Báo cáo thực hành môn Đánh Giá Thực Hiện Công Việc HAUI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC HÀNH Môn Đánh giá thực hiện công việc Người thực hiện Ngành Giáo viên hướng dẫn Nhóm 10 Quản trị văn phòng THÀNH VIÊN NHÓM 10MỤC LỤCDANH MỤC VIẾT TẮTDANH MỤC BẢNG BIỂUDANH MỤC HÌNH ẢNHLỜI CẢM ƠNLỜI MỞ ĐẦU11. Lý do chọn đề tài12. Mục đích nghiên cứu23. Đối tượng nghiên cứu24. Phạm vi nghiên cứu25. Phương pháp nghiên cứu26. Kết cấu bài báo cáo3CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP THỦ ĐÔ41.1.Khái niệm41.2.Vai trò41.3.Mục tiêu41.4.Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc41.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến Đánh giá thực hiện công việc61.5.1.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp61.5.2.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp7CHƯƠNG 2.THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP THỦ ĐÔ82.1.Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại và Công nghiệp Thủ Đô82.1.1.Giới thiệu chung về Công ty82.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty92.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty92.1.4.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban102.1.5.Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty132.1.6.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CITRACO142.1.7.Thực trạng nhân lực phòng Nhân sự của Công ty CITRACO152.2.Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại CITRACO162.2.1.Phương pháp thang điểm162.2.2.Phương pháp xếp hạng luân phiên162.2.3.Phương pháp quản trị bằng mục tiêu172.2.4.Phương pháp nhật ký lưu trữ182.2.5.Phương pháp quan sát hành vi192.2.6.Phương pháp so sánh cặp192.2.7.Phương pháp định lượng192.2.8.Phương pháp phỏng vấn202.2.9.Thực trạng phương pháp sử dụng đánh giá thực hiện công việc212.3.Đánh giá chung về đánh giá thực hiện công việc tại công ty242.3.1.Ưu điểm242.3.2.Nhược điểm262.3.3.Nguyên nhân272.4.Đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty282.5.Các tiêu chuẩn của đánh giá thực hiện công việc tại công ty292.5.1.Kết quả làm việc292.5.2.Kỹ năng làm việc302.5.3.Phẩm chất cá nhân302.5.4.Tiềm năng phát triển302.6.Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc352.6.1.Kỳ đánh giá chính thức352.6.2.Đánh giá không chính thức đối với352.6.3.Các trường hợp không đánh giá36CHƯƠNG 3.TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP THỦ ĐÔ383.1.Quy trình triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty383.2.Các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty393.2.1.Hoàn thiện về xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc393.2.2.Hoàn thiện về triển khai đánh giá thực hiện công việc443.2.3.Hoàn thiện sử dụng kết quả đánh giá vào công tác quản trị khác453.3.Kết quả đạt được đánh giá thực hiện công việc tại công ty503.3.1.Hoàn thiện và hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc503.3.2.Hoàn thiện tiêu chuẩn công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc……………………………………………………………………51KẾT LUẬN53TÀI LIỆU THAM KHẢO54

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH CÁO HÀNH BÁO THỰC Môn Đánh giá thực cơng việc Người thực : Nhóm 10 Ngành : Quản trị văn phòng – K13 Giáo viên hướng dẫn : ThS Phạm Thị Thu Hiền HÀ NỘI – 2021 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC HÀNH Môn Đánh giá thực cơng việc Người thực : Nhóm 10 Ngành : Quản trị văn phòng – K13 Giáo viên hướng dẫn : ThS Phạm Thị Thu Hiền HÀ NỘI – 2021 THÀNH VIÊN NHÓM 10 Họ tên Mã sinh viên Nguyễn Thị Lan Anh 2018600008 Nguyễn Thị Lệ 2018602092 Đỗ Kim Ngân 2018604787 Dương Thanh Thảo 2018604145 Tạ Thị Thanh Xuân 2018602336 Phạm Thị Minh Thảo 2018602738 Nghiêm Thị Sinh 2018602810 MỤC LỤC THÀNH VIÊN NHÓM 10 MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu báo cáo CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP THỦ ĐÔ .4 1.1 Khái niệm 1.2 Vai trò 1.3 Mục tiêu 1.4 Mối quan hệ đánh giá thực công việc 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến Đánh giá thực công việc 1.5.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp .6 1.5.