TẠP CHÍ PHÁT TRIEN NHÂN LỰC - SỐ 6(59)2018
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG DEN SU GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Với Tổ CHỨC (TRƯỜNG HỢP CÔNG TY THIẾT BỊ XÂY DỰNG BÁCH KHOA)
v THS NGUYEN QUANG ANH”
TOM TAT
Nghiên cứu này xem xét sư ảnh hưởng của các yếu tố có tác động đến sự gắn kết của người lao dong uới tố chức, xét trường hợp cụ thể là Công ty Thiết bị Xây dung Bách Khoa Các phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach§ alpha, phân tích nhân tố EEA, phân tích hội quy bội, kiểm định Test, ANOVA duoc ap dung théng qua phần mêm thống kê SPSS 20.0
Kết quả phân tích hôi quy bội đã xác định được báy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, sắp xếp theo
thứ tự giảm dân, đó là: Điêu kiên làm uiêc Tiên lương Phúc lơi; Bản chất công uiệc Cơ hội thăng tiến; Sự hỗ trợ của cấp trên va Đông nghiệp Dựa trên các kết quả của nghiên cứu này, tác gid da dé
xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp nâng cao sư gắn kết của người lao đông đối uới tổ chức Từ khóa: Sư gắn kết uới tổ chúc; Công ty Thiết bị Xây dựng Bách Khoa
1 Đặt vấn để
Nguôn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tảng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì khó có thể tổn Tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Con người là trung tâm, là động lực cho sự phát triển và quyết định sự thành bại của tổ chức Vấn đề đặt ra là để tìm và duy trì những nhân viên có trình độ, kỹ năng
chuyên môn là điều hết sức khó khăn Xu hướng chuyển việc của nhân viên trong các công ty đang ngày càng tăng do những để nghị hấp dẫn hơn từ các công ty cạnh tranh
hoặc do chính bản thân họ cảm thấy chưa thỏa mãn với công việc hiện tại Hơn nữa, với một
nơi có thị trường lao động đồi đào như ở Thành
phố Hỏ Chí Minh thì tỷ lệ chuyển việc đang ở
mức cao Do đó, việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Thiết bị Xây dựng Bách Khoa nói riêng, các tổ chức công ty, doanh nghiệp nói chung là rất cân thiết, nhằm giúp các tổ chức có
thể giữ chân nhân viên và thực hiện được mục tiêu phát triển bên vững trong tương lai
2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu lên Trường Đại hoc Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
2.1 Cơ sử lý thuyết
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa dựa trên khái niệm sự gắn kết, tùy vào cách tiếp cận của từng tác giả và mục đích của nghiên cứu đó Becker (1960); Mowday, Steers & Porter (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức chỉ là một khát niệm đơn hướng Trong khi đó, Allen & Meyer (1990); O'Reilly & Chatman (1986) lại xem sự gắn kết với tổ chức như là một khái niệm đa hướng
Sự gắn kết của người lao động với một tổ chức được định nghĩa là thái độ hay xu hướng gắn liên những đặc tính cá nhân với tổ chức, từ đó những mục tiêu của tổ chức và cá nhân sẽ được
đồng nhất (Allen & Meyer, 1997) Mowday, Porter & Steer (1982), cho rằng sự gắn kết với tổ
chức thể hiện niềm tin và sự chấp nhận mạnh mẽ những mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự
quyết tâm thực hiện nhiệm vụ mà tổ chức phân bổ bằng nỗ lực cao nhất và mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức
OReilly & Chatman (1986} bay t6 quan
điểm: sự gắn kết với tổ chức là cảm giác gắn kết
về mặt tâm lý của một cá nhân đối với tổ chức,
phản ánh mức độ tiếp nhận hay thích ứng với
những đặc tính hoặc quan điểm hoạt động của
tổ chức Trong khi đó, Mathieu & Zajac (1990)
lại xem sự gắn kết như một dây đai hay một mối
dây liên kết giữa cá nhân và tổ chức
Trang 254 NGUYEN QUANG ANH - CAC YEUTO ANH HUC hướng nghiên cứu trước đó của tác giả Trân
Kim Dung (2008) xây dựng dựa trên khái mệm
của Allen & Meyer (1990) để phù hợp với thuc
tiễn Việt Nam,
2.2 Kinh nghiệm thực tiễn uề sự gắn kết uới tổ chức của người lao động trong va ngoài
nước
Theo kết quả cuộc khảo sát “Sự gắn bó của
nhân viên, ý tưởng cho hành động” tại thị trường tuyển dụng của Úc, 83% tim rằng sự gắn bó của
nhân viên quan trọng đối với tổ chức của họ và hơn 14% nói đó điêu quan trọng “tới một mức do nao do’ chi 3% cho biết sự gắn bó của nhân viên là không quan trọng?
