Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Số 36B, 2018 CÁC YẾU TỐ TRONG THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI SÀI GỊN – SATRA MAI THANH HÙNG, ĐẶNG TRUNG KIÊN Khoa Thương mại & Du lịch, Trường Đại Học Công Nghiệp thành phố Hồ Chí Minh maithanhhung@iuh.edu.vn Tóm tắt Bài báo nhằm mục đích nâng cao hiệu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực để tăng cam kết tình cảm nhân viên với Công ty Cổ phần Satra xác định thành phần ảnh hưởng đến cam kết tình cảm nhân viên với tổ chức Dựa phương pháp phân tích liệu phân tích Cronbach’s alpha, phân tích EFA phân tích hồi quy bội từ đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến cam kết tình cảm nhân viên Công ty Cổ phần Satra Các kết thu từ nghiên cứu góp phần bổ sung vào thực tiễn quản lý, giúp nhà quản trị hiểu biết rõ công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo gắn kết nhân viên với tổ chức để trì nguồn lực cho doanh nghiệp Từ khóa: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Cam kết tình cảm nhân viên, Cơng ty Cổ phần Satra THE FACTORS IN THE PRACTICE OF HUMAN RESOURCES AFFECT THE SACRIFICE OF EMPLOYEES IN SAI GON COMMERCIAL JOINT STOCK COMPANY – SATRA Abstract This article aims to improve the effectiveness of human resource management practices in order to increase the emotional commitment of employees to Satra Joint Stock Company and identify the components that affect the employee's emotional commitment Based on data analysis methods such as Cronbach's alpha analysis, EFA analysis and multiple regression analyzes, it measures the influence of factors on the emotional commitment of employees to SATRA The results from this research add to the management practice, giving managers a better understanding of human resource management, creating a cohesive relationship between employees and the organization Maintain resources for the business Key words: Practice of human resources, Commitment of employees, Satra Corporation ĐẶT VẤN ĐỀ Công tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng quan tổ chức nào, đặc biệt giai đoạn tình hình nhân ngành bán lẻ thật cần thiết, thị truờng cạnh tranh với khơng sản phẩm dịch vụ mà yếu tố người Nhiều doanh nghiệp bán lẻ xem người tài sản quý giá nhằm thu hút nhân tài từ đối thủ cạnh tranh làm để nhân Công ty Cổ phần Satra cam kết gắn bó dài lâu để ổn định phát triển Việc thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản lý trì nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp làm tăng cam kết tình cảm nhân viên hạn chế việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp Đây đề tài nghiên cứu nhiều chuyên gia nước nhà nghiên cứu tiếng nước Các nghiên cứu Mowday cộng (1982), Allen Mayer (1990), Hackett cộng (1994), Herscovitch Mayer (2002), Al Kahtani (2004), Shaw cộng (2003), Yousef (2000) nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên gắn bó với tổ chức Các nghiên cứu giới tổ chức thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực mang lại hài lòng cho nhân viên từ họ cống hiến nhiều cho tổ chức Tại Công ty Cổ phần Satra công tác quản trị nguồn nhân lực chưa thực quan tâm nhiều quản trị nguồn nhân lực đại cịn nhiều hạn chế Cơng ty Cổ phần Satra nằm top 100 doanh nghiệp lớn TP.HCM nhiên Satra hoạt động thị trường kinh doanh khốc liệt với hàng loạt hệ thống siêu thị quốc tế Big C, Metro, Coopmart, Vinmart…và tới hàng loạt nhà bán lẻ tiếng khác Trong đó, vấn đề nguồn nhân lực, nhân viên chưa gắn kết lâu, nhiều nhân viên nghỉ việc thời gian dài, nguyên công tác nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực chưa tốt Cụ thể © 2018 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 44 CÁC YẾU TỐ TRONG THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI SÀI GÒN – SATRA Satra chưa có bảng phân tích cơng việc cho đối tượng nhân viên, chưa có bảng mơ tả cơng việc cụ thể rõ ràng, cơng tác tuyển dụng cịn chưa minh bạch, chưa có tiêu chuẩn tuyển dụng vị trí cụ thể, thu nhập người lao động trung bình cịn thấp, cơng tác đào tạo gần năm qua chưa thực Bên cạnh đó, lĩnh vực phân phối bán lẻ nói chung Satra chưa nghiên cứu tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm nhân viên Vì