BÁO CÁO THỰC HÀNH Môn Đánh giá thực hiện công việc văn phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC HÀNH Môn Đánh giá thực cơng việc văn phịng Giáo viên hướng dẫn : Trần Ánh Phương Nhóm : Lớp : Quản trị văn phịng 02-K12 HÀ NỘI- 2020 Danh sách nhóm: Nguyễn Thị Vân – 2017602830 Nguyễn Đức Tài – 2017602547 Vi Thị Hạnh – 2017603413 Đoàn Thị Nhi – 2017603507 Lê Thị Ngọc Linh – 2017602452 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với quốc gia giới, Việt Nam tham gia ngày tích cực vào q trình hội nhập quốc tế, xu hướng tồn cầu hóa với đặc trưng kinh tế trí tuệ, khoa học cơng nghệ phát triển mạnh, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực thiếu quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng hoạt động quản lý tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, đánh giá thực công việc coi hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng thực tất tổ chức, khơng phục vụ cho q trình quản trị nhân lực mà trực tiếp cải thiện hiệu thực công việc người lao động Nếu đánh giá thực cách hệ thống, rõ ràng, xác giúp tổ chức đạt kết kinh doanh cao, giúp nhà quản lý có để đưa định, sách mọt cách đắn, đồng thời có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lịng với cơng việc muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, lãnh đạo với người lao động tổ chức, người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản không muốn làm việc làm việc chống chế kết thúc nhân viên giỏi Mục đích, nhiệm vụ việc nghiên cứu Mục đích việc nghiên cứu đưa đánh giá khái quát thực trạng tình hình đánh giá thực cơng việc năm qua Cơng Ty FPT Từ rút mặt tích cực, mặt cịn hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá thực cơng việc Cơng ty FPT Nhiệm vụ việc nghiên cứu: - Nghiên cứu số lý luận đánh giá thực cơng việc như: khái niệm, vai trị, phương pháp đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, quy trình đánh giá - thực cơng việc Thu thập số liệu làm rõ thực trạng đánh giá thực công việc Công ty FPT - Nghiên cứu lựa chọn giải pháp phù hợp để hồn thiện đánh giá thực cơng việc Công ty FPT Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu lý luận thực trạng đánh giá thực cơng việc văn phịng Công ty FPT Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực cơng việc tồn người lao động công ty FPT, bao gồm đối tượng Cán quản lý nhân viên lao động sản xuất Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, báo cáo thực hành gồm chương: Chương 1: Tổng quan đánh giá thực cơng việc văn phịng Chương 2: Thiết kế đánh giá thực cơng việc văn phịng Chương 3: Tổ chức đánh giá thực công việc văn phòng CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC VĂN PHỊNG 1.1 Khái qt FPT shop chi nhánh 481 Hồng Quốc Việt 1.1.1 Vị trí địa lý FPT FPT shop chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt, phường Nghĩa Tân, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội -Thông tin bản: Thời gian hoạt động phòng giao dịch FPT Cầu Giấy chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt Thứ hai đến Chủ Nhật: từ 7:30 AM đến 18:00 PM Hotline tư vấn đăng ký dịch vụ: 091.447.1125 - 0909.599.490 Hotline : 0962.886.902 – 0974.316.111 Hotline hỗ trợ kỹ thuật: 1800.6000 – 1900.6600 Website: lapmangfpt.org 1.1.2 Lịch sử hình thành FPT shop - Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gần 26 năm, FPT công ty công nghệ thông tin viễn thông hàng đầu Việt Nam với mảng kinh doanh cốt lõi viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, dịch vụ công nghệ thông tin giáo dục * Một số mốc chặng đường phát triển FPT: - 1988 - 1990: Tìm hướng + 13/9/1988, FPT đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh lĩnh vực công nghệ thực phẩm + Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô việc đặt quan hệ với hãng máy tính Olivetti năm 1989 tiền đề cho