Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, là một trong những yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò của con người là động lực thúc đẩy mọi sự phát triển, vì bất kỳ tiến bộ nào cũng cần có một động lực Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc vào nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực và tài lực, nhưng chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực thực sự cho sự phát triển Các nguồn lực khác chỉ có thể phát huy tác dụng thông qua sự tham gia và cống hiến của con người.
Thế kỷ 21 đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ của nền văn minh trí tuệ, với nền kinh tế thị trường toàn cầu và cạnh tranh gay gắt, khiến các quốc gia phải chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực Tại Việt Nam, nền kinh tế đang chuyển mình sang mô hình thị trường hiện đại, yêu cầu các ngành và doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực để tồn tại và phát triển Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ quan trọng cho tổ chức mà còn là yếu tố quyết định cho sự thành công của quản trị Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng cho sự phát triển bền vững và tăng cường lợi thế cạnh tranh quốc gia, đặc biệt là trong hệ thống ngân hàng.
Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nắm bắt cơ hội và thách thức từ cách mạng công nghiệp, đồng thời khẳng định ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại và đổi mới sáng tạo, cùng với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) cam kết thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” để trở thành ngân hàng thương mại hiện đại Mặc dù BIDV đã đạt được nhiều thành công trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu hội nhập và hiện đại hóa Do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm” nhằm giải quyết các vấn đề còn tồn tại tại chi nhánh này.
Tổng quan nghiên cứu
Khi nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực, cần tham khảo các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo và tạp chí Những nguồn tài liệu này cung cấp kiến thức và thông tin cần thiết để cải thiện năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực.
… tôi nhận thấy rất nhiều người quan tâm đến nội dung trên:
Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế tại Việt Nam đang được nâng cao thông qua các chương trình hợp tác quốc tế Những chương trình này không chỉ giúp sinh viên tiếp cận kiến thức và kỹ năng mới mà còn mở rộng cơ hội nghề nghiệp trong môi trường toàn cầu Sự hợp tác này góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước.
Nghiên cứu của Thùy Chi vào năm 2008 cung cấp cái nhìn hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực tại các trường Đại học, tập trung vào việc khảo sát các tác động từ các chương trình đào tạo quốc tế.
Bài viết "Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam" của Nguyễn Văn Hân (2010) nhấn mạnh rằng chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quyết định sức mạnh của ngân hàng trong lĩnh vực dịch vụ Nhân viên là cầu nối trực tiếp với khách hàng, ảnh hưởng lớn đến sự đánh giá về chất lượng dịch vụ Bài viết phân tích mong muốn và đánh giá của khách hàng đối với nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam.
Luận văn tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) về "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" đã khái quát và phát triển lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đồng thời phân tích nguyên nhân của thực trạng hiện tại Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin hữu ích giúp doanh nghiệp tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế.
Bài viết "Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương – Califa" của Trần Khắc Kiên (2017) đã phân tích sâu sắc lý thuyết về môi trường làm việc Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, giúp người lao động tối ưu hóa hiệu quả công việc.
Lê Quân (2010) “ Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội”, Trường Đại học Thương mại
Bài viết này đề xuất một số đề tài luận văn có thể kế thừa và phát triển về lý luận cũng như thực tiễn trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Đây là một lĩnh vực nghiên cứu rộng, được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Nhiều tác giả thường đi sâu vào các hệ thống lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực nhằm đưa ra các giải pháp cải thiện Tuy nhiên, thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm vẫn chưa được phân tích một cách chi tiết và chưa có luận văn nào đưa ra giải pháp triệt để cho vấn đề này.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết này hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Qua việc phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Từ Liêm, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng nhân lực tại ngân hàng này.
Tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng này Những giải pháp sẽ tập trung vào việc đào tạo, phát triển kỹ năng và cải thiện môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và dịch vụ của ngân hàng.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp với :
+ Không gian nghiên cứu : nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm
+ Thời gian nghiên cứu : Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 – 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong và bên ngoài
Nguồn thông tin nội bộ bao gồm các tài liệu liên quan đến mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty, cũng như báo cáo về số liệu nhân sự, đào tạo và kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Từ Liêm.
Các nguồn bên ngoài bao gồm các công trình khoa học đã được nghiên cứu và công bố trước đó, sách báo, ấn phẩm, cùng các tài liệu liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân sự.
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê phân tích
Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp
Luận văn áp dụng phương pháp điều tra xã hội học để thu thập dữ liệu và thông tin cần thiết nhằm phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra liên quan đến chất lượng nhân lực với cán bộ công nhân viên tại chi nhánh.
Số người điều tra: 90 Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ nhân lực
Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với CBCNV trong CN
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và quy trình tuyển dụng, đào tạo tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu tài chính cùng kết quả hoạt động kinh doanh, từ đó nhận diện những thuận lợi và khó khăn, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực Kết quả phân tích giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, làm cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm.
Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2020, nhằm đánh giá sự thay đổi trong đội ngũ nhân lực và hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Bài viết sẽ tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực thông qua các chiến lược đào tạo và phát triển, đồng thời đề xuất giải pháp cải thiện năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân viên Việc nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhận lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, cho phép họ hoạt động và phát triển Sức lực này gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, đến khi con người đạt đến mức đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, được gọi là sức lao động.
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này phát triển song song với sự trưởng thành của con người và trở nên đủ lớn để tham gia vào lao động, sản xuất Do đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp như vốn, công nghệ và máy móc.
"Nhân lực con người" hay còn gọi là "nhân lực" là một khái niệm quan trọng, được hình thành từ việc nghiên cứu con người như một nguồn lực và động lực cho sự phát triển Nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã đề cập đến khái niệm này từ nhiều góc độ khác nhau.
Trong giáo trình của PGS TS Nguyễn Tiệp (2011) đã đưa ra khái niệm:
“ Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh và khả năng này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (1999), được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm nguồn lao động đã được chuẩn bị ở nhiều mức độ khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc cụ thể Điều này ám chỉ đến những người lao động có kỹ năng và khả năng, đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Theo David Begg (2007), nhân lực là quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, có giá trị cao vì tiềm năng tạo ra thu nhập trong tương lai Tương tự như nguồn nhân lực vật chất, nhân lực là kết quả của những khoản đầu tư trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích kinh tế sau này.
Nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách: theo nghĩa rộng, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động; theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, với tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ và ý thức lao động.
Nhân lực trong ngân hàng thương mại
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp, bao gồm tất cả những người lao động hiện tại và trước đây trong tổ chức.
Trong ngân hàng thương mại, nguồn nhân lực bao gồm tất cả khả năng thể lực và trí lực của con người được sử dụng trong các nghiệp vụ ngân hàng Đây là sức lao động quý giá nhất, bao gồm toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên tại các phòng ban, đóng vai trò quyết định trong tổ chức và vận hành, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại trong kinh doanh ngân hàng (Lê Kim Huệ, 2015).
Trong luận văn này, nhân lực của doanh nghiệp được định nghĩa là tổng số người lao động có trong danh sách của doanh nghiệp, những người làm việc dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ, đồng thời thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
1.1.2 Chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong những năm qua, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đã có những cải thiện nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế Phần lớn lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường, cũng như chưa đủ khả năng để thích ứng với sự chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp, bao gồm trí tuệ, hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí lực và thể lực được coi là hai yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp phản ánh sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của người lao động Nó bao gồm năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc Đồng thời, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc cũng góp phần quan trọng Hiệu quả lao động, thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần, đều là những yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực được hiểu là khả năng thực hiện năng lực thể chất và tinh thần, bao gồm việc sáng tạo, tìm kiếm và phát hiện thông tin, đồng thời chuyển hóa thông tin thành kết quả công việc, sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo và đổi mới là yếu tố nổi bật, quyết định chất lượng của nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ, thể hiện sức mạnh tổng hợp của khả năng lao động Đánh giá chất lượng lao động trong doanh nghiệp dựa trên mối quan hệ giữa chi phí thời gian lao động và hiệu quả lao động đạt được.
Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
1.2.1 Kiến thức của người lao động
Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan (2002), trình độ học vấn được định nghĩa là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng chuyên môn, cũng như sự hiểu biết về chính trị và xã hội Trình độ này không chỉ được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, mà còn thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản nhằm duy trì cuộc sống.
Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nhân lực Đây là nền tảng kiến thức thiết yếu giúp người lao động tiếp thu các kiến thức chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho quá trình làm việc Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia, đồng thời ảnh hưởng tích cực đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học cao sẽ có trình độ trí lực phát triển mạnh mẽ hơn.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Mỗi người lao động cần có chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành tốt công việc, từ đó đạt được năng suất và hiệu quả cao Điều này giúp công việc trở nên đơn giản và dễ dàng hơn Mỗi lĩnh vực, ngành nghề đều có yêu cầu riêng về trình độ chuyên môn, vì vậy cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ và toàn diện các tiêu chí này.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực hoặc nghề nghiệp cụ thể Đây cũng là kết quả của quá trình đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận
Trình độ chuyên môn của người lao động (NLĐ) trong tổ chức là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, vì trình độ học vấn cao giúp NLĐ tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ tạo ra sản phẩm mới mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và nền kinh tế - xã hội Nhiều tổ chức có NLĐ chuyên môn cao thường phát triển nhanh, tuy nhiên, cũng có những tổ chức chưa khai thác hết tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa cao, chủ yếu do cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực chưa hiệu quả.
1.2.2 Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động là khả năng thành thạo và tinh thông trong việc thực hiện các thao tác, động tác và nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể.
Kỹ năng là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc của người lao động, bao gồm khả năng áp dụng kiến thức và phương pháp đúng đắn để đạt được mục tiêu trong các điều kiện cụ thể Kỹ năng được chia thành hai loại chính: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Kỹ năng cứng là tập hợp các kiến thức và kỹ năng kỹ thuật cần thiết cho một công việc cụ thể, bao gồm cả lý thuyết và thực hành chuyên môn Những kỹ năng này đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc.
Kỹ năng cứng là kiến thức hệ thống và có tính chất học thuật mà cá nhân tích lũy qua quá trình học tập và rèn luyện Loại kiến thức này có tính phổ cập, cho phép bất kỳ ai cũng có thể dễ dàng tiếp thu và thành thạo.
Kỹ năng mềm đề cập đến khả năng cá nhân trong việc tương tác và ứng phó với môi trường xung quanh, không phụ thuộc vào trình độ chuyên môn hay kiến thức chuyên sâu Những kỹ năng này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ và đạt được thành công trong công việc và cuộc sống.
Kỹ năng mềm bao gồm ngôn ngữ giao tiếp, khả năng hòa nhập xã hội, và thái độ ứng xử hiệu quả, đóng vai trò quan trọng trong việc tương tác giữa con người Việc áp dụng kỹ năng mềm giúp cá nhân thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc và duy trì mối quan hệ tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Như vậy, chúng ta cũng nhận thấy rằng kỹ năng mềm là “đòn bẩy” thúc đẩy sự tồn tại và “thăng hoa” kỹ năng cứng
Hiện nay, trình độ học vấn và bằng cấp không còn là yếu tố quyết định duy nhất trong tuyển dụng lao động Doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến các yếu tố cá nhân như kỹ năng, sự nhạy bén trong xử lý công việc và khả năng giao tiếp Những yếu tố này được gọi là kỹ năng mềm (soft skills).
Kỹ năng mềm, hay còn gọi là soft skills, là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống, bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, và sáng tạo Những kỹ năng này khác với kỹ năng cứng, vốn chỉ đề cập đến trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên ngành, bằng cấp và chứng chỉ.
Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc lựa chọn và sử dụng những cá nhân có năng lực phù hợp cho các vị trí công việc trong tổ chức, công ty, hoặc các chương trình cộng đồng Quy trình này bao gồm việc sàng lọc và chọn lọc ứng viên để đảm bảo họ đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là quy trình quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên có trình độ phù hợp từ cả nguồn bên ngoài và nội bộ của tổ chức Mục tiêu của tuyển dụng là đáp ứng hiệu quả và kịp thời các yêu cầu công việc, nhằm phục vụ tốt nhất cho nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.
Nhân sự là tài sản quý giá và nguồn lực kiến thức vô tận của doanh nghiệp, với chất lượng nguồn nhân lực quyết định khả năng cạnh tranh bền vững Tuyển dụng một đội ngũ nhân lực năng động, nhạy bén và có trình độ chuyên môn cao sẽ mang lại ưu thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp, từ đó tạo ra hiệu quả kinh doanh tốt và lợi ích tối đa.
Quá trình tuyển dụng nhân lực cần xác định rõ ràng yêu cầu của vị trí công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân của ứng viên, cũng như mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được hiệu quả, quy trình tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu này.
- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ chiến lược phát triển, khả năng tài chính, chính sách nhân sự của doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực phải gắn với yêu cầu của từng vị trí công việc, căn cứ vào nhu cầu, điều kiện thực tế
Kết quả tuyển dụng nhân lực cần đảm bảo rằng ứng viên sở hữu kỹ năng và chuyên môn phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc Điều này giúp nâng cao năng suất lao động và mang lại hiệu quả cao trong công việc được giao.
