách nhiệm của mình đối với công ty, từ đó thúc đẩy nỗ lực trong quá trình đào tạo Mục tiêu của công ty cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể để đảm bảo hiệu quả đào tạo.
Mục tiêu đề ra cần phải khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh và năng lực hiện tại của công ty Để đạt được mục tiêu này, cần xác định các biện pháp cụ thể nhằm thực hiện hiệu quả.
+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu quả làm việc lên 10 - 15 % so với trước khi làm việc
Để đảm bảo hiệu quả trong chương trình đào tạo, cần thiết lập giới hạn về số lượng và cơ cấu học viên, cũng như thời gian của khóa học Mỗi phòng ban sẽ cử một đại diện tham gia vào khóa đào tạo ở cấp độ quản lý, đồng thời khuyến khích nhân viên thường xuyên tham gia các khóa học nâng cao.
+ Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên
Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực cao là yếu tố then chốt để đảm bảo quản lý hiệu quả Việc nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên trên toàn công ty không chỉ giúp tăng cường năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Đào tạo nhân viên với các kỹ năng bổ sung là cần thiết để cung cấp đa dạng sản phẩm cho thị trường, mở rộng mạng lưới khách hàng, từ đó tăng doanh thu và nâng cao sức cạnh tranh trong thị trường nội địa.
3.4.3 Các đối tượng trực tiếp tham gia vào chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào ?
Các đối tượng tham gia đào tạo cần đáp ứng các tiêu chí về mong muốn nâng cao thể lực và trí lực Họ phải có khả năng trả lời các câu hỏi liên quan đến mục tiêu đào tạo của mình.
Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không ?
Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào?