CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1 Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Khái niệm “cán bộ” trước đây được hiểu rộng rãi, bao gồm nhân sự trong khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội Thuật ngữ “cán bộ, công nhân viên chức” được sử dụng để chỉ tất cả những người làm việc hưởng lương từ ngân sách nhà nước, từ lãnh đạo cơ quan đến nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ, và lao động tạp vụ, mà không phân biệt giữa cán bộ, công chức và viên chức.
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa và sự phát triển kinh tế - xã hội, nhu cầu chuyên biệt hóa trong điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét Việc tăng cường giao lưu, hợp tác quốc tế và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại đã đặt ra yêu cầu thống nhất trong nhận thức về các khái niệm liên quan Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành vào tháng 11 năm
2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Họ giữ chức vụ theo nhiệm kỳ tại các tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến địa phương, bao gồm tỉnh, huyện, quận, thị xã Cán bộ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Cán bộ cấp xã bao gồm công dân Việt Nam được bầu giữ chức vụ trong các cơ quan như Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và Đảng ủy, đồng thời công chức cấp xã là những người được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Khái niệm cán bộ đã được xác định rõ ràng, bao gồm những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương Tùy thuộc vào góc độ và mục tiêu xem xét, đội ngũ cán bộ có thể được phân thành nhiều nhóm khác nhau.
Có thể phân loại cán bộ thành các nhóm như: cán bộ Đảng và đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế, cũng như cán bộ khoa học và kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức, viên chức.
Cán bộ được phân loại theo cấp quản lý bao gồm: cán bộ cấp trung ương, cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương, cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh, và cán bộ cấp xã, phường, thị trấn.
Khái niệm công chức được giới thiệu lần đầu trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950, quy định rằng công chức là công dân Việt Nam được chính quyền tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính Phủ, cả trong và ngoài nước, trừ những trường hợp đặc biệt Công chức chủ yếu là những người làm việc tại bộ máy nhà nước trung ương, trong khi không phải tất cả cán bộ đoàn thể và nhân viên chính quyền địa phương đều thuộc diện công chức theo sắc lệnh Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh, quy chế công chức không được thực hiện đầy đủ, và trong thời gian này, khái niệm cán bộ thường được sử dụng để chỉ những người làm việc trong biên chế nhà nước.
Sau một thời gian dài ít sử dụng, khái niệm công chức đã được khôi phục trong bối cảnh cải cách nền hành chính Nhà nước và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ Thay thế cho thuật ngữ này trước đây là cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước, không phân biệt giữa công chức và viên chức Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng và Nghị định số 95/1998/NĐ-CP đã đánh dấu sự trở lại của khái niệm công chức trong hệ thống quản lý Nhà nước.
Ngày 17/11/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước Nghị định này đã làm rõ khái niệm công chức, tuy nhiên, vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa công chức hành chính và công chức sự nghiệp.
Luật cán bộ, công chức, được Quốc hội Việt Nam thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực từ 01/01/2010, đã trải qua nhiều lần sửa đổi để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế Luật này quy định công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ nhận lương từ ngân sách Nhà nước, và lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực hiện công vụ thường xuyên tại các cơ quan Nhà nước, bao gồm cả trung ương và địa phương Họ được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Công chức có nghĩa vụ phục vụ nhân dân và Nhà nước theo quy định pháp luật, đồng thời chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, công chức được phân loại thành bốn loại chính: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức hành chính Tuy nhiên, phân loại này chỉ mang tính chất định tính và chưa phản ánh rõ trình độ, năng lực của từng loại công chức, dẫn đến việc chưa đạt yêu cầu chuẩn hóa Hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến, với ngạch công chức thể hiện trình độ, năng lực và khả năng chuyên môn của công chức, bao gồm năm loại với các tiêu chuẩn riêng biệt cho từng cấp độ chuyên môn nghiệp vụ.
Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên
Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương.
Công chức ngạch chuyên viên và tương đương.
Công chức ngạch cán sự và tương đương.
Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng trong bộ máy Đảng, Nhà nước và đoàn thể nhân dân Họ đóng vai trò nòng cốt trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước, thực thi công vụ, pháp luật và quyền lực Nhà nước Đồng thời, họ cũng có trách nhiệm sáng tạo pháp luật, tham mưu và đề xuất để xây dựng một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ cho Nhà nước.
Quá trình đổi mới đất nước do Đảng lãnh đạo và nhiều chủ thể xã hội tham gia, trong đó nền công vụ giữ vai trò quan trọng Nền công vụ không chỉ tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng mà còn thể chế hóa chúng thành pháp luật, giúp Đảng đánh giá và điều chỉnh các chủ trương cho phù hợp với thực tiễn Hơn nữa, cán bộ, công chức, đảng viên là nguồn nhân lực chủ chốt, trực tiếp tham gia xây dựng các chính sách của Đảng thông qua việc soạn thảo, đề xuất và góp ý cho các dự thảo.
Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 22 1 Kinh nghiệm tại một số địa phương
1.2.1 Kinh nghiệm tại một số địa phương
1.2.1.1 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh vai trò quan trọng của cán bộ trong mọi công việc, cho rằng sự thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào chất lượng cán bộ Thấu hiểu điều này, thành phố Đà Nẵng đã chú trọng xây dựng đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Thành phố đã xác định rõ vai trò của công chức trong việc thực thi chính sách quản lý hành chính nhà nước và ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm tạo ra bước chuyển biến mạnh mẽ trong công tác công chức Mục tiêu là xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng động, minh bạch và hiệu quả, phù hợp với Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố.
Trong nhiệm kỳ 2012 - 2016, thành phố xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong năm hướng đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Để đạt được mục tiêu này, thành phố đã triển khai các Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm Đề án 47 hỗ trợ đào tạo đại học và Đề án 393, nay là Đề án 922, nhằm đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài Tính đến nay, đã có 594 học viên tốt nghiệp từ các Đề án, trong đó có 492 đại học và 102 sau đại học (19 tiến sĩ và 83 thạc sĩ), với 319 học viên tốt nghiệp ở nước ngoài Thành phố cũng đã thu hút 1.089 người (15 tiến sĩ, 236 thạc sĩ và 838 đại học loại giỏi, xuất sắc) vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị, qua đó trẻ hóa đội ngũ công chức và bổ sung nguồn nhân lực kịp thời cho thành phố.
Năm 2013, UBND thành phố Đà Nẵng đã triển khai Kế hoạch nâng cao chế độ công vụ, công chức giai đoạn 2013-2015, tổ chức lễ tuyên dương 71 công chức, viên chức xuất sắc từ hơn 23.000 người Thành phố cũng đã xây dựng Đề án vị trí việc làm và áp dụng đánh giá kết quả công việc hàng tháng qua hình thức trực tuyến cho tất cả các cấp Đồng thời, Đà Nẵng tăng cường kỷ luật, kỷ cương và nâng cao đạo đức công vụ theo tinh thần 5 xây: "Trách nhiệm, chuyên nghiệp, trung thực, kỷ cương, gương mẫu", đồng thời quyết tâm thực hiện 3 chống: "Quan liêu, tiêu cực, bệnh hình thức".
Thành phố chú trọng đào tạo công chức theo hướng chuyên sâu và chuyên nghiệp, nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm và tiêu chuẩn công chức Việc bồi dưỡng kỹ năng cho các chức vụ lãnh đạo và quản lý đã góp phần cải thiện trình độ chuyên môn và lý luận chính trị cho công chức Các cấp ủy đảng và cơ quan cũng luôn quan tâm đến giáo dục, rèn luyện và nâng cao phẩm chất đạo đức cách mạng cho đội ngũ công chức.