từ nghiên cứu trước giới thực tiễn quản trị nhân Cơng ty Cổ phần Satra đề tài “ Các yếu tố tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm nhân viên Cơng ty Cổ phần Satra” cần thiết, giúp ích cho Ban lãnh đạo biết thành phần tác động mạnh đến cam kết tình cảm nhân viên, nhằm nâng cao cam kết tình cảm nhân viên Satra PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong giới hạn báo, liệu thu thập xử lý đơn giản, phục vụ cho việc giải thích kết Vì phương pháp lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mơ tả Kỹ thuật xử lý liệu lựa chọn kỹ thuật phân tích máy tính Nghiên cứu thực gồm hai phương pháp: Phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng Trong đó, nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Nghiên cứu định lượng thực kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp phiếu khảo sát trực tiếp đối tượng nghiên cứu Để tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Công ty Cổ phần Satra, thang đo nhân tố ảnh hưởng đến kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, thơng qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS Mơ tả mẫu nghiên cứu Tổng cộng có 300 phiếu khảo sát Sau thu thập kiểm tra phiếu bị loại có nhiều câu để trống không trả lời câu trả lời không hợp lý, lại 298 phiếu khảo sát đạt yêu cầu nhập liệu làm sở cho phân tích liệu Bảng 1: Bảng mô tả mẫu theo đặc điểm giới tính Số lượng Phân bố mẫu theo % mẫu Nam 206 69,1 Nữ 92 30,9 Tổng cộng 298 100,0 Về giới tính: Số người nam tham gia trả lời 206 người chiếm 69,1%, số người nữ tham gia trả lời 92 người chiếm tỷ lệ 30,8 % Số lượng cán nhân viên nam chiếm tỷ lệ cao nữ Giới tính Bảng 2: Bảng mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi Số lượng % mẫu Từ 21 - 30 tuổi 113 37,9 Từ 31 - 40 tuổi 98 32,9 Độ tuổi Trên 40 tuổi 87 29,2 Tổng cộng 298 100,0 Về độ tuổi: Độ tuổi từ 21- 30 có tổng cộng 113 người chiếm tỷ lệ 37,9 %, độ tuổi từ 30 đến 40 có tổng cộng 98 người chiếm tỷ lệ 32,9 %, độ tuổi 40 có 87 người chiếm tỷ lệ 29,25 % Phân bố mẫu theo Bảng 3: Bảng mơ tả mẫu khảo sát theo trình độ học vấn Số lượng % mẫu Cao đẳng 60 20,1 Đại học 223 74,8 Trình độ học vấn Trên đại học 15 5,1 Tổng cộng 298 100,0 Về trình độ học vấn: Đối trình độ cao đẳng có 60 người chiếm 20,1 %, trình độ đại học có tổng cộng 223 người chiếm tỷ lệ 74,8 %, trình độ đại học có 15 người chiếm tỷ lệ 5,1 % Phân bố mẫu theo © 2018 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ TRONG THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT 45 TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI SÀI GỊN – SATRA Bảng 4: Bảng mơ tả mẫu khảo sát theo công việc Số lượng % mẫu Nhân viên 215 72,4 Tổ trưởng/chuyên môn 45 15,1 Công việc Quản lý 38 12,5 Tổng cộng 298 100,0 Về công việc: Kết cho thấy người có vị trí cơng tác nhân viên tổng cộng 215 người chiếm tỷ lệ 72,4 %, người tổ trưởng/chuyên môn 45 người chiếm tỷ lệ 15,1%, người quản lý 38 người chiếm tỷ lệ 12,5 % Phân bố mẫu theo CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.1 Cơ sở lý luận: 3.1.1 Các khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011) Quản trị nguồn nhân lực loạt định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ cơng việc Chất lượng định góp phần trực tiếp vào lực tổ chức nhân viên để đạt mục tiêu đề (George, 2002) Theo nghiên cứu Ilies, R., & Judge, T A (2003) cam kết định nghĩa sẵn sàng nỗ lực phát triển tổ chức, đồng mục tiêu tổ chức với mục tiêu Cịn theo Allen Meyer (1990) cam kết nhân viên với tổ chức trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định có tiếp tục thành viên tổ chức hay không 3.1.2 Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm với tổ chức Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Ấn Độ gồm có bảy thành phần với nội dung chính: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào hoạt động, Đãi ngộ lương, thưởng Trần Kim Dung (2011), đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam có thành phần Ngoài thành phần thuộc chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực: xác định nhiệm vụ, công việc; thuhút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết làm việc nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; có ba thành phần: thống kê nhân sự; thực quy định Luật pháp; khuyến khích thay đổi Theo Allen Meyer (1991) cam kết nhân viên với tổ chức trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định có tiếp tục thành viên tổ chức hay không 3.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 3.2.1 Sự cam kết tình cảm nhân viên theo yếu tố thành phần Qua tham khảo nghiên cứu nêu nhiều nghiên cứu trước đây, tác giả dựa vào sở lý thuyết nghiên cứu Singh (2004) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, khái niệm cam kết sử dụng theo quan điểm Allen Mayer (1991), đồng thời tham khảo thêm mơ hình nghiên cứu trước Việt Nam, tác giả nhận thấy biến mơ hình gốc Singh cộng sự, mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung (2011), phù hợp việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tình cảm nhân viên với doanh nghiệp công ty Satra Các yếu tố thành phần ảnh hưởng đến cam kết tình cảm Satra bao gồm: (1) Phân tích cơng việc: q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng công cụ giai đoạn quản trị nguồn nhân nhân lực (2) Tuyển dụng: trình sàng lọc ứng viên có sau q trình chiêu mộ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc công ty định sử dụng họ Yêu cầu công việc xác định cụ thể qua q trình phân tích cơng việc thể thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc Việc tuyển dụng thực bên bên ngồi doanh nghiệp © 2018 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 46 CÁC YẾU TỐ TRONG THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI SÀI GỊN – SATRA (3) Định hướng phát triển: trình liên tục khám phá thân người phương diện tài năng, giá trị động viên yêu cầu.Nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho người phát cáckhả nghề nghiệp, đưa định chọn lựa nghề nghiệp đắn có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo xác, tiết kiệm (4) Đào tạo phát triển: Huấn luyện đào tạo, phát triển trình giúp người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khảnăng thực công việc cá nhân (5) Đánh giá kết làm việc nhân viên: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ, cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức v.v… (6) Trả công lao động: Sự trả công hiểu tiền lương, lương bổng bản, bình thường hay tối thiểu thứ lợi ích, phụ khoản khác, trả trực tiếp hay gián tiếp tiền hay vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm người lao động (Trần Kim Dung, 2011) (7) Quản lý thu hút nhân viên: hoạt động doanh nghiệp mà trình nhà quản lý sử dụng biện pháp gắn nhân viên vào với cấu hoạt động tổ chức, nhân viên tham gia vào trình định thay làm theo định cấp 3.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tình cảm nhân viên với tổ chức trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tình cảm nhân viên cơng ty Satra sau: Phân tích cơng việc Tuyển dụng Định hướng phát triển nghề nghiệp Cam kết tình cảm cán nhân viên Đào tạo phát triển Trả công lao động Đánh giá kết làm việc Thực tiễn quản lý thu hút nhân viên Hình 1: Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất 3.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết H1: Phân tích cơng việc hiệu ảnh hưởng đến mức độ cam kết tình cảm cán nhân viên - Giả thuyết H2: Tuyển dụng lao động hiệu ảnh hưởng đến mức độ cam kết tình cảm cán nhân viên - Giả thuyết H3: Định hướng phát triển nghề nghiệp hiệu quảảnhhưởng đến đến mức độ cam kết tình cảm cán nhân viên - Giả thuyết H4: Đào tạo phát triển hiệu ảnh hưởng đến mức độ cam kết tình cảm cán nhân viên - Giả thuyết H5: Trả công lao động hiệu ảnh hưởng đến mức độ cam kết tình cảm cán nhân viên - Giả thuyết H6: Đánh giá kết làm việc hiệu nhân viên ảnhhưởng đến mức độ cam kết tình cảm cán nhân viên © 2018 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ TRONG THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT 47 TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI SÀI GÒN – SATRA Giả thuyết H7: Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động chung hiệu ảnh hưởng đến mức độ cam kết tình cảm cán nhân viên KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết phân tích độ tin cậy thang đo - Bảng : Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo thành