đời phận tin học sau - Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học - 1999: Tồn cầu hóa + Trung tâm Xuất Phần mềm (tiền thân Công ty Phần mềm FPT – FPT Software) thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất phần mềm sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản Các chi nhánh FPT Bangalore (Ấn Độ) Văn phòng FPT Mỹ thành lập vào năm 1999, 2000 + 2002 - 2006: Trở thành công ty đại chúng + Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa + Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT thức niêm yết Trung tâm Giao dịch Chứng khốn thành phố Hồ Chí Minh (nay Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HOSE) - 2008: Đạt mức doanh thu tỷ USD + FPT liên tục tăng trưởng 50%/năm kể từ năm 2002 năm 2008 cán đích doanh thu tỷ USD + Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung dịch vụ CNTT - 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng + Lần sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu Đây bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng FPT - 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu Việt Nam” + Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) phê duyệt với định hướng tập trung vào phát triển công nghệ mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 Forbes Global 2000 vào năm 2024 - 2012: Đầu tư nghiên cứu xu hướng công nghệ giải pháp CNTT Hạ tầng hạ tầng + Tập đoàn đầu tư nghiên cứu xu hướng công nghệ Mobility, Cloud, Big data giải pháp CNTT Hạ tầng hạ tầng: Chính phủ điện tử, Giao thơng thông minh, Y tế thông minh - 2013: FPT diện 17 quốc gia + Đến thời điểm tại, FPT có mặt 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Campuchia, Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc, Thái Lan, Anh, Philippines, Kuwait, Bangladesh Indonesia + FPT trở thành doanh nghiệp CNTT Việt Nam lọt vào danh sách Software 500 giới CNTT toàn cầu + FPT lọt top 100 Nhà Cung cấp dịch vụ Gia cơng Tồn cầu Hiệp hội chuyên gia outsourcing chuyên nghiệp quốc tế IAOP xếp hạn 1.2 Khái niệm, vai trò, mục tiêu đánh giá thực cơng việc văn phịng 1.2.1 Khái niệm đánh giá thực cơng việc văn phịng Đánh giá thực công việc thường hiểu đo lường cách hệ thống thưc cong khai kết thực công việc so với tiêu chuẩn đề Đánh giá thực công việc đo lường kết thực cơng việc lượng hóa điểm số, liệt kê kiện so sánh thực công viejc cá nhân Đánh giá thực cơng việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc ngừi lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩnđã xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động -  Tính hệ thống đươc thể qua góc độ: Đánh giá sử dụng hệ thống gồm nhiều tiêu liên quan đến tiêu đơn lẻ - Đánh giá theo chu kỳ định (1 tháng, quý, tháng, năm,…) - Đánh giá theo qy trình thống  Tính thức đươc thể qua góc độ: - Đánh giá cơng khai tồn tổ chức - Đánh giá văn thức 10 cho quỹ thời gian việc đánh giá Hiện nay, để xây dựng tiêu chí tổ chức phải tuân thủ theo tiêu chuẩn nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, đạt được, hợp lý, có hạn định thời gian Tiêu chí u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động Dựa vào kết cơng việc Đây nhóm tiêu chí sử dụng phổ biến Hiệu làm việc nhân viên xác định cách so sánh kết công việc thực tế nhân viên với mục tiêu kế hoạch xác định trước Các tiêu chí bao gồm: - Khối lượng cơng việc Chất lượng cơng việc Thời hạn hồn thành cơng việc Dựa vào lực nhân viên - Kỹ làm việc: tiêu chí đánh giá xây dựng dựa kỹ cần thiết để đảm bảo công việc thực tốt Cụ thể công việc nhân viên tư vấn kỹ phân tích tài chính, kỹ thuật, kỹ giao tiếp; công việc nhà quản lý kỹ quản lý nhân viên, đào tạo nhân viên,… Phẩm chất, hành vi cá nhân: - Đánh giá dựa hoàn toàn vào đặc điểm cá nhân người đánh giá Mỗi loại cơng việc thích hợp với nhóm người định, người có phẩm chất phù hợp để làm cơng việc Ví dụ: lễ tân phải có dáng người dễ nhìn, giọng nói nhỏ nhẹ, rõ ràng, vui vẻ, biết lắng nghe người khác; Nhân viên kinh doanh: đam mê công việc, hoạt bát, cần cù, có chí hướng phát triển cá nhân; Nhà quản lý: có khả quản lý, đốn,… - Tiêu chí phẩm chất cá nhân để đánh giá phù hợp cá nhân với văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như: quan tâm đến khách hàng, ham học hỏi, có tình thần làm việc nhóm,… Dựa vào tiềm phát triển 20 Phương pháp đánh giá dựa nhóm tiêu chí trọng vào việc tìm lực tiềm nhân viên đề biện pháp phù hợp để phát huy Các tiêu chí là: - Khả lãnh đạo Khả làm việc độc lập Khả tổ chức Có chí tiến thủ Học hỏi nhanh sáng tạo;… Việc đánh giá thực công việc văn phòng FPT Telecom chủ yếu tập trung cho công tác trả lương, khen thưởng nên tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thể rõ nét tiêu xét hệ số lương HS xét khen thưởng cuối năm Các tiêu chí đánh giá thành tích để khen thưởng cuối năm: Cuối năm, nhân viên FPT Telecom phải tự chấm điểm cá nhân theo tiêu chí sau: - - Mức độ hồn thành cơng việc Bảo đảm ngày cơng theo quy định, sử dụng có hiệu thời gian lao động Phối hợp tốt với đồng nghiệp công ty, phịng ban có liên quan giải cơng việc Tích cực học tập chun mơn nghiệp vụ để nâng cao trình độ Tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật sáng tạo làm việc mang lại hiệu thiết thực công tác Chấp hành nghiêm túc quy định, hỗ trợ cho hoạt động quản lý, nộp báo cáo thời hạn Thực tốt công tác phục vụ giao,đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc cho lãnh đạo Tinh thần phục vụ khách hàng tận tụy chu đáo, không bị phàn nàn, phê bình Có ý thức bảo vệ cơng, tiết kiệm cho cơng ty Các tiêu chí đánh giá thành tích để xác định hệ số lương HS việc trả lương hàng tháng: - - Hiệu công việc Chịu trách nhiệm với nhiệm vụ chun mơn; mức độ phức tạp, địi hỏi trí lực Khối lượng công việc Ý thức tiết kiệm, đạo đức lối sống chấp hành kỷ luật 21 Qua khảo sát thực tế FPT Shop cho thấy, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chưa thực đạt yêu cầu cho công tác đánh giá thành tích, người chưa hài lịng với tiêu chí đánh giá, phù hợp tương đối, cịn chung chung khó đo lường 2.3 Đối tượng đánh giá Thông thường doanh nghiệp phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản trị trực tiếp phải tham gia vào công tác Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc tùy thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể nhân viên Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên FPT Shop bao gồm: tự đánh giá, đánh giá cấp Cơng ty có tiêu chí đánh giá rõ ràng cho nhân viên tự đánh giá mình, nên cơng việc cán nhân viên thực dễ dàng thuận lợi Đánh giá cấp chưa thực dựa vào kết quả, số lượng, chất lượng, thái độ thực công việc mà chủ yếu theo cảm tính, chung chung Những đối tượng đánh giá khác cấp dưới, khách hàng chưa áp dụng Công ty Người đánh giá chưa phổ biến hướng dẫn hệ thống đánh giá công ty 2.4 Chu kỳ đánh giá thực công việc Để thực đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, cơng ty thực đánh giá thành tích hàng tháng Hàng tháng, từ ngày đến ngày 5, cán quản lý trực tiếp tiến hành xét đánh giá việc làm chưa làm dựa báo cáo hàng tuần nhân viên, triển khai công việc tháng Dựa vào tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, cán quản lý trực tiếp có nhận xét, đánh giá nhân viên kết luận xếp loại nhân viên Sau đó, gửi biên họp kết xếp loại phòng Tổ chức hành vào trước ngày 10 hàng tháng Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên cuối năm, thực khơng cần thiết tiêu chí đánh giá thành tích khơng có khác biệt mục tiêu đánh giá nhằm vào thù lao khen thưởng cho nhân viên Trong đó, cấp phận Cơng ty khơng có đánh giá thường xuyên để bổ sung thông tin cho kỳ đánh giá thức 22 2.5 So sánh 2.5.1 Giống Cung cấp