Sự gắn bó của nhân viên nên là một ưu tiên cho doanh nghiệp, đặc biệt là việc xem xét môi trường tài chính và kỹ năng hiện tại trong nhiều nên kinh tế lớn Thực tế, Hays Global Skills Index (2015) cho thấy, nhiều nước đang phải đối mặt với sự thiếu hụt nghiêm trọng các ứng cử viên trong các ngành công nghiệp kỹ thuật cao Nhà
tuyển dụng cần tối đa hóa đâu tư nguồn nhân
lực hiện có của họ vì nhiều lý do Sau đây là bốn
trong số những ảnh hưởng lớn nhất:
Thứ nhất, một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức làm tảng cơ hội được giữ lại Trong một thị trường hiếm ứng viên, sự cạnh tranh cho các chuyên gia có tay nghẻ cao tăng đân Một nghiên cứu được thực hiện bởi Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp (The Corporate Leadership Council) dua ra kết quả: 87% những
nhân viên gắn bó lâu dài ít có khả năng rời bỏ
cong ty Mot nghiên cứu khác của The Energy Project báo cáo rằng các nhân viên - những
người tìm thấy ý nghĩa và tâm quan trọng từ
công việc của họ - thi kha nang 6 lai với các tổ
chức cao hơn gấp 3 lần
Trong cuộc khảo sát khu vực riêng, 88% số
người được hỏi cho biết một lực lượng lao động
có sự gắn bó với tổ chức có nhiều khả năng được
giữ lại lâu dài hơn so với một lực lượng lao động
không có sự gắn bó Hơn 12% đồng ý là quan
điểm này quan trọng “đến mức dé nao do” “ Nick Deligiannis “Tai sao sự gắn bó của nhân viên lai quan
b h t d
8:
Thứ hai, một tực lượng lao động có sự g
với tổ chức sẽ có hiệu quả và sáng tạo h
với một lực lượng lao động không có sự g:
Một khảo sát tại thị trường Úc phát hiện r:
98% nhà tuyển dụng cho rằng một lực lượi
động có sự gắn bó mang lại năng suất cai
nhiều so với một lực lượng lao động khô
sự gắn bó, 2% còn lại đông ý “đến mức đ do’
Trong khi đó, 90% nói một lực lượng lao
có sự gắn bó với tổ chức thì sáng tạo hơn số còn lại đông ý “đến mức độ nào đớ: k một ai trả lời cảm thấy rằng không có khá
về sự đổi mới giữa một lực lượng lao độ
sự gắn bó với tổ chức và không có gắn k tổ chức
‘Theo Workplace Research Foundation nhân viên có sự gắn bó cao thi 38% có hiệt
làm việc trên trung bình Trong khi đó n cứu từ Insync Surveys cho thấy nhân viên gắn bó với tổ chức - cam kết cao hơn gấp so với nhân viên không có sự gắn bó với tổ
về việc cải tiến sản phẩm và dịch vụ
Các nghiên cứu cũng kết luận rằng '
viên không có gắn bó với tổ chức thực sự
động như một phanh tay trên những nỗ lụ mình để đẩy nhanh năng suất và đổi mới:
Thứ ba, một lực lượng lao động có s
bó với tổ chức có tác động tích cực vào
cốt yếu của một tổ chức Một nghiên cứ
Gallup cho thấy các công ty nằm trong ¡ hàng đâu có sự gắn bó của nhân viên cao, các công ty ở vị trí thấp, thì lợi nhuận chat hơn 22% và 10% xếp hạng khách hàng cat
Ngoài ra một nghiên cứu của Dale Cai
nhận thấy các công ty với người lao độ gắn bó với tổ chức đã tương tác tốt hơn r người không có sự gắn bó nhiêu lên đến
trong khi một nghiên cứu của Harvard Bưu; Review kết luận rằng một lực lượng lao dé
sự gắn bó với tổ chức nhiều có tác dong tic về kết quả kmh doanh và tài chính
Trang 3IGUYEN QUANG ANH - CAC YEU T6 ANH HUONG iệc muộn nếu có điều gì cân phải được thực
tiện sau ngày làm việc bình thường kết thúc so
'ới các nhân viên không có sự gắn bó Họ cũng ;ó nhiều hơn hai lản khả năng giúp đỡ người thác tại nơi làm việc ngay cả kin họ không yêu ‘au giúp đỡ, và hơn ba lân khả năng làm điều ì đó tốt cho công ty mà không được mong đợi
ria ho
Ngoài ra, Gallup cho thấy các nhân viên có
su gắn bó cao với tổ chức trung bình có 3,9 ngày )ghí làm việc bệnh mỗi năm, nhưng các đồng "ghiệp tích cực không có gắn bó với tổ chức của
1o bỏ lỡ trung bình 10,7 ngày bệnh mỗi năm Tại Việt Nam, theo một khảo sát mới đây năm 2017) đã chỉ ra, có tới 39% người lao động
chông gắn kết với doanh nghiệp Nghĩa là, một
ượng lớn nhân viên, người lao động đang chán 14n, lam việc thờ ơ, làm việc đưới khả năng thực
sự của mình Trong đó, có tới 67% những lao động này đi làm nhưng không nỗ lực làm việc
Điều đặc biệt đáng lo ngại là họ không gắn kết
rới nơi làm việc, không làm việc hết mình song zũng không nghỉ việc, mà vẫn làm việc cảm
chimg
Hội chứng này được các chuyên gia nhân sự gi là “Zombie công sớ” và những Zombie công sở này sẽ tác động tiêu cực, "hạ gục” tỉnh thân
àm việc của những nhân viên, người lao động chác bằng thái độ và hành vi tiêu cực Tỷ lệ nhân ziên, người lao động thờ ơ trong doanh nghiệp
3 Việt Nam đang cao hơn mức bình quân trên
tế giới (26%).)
Trong bản thân mỗi người, trung bình một
1ảm, mỗi người lao động nghỉ bệnh khoảng 4
gày/năm nhưng số ngày làm việc không hiệu 1uá lên đến 57,5 ngày (gân 3 tháng) Nghĩa là, qhoảng 25% thời gian đi làm, tất cá người lao
lộng có biểu hiện không khác gì một Zombie am thời Trong khi đó, với doanh nghiệp, chỉ sắn 25% nhân viên có hội chứng Zombie sẽ chiến doanh nghiệp thất thoát gần 12% hiệu
suất
Theo nghiên cứu, hội chứng Zombie công sở mất hiện ở mọi nhóm giới tính, cấp bậc công
* Đường Loan: “39% người lao động không gắn kết với doanh
hiệp”, từ website: hftp:/www sggp org.vr/39-nguoi-lao-
việc, tổn tai ở mọi doanh nghiệp ở các ngành nghề, vùng miền và tuổi tác Tý lệ nhân viên
Zombie cing dang gia tang, nam 2016 tang 1,6% so với cùng kỳ và năm 2017, tiếp tục gia tăng ở tất cá các nhóm nhân viên, người lao
động, đặc biệt là với nhóm lao động trẻ tuổi Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, cuộc
sống của người lao động vẫn còn nhiều khó
khăn, doanh nghiệp cân có chính sách lương
thưởng hợp lý, công bằng, phù hợp với đặc điểm địa lý vùng miên và tính chất công việc, chú trọng hơn đến công tác an ninh an toàn
trong công việc cho người lao động trực tiếp
tham gia sản xuất phân phối sản phẩm, tạo một môi trường làm việc hài hòa, tạo sự gần gũi trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới, quan tâm chia sẻ trong các mối quan hệ lao động, thiết kế công
việc hợp lý như phong phú hóa công việc, mở
rộng công việc để người lao động phát huy tối da khả năng của bản thân, xây dựng cơ chế thăng tiến với những tiêu chuẩn rõ ràng công
khai Ở nước ta, phần lớn các doanh nghiệp
nhỏ và vừa gặp khó khăn trong vấn đề giữ nhân
tài và tạo sự gắn kết của họ với doanh nghiệp do các nguồn lực về tài chính hạn chế nên việc tạo dong luc tinh than trớ lên vô cùng quan trọng
Làm được điều này sẽ giúp doanh nghiệp Việt Nam giữ được người lao động, giúp họ gắn kết hơn với tổ chức, giúp doanh nghiệp đứng vững trong những điều kiện khó khăn
2.3 Mô hình nghiên cứu
Dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước
đây, đặc biệt là nghiên cứu của Trân Kim Dung
(2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” nêu ra 06 yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên: Bản chất công việc, Cơ hội thăng tiến,
Lãnh đạo, Đông nghiệp, Tiên lương và Phúc lợi Đây là nghiên cứu có giá trị lớn về mặt thực tiễn,
rất phù hợp với đặc điểm của các doanh nghiệp tại Việt Nam Tác giả cùng với các chuyên gia đã
thống nhất lấy 06 yếu tố trong bài nghiên cứu trên làm nên tảng, đông thời đẻ xuất thêm một yếu tố ảnh hưởng nữa, đó là Điều kiện làm việc Mô hình đẻ xuất sẽ gồm 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với công ty,
Trang 456 NGUYEN QUANG ANH - CAC YEUTO ANH HUC
Hình 1 Mô hình nghiên cứu để xuất các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty Thiết bị Xây dựng Bách Khoa Bản chất công việc Điều kiện làm việc Đồng nghiệp Cơ hội thăng tiên Sự hỗ trợ của cấp trên
hội thăng tiến và Sự hỗ trợ của cấp trên
(Xem: Hình 1 Mô hình nghiên cứu đễ xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao đông uới tổ chức tại Công ty Thiết bị Xây dựng Bách Khoa, trang 56)
3 Kết quả nghiên cứu 3.1 Thống kê mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là
người lao động tại Công ty Thiết bị Xây dựng Bách Khoa Sau khi phát ra 270 bảng câu hỏi thì có 263 bảng câu hỏi bằng giấy được thu thập về, trong đó có 05 bảng không hợp lệ Số bảng
câu hỏi còn lại được đưa vào sử dụng để xử lý và
phan tích dữ liệu là 258 bảng câu hỏi
(Xem: Bảng 1 Tổng hợp đặc điển mẫu khảo sdf, trang 58) 3.2 Đánh giá thang do bằng hệ số tin cậy Cronbach§ Alpha Kết quả kiểm định Cronbachs Alpha được Sự gắn kết
của người lao động
đều có hệ số Cronbachs Alpha dat yéu ¢
0,6) Hệ số tượng quan biến - tổng của cá
quan sát đều đạt giá trị lớn hơn 0,3, do de
bảo điều kiện đưa vào phân tích nhân tố
pha EFA
(Xem: Bang 2 Két qua Cronbach's Alp} các thang do, trang 59)
3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố EFA sử dụng 39 biết sát của các nhân tố độc lập Sử dụng phé) nhân tố là Principal Component véi phéi vuông góc Varimax và điểm dừng khi trí yếu tố có Eigenvalue > 1 Kết quả phâ
EFA cho thấy có 7 nhân tố được rút ra, Eigenvalue =1,458, tổng phương sai trí 67,98% (lớn hơn 50%) Điêu này cho biết; tố giải thích được 67,98% sự biến thiên c biến quan sát Hệ số KMIO = 0,899 và B
Trang 5NGUYEN QUANG ANH - CAC YEU TO ANH HUONG
các biến quan sát đều từ 0,5 trở lén nén déu dat
yêu cầu
Thang đo Sự gắn kết của người lao động có 05 biến quan sát Kết quả phân tích EFA biến phụ
thuộc cho thấy, có 1 nhân tố được rút ra, giá trị Eigenvalue = 3,613 và phương sai trích đạt 72,25% (lớn hơn 50%) Mặt khác, hệ số KMO = 0,859 va Bartlet’s Test c6 Sig = 0,000 Hệ số tải
nhân tố của 5 biến quan sát đều từ 0,5 trở lên và
đều đạt giá trị hội tụ
(Xem: Bảng 3 Kết quả phân tich EFA, trang
60,61)
3.4 Kiểm định tương quan
Kết quả kiểm định tương quan Pearson cho thấy, cả 07 biến độc lập đều có mối quan hệ
tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc tại
mức ý nghĩa 1%
3.5 Phân tích hãi quy
Kết quả phân tích hỏi quy cho thấy, R2 hiệu chỉnh = 0,662 hay 66,2% sự biến thiên của biến
phụ thuộc được giải thích bởi 07 biến độc lập Ngoài ra, trọng số hỏi quy (Beta) của cả 07 biến
doc lap déu co tac dong có ý nghĩa đến biến phụ thuộc (Sig < 5%) Mô hình lý thuyết phù
hợp với dữ liệu nghiên cứu và cả 07 giả thuyết
nghiên cứu được chấp nhận Phương trình hỏi quy chưa chuẩn hóa GK = -0,431 + 0,335DK
+ 0,231TL + 0,i01PL + 0,107BC + 0,106TT +