Trong những năm qua, thành phố Đà Nẵng đã thực hiện các chính sách đột phá và đồng bộ hóa các giải pháp trong công tác công chức, tạo ra những chuyển biến tích cực Số lượng và chất lượng công chức đã được nâng cao, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ và thực thi công vụ.
1.2.1.2 Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh, một đô thị đặc biệt, có diện tích 2.095,54 km2 và dân số khoảng 8 triệu người, chưa tính đến số lượng người vãng lai.
Thành phố Hồ Chí Minh, với dân số 10 triệu người, là trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục và khoa học - công nghệ lớn của Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong việc giao lưu và hội nhập quốc tế Thành phố không chỉ là động lực phát triển của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội của cả nước Để đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa và hội nhập, thành phố luôn chú trọng nâng cao chất lượng công chức, xây dựng đội ngũ công chức có số lượng hợp lý, chất lượng ngày càng cao, trình độ chuyên môn vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt và tinh thần trách nhiệm cao.
Trong giai đoạn 2011 – 2015, thành phố đã triển khai kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức, tập trung vào việc đổi mới nội dung và chương trình đào tạo chuyên môn theo yêu cầu vị trí công tác Nội dung đào tạo bao gồm kiến thức, kỹ năng hành chính và thái độ ứng xử, đồng thời gắn liền với cuộc vận động “học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” Bên cạnh đó, thành phố cũng thực hiện chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo trong bộ máy hành chính và triển khai quy hoạch phát triển nhân lực ngành Nội vụ.
- 2020 theo Quyết định số 1758/QĐ-BNV ngày 05/10/2011 của Bộ Nội vụ.
Theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ, thành phố Hồ Chí Minh đã triển khai công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đến tất cả các cơ quan hành chính trực thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố UBND Thành phố đã ban hành Quyết định số 3924/QĐ-UBND ngày 19/7/2013 thành lập tổ công tác do Sở Nội vụ làm Tổ trưởng, nhằm nâng cao chất lượng công chức Hội nghị tập huấn xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đã được tổ chức cho 45 sở, ngành và 24 quận, huyện, với 05 cơ quan được chọn thực hiện thí điểm Sở Nội vụ đã cung cấp hướng dẫn chi tiết cho các cơ quan, đơn vị trong việc thẩm định Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
Công tác quản lý và sử dụng công chức thực hiện đúng theo Nghị định số 29/2012/NĐ-
Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg, các Ủy ban nhân dân quận thực hiện nghiêm túc quy chế bổ nhiệm, luân chuyển, từ chức và miễn nhiệm công chức lãnh đạo Công tác tuyển dụng nhân sự được thực hiện phù hợp với yêu cầu của từng cơ quan, đơn vị, đảm bảo bố trí đúng ngành nghề đào tạo và tuyển dụng công chức đủ tiêu chuẩn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Để nâng cao chất lượng công chức, các quận đã triển khai kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức qua các năm, bao gồm Đề án “Tăng cường bồi dưỡng nghiệp vụ đội ngũ cán bộ, công chức pháp chế và kiểm soát thủ tục hành chính tại Thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 2012-2015” Các UBND quận chú trọng phát triển kỹ năng giao tiếp, ứng xử và xây dựng hình ảnh công chức thân thiện với nhân dân Đào tạo sẽ được đổi mới về nội dung và chương trình, đáp ứng yêu cầu thực tế và các vấn đề thiết thực trong công vụ Mục tiêu là đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nâng cao chất lượng công chức với số lượng phù hợp, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập, với năng lực vận dụng chính sách và pháp luật của đội ngũ công chức còn hạn chế Nguyên nhân chủ yếu là do cơ cấu đội ngũ công chức chưa đồng bộ, quy hoạch đào tạo chưa kịp thời, và việc bố trí cán bộ còn bị động, thiếu chính sách phù hợp Từ kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố trong nước, có thể rút ra bài học quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức.
Nhà nước cần ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất trong việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức Những văn bản này sẽ là cơ sở quan trọng cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức.
Công chức nhà nước cần được đào tạo bài bản và có quá trình đào tạo bổ sung sau khi tuyển dụng Họ phải trải qua các vị trí công tác cần thiết để rèn luyện kỹ năng thực tiễn, đồng thời phải sở hữu năng lực xuất sắc và đầy đủ các phẩm chất đạo đức cần thiết cho vai trò của một công chức.
Tỉnh Thái Nguyên, đặc biệt là huyện Ba Là, gặp khó khăn về ngân sách cho đào tạo và phát triển đội ngũ công chức Do đó, việc huy động các nguồn lực xã hội cho công tác đào tạo là rất cần thiết Cần kết hợp nội dung đào tạo nâng cao năng lực với các dự án ODA đang triển khai tại địa phương để tối ưu hóa hiệu quả.
Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn
Do tầm quan trọng của cán bộ, công chức hành chính nhà nước, nhiều nghiên cứu khoa học đã được thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, đặc biệt là trong lĩnh vực hành chính.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phúc (2005) trong tác phẩm "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức" đã nghiên cứu các quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò và yêu cầu đào tạo cán bộ, công chức Tác phẩm cũng tìm hiểu bài học kinh nghiệm trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài qua các giai đoạn lịch sử của dân tộc, cùng với kinh nghiệm xây dựng nền công vụ hiện đại trong khu vực và thế giới Từ đó, tác giả xác định các tiêu chuẩn cần thiết cho cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Luận văn còn đưa ra những tiêu chuẩn xây dựng cán bộ, công chức phù hợp với xu thế phát triển và đặc trưng của huyện Phú Lương.
Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003) trong tác phẩm "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đã trình bày cơ sở lý luận về tiêu chuẩn cán bộ của Đảng, phù hợp với từng giai đoạn cách mạng Luận cứ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc "tiêu chuẩn hóa cán bộ", một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ, giúp nâng cao chất lượng công tác cán bộ Tác giả cũng đề xuất các tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức phù hợp với xu thế phát triển hiện đại và đặc trưng của huyện Phú Lương.
Chu Xuân Khánh (2010) đã thực hiện luận án tiến sỹ tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh với chủ đề “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nền hành chính nhà nước hiện đại.
Luận án của tác giả tập trung vào việc phân tích các quan niệm về công chức nhà nước ở nhiều quốc gia, làm nền tảng để so sánh với thực tiễn công chức tại Việt Nam Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ này tại Việt Nam Qua đó, luận án chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam.
- Nguyễn Kim Diện (2006), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh
Luận án tiến sỹ tại Đại học Kinh tế quốc dân đã hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước, đặc biệt là đội ngũ công chức tại tỉnh Hải Dương Nghiên cứu đã phân tích thực trạng, đánh giá khách quan về ưu điểm và hạn chế của công chức hành chính tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới Đồng thời, luận án đề xuất quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ công chức trong bối cảnh đổi mới Tuy nhiên, tác giả chỉ đề cập đến tổng thể đội ngũ mà chưa đi sâu vào nghiên cứu từng cá nhân công chức cụ thể.
Bài viết "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, huyện (Qua kinh nghiệm của Hà Nội)" của Thạc sĩ Cao Khoa Bảng, xuất bản năm 2008, tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt tại Hà Nội Tác giả đề xuất các luận cứ khoa học và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo trong hệ thống chính trị, đặc biệt là dưới sự quản lý của Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
Nguyễn Duy Gia (1990) đã nghiên cứu về việc cải cách hệ thống tổ chức và hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Đây là một đề tài nghiên cứu cấp bộ được thực hiện tại Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ và Viện Khoa học tổ chức nhà nước (1998) đã đề cập đến tầm quan trọng của đạo đức và phong cách làm việc của cán bộ công chức Theo tư tưởng này, việc xây dựng những tiêu chuẩn đạo đức cao và lề lối làm việc chuyên nghiệp là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Sự chú trọng vào đạo đức không chỉ góp phần tạo dựng niềm tin từ phía người dân mà còn nâng cao trách nhiệm và hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ công chức.