thông tin phản hồi mức độ thực cho người lao động so với tiêu chuẩn so sánh với người lao động khác Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động cách ghi nhận đóng góp họ q trình làm việc Tăng cường mối quan hệ người lao động người quản lý cấp Giám sát thành công, cách thức hoạt động hiệu quản mở rộng ý kinh doanh công ty 2.5.2 Khác Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi - Tránh phần lỗi chủ quan người đánh giá: tiêu chuẩn bảng đánh giá cụ thể hóa qua q trình ghi chép kiện quan trọng thể hành vi tần suất lặp lại hành vi Ưu điểm - Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc nhân viên hướng nhân viên ý đến thái độ lao động: nhân viên biết hành vi có lợi khơng có lợi cho cơng ty - Đảm bảo tính cơng tiêu chuẩn đánh giá đánh giá thái độ toàn thể nhân viên; - Nhân phịng, ban khác tham gia thực 23 Phương pháp quản trị theo mục tiêu - Chương trình quản trị theo mục tiêu đề mục tiêu phương pháp đánh giá lực hiệu công việc nhân viên theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp; - Nhân viên có định hướng cách thức, u cầu hồn thành cơng việc, tự tin kích thích, động viên tốt trình phát triển cá nhân - Các quan hệ giao tiếp doanh nghiệp phát triển, lãnh đạo nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt - Tối đa hố nguồn lực cơng ty hạn chế lãng phí thời gian - Năng suất lao động cao - Phát huy trí tuệ lực làm việc nhân viên - Tránh chủ quan, thiên vị đánh giá kết đo lường rõ ràng, minh bạch Nhược điểm - Việc thiết kế thang đo tốn thời gian chi phí Việc sử dụng thang đo điểm tốn nhiều thời gian - Kết đánh giá se bị ảnh hưởng đến đăc trưng hành vi không lựa chọn mô tả cẩn thận - Người đánh giá găp khó khăn phải xác định tương tự hành vi thực công việc đối tượng với hành vi mô tả thang đo - Để thực phương pháp này, người quản lý nhân viên phải thảo luận để thống với về: yếu tố cơng việc nhân viên Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá định trước Xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Nhược điểm dễ dẫn đến việc tốn thời gian, công sức người - Ít tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng tới lợi ích nhân viên, việc đánh giá khơng xác - Xác định mục tiêu khơng dễ dàng khó tìm mục tiêu cơng việc - Hình thức sơ sài , bao gồm : tiêu, yêu tiêu thời hạn hồn thành 2.6 Hiệu phương pháp công ty FPT Shop 2.6.1 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi - Tránh phần lỗi chủ quan người đánh giá: tiêu chuẩn bảng đánh giá cụ thể hóa qua q trình ghi chép kiện quan trọng thể hành vi tần suất lặp lại hành vi - Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc nhân viên hướng nhân viên ý đến thái độ lao động: nhân viên biết hành vi có lợi khơng có lợi cho cơng ty - Đảm bảo tính cơng tiêu chuẩn đánh giá đánh giá thái độ toàn thể nhân viên; - Nhân phịng, ban khác tham gia thực 24 2.6.2 Phương pháp so sánh cặp - Giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp dễ dàng - Giúp nhà quản trị thấy rõ lực thực nhân viên cặp - Làm cho nhân viên nỗ lực thực cơng việc để có điểm tốt - Là công cụ hiệu để tiến hành động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao tay nghề 2.6.3 Phương pháp đánh giá văn tường thuật - Bản tường thuật viết theo chủ đề khác Nếu thực tốt, phương pháp cung cấp thông tin phản hồi chi tiết hữu ích cho người lao động - Đánh giá hầu hết khía cạnh liên quan đến nhân viên - Kết phục vụ nhiều mục đích khác - Q trình đánh giá khơng bị giới hạn 2.6.4 Phương pháp phối hợp Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp đánh giá văn tường thuật phương pháp thang điểm 2.6.