phần Số biến quan sát ban đầu Phân tích cơng việc Tuyển dụng Định hướng phát triển nghề nghiệp Đào tạo phát triển Trả công lao động Đánh giá kết làm việc Quản lý thu hút nhân viên Cam kết tình cảm nhân viên với tổ chức 0,892 0,915 Hệ số tương quan biến tồng Hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,745 ≥ 0,787 Hệ số Cronbach’s Alpha loại biến ≤ 0,854 ≤ 0,880 Số biến quan sát lại 4 0,900 ≥ 0,728 ≤ 0,861 4 6 0,814 0,873 0,915 ≥ 0,606 ≥ 0,688 ≥ 0,768 ≤ 0,707 ≤ 0,828 ≤ 0,881 4 0,848 ≥ 0,684 ≤ 0,760 0,672 ≥ 0,427 ≤ 0,593 Kết bảng cho thấy, thang đo sau loại biến khơng đạt u cầu có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn 0,6 Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát lớn 0,3 Hệ số Cronbach’s Alpha loại biến đạt tiêu chuẩn tức bé hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Vì 26 biến quan sát thuộc thang đo thành phần biến quan sát thuộc thang đo cam kết tình cảm cán nhân viên với tổ chức đạt độ tin cậy 4.2 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng : Bảng kết phân tích nhân tố khám phá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Yếu tố Tuyển dụng Biến quan sát TDNV3 TDNV4 TDNV2 TDNV1 Đánh giá kết làm việc DGNV4 DGNV1 DGNV3 DGNV6 Định hướng phát triển nghề DHPT1 nghiệp DHPT2 DHPT4 DHPT5 Phân tích cơng việc PTCV2 Nhân tố 901 885 871 863 892 891 878 868 881 874 862 833 869 © 2018 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 48 CÁC YẾU TỐ TRONG THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI SÀI GỊN – SATRA Trả cơng lao động Quản lý thu hút nhân viên Đào tạo phát triển PTCV5 PTCV3 PTCV4 TCLD1 TCLD4 TCLD6 TCLD5 QLTH2 QLTH1 QLTH4 DTPT2 DTPT3 DTPT4 865 860 845 857 848 845 823 886 877 835 870 852 799 Tổng phương sai trích 77,194 % Hệ số KMO (kiểm định Barlett) 0,7824 Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000 Kết cho thấy, có yếu tố trích mong đợi nghiên cứu, tất 26 biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn tiêu chuẩn cho phép (Factor Loading > 0,5) Đồng thời kiểm định Bartlett cho thấy biến tổng thể có mối tương quan với (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,7824 (0,5 < KMO < 1) Tổng phương sai trích 77,194 % > 50 % có nghĩa giải thích 77,194 % biến thiên liệu Bảng : Kết phân tích EFA thang đo cam kết tình cảm Yếu tố Biến quan sát CKTC1 CKTC2 CKTC3 CKTC4 50,469 0,721 0,000 Cam kết tình cảm Tổng phương sai trích Hệ số KMO (kiểm định Barlett) Mức ý nghĩa (Sig.) Yếu tố 0,521 0,467 0,529 0,501 Kết cho thấy, tất biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn tiêu chuẩn cho phép (Factor loading > 0,5) Đồng thời kiểm định Bartlett cho thấy biến tổng thể có mối tương quan với (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,721(0,5 < KMO < 1) Tổng phương sai trích 50,469 có nghĩa giải thích 50,469 % biến thiên liệu 4.3 Kết phân tích hồi qui kiểm định giả thuyết Bảng 8: Kết phân tích mơ hình hồi qui Mơ hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B (Constant) PTCV TDNV 246 112 168 Hệ số hồi quy chuẩn hóa Std Error 164 024 027 Thống kê đa cộng tuyến T Sig Beta 189 251 © 2018 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Tolerance 1.499 4.730 6.157 135 000 000 921 887 VIF 1.086 1.128 CÁC YẾU TỐ TRONG THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT 49 TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI SÀI GÒN – SATRA DTPT DHPT TCLD DGNV QLTH 136 145 120 156 092 025 024 024 021 024 219 247 197 300 153 5.460 5.996 4.920 7.445 3.823 000 000 000 000 000 916 867 918 905 918 1.092 1.153 1.090 1.105 1.089 Biến số phụ thuộc: cam kết tình cảm, R2 điều chỉnh= 0,564; F(Sig) = 55,792 (0.000) Thống kê F = 55,792 tính từ R2 có giá trị Sig nhỏ (Sig = 0,000) chứng tỏ mơ hình hồi quy phù hợp Cả biến số góp phần giải thích 56,4 % biến động cam kết tình cảm cán nhân viên Satra Các hệ số VIF 2,0; điều chứng tỏ cộng tuyến biến độc lập thấp, phù hợp với giả định nghiên cứu biến số độc lập với Kết cho thấy mức ý nghĩa Sig thành phần là: PTCV (Phân tích cơng việc), TDNV (Tuyển dụng nhân viên), PTNN (Phát triển nghề nghiệp), DTPT (Đào tạo phát triển), TCLD (Trả công lao động), DGKQ (Đánh giá kết nhân viên), THNV (Thu hút nhân viên) đạt u cầu có hệ số Sig