Hồ Chí Minh”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Bùi Đình Phong (2002) đã trình bày những nội dung quan trọng trong tư tưởng Hồ Chí Minh liên quan đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ và thực hiện công tác cán bộ Tác phẩm "Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ" xuất bản bởi Nxb Lao động tại Hà Nội là nguồn tài liệu quý giá, giúp hiểu rõ hơn về quan điểm của Hồ Chí Minh trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ.
Tô Tử Hạ (2003) trong bài viết “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hiện nay” đã phân tích thực trạng đội ngũ công chức và những thách thức hiện tại trong việc phát triển đội ngũ này Tác giả nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện chất lượng công chức để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Ngô Hải Phan (2004) đã nêu rõ trách nhiệm của công chức trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền tại Việt Nam hiện nay Bài viết của tác giả đã được công nhận và đánh giá cao trong cộng đồng nghiên cứu, góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Nghiên cứu này cũng đã được bảo vệ thành công trong luận án tiến sĩ luật học tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Các công trình khoa học hiện có cung cấp nhiều tư liệu quý báu về lý luận và kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, đặc biệt là công chức hành chính Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc xây dựng và cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 1 của luận văn đã nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề cơ bản liên quan đến cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện, bao gồm khái niệm về cán bộ và công chức, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ, cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng này Nội dung cũng đề cập đến các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Qua việc nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn từ một số địa phương, luận văn rút ra những bài học tham khảo, làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Phú Lương trong chương 2 và đề xuất giải pháp trong chương 3.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2017
Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện phú lương
Phú Lương là một huyện miền núi thuộc tỉnh Thái Nguyên, với huyện lỵ nằm tại thị trấn Đu, cách trung tâm Thành phố Thái Nguyên 22 km về phía bắc Địa phận huyện Phú Lương kéo dài từ 21°32' đến 21°51' độ vĩ bắc và từ 105°46' trở đi.
Khí hậu Phú Lương đặc trưng bởi nhiệt độ cao của vùng chí tuyến, kết hợp với sự thay đổi của các hoàn lưu lớn theo mùa Địa hình nơi đây đã tạo ra một khí hậu nóng ẩm, với mùa mưa rõ rệt và mùa đông lạnh, thường có những biến đổi thất thường trong năm.
Phú Lương có lượng mưa trung bình hàng năm dao động từ 1500mm đến 2200mm, chủ yếu chịu ảnh hưởng của hoàn lưu mùa Mùa mưa diễn ra từ tháng 4 đến tháng 10, chiếm tới 85-90% tổng lượng mưa hàng năm Ngược lại, mùa khô từ tháng 11 đến tháng 3 có lượng mưa thấp, chỉ từ 200-400mm, tương đương 10-15% tổng lượng mưa trong năm.
Huyện Phú Lương nổi bật với hai con sông lớn, trong đó Sông Cầu là dòng chảy chính của sông Thái Bình Sông Cầu bắt nguồn từ phía bắc Tam Tao (Chợ Đồn, Bắc Kạn) với độ cao trên 1200m, chảy qua các vùng như Bạch Thông và Chợ Mới Khi đến huyện Phú Lương, sông chảy qua các xã Động Đạt, Phấn Mễ, Giang Tiên và thị trấn Đu, trước khi tiếp tục về Phú Lương, Phú Bình, Phổ Yên và hướng tới vùng Bắc Ninh Với lưu lượng nước trung bình khoảng 135m³/năm, Sông Cầu có chế độ nước tương thích với lượng mưa trong khu vực.
Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Phú Lương
2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội
Nền kinh tế Phú Lương đã ổn định và đạt mức tăng trưởng ấn tượng với tốc độ bình quân hàng năm đạt 13,7% Cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch tích cực, với tỉ trọng ngành công nghiệp-xây dựng tăng lên 52,12%, ngành dịch vụ chiếm 27,26%, và ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản là 21,5%.
Sản xuất công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp đang được đầu tư phát triển mạnh mẽ, với giá trị sản xuất tăng đều hàng năm Năm 2016, tổng giá trị sản xuất đạt 3.100 tỉ đồng, trong đó giá trị từ các ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp địa phương đạt 910 tỉ đồng Các ngành công nghiệp chủ lực như khai thác và chế biến khoáng sản, sản xuất vật liệu xây dựng đang phát triển nhanh chóng, góp phần quan trọng vào việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động của địa phương.
Sản xuất nông nghiệp đã đạt được nhiều thành tựu nhờ triển khai hiệu quả các dự án và chương trình hỗ trợ, với giá trị sản xuất nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng trung bình 6,45% hàng năm Cơ cấu kinh tế nông nghiệp chuyển dịch tích cực, với tỷ trọng ngành chăn nuôi và dịch vụ nông nghiệp ngày càng tăng Việc chuyển đổi mùa vụ và cây trồng nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm cũng đang được chú trọng Các vùng sản xuất chuyên canh như lương thực, rau, hoa và chè chất lượng cao đang dần hình thành Hạ tầng kinh tế-xã hội được củng cố thông qua quy hoạch và đầu tư, với gần 3100 tỉ đồng được huy động trong giai đoạn 2012-2016 để xây dựng hạ tầng, bồi thường giải phóng mặt bằng cho 70 dự án và thu hồi 344,7 ha đất, trong đó người dân đã hiến 21 ha cho các công trình, cùng với việc triển khai 23 dự án giao thông.
- Giáo dục và đào tạo được quan tâm đầu tư, phát triển
Giáo dục và đào tạo tại huyện đã có sự phát triển bền vững với hệ thống trường lớp học đồng bộ Hiện nay, huyện có 63 cơ sở giáo dục từ mầm non đến THPT, đáp ứng nhu cầu học tập của con em các dân tộc Đã hoàn thành phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi và phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi mức độ 2, đồng thời giữ vững và nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục THCS, với 5 xã, thị trấn được công nhận đạt chuẩn Đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng, tập trung nâng cao hiệu quả các hoạt động giáo dục Chất lượng giáo dục mũi nhọn và giáo dục toàn diện cũng đã được cải thiện đáng kể.
Tỷ lệ học sinh giỏi và học sinh đỗ đại học đang gia tăng đáng kể, nhờ vào sự tham gia hiệu quả trong các phong trào thi đua lớn của ngành giáo dục Đồng thời, chất lượng hoạt động của các Trung tâm học tập cộng đồng cũng được củng cố, đáp ứng nhu cầu học tập của người dân Cơ sở vật chất của trường lớp đã được đầu tư chú trọng, với việc lồng ghép hiệu quả các nguồn vốn.
- Văn hoá-thông tin tiếp tục phát triển và đạt những thành tựu quan trọng
Phong trào văn hóa văn nghệ đang phát triển mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu giải trí và sáng tạo văn hóa của nhân dân Đồng thời, phong trào thể dục - thể thao “rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đại” cũng lan rộng, đặc biệt trong giới trẻ và học sinh Hiện tại, 100% trường học trên địa bàn huyện đã triển khai giáo dục thể chất nội khóa.
Phong trào "Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa" đã nhận được sự hưởng ứng mạnh mẽ từ nhân dân, thể hiện sự phát triển không ngừng về cả số lượng lẫn chất lượng Tính đến hết năm, phong trào này đã góp phần nâng cao đời sống văn hóa cộng đồng và khẳng định vai trò quan trọng của sự đoàn kết trong xã hội.
So với đầu nhiệm kỳ đại hội XXIII, đến năm 2014, tỷ lệ hộ đạt gia đình văn hóa tăng lên 84,7% (đạt 105,87% kế hoạch), xóm, bản, tổ dân phố đạt khu dân cư văn hóa là 67% (đạt 134% kế hoạch), và tỷ lệ cơ quan đạt cơ quan văn hóa là 91% (đạt 95,78% kế hoạch).
- Công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân có nhiều tiến bộ
Các cấp ủy đảng từ huyện đến cơ sở đang nỗ lực củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như cơ sở vật chất của hệ thống y tế cơ sở Hệ thống y tế xã và thôn bản ngày càng phát triển với sự đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế Đội ngũ cán bộ y tế không ngừng tăng về số lượng và chất lượng, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ Chất lượng khám chữa bệnh được cải thiện đáng kể, hầu hết các trạm y tế xã đã trang bị đủ thiết bị y tế cơ bản Công tác khám, chữa bệnh cho đồng bào dân tộc thiểu số, người nghèo, đối tượng chính sách và trẻ em dưới 06 tuổi được tổ chức hiệu quả Đồng thời, công tác phòng chống dịch bệnh và thực hiện các chương trình mục tiêu y tế quốc gia cũng được triển khai đồng bộ.
Tỷ lệ suy dinh dưỡng ở trẻ dưới 5 tuổi đã giảm từ 18,5% năm 2012 xuống còn 16% năm 2016, cho thấy sự tiến bộ trong công tác thông tin giáo dục về dân số, kế hoạch hóa gia đình và trẻ em Các hoạt động đã đạt được mục tiêu đề ra, đồng thời công tác xã hội hóa trong lĩnh vực y tế cũng được thực hiện hiệu quả, góp phần đa dạng hóa dịch vụ y tế và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
-Thực hiện tốt các chính sách xã hội
Thực hiện tốt chính sách ưu đãi cho người có công và phong trào “đền ơn đáp nghĩa”, “uống nước nhớ nguồn” đã huy động nhiều nguồn lực, từ năm 2012 đến nay, đã xây dựng và sửa chữa 400 nhà ở cho người có công, cải thiện đời sống tinh thần của họ Đồng thời, khai thác và sử dụng công trình Nghĩa trang liệt sỹ huyện đáp ứng nguyện vọng của nhân dân Các chính sách trợ giúp đối tượng bảo trợ xã hội được thực hiện đầy đủ và kịp thời; trẻ em trong khu vực được thụ hưởng đầy đủ các quyền cơ bản, với 11/13 xã, thị trấn đạt tiêu chuẩn phù hợp với trẻ em.
- Quốc phòng, quân sự địa phương được củng cố, tăng cường
Thực trạng về mô hình tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2012-
2.2.1 Thực trạng về mô hình tổ chức, số lượng và cơ cấu
2.2.1.1 Về sắp xếp bộ máy của các cơ quan trong hệ thống chính trị
1 Về bộ máy tổ chức đảng trực thuộc Huyện ủy
Cấp ủy huyện chú trọng rà soát chức năng, nhiệm vụ của các tổ chức cơ sở đảng, tiến hành sắp xếp lại nhằm làm rõ chức năng và giảm đầu mối trực thuộc Đồng thời, tập trung củng cố các tổ chức đảng yếu kém, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu, từ đó tạo ra sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng hoạt động Việc đổi mới phương pháp và phong cách lãnh đạo sẽ góp phần xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh về chính trị, tư tưởng, tổ chức và đạo đức, đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương và đơn vị.
Từ năm 2007, huyện Phú Lương đã thực hiện việc chia tách, sáp nhập, giải thể và thành lập mới các chi bộ cơ sở nhằm phù hợp với mô hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ Cụ thể, đã có 12 chi bộ, đảng bộ không còn phù hợp bị giải thể, 10 chi bộ cơ sở mới được thành lập và 3 chi bộ, đảng bộ cơ sở được đổi tên Hiện tại, toàn Đảng bộ huyện Phú Lương có 54 tổ chức cơ sở đảng, bao gồm 18 đảng bộ xã, thị trấn, 2 đảng bộ lực lượng vũ trang, 16 chi bộ, đảng bộ đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp và 18 chi bộ cơ quan hành chính.
Chỉ đạo các Đảng bộ cơ sở tiến hành sắp xếp lại các chi bộ xóm và tổ dân phố theo địa bàn dân cư, bao gồm chia tách, sáp nhập và thành lập mới các chi bộ tại xóm, tổ dân phố, trường học và trạm y tế Đồng thời, thí điểm thành lập chi bộ quân sự trực thuộc đảng bộ thị trấn Chùa Hang và xây dựng tổ chức đảng trong doanh nghiệp tư nhân Hiện tại, toàn huyện có 365 chi bộ trực thuộc các Đảng bộ cơ sở, với 100% xóm và tổ dân phố có đảng viên, trong đó 239/257 xóm, tổ dân phố, 63/65 trường học và 16/18 trạm y tế đã có chi bộ riêng.
2 Về tổ chức bộ máy các ban tham mưu, giúp việc của Huyện ủy và Trung tâm BDCT huyện
Theo Quy định số 45-QĐ/TW ngày 01/11/2011 (hiện nay là Quy định số 29-QĐ/TW ngày 25/7/2016) và Quy định số 220-QĐ/TW ngày 27/12/2013 của Ban Bí thư, Huyện ủy đã tiến hành rà soát chức năng, nhiệm vụ của các ban xây dựng đảng và trách nhiệm của từng vị trí việc làm Cơ cấu tổ chức của các cơ quan tham mưu, giúp việc Huyện ủy bao gồm 5 Ban xây dựng đảng: Ban Tổ chức, Ban Tuyên giáo, Ủy ban Kiểm tra, Ban Dân vận và Văn phòng Huyện ủy, cùng với Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện.
3 Về tổ chức bộ máy MTTQ và các tổ chức chính trị - xã hội huyện
Bộ máy và biên chế của MTTQ cùng các tổ chức chính trị - xã hội huyện được tổ chức theo Quy định số 282-QĐ/TW ngày 01/4/2015 của Ban Bí thư, hiện bao gồm MTTQ và 5 tổ chức chính trị - xã hội (Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, Liên đoàn lao động, Hội LH Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội CCB) Tổng biên chế hiện tại là 22, giảm 3 so với năm 2011, trong đó có 4 hợp đồng theo Đề án 16-ĐA/TU Đối với khối Đoàn thể, biên chế và số lượng hợp đồng sẽ được bố trí phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc, kèm theo sự luân chuyển giữa các phòng để nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn.
4.Về tổ chức bộ máy HĐND và các ban của HĐND huyện
Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của HĐND huyện Từ năm
Từ năm 2003 đến 2016, HĐND huyện được tổ chức theo Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003, với Thường trực HĐND huyện bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và Ủy viên Thường trực HĐND huyện có hai ban chức năng: Ban pháp chế và Ban kinh tế - xã hội.
Từ năm 2016, HĐND huyện được tổ chức theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, bao gồm Thường trực HĐND với Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch và Trưởng các Ban HĐND huyện có 03 ban: Ban pháp chế, Ban kinh tế - xã hội và Ban Dân tộc Trưởng các Ban do Trưởng các Ban xây dựng Đảng và Giám đốc TTBDCT huyện kiêm nhiệm cùng với 03 Phó ban chuyên trách.
UBND huyện Phú Lương đã thực hiện chỉ đạo theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ nhằm cải cách và kiện toàn bộ máy tổ chức Để đáp ứng yêu cầu này, huyện đã xây dựng Đề án kiện toàn tổ chức các cơ quan chuyên môn, tiến hành sắp xếp lại từ 14 phòng xuống một cấu trúc hợp lý hơn.
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện có 13 phòng, giảm 01 phòng so với năm 2008 Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, UBND huyện bao gồm Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch và 15 Ủy viên.
2.2.1.2 Thực trạng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức
- Về thực trạng số lượng được thể hiện ở bảng sau
Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Phú Lương từ năm 2012-
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương- Báo cáo số lượng công chức 2012-2017)
Tại thời điểm 01/01/2017, tổng số cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hợp đồng toàn huyện có mặt là 2.220 người, trong đó:
Khối Đảng, Đoàn thể: 72 người, trong đó 53 công chức; 4 viên chức; 3 hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP; 12 hợp đồng khác.
Khối Chính quyền: 2.148 người, trong đó 150 công chức; 1.836 viên chức; 3 Hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP; 159 hợp đồng khác.
Việc công khai và kịp thời phân bổ biên chế công chức, sự nghiệp cùng với giao chỉ tiêu lao động hợp đồng cho các phòng, ban, ngành, xã, thị trấn là cần thiết Điều này giúp các địa phương và đơn vị chủ động sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức nhằm đáp ứng hiệu quả yêu cầu nhiệm vụ chính trị.
Theo bảng 2.2, số lượng cán bộ công chức của huyện trong các năm không có nhiều biến động Tuy nhiên, để phù hợp với đặc thù công việc của từng phòng ban, huyện đã tăng cường hợp đồng lao động cho các phòng ban chuyên môn, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trong bối cảnh hiện nay.
Hình 2.3 Biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Phú Lương từ năm 2012-2017
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương- Báo cáo số lượng công chức 2012-2017)
Cán bộ, công chức cấp huyện tại Phú Lương chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số cán bộ, công chức toàn huyện Từ năm 2011 đến năm 2016, số lượng công chức của huyện này có sự biến động đáng kể, với sự giảm sút do hưu trí, luân chuyển, thuyên chuyển và thôi việc, trong khi sự gia tăng chủ yếu do tiếp nhận và tuyển dụng mới.
Trước sự gia tăng khối lượng công việc do các chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN), Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện Phú Lương đã chủ động xin bổ sung biên chế cho các phòng ban liên quan Ngoài ra, huyện cũng đề xuất tăng thêm số lượng hợp đồng lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị Từ năm 2011 đến năm 2016, số công chức QLNN đã tăng thêm 04 người, trong khi số công chức hành chính nhà nước (HCNN) tăng không đáng kể, nhưng cũng góp phần giảm áp lực công việc Số hợp đồng dài hạn với huyện cũng tăng thêm 12 người.
- Thực trạng cán bộ, công chức theo độ tuổi và giới tính
Chất lượng công việc của cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương chịu ảnh hưởng lớn từ độ tuổi, thể hiện qua sức khỏe, độ bền, và kinh nghiệm làm việc Thông tin chi tiết về số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức theo độ tuổi và giới tính được trình bày trong bảng 2.3.
Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức câp huyện theo độ tuổi và giới tính của huyện Phú Lương giai đoạn 2012- 2017
Dưới 35 tuổi Từ 35-45 Trên 45 Nam Nữ
Người % Người % Người % Người % Người %
(Nguồn:Phòng Nội vụ huyện Phú Lương-Báo cáo số lượng công chức 2012-2017)
Hình 2.4 Biểu đồ so sánh tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức UBND huyện Phú Lương giai đoạn
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương- Báo cáo số lượng công chức 2012-2017)
Theo bảng 2.4, tỷ lệ cán bộ công chức (CBCC) ở độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ cao nhất, cho thấy họ có nhiều kinh nghiệm sống và chuyên môn Những CBCC này đã trải qua nhiều thử thách và rèn luyện trong các giai đoạn khó khăn của đất nước, nên có bản lĩnh chính trị vững vàng Ngược lại, CBCC dưới 35 tuổi thường thiếu kinh nghiệm thực tiễn trong xử lý công việc, mặc dù họ được đào tạo chính quy và được phân công công việc phù hợp với chuyên môn đã học.
Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện giai đoạn 2012-2017 tại huyện Phú Lương
2.3.1 Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ
Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ cao là yếu tố quan trọng giúp cán bộ, công chức tiếp cận hiệu quả các nội dung quản lý mới, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa Dù không phải là yếu tố quyết định duy nhất, trình độ học vấn vẫn là chỉ tiêu đánh giá năng lực của đội ngũ này Hạn chế về trình độ học vấn có thể cản trở khả năng tiếp thu chủ trương, đường lối của Đảng và các chính sách pháp luật của Nhà nước, dẫn đến giảm năng lực thực hiện nhiệm vụ và quản lý trong lĩnh vực phụ trách Do đó, nâng cao trình độ học vấn đồng đều là yếu tố quyết định cho sự thành công trong việc hoàn thành mục tiêu công tác tại bộ máy chính quyền huyện Phú Lương.
Kết quả thống kê thực trạng trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện của huyện Phú Lương từ 2012-2017 như sau:
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện
Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Người % Người % Người % Người % Người %
Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Người % Người % Người % Người % Người %
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương)
Hình 2.6 Biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2012-2017)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương)
Theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện nhiệm kỳ 2010-2015, chỉ tiêu trình độ cán bộ công chức huyện Phú Lương đã đạt được kết quả tích cực, với 14% có trình độ Thạc sĩ, 82% có trình độ Đại học, 5% có trình độ Cao đẳng và 3% có trình độ Trung cấp Những số liệu này cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức huyện ngày càng được nâng cao so với các chỉ tiêu đã đề ra trong nghị quyết.
2.3.1.2 Ngành nghề, lĩnh vực đào tạo Đội ngũ CBCC UBND huyện Phú Lương được đào tạo theo nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác khác nhau, cụ thể nêu ở bảng 2.5.
Trình độ đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương đã được nâng cao, với sự đa dạng hóa trong ngành đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý hành chính và phát triển kinh tế - xã hội Điều này chứng tỏ chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện ngày càng được cải thiện.
Bảng 2.5 Ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Phú Lương (2012-2017)
TT Chuyên ngành đào tạo Tỷ lệ (%)
TT Chuyên ngành đào tạo Tỷ lệ (%)
TT Chuyên ngành đào tạo Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương) 2.3.1.3 Trình độ lý luận chính trị
Lý luận chính trị ở Việt Nam hiện nay bao gồm nguyên lý của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, và các quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng với những giá trị tư tưởng chính trị của dân tộc và nhân loại Nó phản ánh quy luật của các quan hệ kinh tế - chính trị - xã hội, thể hiện lợi ích của giai cấp công nhân và nhân dân lao động trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Lý luận chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN, ảnh hưởng đến nhận thức và hành động của cá nhân và sự phát triển xã hội Đồng thời, quá trình sáng tạo và vận dụng lý luận chính trị cũng gặp nhiều khó khăn và phức tạp, đặc biệt đối với cán bộ, công chức, thể hiện lập trường và thái độ đối với chế độ chính trị quốc gia.
Trong thời gian qua, cán bộ công chức huyện Phú Lương đã được cử đi học lý luận chính trị trung cấp và cao cấp với các quy định về độ tuổi cụ thể Cán bộ dưới 35 tuổi nam và dưới 30 tuổi nữ học tại Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên, trong khi cán bộ trên 35 tuổi nam và trên 30 tuổi nữ học tại Trung tâm Chính trị huyện Phú Lương Đối với trình độ lý luận chính trị cao cấp, nam dưới 40 tuổi và nữ dưới 35 tuổi học tại Học viện Chính trị Hà Nội, còn nam trên 40 tuổi và nữ trên 35 tuổi học tại Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên Hiện nay, 100% cán bộ lãnh đạo quản lý từ phó phòng trở lên tại huyện Phú Lương đã đạt trình độ lý luận chính trị.