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) - Chương trình quản trị theo mục tiêu đề mục tiêu phương pháp đánh giá lực hiệu công việc nhân viên theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp; - Nhân viên có định hướng cách thức, u cầu hồn thành cơng việc, tự tin kích thích, động viên tốt trình phát triển cá nhân - Các quan hệ giao tiếp doanh nghiệp phát triển, lãnh đạo nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt - Tối đa hố nguồn lực cơng ty hạn chế lãng phí thời gian - Năng suất lao động cao - Phát huy trí tuệ lực làm việc nhân viên - Tránh chủ quan, thiên vị đánh giá kết đo lường rõ ràng, minh bạch 25 2.6.6 Phương pháp phân tích định lượng Phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên định lượng giúp cho nhìn tổng qt, xác rõ ràng thực công việc nhân viên Theo phương pháp này, nhân viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm( tiêu chuẩn đánh giá) cho vị trí Điều tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên thước đo thành tich chuẩn tồn cơng ty Phương pháp đánh giá dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá 26 CHƯƠNG TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC VĂN PHỊNG TẠI FPT SHOP 3.1 Quy trình triển khai việc đánh giá thực cơng việc FPT Shop Mục đích: nhằm quy định thống việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch đánh giá kết thực kế hoạch cán nhân viên công ty Quy trình Đánh giá thực cơng việc (Cơng ty Cổ phần FPT gọi Đánh giá nhân sự) chia làm bước: - Lập phê duyệt kế hoạch công tác - Đánh giá thực kế hoạch kỳ - Đánh giá thực kế hoạch cuối kỳ - Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá Cụ thể: Bước 1: Lập phê duyệt kế hoạch công tác Lập kế hoạch công tác Áp dụng tất cán nhân viên Công ty Cổ phần FPT (không bao gồm nhân viên thử việc) - Nhân viên học việc: phải lập kế hoạch công tác sau ký hợp đồng học việc trình cấp quản lý trực tiếp - Nhân viên ký hợp đồng lao động dài hạn: lập kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý quý hàng năm trình cấp quản lý trực tiếp Phê duyệt kế hoạch công tác - Cấp quản lý trực tiếp xem xét phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01-05 đầu quý quý hàng năm - Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 Kế hoạch công tác, 01 chuyển cho cán lập kế hoạch 01 chuyển Phòng Quản lý nhân vào ngày 05-10 đầu quý quý hàng năm Bước 2: Đánh giá thực kế hoạch kỳ 27 - Giữa kỳ vào ngày 25 - 30 cuối quý quý cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ việc thực kế hoạch cán quản lý Từ xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm giảm tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế đơn vị (nếu thấy cần thiết) - Nhắc nhở cán tiêu chưa đạt đc, đôn đốc hỗ trợ cán hoàn thành tốt tiêu đề Bước 3: Đánh giá thực kế hoạch cuối kỳ Thứ nhất, cán tự đánh giá: cán tự đánh giá việc thực kế hoạch đề theo phương pháp thang đo đồ họa (cho điểm đánh giá phù hợp với quy định doanh nghiệp), sau trình cấp quản lý trực tiếp Thứ hai, cấp quản lý trực tiếp đánh giá: cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán phụ trách việc thực kế hoạch đề (cho điểm đánh giá phù hợp với quy định doanh nghiệp) Cuối cùng, thống kết đánh giá: Cấp quản lý cán đánh giá trao đổi trực tiếp vs kết đánh giá đến kết đánh giá cuối vào ngày 1-5 đầu quý quý hàng năm Bên cạnh để đảm bảo khách quan, cơng bằng, xác cấp quản lý cần trao đổi trước định cuối Nếu có bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao có quyền định kết đánh giá cuối (đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất) Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết đánh giá cán nhân viên phụ trách theo mẫu, lưu 01 đơn vị 01 chuyển Phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý quý hàng năm Bước 4: Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá Thứ nhất, tổng hợp - Phòng Quản lý nhân có trách nhiệm thu thập, tổng hợp lưu trữ kết đánh giá nhân toàn hệ thống - Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc chất lượng đánh giá cán đơn vị toàn hệ thống Thứ hai, xử lý thơng