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp CHƯƠNG THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP THỦ ĐÔ 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức máy công ty .9 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 10 2.1.5 Đặc điểm kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 13 2.1.6 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty CITRACO 14 2.1.7 Thực trạng nhân lực phòng Nhân Công ty CITRACO .15 2.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc CITRACO .16 2.2.1 Phương pháp thang điểm 16 2.2.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên 16 2.2.3 Phương pháp quản trị mục tiêu 17 2.2.4 Phương pháp nhật ký - lưu trữ 18 2.2.5 Phương pháp quan sát hành vi 19 2.2.6 Phương pháp so sánh cặp 19 2.2.7 Phương pháp định lượng .19 2.2.8 Phương pháp vấn .20 2.2.9 Thực trạng phương pháp sử dụng đánh giá thực công việc 21 2.3 Đánh giá chung đánh giá thực công việc công ty 24 2.3.1 Ưu điểm 24 2.3.2 Nhược điểm 26 2.3.3 Nguyên nhân .27 2.4 Đối tượng đánh giá thực công việc công ty 28 2.5 Các tiêu chuẩn đánh giá thực công việc công ty 29 2.5.1 Kết làm việc 29 2.5.2 Kỹ làm việc 30 2.5.3 Phẩm chất cá nhân 30 2.5.4 Tiềm phát triển 30 2.6 Chu kỳ đánh giá thực công việc 35 2.6.1 Kỳ đánh giá thức .35 2.6.2 Đánh giá khơng thức .35 2.6.3 Các trường hợp không đánh giá 36 CHƯƠNG TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP THỦ ĐÔ 38 3.1 Quy trình triển khai đánh giá thực công việc công ty 38 3.2 Các giải pháp hồn thiện đánh giá thực cơng việc cơng ty 39 3.2.1 Hồn thiện xây dựng kế hoạch đánh giá thực công việc 39 3.2.2 Hoàn thiện triển khai đánh giá thực cơng việc .44 3.2.3 Hồn thiện sử dụng kết đánh giá vào công tác quản trị khác 45 3.3 Kết đạt đánh giá thực công việc cơng ty .50 3.3.1 Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc 50 3.3.2 Hồn thiện tiêu chuẩn cơng việc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc……………………………………………………………………51 KẾT LUẬN .53 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 DANH MỤC VIẾT TẮT ĐGTHCV NLĐ CBCNV THPT NV NQL QTNL LĐ Đánh giá thực công việc Người lao động Cán công nhân viên Trung học Phổ thông Nhân viên Người quản lý Quản trị nhân lực Lao động DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng 2.1.1 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2021 13 2.1.2 Danh sách nhân viên phịng nhân Cơng ty CITRACO 15 2.5.1 Đánh giá hồn thành cơng việc tháng 32 2.5.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 33 2.6.1 Nội dung đánh giá hiệu công việc 37 3.2.1 Tiêu chí đánh giá thực công việc chức danh nhân viên nhân 43 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1.1 Hình ảnh Cơng ty Cổ phần Thương mại Cơng nghiệp Thủ Đơ Hình 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức công ty .10 Hình 2.1.3 Văn phịng cơng ty 12 LỜI CẢM ƠN Trong trình thực hoàn thành báo cáo “Đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO)” bên cạnh nỗ lực cố gắng nhóm cịn có hướng dẫn nhiệt tình giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy khóa học giúp chúng em học tập, nghiên cứu thực cáo Xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Phạm Thị Thu Hiền hướng dẫn, động viên giúp đỡ chúng em trình nghiên cứu viết báo cáo Những nhận xét, đánh giá cô, đặc biệt gợi ý hướng giải vấn đề suốt trình viết báo cáo, thực học vô quý giá chúng em khơng q trình viết báo cáo mà hoạt động nghiên cứu chuyên môn sau Xin chân thành cảm ơn đến Anh/ Chị Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô tạo điều kiện giúp đỡ chúng em trình nghiên cứu, tìm tịi lấy số liệu báo cáo Cuối cùng, chúng em xin chân thành cảm ơn đến tất người hỗ trợ cho chúng em nhiều trình học tập, nghiên cứu thực báo cáo cách hoàn chỉnh Chúng em xin trân thành cảm ơn! LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với quốc gia giới, Việt Nam tham gia ngày tích cực vào q trình hội nhập quốc tế, xu hướng tồn cầu hố với đặc trưng kinh tế trí tuệ, khoa học cơng nghệ phát triển mạnh, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực thiếu quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng hoạt động quản lý tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, đánh giá thực cơng việc coi hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng thực tất tổ chức, không phục vụ nhiều mục tiêu quản trị nhân lực mà trực tiếp cải thiện hiệu thực công việc người lao động Nếu đánh giá thực cách hệ thống, rõ ràng, xác giúp cho tổ chức đạt kết kinh doanh cao, giúp nhà quản lý có để đưa định, sách nhân đắn, đồng thời có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lịng với cơng việc muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, lãnh đạo với người lao động, người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc, làm việc cách chống chế kết thúc nhân viên giỏi Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) đạt thành công đáng kể lĩnh vực gia công lắp đặt cửa nhôm kính, bọc với hệ thống dây chuyền sản xuất nhập đồng bộ, khâu chuyển giao công nghệ trọng CITRACO hoạt động tốt, cung cấp cho thị trường sản phẩm nhơm kính, bọc, đồ nội thất khách hàng đánh giá cao Ngay kinh tế thị trường gặp phải vấn đề khó khăn thương hiệu CITRACO khách hàng tin tưởng lựa chọn Tuy nhiên, phát triển nhanh chóng quy mơ hoạt động, người lao động có trình độ kỹ tay nghề cao có mong muốn biết tồn q trình làm việc để hồn thiện cơng việc tốt hơn, khẳng định vai trị tổ chức, doanh nghiệp Về phía doanh nghiệp đánh giá thực công việc cần thiết, sở cho việc trả thù lao lao động công bằng; giúp tạo động lực lao động cho cá nhân, tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Chính vậy, cơng tác đánh giá thực công việc nghiên cứu áp dụng doanh nghiệp Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài đưa đánh giá khái quát thực trạng tình hình đánh giá thực cơng việc năm qua Công ty Cổ phần Thương mại Cơng nghiệp Thủ Đơ (CITRACO) Từ rút mặt tích cực, mặt cịn hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty CITRACO Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu lý luận thực trạng đánh giá thực cơng việc tồn cán công nhân viên công ty Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu vấn đề đánh giá thực công việc tồn người lao động Cơng ty CITRACO, bao gồm đối tượng là: Khối văn phòng (Các cán quản lý, cán chuyên môn); Khối sản xuất trực tiếp (Công nhân trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ phụ trợ) Về mặt thời gian: Báo cáo nghiên cứu vấn đề đánh giá thực công việc với liệu có liên quan thu thập khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) đến năm 2021 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu: Nhóm thu thập thơng tin, lấy ý kiến cán công nhân viên công ty thông qua vấn bảng hỏi Trong đó, số lượng người vấn là: 100 người (sử dụng 100 phiếu); Đối tượng vấn: lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ phụ trợ (60 chiếu), lao động quản lý, chuyên môn (40 phiếu) Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nhóm nghiên cứu tài liệu qua sách, báo, tạp chí, internet, … để tìm hiểu chọn lọc tài liệu, thơng tin có giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu - Thời gian làm việc, hội họp: Thời gian làm việc hàng ngày theo quy định Nội quy lao động, thời gian họp theo thơng báo Đơn vị chủ trì họp - Trang phục làm việc, hội họp: Theo quy định Quy ước Văn hóa doanh nghiệp gọn gàng, lịch Đối với lao động làm việc trực tiếp với khách hàng phải mặc trang phục Công ty cấp phát theo quy định - Giao tiếp với cấp trên, khách hàng, người lớn tuổi, đồng nghiệp cấp dưới: Các hình thức giao tiếp lời nói trực tiếp, điện thoại, văn Trong hình thức phải giữ thái độ trang trọng, niềm nở, mực - Tác phong làm việc, phối hợp với cá nhân, phận khác làm việc gồm thành phần: Thái độ làm việc, chấp hành quy định, quy trình làm việc, cung cấp số liệu báo cáo xác giải thích rõ ràng - Vệ sinh nơi làm việc: Tài liệu gọn gàng, ngăn nắp khoa học; máy tính, bàn làm việc hành lang cơng ty vị trí làm việc sẽ; vệ sinh chung công ty - Ý thức tiết kiệm: Sử dụng văn phòng phẩm, sử dụng điện thoại cơng ty, sử dụng điều hịa, điện, nước, - Tham gia hoạt động công ty: Các hoạt động cơng ty bao gồm sinh hoạt chun mơn, sinh hoạt đồn thể, kỷ niệm ngày thành lập, Quốc tế lao động, Phụ nữ, - Khác: Các tiêu chí khác chưa thể tiêu chí cho vào mục Khác Với việc áp dụng tiêu chí đánh trên, công ty không đảm bảo việc xây dựng tiêu chí đánh giá gắn với thực tế