201220132014201520162017 trung cấp trở lên; trên 90% trưởng các phòng, ban, ngành đạt trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị Cụ thể qua bảng 2.6
Bảng 2.6 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2012-2017)
Trình độ lý luận chính trị
Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương -2017)
Hình 2.7 Biểu đồ tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2012-2017)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương -2017)
Theo số liệu từ bảng 2.6, tỷ lệ cán bộ công chức (CBCC) chưa có lý luận chính trị vẫn còn cao, chủ yếu là những CBCC trẻ mới ra trường chưa tham gia lớp học Tỷ lệ CBCC có trình độ sơ cấp chính trị dao động từ 14,57% đến 39,8% Tuy nhiên, nhờ sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC huyện ngày càng được nâng cao, với số lượng CBCC có trình độ cử nhân và cao cấp chính trị tăng dần qua các năm Đồng thời, số lượng CBCC chưa được đào tạo lý luận chính trị cũng giảm dần Sự gia tăng trình độ lý luận chính trị đi đôi với tư tưởng cống hiến phục vụ Đảng và sự nghiệp đổi mới đất nước, đáp ứng yêu cầu về đội ngũ cán bộ “vừa hồng vừa chuyên”.
2.3.1.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.7 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2012-2017)
Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương) ngvài
Tỷ lệ cán bộ công chức (CBCC) có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học tại cấp huyện vẫn còn thấp, chỉ từ 42,68% đến 62,96% Tuy nhiên, tỷ lệ này đang có xu hướng tăng lên, với chứng chỉ ngoại ngữ tăng từ 42,68% vào năm 2011 lên 62,35% vào năm 2015 Đối với chứng chỉ tin học, tỷ lệ cũng tăng từ 45,12% trong năm 2011 lên 60,00% vào năm 2015.
Hình 2.8 Biểu đồ so sánh Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2012-2017)
Huyện Phú Lương đã nhận được sự quan tâm từ Tỉnh uỷ và UBND tỉnh trong việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá Nhiều hoạt động tích cực đã được triển khai, tạo ra sự chuyển biến mới về nhận thức và hành động thực tiễn Tuy nhiên, hiện nay, việc phát triển CNTT vẫn chưa đáp ứng yêu cầu và chưa khẳng định được vai trò quan trọng trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế xã hội của huyện.
2.3.2 Thực trạng về thể chất đội ngũ cán bộ công chức
Chất lượng cán bộ, công chức được đánh giá qua nhiều yếu tố như thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Trong đó, thể lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của công chức.
Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động Theo như quy định của
Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao động được chia làm 3 loại: loại
Trong quá trình tuyển dụng công chức, sức khỏe được phân thành ba loại: loại A (có thể lực tốt), loại B (có thể lực trung bình) và loại C (có thể lực yếu, không đủ khả năng lao động) Yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc, tuy nhiên, việc duy trì sức khỏe trong suốt quãng đời công vụ cũng quan trọng không kém, vì chỉ khi có sức khỏe tốt, công chức mới có thể làm việc hiệu quả dưới áp lực cao Do đó, các cơ quan tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho công chức Kết quả khám sức khỏe của cán bộ, công chức huyện Phú Lương trong giai đoạn 2014-2016 được thể hiện trong bảng thống kê.
Bảng 2.8 Tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng
(Nguồn Chi cục Thống kê huyện Phú Lương)
Theo bảng 2.8, trong giai đoạn 2014-2016, không có công chức nào bị xếp loại sức khỏe C, cho thấy 100% công chức đủ sức khỏe làm việc Tỷ lệ công chức có sức khỏe loại A chiếm ưu thế và có xu hướng tăng, trong khi tỷ lệ công chức sức khỏe loại B lại giảm Điều này cho thấy tình trạng sức khỏe của công chức rất tốt, với gần 100% đạt loại A.
Hình 2.9 Biểu đồ so sánh tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương giai đoạn 2014-2017
(Nguồn Chi cục Thống kê huyện Phú Lương) 2.3.3 Thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đang đối mặt với nhiều thách thức về kỹ năng thực thi công vụ, bên cạnh yêu cầu về trình độ chuyên môn Mặc dù đã có những nỗ lực nâng cao trình độ và hoàn thành nhiệm vụ, nhưng không phải công chức nào cũng thực hiện tốt công việc được giao Thực tế cho thấy, chỉ một số ít công chức đạt được kết quả xuất sắc, trong khi phần lớn chỉ dừng lại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ Sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong những năm qua có sự đóng góp quan trọng từ nỗ lực của đội ngũ công chức, nhưng vẫn cần cải thiện hơn nữa về hiệu quả thực thi công vụ.
Huyện Phú Lương đã thực hiện nghiêm túc các quy định của Trung ương về đánh giá cán bộ, bao gồm Quyết định số 286-QĐ/TW và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Hằng năm, Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng hướng dẫn kiểm điểm tự phê bình và phê bình cho tập thể và cá nhân, đồng thời gắn việc này với Nghị quyết Trung ương 4 (Khóa XI) về xây dựng Đảng Các Đảng bộ xã, thị trấn cũng đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện đánh giá cán bộ theo yêu cầu Tính tự giác và trung thực của cán bộ, công chức được phát huy, với sự chỉ đạo của Ủy viên BTV Huyện ủy trong việc kiểm điểm 100% cán bộ chuyên trách và công chức đều được đánh giá hàng năm, với tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lần lượt là 37,34% và 23,12% Đánh giá này giúp xác định rõ trách nhiệm và kết quả thực hiện chức trách của từng cá nhân trong hệ thống chính quyền.
Bảng 2.9 Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Phú Lương thông qua
Mức độ hoàn thành công viêc
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Xuất sắc Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Xuất sắc Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
Hình 2.10 Biểu đồ so sánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Phú
Lương thông qua Mức độ hoàn thành công việc
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
Theo bảng 2.9 và hình 2.10, cán bộ, công chức huyện Phú Lương có mức độ hoàn thành công việc cao, với số lượng lớn cán bộ được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ Mặc dù tỷ lệ hoàn thành xuất sắc cũng đáng kể, vẫn tồn tại một số cán bộ công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ.
2.3.4 Vấn đề văn hóa công sở
Tiếp tục thực hiện Quyết định 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ Nội vụ về quy tắc ứng xử cho cán bộ, công chức, viên chức tại chính quyền địa phương; cũng như Quyết định số 75/2007/QĐ-UBND ngày 30 tháng 8 năm 2007, nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phục vụ nhân dân.
Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện phú lương
2.4.1 Những kết quả đạt được
Cán bộ, công chức huyện Phú Lương được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn, với lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, kiên định với lý tưởng xã hội chủ nghĩa Họ luôn trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân, đồng thời tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Sự cống hiến của họ không chỉ thể hiện tài năng trí tuệ mà còn góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Mặc dù gặp khó khăn do điều kiện lương thấp và tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, cán bộ, công chức vẫn duy trì phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, hoàn thành nhiệm vụ được giao Họ tôn trọng quyền làm chủ của nhân dân, duy trì mối liên hệ tốt với cộng đồng, thể hiện tinh thần trách nhiệm và kỷ luật Đội ngũ này không ngừng học hỏi, đổi mới tư duy để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng Nhiều cá nhân và tập thể đã được Chính phủ và tỉnh khen thưởng vì những đóng góp to lớn vào thành tích của huyện, thể hiện sự nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng công việc.
2.4.2 Những tồn tại hạn chế
1 Trình độ, quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Trình độ và năng lực của cán bộ công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, với nhiều bất cập trong quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế, pháp luật và hành chính Kỹ năng thực thi công vụ và khả năng áp dụng khoa học công nghệ hiện đại còn hạn chế Tính trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ công chức yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới Tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, và tình trạng quan liêu, sách nhiễu chưa được khắc phục, gây cản trở lớn cho cải cách hành chính và làm giảm hiệu lực của bộ máy nhà nước.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện chưa được chú trọng đúng mức, thiếu sự tập trung vào nâng cao năng lực thực hành và không gắn liền với trách nhiệm của từng chức danh Đánh giá cán bộ công chức diễn ra không thường xuyên, mang tính hình thức, với tiêu chí đánh giá còn mơ hồ và chưa liên kết chặt chẽ với chức trách, nhiệm vụ và kết quả công việc.