tin đánh giá 28 - Phịng Quản lý nhân phối hợp với cấp quản lý đơn vị để xử lý trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 03 dấu * trở lên tiêu chí đánh giá) - Sử dụng kết đánh giá tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng tiêu chí đánh giá, đề bạt kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng nhân Bên cạnh đó, kết đánh giá sử dụng để làm sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng, kỷ luật 3.2 Quy trình vấn đánh giá đánh giá cơng việc FPT Shop Công ty FPT tổ chức đối thoại thực lãnh đạo trực tiếp với người lao động nhằm xem xét lại toàn hình thức thực cơng việc người lao động; tìm hiểu ý kiến, quan điểm người lao động đưa phương hướng, biện pháp nhằm giúp người lao động phát triển tương lai Để công tác vấn thành công, người vấn phải làm tốt công tác chuẩn bị: xác định rõ thông tin đưa trao đổi buổi vấn, xem xét lại kết đánh giá, kì trước để làm sở đánh giá, xác định cách tiếp cận phù hợp với đối tượng, lựa chọn địa điểm tiến hành vấn, ấn định thời gian vấn thông báo cho người lao động Thông thường, vấn đánh giá thực theo bước sau: Bước 1: Chuẩn bị vấn - Thống với người lao động ngày đánh giá Giới thiệu sơ mục đích nội dung trao đổi Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để trao đổi thoải mái Phổ biến cho người lao động sơ lược nội dung số yêu cầu đánh giá Trấn an người lao động Bước 2: Thông báo quyền lợi người lao động liên quan đến vấn Bước 3: Làm rõ công việc mà người lao động thực tốt, ghi nhận thành tích mà họ đạt khuyến khích họ thực tốt tương lai Bước 4: Thảo luận vấn đề người lao động cần thực để hồn thiện cơng việc họ tương lai Chi chương trình huấn luyện, phương pháp người lao động nên áp dụng để nâng cao kĩ năng, trình độ tay nghề 29 Bước 5: Chỉ hướng thăng tiến nghề nghiệp họ thực tốt công việc, nhiệm vụ giao yếu tố cần tích lũy để thăng tiến vào vị trí Có nhiều hình thức vấn khác nhau, tùy vào đối tượng đánh giá áp dụng hình thức vấn đánh giá khác Một số hình thức đánh giá điển hình là: Kể thuyết phục: Là người vấn đưa gợi ý thuyết phục người lao động thực công việc theo phương án xác định trước Cách áp dụng tốt người lao động có kinh nghiệm Kể lắng nghe: Hình thức người vấn đưa nhận xét tình hình thực cơng việc người lao động lắng nghe người lao động đưa cách thức thực công việc họ tương lai Cách áp dụng tốt cho người lao động có kinh nghiệm Giải vấn đề: Người vấn người lao động thảo luận để xác định điểm mạnh, điểm yếu người lao động thống giải pháp để cải thiện hiệu làm việc người lao động tương lai Cách địi hỏi người người lao động phải cần phải chuẩn bị trước tiến hành vấn Phỏng vấn hỗn hợp: kết hợp hai phương pháp vấn nói – thuyết phục vấn giải vấn đề Cuộc vấn bắt đầu việc cấp lắng nghe lời nhận xét đánh giá cấp sau hai bên thảo luận vấn đề cần cải thiện, giải pháp để hồn thành cơng ciệc cuối thảo luận để đưa cải tiến thực công việc Khi tiến hành vấn, người vấn lưu ý vấn đề: - - Áp dụng nguyên tắc khen - chê – khen nhằm tạo động lực cho người lao động Trong trình vấn cần tránh việc tranh cãi, phê phán với người lao động Luôn khẳng định với người lao động vấn để hoàn thiện thực công việc nhằm mục tiêu trừng phạt hay kỉ luật người lao động Giải thích cho người lao động hiểu người lãnh đạo hỗ trợ người lao động trường hợp cần thiết Trên sở đánh giá, nhận xét đưa cần nhấn mạnh khẳng định lại nỗ lực người lao động 3.3 Thực trạng sử dụng kết đánh giá thực công việc FPT Shop Kết đánh giá thực công việc ứng dụng phổ biến nghiệp vụ quản trị nhân lực, nhằm hồn thiện thực cơng việc người lao động giúp: 30 - Nhà quản lý đối chiếu với thông tin người lao động cung cấp đánh giá xác hiệu công việc đưa định nhân đắn Phỏng vấn hội để người lao động bày tỏ nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, công ty… Nhà quản lý đưa định nhân đắn 