phân tích cơng việc chức danh người lao động đảm nhận mà quan sát hết khía cạnh cơng việc thể mức độ quan trọng khác tiêu chí đánh giá từ giúp cho người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá công ty 3.2.1.3 Đào tạo người đánh giá Hiện công ty áp dụng hình thức đào tạo thơng qua việc cấp phát văn bản, quy định ĐGTHCV để tự nghiên cứu, nhiên hình thức cịn nhiều hạn chế, vấn đề khúc mắc người đánh giá không giải đáp trực tiếp, kịp thời Công 40 ty cần tạo điều kiện cho cán nhân học lớp đào tạo ngắn hạn, tham khảo ý kiến chuyên gia vấn đề Sau học xong cần tổ chức chương trình đào tạo nội công ty với tham gia chuyên gia tư vấn ĐGTHCV, với bước cụ thể sau: Trước tiên công ty cần cấp phát văn bản, tài liệu quy trình đánh giá, cách thức, phương pháp đánh giá, …cho lãnh đạo phận chức tìm hiểu, nghiên cứu trước chuẩn bị câu hỏi cần giải đáp Tiếp đó, cơng ty nên tổ chức buổi tập huấn để phổ biến kiến thức đánh giá thực công việc cho người quản lý trực tiếp phòng, tổ Các kiến thức hiểu biết đánh giá thực công việc, mục đích, tầm quan trọng đánh giá thực cơng việc để lãnh đạo 90 phịng chức có nhìn ĐGTHCV Sau đó, phổ biến sâu hoạt động ĐGTHCV như: Phương pháp đánh giá, cách xây dựng tiêu chí đánh giá, cách thức đánh giá, quy trình thực hiện, …và giải đáp vấn đề mà lãnh đạo phòng chưa hiểu Cán nhân người đánh giá cần có trao đổi thẳng thắn, giải đáp thắc mắc, vấn đề chưa rõ đề nghị chuyên gia tư vấn giải thích Các cán nhân nên cố gắng tìm cách đơn giản để người đánh giá hiểu dễ dàng, tránh hiểu nhầm có phương hướng để họ thực Cuối cùng, kết thúc buổi tập huấn thực tế để người đánh giá có hiểu đắn khách quan đánh giá thực cơng việc xác Bên cạnh đó, lãnh đạo phịng chức phải có trách nhiệm phổ biến kiến thức cho cán bộ, công nhân phận phụ trách Có thể thiết lập hịm thư góp ý kiến để CBCNV đóng góp với lãnh đạo cách thức làm việc, đánh giá Từ tạo cảm giá thoải mái cho CBCNV họ tham gia vào công tác đánh giá Ngoài ra, nên đưa nhiệm vụ đánh giá làm tiêu chí đánh giá kết hồn thành cơng việc lãnh đạo phịng chức 3.2.1.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc Phương pháp chung để đánh giá đánh giá theo quản trị mục tiêu thang đo đồ họa thơng qua tiêu chí KPI tiến hành cho điểm, đánh trọng số 41 tiêu chí Tùy theo chức danh cơng việc mức độ quan trọng tiêu chí khác Mỗi tiêu chí đánh giá phải xác định trọng số tương ứng thể mức độ quan trọng tiêu chí đánh giá Mức độ quan trọng tiêu chí đánh giá cần phải diễn giải cụ thể lý (Ví dụ dựa vào sáng tạo công việc, tinh thần trách nhiệm người lao động hay tính chất cẩn thận, tỉ mỉ, mục đích, yêu cầu ) Bảng 3.2.6 Tiêu chí đánh giá thực công việc chức danh nhân viên nhân ST T Tiêu chí đánh giá Trọng số Điể m Diễn giải trọng số Tỉ lệ nhân viên hài lịng với sách lương, thưởng, đãi ngộ cơng ty Chính sách phải có cạnh tranh nội thị trường Số nhân viên tuyển dụng, đào tạo thời gian đáp ứng tiêu chuẩn công việc đặt Yêu cầu kỹ quan sát, đánh giá cao, xác Tỉ lệ nhân viên đánh giá kết thực công việc biểu mẫu quy định Yêu cầu hiệu tuyên truyền, phổ biến ĐGTHCV sát công tác kiểm tra, hướng dẫn Tỉ lệ % trường hợp bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển thực quy trình thủ tục đáp ứng yêu cầu lực Tỉ lệ % vấn đề phát sinh, khiếu nại nhân giải kịp thời triệt để Tỉ lệ % yêu cầu công văn, giấy tờ, văn phòng phẩm xử lý kịp thời, yêu cầu Yêu cầu kỹ nhìn nhận, đánh giá thực cẩn thận, xác Nhanh chóng, kịp thời, xác triệt để Nhanh chóng, kịp thời, xác Với việc đưa trọng số cho tiêu chí đánh giá diễn giải mức độ quan trọng tiêu chí đánh giá đó, cơng ty khắc phục khó khăn việc đánh giá kết hoạt động chức danh có tính chất cơng việc tương đương 42 có tiêu chí đánh trường hợp cấp quản lý trưởng phịng phó phịng, lãnh đạo quản lý nhân viên thừa hành Người lao động hiểu xác kết đánh giá thân giúp người lao động hiểu cần nâng cao kỹ để đáp ứng u cầu cơng việc 3.2.2 Hồn thiện triển khai đánh giá thực công việc 3.2.2.1 Truyền thông đánh giá thực công việc Công ty cần phải tiếp tục tuyên truyền cho CBCNV thấy rõ lợi ích việc đánh giá thực cơng việc để thay đổi hành vi, thái độ cách nhận thức CBCNV Ngồi việc truyền thơng phương pháp