2 Cơ chế, quản lý sử dụng cán bộ công chức:
Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại một số đơn vị hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu cả trước mắt lẫn lâu dài Tình trạng thiếu hụt các thế hệ cán bộ công chức trong các cơ quan, đơn vị vẫn diễn ra phổ biến, dẫn đến sự thiếu vắng đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt và kế cận.
Cơ chế quản lý và chính sách đối với cán bộ công chức hiện còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo động lực khuyến khích họ nâng cao trách nhiệm và rèn luyện phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
3 Công tác tuyển dụng, chính sách thu hút, đãi ngộ sinh viên đại học về công tác.
Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức tại huyện Thái Nguyên hiện chưa đảm bảo tính khoa học và mục tiêu tìm kiếm người phù hợp với công việc Việc tuyển dụng chủ yếu thông qua thi tuyển do tỉnh tổ chức, nhưng chưa có quy định chi tiết về nội dung, hình thức, chương trình và tài liệu tham khảo cho kỳ thi Do đó, những công chức trúng tuyển chưa phản ánh đúng năng lực thực sự của họ.
Việc quản lý và sử dụng cán bộ, công chức hiện nay tại các đơn vị được thực hiện khá chặt chẽ với quy chế rõ ràng và phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn và năng lực Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại hạn chế trong việc gắn kết trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức, dẫn đến tình trạng bố trí không đúng ngành nghề và không khai thác hết khả năng của họ Điều này không chỉ gây lãng phí trong quá trình đào tạo mà còn làm giảm hiệu quả công việc.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là một nhiệm vụ khó khăn và nhạy cảm, có thể dẫn đến việc bố trí không đúng người, làm giảm động lực phát triển và thui chột tài năng Việc đánh giá không chính xác có thể làm mờ đi chân lý, gây mất niềm tin của đảng viên và quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng đến nhiệm vụ chính trị của đơn vị Trong những năm qua, công tác này tại Ủy ban nhân dân thị xã còn mang tính hình thức, thiếu tiêu chuẩn rõ ràng và công bằng, không chỉ rõ điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ Đánh giá thường dựa trên hình thức để báo cáo mà không xem xét hiệu quả công việc, dẫn đến việc không khuyến khích trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.
Công tác luân chuyển cán bộ, công chức hiện đang gặp một số hạn chế, với nhiều người ngại thay đổi môi trường làm việc và thiếu động lực, dẫn đến hiệu quả công việc thấp Để nâng cao chất lượng đội ngũ, cần có chính sách khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ, công chức, giúp họ gắn bó với công việc và hệ thống hành chính Nhà nước Tuy nhiên, quản lý hành chính nhân sự hiện nay chủ yếu tập trung vào các vấn đề như chấm công và chế độ nghỉ phép, mà chưa chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc văn hoá tích cực, phát triển nguồn nhân lực và thăng tiến cho cán bộ, công chức Do đó, các chính sách hiện hành cần được cải thiện để mang tính khuyến khích, động viên hơn.
Chính sách tiền lương hiện tại chưa đủ hấp dẫn để khuyến khích người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, dẫn đến việc chế độ tiền lương không tương xứng với nhiệm vụ và cống hiến của họ Hệ thống phân phối tiền lương chưa thực hiện đúng nguyên tắc theo lao động, không đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, và chưa phù hợp với việc nâng cao mức sống trong xã hội Điều này làm cho cán bộ, công chức khó có thể yên tâm và tập trung vào công việc của mình trong bộ máy nhà nước Do đó, chính sách tiền lương chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động, hiệu quả công tác và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Trong gần 30 năm qua, nước ta đã chuyển mình vào nền kinh tế thị trường, nhưng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Phú Lương vẫn còn lúng túng trong việc nắm vững cơ chế vận hành của nền kinh tế này, ngoại trừ một số ít được đào tạo chuyên sâu Sự thiếu hụt kiến thức này đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ, khiến nhiều cán bộ công chức gặp khó khăn trong việc thích ứng với những thay đổi trong công việc và vị trí Hơn nữa, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng đã làm thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc, dẫn đến khoảng cách ngày càng lớn giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện có của người thực hiện.
Thể chế pháp luật quản lý hoạt động kinh tế - xã hội hiện còn lỏng lẻo, dẫn đến vi phạm đạo đức của cán bộ, công chức Mặc dù hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức đang dần hoàn thiện, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập, đặc biệt trong phân cấp quản lý Điều này gây khó khăn cho các địa phương trong việc áp dụng, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Một số công chức không thực hiện công vụ đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo hoặc chưa được đào tạo, dẫn đến tình trạng thiếu rèn luyện và tu dưỡng Nhiều cán bộ chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc học tập và phát triển, cũng như không chủ động nâng cao kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc Nguyên nhân của vấn đề này là do công tác quản lý chưa chỉ ra rõ ràng sự cần thiết của việc học tập, khiến công chức không nhận thức được nhu cầu đào tạo của bản thân Hơn nữa, một số cán bộ công chức còn ỷ lại và thiếu sự hòa nhập vào công việc chung, ảnh hưởng đến sự phát triển của nền hành chính quốc gia và đất nước.
Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay thiếu tầm nhìn chiến lược và chưa phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội lâu dài Quy trình và thủ tục thực hiện chưa chặt chẽ, dẫn đến việc tạo nguồn cán bộ tại một số cơ quan còn mỏng, số lượng cán bộ quy hoạch cho các chức danh không đủ Nhiều nơi chỉ quy định một người cho một chức danh hoặc không có nguồn cán bộ tại chỗ, gây ra sự mất cân đối về cơ cấu độ tuổi và tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ Việc gắn kết giữa quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ còn hạn chế, với nhiều quy hoạch mang tính hình thức.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN
Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện phú lương
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 – 2022
Tiếp tục xây dựng một hệ thống chính trị trong sạch và vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức đảng, đồng thời cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện và xã Phát huy khối đại đoàn kết các dân tộc trong huyện, nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân.
Tạo ra môi trường và cơ chế hiệu quả để khai thác nguồn lực và lợi thế địa phương là điều cần thiết Cần chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực, đặc biệt là tăng cường tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ Đồng thời, xây dựng hạ tầng kinh tế - xã hội đồng bộ để đảm bảo các xã đạt tiêu chí nông thôn mới.
Ba là: Đảm bảo đồng thời ba mục tiêu kinh tế, xã hội và môi trường Kết hợp phát triển kinh tế với bảo vệ quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội Củng cố hệ thống chính trị và nền hành chính vững mạnh.
Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Cần xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của đất nước Tăng cường ý thức chấp hành pháp luật và các quy định văn hóa cho người dân ở cả nông thôn và đô thị là rất quan trọng Văn hóa cần được coi trọng trong lãnh đạo, quản lý, kinh doanh và trong ứng xử hội nhập quốc tế Mục tiêu là xây dựng huyện Phú Lương thành một huyện có nền kinh tế - xã hội phát triển bền vững.
3.1.2 Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2019 – 2022
Cải cách hành chính cần được thực hiện đồng bộ với các nghị quyết và nguyên tắc của Đảng, nhằm xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, đổi mới phương thức hoạt động và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng.