0,130CT + 0.115DN (Xem Bang 4, trang 62)
Trong việc dò tìm sự vi phạm giả định hồi quy tuyết tính, đô thị phân tán Scatterplot cho
thấy phản dư không thay đổi theo một trật tự
nào đó đối với giá trị dự đoán Nói cách khác,
phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ bằng 0 nên giả định về liên hệ tuyến tính không bị ví phạm
Biéu dé Histogram cho thay phan du cé phan
phối chuẩn với giá trị trung bình gản bằng 0
(Mean = 5,42E-15) và độ lệnh chuẩn gản bằng 1 (SD = 0,986), biéu dé P-P plot biéu điễn các
điểm quan sát tập trung khá sát đường thẳng kỳ vọng, vì vậy phân dư có phân phối chuẩn Giá trị Durbin-Watson = 1,887 <3 cho thay m6 hinh
này là phù hợp và không có tương quan chuỗi
bậc nhất Ngoài ra, hệ số phóng đại phương sai VIF < 1 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến
Nhaưy âu mô hình hải mưv nến tính khôn ví
5
phạm các giả định hỏi quy (Xem: Bảng 4 Kết quả hôi quy, trang 62)
3.6 Kiểm định sự khác biệt
Kết quả kiểm định trị trung bình bằng phương phap Independent Samples T-test va One-Way ANOVA cho thay, chi c6 gidi tinh là không có sự
khác biệt, còn lại độ tuổi, bộ phận công tác, vị trí
công tác, tình trạng hôn nhân, thu nhập và trình
độ học vấn đêu có sự khác biệt giữa các nhóm
4 Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị 4.1 Kết luận
Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thiết bị Xây dựng Bách Khoa
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: định
tính và định lượng Kết quả nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu hợp lệ là 258 quan
sát cho thấy, các thang đo đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị yêu câu và các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận Kết quả phân tích hỏi quy bội đã xác định được 07 yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết, sắp xếp theo thứ tự giảm dân, đó là:
Điều kiện làm việc (B1= 0,310); Tiên lương (B2= 0.205); Phúc lợi (B3= 0,132); Bán chất công việc
(B4= 0,128); Cơ hội thăng tiến (B5= 0,123); Sự hỗ trợ của cấp trên (B6= 0,120); và Đông nghiệp
(B7= 0,102) Kết quả kiểm định trị trung bình
cho thấy, ngoài giới tính là không có sự khác
biệt, các khía cạnh còn lại như độ tuổi, bộ phận
công tác, vị trí công tác, tình trạng hôn nhân,
thu nhập và trình độ học vấn đêu có sự khác biệt đối với sự gắn kết
4.2 Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết
trung bình của nhân viên với công ty là tương
đối khá (3,45)
Kết quả phân tích hỏi quy cho thấy có 07 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức Yếu tố
nào có cường độ tác động mạnh hơn thì cản phải cải thiện nhiêu hơn những nội dung có
liên quan đến yết tố đó
(1) Điêu kiện làm uiệc
Kết quả hỏi quy cho thấy, “Điều kiện làm
việc” có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự
Trang 6NGUYEN QUANG ANH - CAC YEU TO ANH HUONG Bang 1 Téng hgp dac diém mau khao sat Đặc điểm mẫu (cỡ mẫu n= 258) và Sð lượng | Tỷ lệ (%) ụ TY, c TẾ gi) Giới tính Nam 207 80,2 Nữ 51 19,8 Tudi < 25 38 14,7 25-30 123 47,7 31-40 56 21,7 > 40 41 15,9 Bộ phận công tác | Văn phòng 48 18,6 Xây dựng 157 60,9 Kỹ thuật 53 20,5
VỊ trí công tác Nhân viên bộ phận/phòng ban 48 18,6
Công nhân, nhân công trực tiếp 188 72,9
Trưởng/phó phòng/ Bộ phận 22 8,5
Hôn nhân Độc thân 77 29,9
Có gia đình, chưa có con 71 27,5
Có gia đình, đang nuôi con 110 42,6