cấp phát văn để NLĐ tự xem Công ty nên tổ chức buổi họp riêng tuyên truyền ĐGTHCV doanh nghiệp, riêng NLĐ vào làm việc nên đưa yêu cầu “thực xác nội dung quy trình đánh giá thực công việc” vào tiêu chuẩn thực công việc Ngoài ra, đặc thù hoạt động kinh doanh công ty công ty sản xuất Do đó, số lượng CBCNV người lao động chân tay chiếm số đông, hộ không thường xuyên tiếp xúc với cơng nghệ, máy tính Vì vậy, cơng ty nên bổ sung bảng tin chung vị trí nghỉ ngơi NLĐ cửa vào công ty để NLĐ nắm bắt thơng tin nhanh chóng, đầy đủ Trong đó, bảng tin cần ghi rõ thơng tin thời gian đánh giá, quy trình đánh giá vấn đề cần lưu ý lên mục riêng cần có thông tin người chịu trách nhiệm giải đáp thắc mắc liên quan đến công tác đánh giá Từ giúp người lao động chủ động việc tìm hiểu thực ĐGTHCV 3.2.2.2 Phỏng vấn đánh giá thực cơng việc Mục đích cơng tác vấn ĐGTHCV thông qua kênh thông tin phản hồi hai chiều (thông tin phản hồi tổ chức thông tin phản hồi cá nhân) để tạo động lực làm việc cho cán nhân viên nâng cao hiệu kết đánh giá việc đưa định nhân sau Mối quan hệ tốt quản lý trực tiếp cán nhân viên tạo cởi mở, thân thiện trao đổi kết đánh giá, đồng thời giúp cán quản lý trực tiếp nắm bắt nguyện vọng ý kiến cán nhân viên quyền, tìm lý cho việc thực cơng việc họ Có hai mục đích hướng tới tiến hành vấn đánh giá là: vấn đánh giá dùng để giao tiếp với nhân viên kết trình đánh giá (ví dụ tăng lương, đề bạt, sa thải); hai vấn đánh giá 43 dùng để đánh giá hiệu quả, củng cố hành vi mong muốn , vạch yếu xây dựng kế hoạch để cải thiện Vì vậy, cần thực hai vấn riêng cho mục đích Theo đó, vấn đánh giá thực theo trình tự sau: Trước vấn: Lập lịch trình thảo luận phát cho nhân viên copy mẫu đánh giá trước tuần; xem kết công việc cá nhân/tập thể, đưa lựa chọn để điều chỉnh hoàn thiện kết công việc nhân viên Thu thập liệu, thông tin cần thiết: Các thông tin mô tả công việc; Các thông tin tiêu chuẩn mẫu; Xem xét hồ sơ cá nhân; Xem xét kết thực công việc nhân viên thời gian gần Chuẩn bị cho nhân viên: Thông báo trước cho nhân viên; Thu thập thắc mắc , phàn nàn nhân viên; Tập trung vào 2-3 vấn đề quan trọng Trong trình vấn: Tạo bầu khơng khí thoải mái, sử dụng góp ý tinh thần xây dựng phát triển Cần tránh tranh luận dễ dẫn đến bế tắc, thường xuyên kiểm tra cách hiểu vấn đề thảo luận Sau vấn: Người vấn chuẩn bị tóm tắt thảo luận, đặc biệt cam kết Đây coi kiểm tra lần cuối hiểu biết rõ ràng thảo luận Cả nhân viên cán phụ trách giữ người copy Cả nhân viên người vấn thảo luận thay đổi mục tiêu Việc thảo luận kết cơng việc góp ý tiếp tục cách định kỳ có vấn đề nảy sinh (khơng để sau thảo luận thức tháng hay lâu đưa ý kiến góp ý thảo luận vấn đề nảy sinh) Ngoài ra, việc trao đổi trực tiếp, cần xây dựng thêm mẫu lấy ý kiến cán nhân viên để thông tin thu thập đầy đủ khách quan 3.2.3 Hoàn thiện sử dụng kết đánh giá vào công tác quản trị khác 3.2.3.1 Hồn thiện sách lương, thưởng Cải tiến sách lương, thưởng: Đối với nhân viên xếp loại hồn thành xuất sắc cơng việc: Với lực làm việc trội mình, ngồi việc xem xét đưa nhân viên vào danh sách dự 44 trù để cất nhắc lên vị trí cao hơn, cơng ty cần có sách khen thưởng kịp thời tương xứng Đối với nhân viên xếp loại hoàn thành tốt công việc: Đây nhân viên cơng việc đầy triển vọng trở thành nhân viên xuất sắc Động viên, khen thưởng họ kịp thời điều vô quan trọng Bên cạnh cần quan tâm bồi dưỡng để khuyến khích họ nỗ lực vươn đến thành tích cao Đối với nhân viên xếp loại cần cải thiện khơng hồn thành: Cơng ty cần tìm hiểu ngun nhân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên để tìm hướng khắc phục, giúp họ cải thiện thành tích, nâng cao chất lượng làm việc Để thực khen thưởng hợp lý hiệu quả, Công ty nên khống chế số lượng nhân viên khen thưởng, thưởng phần thưởng giá trị Vì phải đảm bảo thưởng đúng, thưởng đủ thưởng cho người xứng đáng Điều kiện: NLĐ làm việc cơng ty, có thời gian giữ bậc hưởng thực tế từ đủ 03 tháng trở lên, tính từ ngày 01/01 đến ngày 31/12 năm xét bậc Thời gian giữ bậc hưởng tính thời gian hưởng lương thử việc và/hoặc thời vụ thời gian xét nâng bậc Kết xếp loại đánh giá cá nhân bình quân kỳ đạt mức hoàn thành hoàn thành tốt trở lên, khơng có