Đẩy mạnh cải cách hành chính là mục tiêu quan trọng nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, chuyên nghiệp và hiện đại Cần chú trọng cải cách thủ tục hành chính để tạo điều kiện thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp, đồng thời góp phần phòng chống quan liêu, tham nhũng và lãng phí Việc huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực cũng như sự tham gia của cộng đồng trong cải cách hành chính sẽ mang lại những kết quả tích cực.
Xây dựng tổ chức bộ máy tinh gọn và hiệu quả, xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan, đồng thời phân định trách nhiệm giữa các cấp chính quyền Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, chuyên môn cao và tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân Đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển bền vững, hội nhập quốc tế, nhằm nâng cao chất lượng sống và xây dựng huyện Phú Lương văn minh, phát triển bền vững.
Xây dựng chính quyền điện tử hiện đại, tương thích với mô hình Chính phủ điện tử, là cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả và công khai minh bạch Mục tiêu là tạo ra một môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng và thuận lợi, giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho các doanh nghiệp trong việc tuân thủ thủ tục hành chính.
Năm nay, chúng ta cần tập trung vào việc kiện toàn và sắp xếp tổ chức bộ máy của các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập Điều này bao gồm việc xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng cơ quan, nhằm tránh tình trạng chồng chéo, bỏ trống hoặc trùng lặp Đồng thời, cần phân định rõ ràng và hợp lý trách nhiệm cũng như quyền hạn của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị.
Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện phú lương giai đoạn 2019-2022
3.2.1 Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai đoạn 2019-2022
Một trong những mục tiêu quan trọng của Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2012-2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân và phát triển đất nước Đề án cải cách công vụ cũng nhấn mạnh mục tiêu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả Trên cơ sở đó, huyện Phú Lương đã xác định các quan điểm và mục tiêu cụ thể để phát triển đội ngũ cán bộ công chức, phù hợp với yêu cầu và thực tiễn của địa phương.
3.2.1.1 Xuất phát từ yêu cầu xây dựng nền hành chính cấp huyện của dân, do dân, vì dân
Nền hành chính cấp huyện hiện đang gặp nhiều hạn chế, với chức năng và nhiệm vụ của một số cơ quan chưa rõ ràng và không bao quát hết các lĩnh vực quản lý nhà nước Chất lượng cán bộ công chức chưa đáp ứng yêu cầu, tình trạng quan liêu và lãng phí vẫn nghiêm trọng Thủ tục hành chính còn nhiều vướng mắc, gây khó khăn cho tổ chức và công dân, trong khi kỷ luật và kỷ cương chưa được thực hiện nghiêm túc Do đó, cấp ủy Huyện cần tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan trong hệ thống chính trị, đặc biệt là cải thiện chất lượng công chức Việc đổi mới thủ tục hành chính và nâng cao kỷ luật, kỷ cương là cần thiết để bảo vệ quyền dân chủ của nhân dân.
Để nâng cao chất lượng nguồn cán bộ công chức, cần thực hiện quy hoạch và đào tạo hiệu quả Mục tiêu đến năm 2020 là 100% các cấp ủy Đảng phải xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó tỷ lệ nữ cán bộ lãnh đạo đạt từ 35% trở lên Đồng thời, cần tăng cường tỷ lệ cán bộ trẻ và có trình độ cao trong quy hoạch.
3.2.1.2 Xuất phát từ yêu cầu hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế tạo ra cơ hội cho việc đào tạo cán bộ công chức theo tiêu chuẩn quốc tế, giúp họ nâng cao kiến thức và chuyên môn Đồng thời, đây cũng là cơ hội để thu hút nhân tài, phát triển những công chức có năng lực và bản lĩnh trong xử lý các tình huống chính trị và nghiệp vụ Quá trình này yêu cầu loại bỏ những tư tưởng quan liêu, độc đoán và thói quen trốn tránh trách nhiệm, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới trong nhận thức và phương pháp làm việc Việc nâng cao chất lượng công chức là cần thiết để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ ngày càng lớn từ thực tiễn.
3.2.1.3 Xuất phát từ yêu cầu khắc phục những hạn chế yếu kém về chất lượng cán bộ công chức tại huyện Phú Lương
Trong huyện Phú Lương, chất lượng cán bộ công chức đã có những cải tiến đáng kể, nhưng vẫn còn nhiều yếu kém cần khắc phục để đạt được mục tiêu chung Cán bộ công chức cần được đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ một cách chính quy, nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để giải quyết công việc hiệu quả Cần thiết áp dụng các biện pháp ngăn chặn và xử lý những trường hợp lợi dụng chức vụ gây phiền hà, đồng thời kiên quyết loại bỏ những công chức thoái hóa, biến chất và thay thế kịp thời những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
Đến năm 2022, mục tiêu đặt ra là 95% cán bộ công chức được đào tạo đạt chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định; 100% công chức có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên đúng chuyên ngành, với hơn 90% được đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học và cao học Ngoài ra, 90% cán bộ có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên và 80% công chức được đào tạo lý luận chính trị từ trung cấp trở lên Cuối cùng, 100% cán bộ, công chức sẽ được bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, trong đó 80% có kiến thức quản lý Nhà nước tương đương ngạch chuyên viên.
3.2.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện của huyện Phú Lương
Dựa trên thực trạng hiện tại của cán bộ công chức và những ưu điểm trong công tác cán bộ của huyện trong những năm qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức huyện đến năm 2022 sẽ tập trung vào ba nội dung chính.
Huyện sẽ tiến hành rà soát số lượng cán bộ công chức hiện có để đánh giá và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, kỹ năng và nghiệp vụ Mục tiêu là củng cố đội ngũ công chức đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đồng thời, huyện sẽ rà soát và hoàn chỉnh Nghị quyết cùng quy chế làm việc của các tổ chức trong hệ thống chính trị, đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ được coi là chỉ tiêu quan trọng trong việc đánh giá cuối năm và cuối nhiệm kỳ của người đứng đầu và tổ chức.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, huyện cần lựa chọn những công chức có đủ tiêu chuẩn và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Công tác quy hoạch cán bộ phải được thực hiện thường xuyên, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng và bố trí hợp lý sau khi quy hoạch, nhằm tránh tình trạng quy hoạch treo hoặc không đúng đối tượng Việc bổ sung các chức danh cán bộ, công chức nên được thực hiện thông qua thi hoặc xét tuyển, đảm bảo tính khách quan, công khai và minh bạch.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, cần củng cố và bổ sung nhân sự, đồng thời loại bỏ những công chức vi phạm phẩm chất chính trị, đạo đức và có năng lực yếu kém Mục tiêu là đảm bảo 100% cán bộ, công chức giữ chức vụ Trưởng, phó các Ban, Phòng, ngành và Đoàn thể cấp huyện có trình độ chuyên môn đại học, trong đó 35% có trình độ thạc sĩ Ngoài ra, 100% cần có trình độ trung cấp lý luận chính trị, với 70% đạt trình độ cao cấp chính trị hoặc tương đương.
nguyên tắc đề xuất giải pháp
1 Đảm bảo tính thực tiễn
Dựa trên thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức trong cả nước và địa phương, cũng như điều kiện cụ thể của ủy ban nhân dân huyện Phú Lương, chúng tôi sẽ xem xét và phân tích các yếu tố thực tiễn liên quan.
Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức
Thực trạng đổi mới phương pháp quản lý nang cao chất lượng cán bộ, công chức
2 Đảm bảo tính khách quan
Trong quá trình nghiên cứu và xây dựng các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức, cần đảm bảo tính trung thực và khoa học trong quy trình quản lý Điều này đòi hỏi phải có các bước tiến hành cụ thể và chính xác.
3.Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.
Các biện pháp được đề xuất cần phải khả thi và dễ dàng áp dụng vào thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện Phú Lương một cách hiệu quả và thuận lợi.