Sau khi tuyển dụng nhân lực, việc bố trí nhân sự đúng vị trí là rất quan trọng Cần đảm bảo rằng các yêu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với công việc cụ thể Bố trí nhân lực theo chuyên ngành và khả năng của từng cá nhân sẽ tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực và trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và trí lực của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng không chỉ bổ sung lượng nhân lưc đang thiếu hụt mà còn có thể mang đến cho doanh nghiệp một nguồn lao động chất lượng cao
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được cải thiện thông qua việc thu hút ứng viên từ bên ngoài, làm cho công tác tuyển dụng trở nên quan trọng Tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc chú trọng vào quy trình tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhân sự đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô Chất lượng nhân sự không chỉ phản ánh năng lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp.
Đào tạo và nâng cao chất lượng nhân sự là một trong những ưu tiên hàng đầu trong việc xây dựng và phát triển nội bộ doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao chất lượng nhân sự và xây dựng năng lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình, từ đó nâng cao trình độ và kỹ năng Đây là quá trình có tổ chức diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực hiện có, giúp nhân viên nâng cao hiệu suất công việc và chuyên môn, đồng thời phát triển khả năng thích ứng với các nhiệm vụ trong tương lai Đào tạo là hoạt động có tổ chức diễn ra trong thời gian xác định, nhằm bổ sung kỹ năng và kiến thức cần thiết, giúp người lao động hiểu rõ hơn về nghiệp vụ chuyên môn của họ.
Để doanh nghiệp phát triển bền vững, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng, bởi con người là yếu tố quyết định trong việc tạo ra máy móc và nâng cao hiệu quả công việc Chất lượng nguồn nhân lực cần được cải thiện thông qua việc trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm cần thiết Các biện pháp đào tạo phù hợp sẽ giúp người lao động hiểu rõ công việc, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và khả năng xử lý tình huống, từ đó cải thiện thái độ làm việc và khả năng thích ứng Kết quả là chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao rõ rệt.
Việc học không chỉ giới hạn ở độ tuổi đến trường mà là một quá trình liên tục suốt đời Mọi người cần không ngừng học hỏi để phát triển bản thân một cách toàn diện.
Nhân sự trong doanh nghiệp cũng cần có nhu cầu "học, học nữa, học mãi" Điểm khác biệt lớn nhất chính là nội dung đào tạo, nơi mà nhân viên được trang bị thêm kiến thức chuyên môn và các kỹ năng hỗ trợ cho công việc của họ.
Một doanh nghiệp thông minh biết cách phát hiện và phát triển nhân tài, sử dụng họ đúng vị trí để tối ưu hóa hiệu quả công việc Việc này không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Như vậy, doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là quá trình mà người dạy giới thiệu và giải thích rõ ràng về mục tiêu công việc, đồng thời cung cấp hướng dẫn chi tiết từng bước để thực hiện các thao tác Người học sẽ phát triển kỹ năng qua việc quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi thành thạo, tất cả dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong 1.3.1.1 Đội ngũ lãnh đạo
Trong mỗi doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân lực Lãnh đạo cần nhận diện tiềm năng và hạn chế của nhân viên để thiết kế các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và chuyên môn Đồng thời, việc sắp xếp công việc và vị trí phù hợp với năng lực từng cá nhân cũng là yếu tố then chốt trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
Lãnh đạo cần nhận thức rõ tầm quan trọng của phát triển nhân lực và giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại Đầu tư đúng đắn vào chất lượng nhân lực sẽ giúp xây dựng doanh nghiệp vững mạnh Việc nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ cần thiết để thu hút nhân tài mà còn giúp giữ chân những nhân viên có kinh nghiệm và kỹ năng tay nghề cao, từ đó góp phần vào sự phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự Yếu tố này thuộc về môi trường nội bộ của doanh nghiệp và có ảnh hưởng sâu sắc đến các bộ phận chuyên môn khác, trong đó bộ phận quản trị nhân sự là một ví dụ điển hình.
Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng song song với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Do đó, khi lập kế hoạch phát triển kinh doanh, việc phân tích nguồn nhân lực (NNL) cần được thực hiện đồng thời để đảm bảo cơ cấu nhân lực hợp lý Qua đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn và bổ sung nguồn nhân lực phù hợp cho từng vị trí trong chiến lược phát triển.