kỳ đánh giá mức khơng hồn thành Không xét nâng bậc lương kỳ xét tăng lương mà NLĐ thời gian bị thi hành hình thức kỷ luật lao động ‘‘Kéo dài thời hạn nâng lương’’ Kỳ đánh giá nâng bậc lương 06 tháng: Tháng hàng năm Nâng 01 bậc lương NLĐ đồng thời đáp ứng tiêu chuẩn sau: Kết xếp loại đánh giá cá nhân bình quân kỳ 06 tháng Hồn thành tốt trở lên, khơng có kỳ đánh giá mức chưa hồn thành Kết đánh giá lực NLĐ đáp ứng yêu cầu kiến thức, kỹ năng, khả làm việc theo yêu cầu công việc bậc lương cao liền kề 45 Kỳ đánh giá nâng bậc lương 01 năm: Tháng 01 năm Kết xếp loại đánh giá cá nhân bình quân năm đạt mức Hồn thành trở lên, khơng có kỳ đánh giá mức Khơng hồn thành Kết đánh giá lực NLĐ đáp ứng yêu cầu kiến thức, kỹ năng, khả làm việc theo yêu cầu công việc bậc lương cao liền kề Thời gian áp dụng nâng bậc lương chức danh: Từ ngày 01/07 ngày 01/01 năm sau liền kề Nội dung quy định hạ bậc lương NLĐ có kết xếp loại đánh giá năm mức Khơng hồn thành thuộc trường hợp xem xét hạ bậc lương Căn kết đánh giá lực xếp loại hoàn thành cơng việc, Trưởng phịng phối hợp với Trưởng phịng nhân đề xuất điều chỉnh hạ bậc lương NLĐ Mức hạ bậc lương 01 bậc liền kề áp dụng từ thời điểm định hạ bậc lương có hiệu lực Trường hợp NLĐ có kết xếp loại đánh giá năm Khơng hồn thành kết đánh giá lực đáp ứng u cầu bậc Trưởng phịng phối hợp với Trưởng phòng nhân xem xét yếu tố khách quan ảnh hưởng đến kết hoàn thành công việc đề xuất Tổng giám đốc để xếp bậc lương phù hợp cho NLĐ Trường hợp đặc biệt Trường hợp NLĐ không đủ điều kiện thời gian giữ bậc 06 tháng liên tiếp đáp ứng đủ tiêu chuẩn nâng bậc có 04 tháng liên tục hồn thành cơng việc mức xuất sắc Trưởng phòng Nhân phối hợp với Trưởng phòng đề xuất lên Tổng Giám đốc để xếp bậc lương phù hợp cho NLĐ Ngồi ra, Cơng ty nên bổ sung thêm sách khen thưởng cho lao động có sáng kiến, cống hiến cho cơng ty, cụ thể như: Tất NLĐ có ý tưởng, sáng kiến cải tiến mới, công ty công nhận ứng dụng đem lại hiệu công tác quản lý, sản xuất kinh doanh xem xét khen thưởng Mức thưởng vào hiệu quả, lợi ích sáng kiến, ý tưởng mang lại, Tổng giám đốc người uỷ quyền định mức thưởng trường hợp cụ thể 46 3.2.3.2 Hoàn thiện sách quản trị nhân lực Thơng qua vấn đánh giá, cán quản lý lãnh đạo doanh nghiệp biết khó khăn, vướng mắc nhân viên trình làm việc bất cập sách QTNL áp dụng tổ chức Những ý kiến người đánh giá cung cấp người đánh giá tiếp nhận có chọn lọc để thơng báo cho phịng NS tham mưu cho lãnh đạo phục vụ mục đích hồn thiện sách QTNL tổ chức 3.2.3.3 Đề bạt thăng tiến Đối với nhân viên xếp loại hồn thành xuất sắc: Cần có sách đào tạo, phát triển, đưa vào danh sách dự trù để đề bạt lên vị trí cao Đối với nhân viên xếp loại hoàn thành tốt: Cơng ty cần có sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cho đối tượng Đối với nhân viên xếp loại hoàn thành: Ban lãnh đạo cần có sách quan tâm, bồi dưỡng để họ cải thiện thành tích cho kỳ đánh giá sau Đối với người xếp loại cần cải thiện: Cấp cần sâu sát tìm hiểu nguyên nhân nhằm đưa biện pháp khắc phục Nếu cần thiết tổ chức đào tạo lại để cải thiện thành tích Đối với nhân viên xếp loại khơng hồn thành: Cần nghiêm khắc phê bình, xem xét lại tính phù hợp với cơng việc Nếu tình trạng tiếp diễn thuyên chuyển sa thải Khi tiến hành đề bạt thăng chức cho nhân viên công ty nên xem xét dựa vào kết thực cơng việc nhân viên khoảng thời gian từ 1-2 năm để thể ổn định q trình thực cơng việc, thời gian cụ thể vào tháng hàng năm Nếu kết ln loại hồn thành xuất sắc hồn thành tốt kỳ đánh giá năm tháng sở để thăng chức, kết hồn thành cần cải thiện để xem xét lại Tuy nhiên có trường hợp, kết đánh giá thực công việc có chênh lệch kỳ nên cân nhắc tìm hiểu nguyên nhân Sử dụng người lao động đảm bảo nguyên tắc “đúng người, việc” mục tiêu quan trọng để đạt hiệu công việc tốt Dựa kết đánh giá 47 để xét giao nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng mức lương, tăng phụ cấp kinh nghiệm người lao động có thành tích cơng tác tốt 3.2.3.4 Xây dựng quan hệ lao động hài hòa Tổ chức thực ĐGTHCV tức xem xét trình thực cơng việc người lao động để có định gắn với lợi ích vật chất lợi ích tinh thần cho người lao động như: tăng lương, thưởng, đào