Trình độ Phổ thông 116 45,0
học vấn Trung cấp 36 13,9
Cao dang, Dai hoc 96 37,2
Sau Dai hoc 10 3,9
Thu nhap <5 triệu 101 39,1
5 -< 10 triệu 113 43,8
> 10 triệu 44 17,1
Nguôn: Kết quả phân tích của tác giả
đối với yếu tố “Điều kiện làm việc” Công ty cản phải xây dựng và củng cố tinh thản hợp tác giữa
các cá nhân và các bộ phận, xây dựng mục tiêu
chung nhằm tăng sự đồn kết và khơng đùn đầy trách nhiệm trong công viếc, đảm bảo an
toàn và vệ sinh nơi làm việc, trang bị đây đủ các
phương tiện làm việc, phương tiện hỗ trợ công việc Bên cạnh đó, cân tôn trọng không gian riêng tư và khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời và công bằng
(2) Tiên lương
Mean của yếu tố này là 3,32 cho thấy người lao động đánh giá ở mức độ trung bình về mặt tiền lương hàng tháng Công ty cân xây dựng
hệ thống lương hợp lý, công bằng, hướng đến trả theo hiệu quả công việc, không nên trả theo “bằng cấp; có chính sách tăng lương đêu đặn nâng lương linh hoạt tương xứng với thành tích đã cống hiến hoặc những sáng kiến giúp côn ty hoạt động hiệu quả Cân xây dựng quy trình
đánh giá căn cứ vào phân tích công việc Thờ
gian đánh giá là cuối tháng, cuối quý va cud
năm trên cơ sở ghi chép các sự kiện quan trọng (3) Phúc lợi
Mean của yếu tố này là 2,91 cho thấy ngườ
lao động đánh giá không cao về mặt phúc lợi
Trang 7NGUYEN QUANG ANH - CAC YEU TO ANH HUONG 5¢
Bang 2 Két qua Cronbach's Alpha cia cac thang do STT “Kyhigu | Sốbiến | Hệsố Hệ số quan sát | Cronbach's | tương quan KẾ Alpha biến-tổng s ĐH j nhỏ nhất 1 ến lương TL 5 0,880 0,620 2 | Phúc lợi PL 5 0,913 0,681 3 Bản chất công việc BC 6 0,916 0,719 4 Điều kiện làm việc DK 6 0,877 0,586 5_ | Đồng nghiệp DN 6 0,905 0,694 6 Cơ hội thăng tiến TT 5 0,889 0,669 7 Sự hỗ trợ của cấp trên CT 6 0,824 0,528 8 Su gan két GK 5 0,900 0,861 Nguôn: Kết quả phân tích của tác giả
theo đặc thù nghề nghiệp, phụ cấp công tác
cần được công bố rõ ràng và minh bạch Duy trì ổn định các phúc lợi cơ bản như BHXH, BHYT,
BHTN, cơng đồn để nhân viên an tâm gắn bó lâu dài với cơng ty Ngồi ra, can quan tam đến đời sống của nhân viên và gia đình họ dưới nhiêu hình thức phong phú, giúp đỡ khi gia đình nhân viên găp khó khăn đột xuất, tổ
chức các chuyến du lịch, khám bệnh định kỳ và nhiều hoạt động khác
(4) Bản chất công uiệc
Mean của vếu tố này là 3,33 cho thấy người lao động đánh giá ở mức trung bình về bản chất công việc Công ty cân xem xét kĩ sự phù hợp giữa năng lực cá nhân với mức độ yêu câu của
công việc, cân rà soát kĩ năng lực chuyên môn
của nhân viên trước khi phân công công việc Cân mô tả rõ các yêu cầu về bằng cấp chuyên
môn, trình độ học vấn, đạo đức đối với từng vị trí
tuyển dụng nhằm tạo ra sự phù hợp ngay từ đâu giữa công việc và năng lực Luân chuyển nhân
viên làm công việc khác nhau trong cùng một bộ phận nhằm tạo sự thách thức và thú vị để họ học tập các ki nang mdi, phát triển bản thân, nang
cao thái độ tích cực đối với bản chất công việc
(5) Cơ hội thăng tiến
Mean của yếu tố này là 3,45 cho thấy người lao
động đánh giá ở mức trung bình vẻ cơ hội thăng
tién tai cong ty Vi vay, để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên thì công ty cần tạo nhiều hơn
nữa cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng
tiến trong sự nghiệp, đưa ra tiến trình thăng tiến
cụ thể để họ nỗ lực, thiện cơ chế tuyển chọn, bổ