Chiến lược phát triển kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề Điều này không chỉ giúp phát huy tài năng của họ mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.3.1.3 Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt trong việc quản lý nhân sự Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân những chuyên gia hàng đầu và lãnh đạo cao cấp thông qua các chính sách đãi ngộ hấp dẫn Ngoài ra, việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên tại các cơ sở uy tín cũng phụ thuộc vào khả năng tài chính Do đó, tình hình tài chính tốt không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định đời sống tinh thần và sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức Để nổi bật giữa thị trường cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng một bản sắc riêng biệt, phù hợp với giá trị đạo đức xã hội Một văn hóa doanh nghiệp phát triển không chỉ tạo ra môi trường làm việc lý tưởng mà còn thu hút nhân tài, giúp doanh nghiệp dễ dàng sàng lọc và chọn lựa những ứng viên tiềm năng Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn, từ đó cống hiến và nâng cao năng lực bản thân, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 1.3.2.1 Yếu tố về kinh tế xã hội
Kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực (NNL) có mối quan hệ tương hỗ; khi kinh tế xã hội phát triển, đầu tư cho NNL sẽ gia tăng, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngược lại, nguồn nhân lực chất lượng cũng đóng góp quan trọng vào sự phát triển của kinh tế xã hội.
Yếu tố kinh tế xã hội có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Các chỉ tiêu như tăng trưởng và lạm phát tác động đến hoạt động quản trị NNL trong doanh nghiệp Khi nền kinh tế tăng trưởng hoặc suy giảm, doanh nghiệp cần điều chỉnh chiến lược và hoạt động kinh doanh cho phù hợp, dẫn đến sự thay đổi trong chính sách quản trị nhân lực.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển kinh tế hiện nay, thị trường lao động ngày càng mở rộng, đồng thời tạo ra áp lực cạnh tranh lớn cho cả nhà quản trị nhân lực và người lao động Để không bị tụt hậu hay đào thải so với các doanh nghiệp khác, việc chuẩn bị kỹ lưỡng về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực là điều thiết yếu.
1.3.2.2 Yếu tố về khoa học công nghệ, kỹ thuật
Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đã khiến người lao động lo lắng về việc mất việc làm do máy móc thay thế Tiến bộ khoa học công nghệ có ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực, buộc doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và chi phí đào tạo để vận hành thiết bị hiện đại Tuy nhiên, việc máy móc đảm nhận một số công đoạn cũng dẫn đến tình trạng dư thừa lao động trong doanh nghiệp.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn rút ngắn thời gian sản xuất và giảm chi phí tiền lương nhờ vào việc thay thế một số nhân viên bằng máy móc Tuy nhiên, để vận hành những công nghệ hiện đại này, cần có nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, người lao động cần chủ động học hỏi và nâng cao chuyên môn để không bị đào thải và phù hợp với sự phát triển của xã hội.
Trong những năm gần đây, thị trường lao động Việt Nam đã có sự cải thiện đáng kể với chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao Sự nâng cao này không chỉ tăng cường sức cạnh tranh của người lao động mà còn giúp giải quyết nhiều vấn đề việc làm, mang lại nhiều cơ hội cho người tìm việc.
Việt Nam hiện đang trải qua giai đoạn dân số vàng với tỷ lệ người lao động cao và dân trí ngày càng được cải thiện Sự mở rộng của các cơ sở giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng giúp tăng nguồn cung lao động, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực cho các tổ chức và doanh nghiệp.
Mặc dù chất lượng nhân lực Việt Nam đã được cải thiện, nhưng vẫn còn thấp, với tỷ lệ lao động phi chính thức và lao động phổ thông chiếm đa số Số lượng lao động đã qua đào tạo, có chứng chỉ và bằng cấp vẫn hạn chế Ý thức tổ chức kỷ luật và tính tự giác trong công việc của người lao động chưa cao, cùng với khả năng ngoại ngữ kém và sự khác biệt về văn hóa, tôn giáo sẽ tạo ra rào cản cho lực lượng lao động trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
Giới thiệu khái quát về ngân hàng đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Vào ngày 01 tháng 06 năm 2015, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã thành lập Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm, tách ra từ chi nhánh Cầu Giấy, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh và phát triển mạng lưới chi nhánh.
- Trụ sở chính đặt tại : Tầng 1,2,3,4 tòa nhà Sunsquare , 21 Lê Đức Thọ,
Mỹ Đình 2, Nam Từ Liêm, Hà Nội
- Chi nhánh Từ Liêm là đơn vị phụ thuộc của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, hạch toán phụ thuộc, có con dấu riêng
Chi nhánh Từ Liêm, thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, đã phải đối mặt với những thách thức lớn trong gần 6 năm hoạt động, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 Tuy nhiên, nhờ vào ý chí kiên cường của đội ngũ cán bộ công nhân viên và sự chỉ đạo sát sao từ Ngân hàng Nhà nước cùng các cấp chính quyền, chi nhánh đã chủ động thích ứng với cơ chế thị trường, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững, góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa kinh tế địa phương.
Chi nhánh Từ Liêm, mặc dù còn non trẻ, đang nỗ lực không ngừng để phát triển và hướng tới mục tiêu đạt CN loại 1 trong giai đoạn 2021-2025.
Trong những năm qua, CN đã mở rộng quy mô hoạt động và cải thiện tổ chức bộ máy, dẫn đến sự tăng trưởng không ngừng trong kết quả kinh doanh Chi nhánh ngày càng khẳng định uy tín và được nhiều bạn hàng đánh giá cao Hiện tại, chi nhánh luôn duy trì vị thế là đơn vị kinh doanh tốt trong hệ thống.
BIDV - chi nhánh Từ Liêm chính thức hoạt động từ ngày 01/06/2015, với mục tiêu trở thành ngân hàng thương mại hiện đại và cạnh tranh cao tại cửa ngõ phía Tây thủ đô Chi nhánh cung cấp dịch vụ ngân hàng đa dạng và chất lượng, ứng dụng công nghệ thông tin để phục vụ khách hàng thuộc nhiều thành phần kinh tế, tập trung chủ yếu vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong lĩnh vực sản xuất, dịch vụ và đầu tư phát triển đô thị.
BIDV - chi nhánh Từ Liêm đang nỗ lực phát triển mạng lưới dịch vụ như dịch vụ trả tiền và dịch vụ tiền lương, mặc dù cơ sở vật chất kỹ thuật và mạng lưới chưa phát triển Mục tiêu chính của chi nhánh là thu phí dịch vụ và giảm rủi ro Ngay từ khi được nâng cấp và chính thức đi vào hoạt động, BIDV chi nhánh đã nhanh chóng triển khai thực hiện kế hoạch được giao.
Chi nhánh đã nhanh chóng triển khai mô hình tổ chức được phê duyệt, bố trí nhân lực và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cho các phòng ban Ban lãnh đạo được phân công cụ thể, đảm bảo mỗi hoạt động đều có người chịu trách nhiệm, giúp đưa chi nhánh vào nề nếp và tuân thủ các quy định của Nhà nước Đồng thời, chi nhánh thực hiện nghiêm túc các chỉ thị, quy chế và quy trình ngày càng hiệu quả hơn Các giới hạn an toàn được duy trì ở mức đảm bảo theo hai tiêu chí: hiệu quả và tránh rủi ro.
Cải tiến phương pháp chỉ đạo điều hành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới
Chi nhánh đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động như tín dụng, tài chính kế hoạch, chất lượng nguồn nhân lực, công nghệ và mạng lưới Từ đó, chi nhánh đề xuất các giải pháp và biện pháp cần thiết để cải thiện và củng cố hoạt động.
2.1.2 Những hoạt động chính của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
- Huy động VNĐ và ngoại tệ từ dân cư và các tổ chức thuộc mọi thành phần kinh tế dưới nhiều hình thức
- Cho vay ngắn, trung và dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
Đại lý ủy thác cung cấp dịch vụ cấp vốn và cho vay từ nguồn hỗ trợ phát triển của chính phủ, các quốc gia và tổ chức tín dụng nước ngoài cho các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam.
- Thực hiện dịch vụ chuyển tiền nhanh, thanh toán trong nước qua mạng vi tính và thanh toán quốc tế qua mạng thanh toán toàn cầu SWIFT
- Thực hiện dịch vụ ngân quỹ, thu đổi ngoại tệ, thu đổi ngân phiếu thanh toán, chi trả kiều hối, cung ứng tiền mặt
- Thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm Bảng 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV –
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Ban giám đốc của chi nhánh đồng gồm 4 thành viên, bao gồm 1 giám đốc và 3 phó giám đốc, có nhiệm vụ quản lý vĩ mô toàn bộ hoạt động của chi nhánh.
KHỐI QUẢN LÝ KHÁCH HÀNG
P G D K H ÁCH H ÀNG Á P H Ò NG Q UẢN L Ý NỘ I B Ộ T Ổ ĐIỆ N T O ÁN P H Ò NG K H DN 1 + 2 P H Ò NG K H CN 1 + 2 P G D T H ÀNH T H ÁI ÁI P G D T Ố H ỮU P G D CẦU DIỄ N P G D N A M TH Ă N G LO N G
Ban giám đốc của BIDV - chi nhánh Từ Liêm giữ vai trò quyết định cuối cùng trong mọi hoạt động liên quan đến quản trị tín dụng và quản lý rủi ro.
Phòng quản lý nội bộ chịu trách nhiệm thực hiện chế độ tiền lương, thưởng và bảo hiểm xã hội, đồng thời quản lý nhân lực hiệu quả Phòng cũng thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh theo quy định Ngoài ra, phòng xây dựng trình ban giám đốc duyệt các chương trình, kế hoạch và giải pháp kiểm tra nội bộ phù hợp với kế hoạch chung của BIDV.