tạo, …Tuy nhiên ĐGTHCV làm giảm hợp tác người lao động họ cạnh tranh để có kết thực công việc tốt đồng nghiệp, hệ thống đánh giá cần tập trung đề cao tiêu chí khả làm việc nhóm hay mối quan hệ với đồng nghiệp nhằm tạo bầu khơng khí thi đua lành mạnh tổ chức 3.2.3.5 Kiểm tra, chỉnh sửa cập nhật hệ thống đánh giá Định kỳ hàng năm, với trình xây dựng kế hoạch kinh doanh cơng ty, phịng nhân phối hợp với đơn vị rà soát đưa định biên lao động định mức sản xuất cụ thể năm sản xuất công ty Căn định biên lao động đó, phịng nhân với phịng, đơn vị khác cơng ty đồng thời phải rà soát lại chức danh, xây dựng mô tả công việc cho chức danh mới, sửa đổi, bổ sung mô tả công việc cho chức danh cũ Căn định mức sản xuất mô tả công việc sửa đổi, phòng nhân sửa đổi, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá thực công việc quy trình ĐGTHCV cơng ty Các tiêu chí đánh giá thay đổi cập nhật thường xuyên phải người có thẩm quyền phê duyệt phải phổ biến cho người liên quan trước áp dụng 3.3 Kết đạt đánh giá thực cơng việc cơng ty 3.3.1 Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc Hiện nay, tiêu chí đánh giá thực cơng việc cơng ty cịn nhiều thiếu sót có tiêu chí chưa rõ ràng, khiến cho người lao động cịn mơ hồ Để hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc, lãnh đạo công ty cần: 48 Bước 1: Căn vào mô tả công việc, nhà quản lý phân loại người lao động thành nhóm nhỏ vào vị trí chức danh cơng việc cấp bậc Mỗi chức danh cơng việc khác có mơ tả cơng việc, tính chất, đặc điểm khác cấp bậc, phạm vi quản lý… Bước 2: Liệt kê yêu cầu lực cho vị trí cấp bậc Bước 3: Nhóm lực giống vào chung nhóm xây dựng mức độ yêu cầu từ thấp đến cao theo phương pháp thang đo đồ họa tiêu chuẩn hóa rõ ràng Bước 4: Xây dựng khung lực tiêu chí đánh giá lực cần có cho người lao động vị trí Khi tiến hành thực theo bước trên, nhà quản lý cần lưu ý: Thứ nhất, việc xây dựng khung lực, tiêu chí đánh giá lực người lao động phải mô tả công việc mục tiêu Công ty để xây dựng Trong mô tả công việc, chức danh có nhiều yêu cầu lực người lao động Thứ hai, xây dựng mức độ yêu cầu lực theo thứ tự từ thấp đến cao (hoặc ngược lại), cần xây dựng khung bao quát hết yêu cầu chức danh Về việc nâng cao hiệu phương pháp thảo luận dân chủ q trình xây dựng tiêu chí, thực xác theo bước sau: Bước 1: Cán quản lý động viên thu hút nhân viên quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ Trong bước này, cán quản lý phổ biến mục tiêu nội dung việc thiết lập tiêu chí đánh giá tới nhân viên, nhấn mạnh đến quan tâm Công ty đến tới quyền lợi nhân viên khuyến khích họ tham gia vào việc định tới vấn đề liên quan trực tiếp tới họ Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho cơng việc nộp dự thảo cho cán quản lý Bước 3: Cán quản lý thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để đến thống tiêu chí cuối Trong q trình này, cấp quản lý 49 gợi mở phân tích nhược điểm thiếu sót dự thảo đưa hướng điều chỉnh Sau thống điều chỉnh này, bên định cuối tiêu chí đánh giá Bước 4: Trình cấp có thẩm quyền phê duyệt ban hành 3.3.2 Hồn thiện tiêu chuẩn cơng việc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc Để hồn thiện đánh giá thực công việc, trước hết Công ty cần thiết kế tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê tất yêu cầu chủ yếu nhân viên thực cơng việc Sau hồn thiện mô tả tiêu chuẩn thực công việc, nhà quản lý dựa vào mục tiêu công ty để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chức danh công việc cụ thể Căn vào mục tiêu đánh giá hướng tới việc trả thù lao lao động tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phân biệt rõ loại tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn thực công việc tiêu chuẩn để nhận thưởng Tiêu chuẩn thực công việc: Là tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực công việc, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Do mức mà người lao động đạt điều kiện bình thường nên khơng tính thưởng Tiêu chuẩn nhận thưởng: Là mục tiêu kỳ vọng Công ty Tiêu chuẩn cao tiêu chuẩn thực công việc mà đó, Cơng ty tính tỷ lệ để thưởng cho nhân viên có thành tích tốt cơng việc Tiêu chuẩn nhận thưởng tiêu chuẩn thực công việc cần