nhiệm công khan, bình đẳng, cạnh tranh, đúng
người đúng việc, mô tả rõ ràng, chỉ tiết và cùng cấp đây đủ thông tin về cơ hội, tiêu chí thăng tiến đến nhân viên Thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ
(6) Sự hỗ trợ của cấp trên
Mean của yếu tố này là 3,62 cho thấy người lao động đánh giá ở mức trung bình vẻ sự hỗ trợ
của cấp trên Công ty cân xem trọng ý kiến cũng như quyền lợi nhân viên, luôn xem từng nhân
viên là những nhà lãnh đạo Thường xuyên trao
đổi, gần gũi, quan tâm đời sống tâm tư nhân viên, nhằm rút ngắn khoảng cách, giúp nhân viên có thể yên tâm và thoải mái làm việc Bên
cạnh đó, lãnh đạo cấp trên cân nỗ lực để làm
gương cho nhân viên noi theo, có thái độ công bằng đối với tất cả nhân viên Đối với lãnh đạo cấp cao nên thể hiện sự quan tâm thông qua email, các bài viết trên điễn đàn công ty Đối
với quản lý làm việc trực tiếp, cân sự hỗ trợ thân
thiện để mang lại cho nhân viên bâu không khí
làm việc vui vẻ
(7) Đông nghiên
Trang 8NGUYÊN QUANG ANH - CAC YEU TO ANH HƯỚNG,
Bang 3 Két qua phan tich EFA
Bién quan sat
DK2
tâm lý thoải mái trong giao tiếp giữa các nhân viên cũng như họ có thể chủ động đưa ra các
góp ý mang tính xây dựng để hoàn thiện và
phát triển bản thân Mỗi nhân viên phải luôn
sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ, quan tâm lẫn nhau,
tôn trọng, lắng nghe ý kiến và cạnh tranh công bằng, lành mạnh, làm động lực thúc đẩy nhau cùng nỗ lực làm việc Bên cạnh đó, công ty nên tổ chức định kỳ các chương trình kỹ năng mẻm,
làm việc đội, nhóm, các hoạt động du lịch tập
thể nhằm tạo ra môi trường giao tiếp thoải mái
giữa các nhân viên, kích thích họ chia sẻ về nghẻ nghiệp, cuộc sống, làm gia tăng tình cảm
gắn bó cũng như thấu hiểu các khó khăn của dong nghiép để có cách giúp đỡ phù hợp Các số tải nhân tố 4 5 0,800 0,772 45 0,599 0,555
hoạt động trên sẽ làm tăng thái độ tích cực của
mỗi nhân viên với các đồng nghiệp, từ đó cũng làm gia tăng sự gắn kết của họ với tổ chức
5 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.L Hạn chế
Việc khảo sát được tiến hành ở một không
gian cụ thể là Công ty Thiết bị Xây dựng Bách Khoa có thể gây ra tâm lý lo lắng, nghi ngờ cho
người lao động với những phỏng đoán công ty
đang có chính sách giảm nhân lực, tăng tiêu
chuẩn yêu câu của nghiệp vụ, nên đã thăm dẻ
tâm lý nhân viên Điều này khiến nhân viên cé
khuynh hướng cho điểm cao hơn bình thường
Kết quả phân tích hôi quy bội với R2 hiệ
Trang 9NGUYEN QUANG ANH - CACYEUTO ANH HUONG
Bang 3 Két qua phan tich EFA (tiép theo) Biến quan sát 13,676 sai trích % 35,066 sai tích lũy % 3 4,001 10,258 45,325 5,513 30,838 7 số tải nhân tố 3 4 5 0,728 0,695 2 0,641 0,620 434 59,992 4,720 55,558 64,240
Nguôn: Kết quả phân tích của tác giả
thích được 66,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc Sự gắn kết, còn lại 33,8% là do tác động
bởi các yếu tố khác chưa được nghiên cứu trong
mô hình này
5.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Các nghiên cứu tiếp theo có thể quan tâm
đến các yếu tố: hiệu quả làm việc, ý định nghỉ
việc, văn hóa doanh nghiệp, tính bất ổn môi
trường kinh doanh để bổ sung vào mô hình
nghiên cứu và xác định các hệ số tác động mới của các biến độc lập đến các thành phân của sự
gần kết với tổ chức
Để tiến hành điều này, có thể sử dụng mô