Phòng khách hàng doanh nghiệp có nhiệm vụ trực tiếp giao dịch với các khách hàng doanh nghiệp và tổ chức kinh tế xã hội, từ việc tiếp xúc, tiếp nhận yêu cầu, hướng dẫn thủ tục cho đến mở tài khoản và rút tiền Đồng thời, phòng cũng thực hiện tiếp thị và giới thiệu sản phẩm dịch vụ của ngân hàng, cũng như đề xuất ý kiến với ban giám đốc về chính sách phát triển sản phẩm dịch vụ mới và cải tiến quy trình giao dịch nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
- Phòng giao dịch khách hàng và các phòng giao dịch trên địa bàn:
Chúng tôi trực tiếp thực hiện giao dịch với khách hàng cá nhân, bao gồm tiếp xúc, tiếp nhận yêu cầu, hướng dẫn thủ tục, mở tài khoản, rút tiền và gửi tiền Đồng thời, chúng tôi cũng tiếp thị và giới thiệu sản phẩm dịch vụ của ngân hàng, đồng thời đề xuất ý kiến với ban giám đốc về chính sách phát triển sản phẩm dịch vụ mới và cải tiến quy trình giao dịch để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
Phòng quản lý rủi ro có nhiệm vụ giám sát việc phân loại nợ và trích lập dự phòng rủi ro, đồng thời tổng hợp kết quả để gửi cho phòng tài chính kế toán lập cân đối kế toán Phòng cũng là đầu mối phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện đánh giá tài sản đảm bảo theo quy định của BIDV Ngoài ra, phòng còn đề xuất và hướng dẫn các chương trình, biện pháp nhằm phòng ngừa và giảm thiểu rủi ro trong các khâu nghiệp vụ tại chi nhánh.
Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 2.2.1.1 Quy mô nhân lực Ở đây tác giả lấy số liệu thống kê trong 3 năm gần nhất từ 2018-2020
Chi nhánh được tổ chức thành 4 khối với 9 phòng ban và 1 tổ nghiệp vụ Đội ngũ nhân sự gồm 95 lao động, trong đó có 85 biên chế chính thức và 10 lao động khoán gọn vào năm 2020.
Bảng 2.3: Số lượng nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
Nguồn : Phòng quản lý nội bộ 2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại BIDV – Chi nhánh
Cơ cấu lao động theo giới tinh
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ a) Theo giới tính
Bảng số liệu cho thấy trong ngành ngân hàng, tỷ lệ lao động nữ đang có xu hướng tăng, từ 56,3% vào năm 2018 lên 56,7% vào năm 2020 Sự hiện diện của nữ giới là cần thiết để tạo thiện cảm trong giao dịch với khách hàng Tuy nhiên, sự chênh lệch giới tính này tạo ra những bất cập, đặc biệt là khi nhân viên nữ thường phải nghỉ thai sản, dẫn đến lỗ hổng về nhân lực Hơn nữa, nam giới thường có khả năng chịu đựng áp lực công việc tốt hơn Do đó, ngân hàng cần điều chỉnh để cân bằng giới tính, vì hiện nay một số vị trí ưu tiên lao động nam giới.
Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN đang trải qua sự trẻ hóa, với phần lớn lực lượng lao động là những người trẻ tuổi Vào năm 2018, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm ưu thế, phản ánh xu hướng tăng cường đội ngũ trẻ trong ngành.
Đến năm 2020, số lao động dưới 30 tuổi trong ngành công nghiệp đã tăng lên 27 người, chiếm 28,4% tổng số lao động, cho thấy xu hướng gia tăng của lực lượng lao động trẻ Ngược lại, nguồn nhân lực trên 30 tuổi có sự thay đổi đáng kể trong 3 năm qua, với chỉ 2 trường hợp nghỉ việc Số liệu cho thấy độ tuổi trên 40 chỉ chiếm 21,05% tổng số lao động, cho thấy sự chênh lệch lớn giữa các nhóm tuổi Nhân lực trên 40 tuổi chủ yếu là những cán bộ quản lý và lãnh đạo, sở hữu kinh nghiệm làm việc lâu năm trong ngành.