phải có khoảng cách định để tạo động lực cho nhân viên nâng cao suất Ngoài ra, để đảm bảo cơng tính khuyến khích cao nữa, đưa mức tiêu chuẩn nhận thưởng Ví dụ, tiêu chí “tiến độ cơng việc”, thưởng, phạt sau: •Đúng tiến độ: 10.000.000 (triệu đồng/ hạng mục) •Vượt tiến độ tháng: 20.000.000 (triệu đồng/ hạng mục) 50 •Vượt tiến độ tháng: 35.000.000 (triệu đồng/ hạng mục) •Chậm tiến độ: Trừ 20% lương đội Như vậy, theo phương pháp này, nhân viên đạt mức tiêu chuẩn cao nhận thưởng lớn từ khuyến khích người lao động phòng chức thi đua thực nhiệm vụ Ngồi biện pháp nêu trên, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cần lưu ý tới phù hợp với công tác khác hệ thống quản trị nhân lực Để sử dụng linh hoạt kết đánh giá thực công việc hệ thống quản trị, tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phải thể tất khía cạnh việc thực cơng việc người lao động, từ hành vi, lực, kết thực hiện… Trong trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cán quản lý cần hiểu tiêu chí, tiêu chuẩn có ý nghĩa với kết đánh giá liên kết với công tác quản trị khác Như vậy, để kết đánh giá thực công việc thể mức độ lành nghề nhân viên đó, cần có tiêu chí đánh giá kỹ nghề kiến thức chuyên môn nghề kỹ khác cần thiết để thực công việc họ Khi nhìn vào tiêu chí đánh giá kết đánh giá, nhà quản lý Phịng đào tạo nắm rõ người lao động yếu đâu cần bổ sung hay nâng cao kiến thức, kỹ để thực tốt cơng việc Việc phối hợp ăn ý phòng ban phận nhân khiến hoạt động nhân trở nên chặt chẽ hơn, khoa học nâng cao tính xác hệ thống đánh giá KẾT LUẬN Bài báo cáo tập trung nghiên cứu: “Đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô” Báo cáo sâu phân tích sở lý luận đánh giá thực công việc, làm rõ cụ thể nội dung đánh giá thực cơng việc cho tồn nhân viên cơng ty Từ làm sở để phân tích thực trạng đánh giá thực công việc công ty 51 Có thể thấy nguồn nhân lực yếu tố vơ quan trọng cho phát triển doanh nghiệp Các lợi ích từ việc đánh giá thực công việc mang lại to lớn mà doanh nghiệp bỏ qua Đó thật hội để cạnh tranh doanh nghiệp trước hội nhập thị trường Tuy nhiên việc đánh giá thực cơng việc hoạt động phức tạp địi hỏi công khách quan việc đánh giá việc vận dụng nguyên tắc để việc đánh giá trở nên hiệu Dựa vào thực trạng đánh giá Công ty CITRACO rõ tầm trọng việc đánh giá, ưu điểm hạn chế cần khắc phục Với báo cáo này, nhóm chúng em mong muốn góp phần kiến thức nhỏ bé vào việc hạn chế mặt tồn để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô Tuy nhiên vấn đề phức tạp chúng em sinh viên nên dùng lại nghiên cứu mặt lý thuyết chủ yếu, mặt thực tế cịn nhiều hạn chế Do báo cáo khơng thể tránh khỏi thiếu sót Chúng em mong nhận góp ý bảo để báo cáo hồn thiện Chúng em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Business Edge (2008), Phân tích cơng việc [2] Cao Hồng Việt (2003), “Đánh giá thực công việc doanh nghiệp”, Tạp chí Cơng nghệ Thơng tin Truyền thông (số 43) [3] DeCenzo, D.A; Stephen P.R (2009), Fundamentals of HRM (10th ed) 52 [4] Dessler, G.(2003), Human Resource Management, 13th Edition [5] Khoa QLKD (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực [6] Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương đánh giá thành tích, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [7] Lưu Thị Minh Ngọc (2018), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê [8] Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, 2011 [9] Phạm Thị Thu Hiền (2021), Slide giảng môn Đánh giá thực công việc Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 53 ... hoạt đánh giá chức danh nhóm đối tượng 2.6 Chu kỳ đánh giá thực công việc Để đạt mục tiêu đánh giá thực công việc trên, việc đánh giá kết thực công việc người lao động công ty xác định thực theo... trường làm việc, … 3.2 Các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc công ty 3.2.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đánh giá thực công việc 3.2.1.1 Xác định mục tiêu chu kỳ đánh giá thực công việc Xác... đánh giá thực cơng việc 39 3.2.2 Hồn thiện triển khai đánh giá thực công việc .44 3.2.3 Hoàn thiện sử dụng kết đánh giá vào công tác quản trị khác 45 3.3 Kết đạt đánh giá thực công việc công ty