hình phương trình cấu trúc PLS-SEM để đánh giá tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động với công ty ở khía cạnh tổng thể thay vì quan tâm đến từng thành phân của sự gắn kết
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A Sách, giáo trình, tạp chí
1 Allen & Meyer (1990) The measurment
and antecedents of affective, continuance and
normative commitment to the organization Journal of occupation Psychology, 63: 1 - 18
2 Allen & Meyer (1997) Commitment in
workplace: theory, research, and application Thousand Oaks, CA: Sage
3 Becker (1960) Notes on the Concept
of Commitment The American Journal of Sociology, Vol 66, No 1 (Jul, 1960), pp 32-40
4 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngoc
(2008) Phan tích dữ liệu nghiên cứu uới SPSS
NXB Thong ké
5 Mathieu & Zajac (1990) A Review and
Trang 1062 NGUYEN QUANG ANH - CAC YEU T6 ANH HUONG
Bảng 4 Kết quả hồi quy
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số Mức ý Cộng tuyến
chuẩn hóa nghĩa
B Sai số Beta Sig Dung sai VIF chuẩn (Hằng số) -0,431 0,192 0,026 TL 0,231 0,053 0,205 0,000 0,593 1,686 PL 0,101 0,031 0,132 0,001 0,819 1,221 BC 0,107 0,045 0,128 0,017 0,462 2,164 DK 0,335 0,055 0,310 0,000 0,511 1,957 DN 0,115 0,053 0,102 0,029 0,605 1,653 TT 0,106 0,045 0,123 0,020 0,475 2,105 CT 0,130 0,052 0,120 0,012 0,581 1,721 R2 hiéu chinh: 0,662 Thống ké Durbin-Watson: 1,887 Thong ké F (ANOVA): 72,973 Mức ý nghĩa (Sig của ANOVA): 0,000 Nguôn: Kết quả phân tích của tác gia
Consequences of Organizational Commitment
Psychological Bulletin, 108, 171-194 6 Meyer & Allen (1991) A Three-Component
Model Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review, Volume 1, Number 1, 1991, p 61-89
7 Mowday, Steers & Porter (1979) The measurement of organizational commitment
Journal of Vocational Behavior, 14: 224 - 247
8 O'Reilly & Chatman (1986) Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, indentification, and internalization on prosocial behavior Journal
of Applied Psychology, 71, 492 - 499
9 Tran Kim Dung (2005) Nhu câu, sự thỏa
mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức Để tài nghiên cứu Khoa học cấp Bỏ, Mã số
B2004 - 22 - 67
10 Tran Kim Dung, Quản trị nguôn nhân lực Nxb Téng hop Tp HCM 2013
11 Tran Kim Dung & Abraham Moris (2005)
Đánh giá ý thúc gắn kết uới tổ chức uà sự thỏa mãn công uiệc trong bối cảnh Việt Nam TP, HCM: Hội nghị Khoa học Quốc tế tháng 9/2005
12 Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ
thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt
Nam Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ Đại
học Quốc gia Tp Hồ Chí Minh tháng 12/2015
B Internet
13 Nguyễn Thị Thanh Dân: “Chính sách tạo sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp Nhật Bản và một số vấn đẻ đặt ra cho Việt Nam, từ website: http://tapchicongthuong.vn/bai- viet/chinh-sach-tao-su-gan-ket-cua-nhan-vien- trong-doanh-nghiep-nhat-ban-va-mot-so-van- de-dat-ra-cho-viet-nam-51218.htm, truy cập ngày 30/8/2018
14 Nick Deligiannis: “Tại sao sự gắn bó của nhân viên lại quan trọng với doanh nghiệp”; từ website: https://l-a.com.vn/tai-sao-su-gan-bo- cua-nhan-vien-lai-quan-trong-doi-voi-doanh-
nghiep/, truy cập ngày 26/9/2018 15 Đường Loan: “39% người lao động không
gắn kết với doanh nghiệp; từ website: http://
www.sggp.org.vn/39-nguoi-lao-dong-khong- gan-ket-voi-doanh-nghiep-475054.html, truy