3.3.1 Sử dụng kết đánh giá vào lương thưởng Kết qủa đánh thực công việc công ty FPT sử dụng trực tiếp vào cơng tác tính lương, thưởng hàng tháng công ty Mức lương thưởng chế thưởng quy định khác theo đặc thù chức năng, nhiệm vụ mục tiêu quản lý Trả lương gồm phần: phần lương phần lương suất Công thức chi trả lương bản: TLCBi = MLCDi × TCBi × × K1i Trong đó: TLCBi: tiền lương tháng người lao động thứ i MLCDi: Là mức tiền lương chức danh người lao động thứ i xếp bậc định theo phân nhóm chức danh thang lương chức danh cơng ty ban hành TCBi: Là tỉ lệ trả lương áp dụng người lao động thứ i Ni: Ngày công thực tế làm việc người lao động thứ i M: số ngày công chế độ tháng theo quy định công ty K1i: Hệ số đánh giá kết hồn thành cơng việc tháng người lao động thứ i theo mức sau: Xếp loại Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành tốt Hoàn thành cần cải thiện Khơng hồn thành 31 Hệ số hồn thành cơng việc (K1) 1.2 1.1 1.0 0.9 0.7 Công thức trả lương suất: TLNSi = MLCDi × TNSi × × K2i Trong đó: TLNSi: tiền lương suất tháng người lao động thứ i TNSi: tỉ lệ trả lương suất áp dụng người lao động thứ i MLCDi: Là mức tiền lương chức danh người lao động thứ i xếp bậc định theo phân nhóm chức danh thang lương chức danh công ty ban hành Ni: Ngày công thực tế làm việc người lao động thứ i K2i: Hệ số khuyến khích đạt mục tiêu kinh doanh quy định sau: • Đạt 95% mục tiêu: K2i = • Đạt đủ 95% mục tiêu: K2i = 1.05 • Đạt 95% miệu tiêu; tăng thêm 5% tỉ lệ đạt mục tiêu hệ số K2i tăng thêm 0.05 3.3.2 Sử dụng kết đánh giá vào việc sử dụng nhân viên Sử dụng bố trí nhân viên phù hợp mục tiêu quan trọng đề bạt hiệu công việc tốt Kết đánh giá hàng tháng công ty lưu trữ, tổng hợp vào giữu năm để xét giao nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng lương, tăng phụ cấp người lao động có thành tích cơng tác tốt Ngược lại, nhsaan viên bị chuyển cơng việc khác có mức lương thấp miễn giảm chức vụ 3.3.3 Sử dụng kết đánh giá vào việc đào tạo phát triển nhân lực Căn bảng tổng hợp kết đánh giá vào năm mục tiêu định hướng phát triển cơng ty tương lai, phịng nhân trưởng tiến hành xem xét kỹ năng, kiến thức người lao động cần bổ sung phục vụ cho công việc mới, phát điểm yếu yêu cầu cho đào tạo thêm, đào tạo lại 3.3.4 Sử dụng kết đánh giá để tạo động lực cho nhân viên Kết đánh giá sử dụng để nhắc nhở, phê bình mặt yếu hạn chế người lao động động viên, khuyến khích thành tích họ đạt kì đánh giá Mục đích việc sử dụng nhằm đưa hỗ trợ kịp thời giúp nhân viên công ty tiến 32 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực chìa khóa cho phát triển doanh nghiệp Với lợi ích mà đánh giá thực công việc đem lại, doanh nghiệp bỏ qua việc xem xét triển khai Đây thực hội để doanh nghiệp tồn vươn lên mơi trường ngày mà tính cạnh tranh ngày gay gắt Đặc biệt doanh nghiệp Việt Nam kinh tế hội nhập mạnh với kinh tế giới, nhà quản trị ngày nhận thức sâu sắc lợi ích đánh giá công việc phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên đánh giá thực cơng việc hoạt động phức tạp, địi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt nguyên tắc bản, mẫu chốt để có hệ thống đánh giá công việc hiệu Dựa việc phân tích nghiên cứu thực trạng đánh giá thực trạng cơng việc Công ty FPT cách tiếp cận tổng quan xét nhiều khía cạnh khác nhau, đưa giải pháp mang tính tổng thế, cần phối hợp thực đến từ nhiều cá nhân, phận khác để hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty FPT Với việc nghiên cứu Đánh giá thực cơng việc văn phịng Cơng Ty FPT phân tích kết luận đưa gợi mở cho Ban lãnh đạo cán quản lý có thêm phương tiện nâng cao hiệu Quản trị nhân lực doanh nghiệp 33 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội [2] TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực (Tập 1), NXB Lao động - Xã hội [3] Tổng quan công ty FPT Shop 34