Nguyên nhân là do BIDV chỉ tuyển dụng những người có độ tuổi dưới
Sự chênh lệch về cơ cấu độ tuổi trong ngành ngân hàng hiện nay, đặc biệt là ở độ tuổi 34, phản ánh tác động lớn của nền kinh tế đến thị trường tài chính Người lao động không chỉ cần chuyên môn vững vàng mà còn phải có kinh nghiệm dày dạn để xử lý công việc hiệu quả Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng, việc tăng cường nguồn nhân lực trẻ sẽ mang lại lợi thế trong phong cách phục vụ khách hàng Tuy nhiên, kinh nghiệm và kỹ năng của lao động lớn tuổi vẫn là điểm mạnh mà nguồn nhân lực trẻ còn thiếu Hơn nữa, việc gia tăng nguồn nhân lực trẻ cũng đồng nghĩa với việc tăng chi phí đào tạo cho nhân viên.
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm
2.2.2.1 Thực trạng về kiến thức của người lao động tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
Cơ cấu trình độ nhân lực đã qua đào tạo là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm, cơ cấu này được đánh giá thông qua tỷ lệ nguồn nhân lực ở ba bậc khác nhau.
- Sau đại học, Đại học
Trong những năm qua, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, nguồn nhân lực của BIDV - chi nhánh Từ Liêm không ngừng gia tăng về cả số lượng lẫn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bao gồm cả các chương trình đào tạo cao đẳng, trung cấp và các chương trình khác dưới đại học.
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của CBCNV tại BIDV- CN Từ Liêm năm 2020 Đơn vị : Người
Số lƣợng Giới tính Tỷ lệ (Người) Nam Nữ (%)
1 Đại học và sau đại học 88 35 53 92,6
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Theo số liệu, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao tại CN đạt 92,6%, cho thấy đây là nhóm lao động có khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức mới nhanh chóng, góp phần nâng cao năng suất lao động Việc bố trí và sắp xếp lực lượng lao động đúng chuyên môn đã phát huy hiệu quả năng lực và sở trường của người lao động.
Hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống ngân hàng đòi hỏi nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng Mặc dù đã có những bước tiến đáng kể, nhưng trong bối cảnh mới, yêu cầu về chất lượng cán bộ cần phải được cải thiện hơn nữa Số lượng nhân lực có trình độ đại học trong ngành ngân hàng ngày càng tăng, phản ánh xu hướng phát triển của lĩnh vực này.
Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo từ 2018-2020 STT Ngành nghề đào tạo Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Trong năm 2018, chuyên ngành tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ cao nhất với 57,7%, tương đương 45 người trong tổng số 87 người được đào tạo Tỷ lệ lao động được đào tạo trong lĩnh vực này tiếp tục tăng lên 51,1% vào năm 2019, nhờ vào việc tuyển mới 3 người, trong đó có 1 người học chuyên ngành tài chính ngân hàng Đến năm 2020, tỷ lệ này tăng lên 52,6% khi có 4 trong số 5 người mới tuyển thuộc chuyên ngành tài chính ngân hàng Chuyên ngành kế toán đứng thứ hai, với tỷ lệ 17,2% (15 người) trong năm 2018, giữ nguyên tỷ lệ này vào năm 2019, nhưng giảm nhẹ vào năm 2020 do một nhân viên chuyển công tác.
Chuyên ngành Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã duy trì sự ổn định trong ba năm qua, với ít biến động nhân sự tại các chi nhánh thuộc nhóm này.
Trình độ tin học, ngoại ngữ
Một lãnh đạo ngân hàng lớn ở Việt Nam nhấn mạnh rằng để tồn tại và phát triển trong ngành Tài chính - ngân hàng, điều quan trọng nhất là có "nền tảng" vững chắc "Nền tảng" này bao gồm kiến thức chuyên môn được đào tạo bài bản và các kỹ năng mềm cần thiết, như kỹ năng giao tiếp tiếng Anh, thuyết trình, phân tích và tư duy phản biện Những yếu tố này không chỉ giúp bạn tự tin hơn mà còn làm cho bạn năng động hơn trong công việc đã chọn.
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020
STT Chứng chỉ Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Theo bảng số liệu, năm 2018, tỷ lệ cán bộ có bằng TOEIC cao nhất đạt 36,8%, tiếp theo là trình độ B và C lần lượt chiếm 17,2% và 28,7% Tỷ lệ cán bộ không có ngoại ngữ chỉ chiếm 11,5%, chủ yếu là đội ngũ lái xe và bảo vệ tại CN, và đã giảm dần qua từng năm.
IELTS với tỷ lệ là 5,7% thuộc những cán bộ đi du học về Trong 2 năm 2019,
Năm 2020, tỷ lệ cán bộ có bằng tiếng Anh trong ngành công nghiệp vẫn giữ mức cao, đạt khoảng 90% Chứng chỉ tiếng Anh trở thành yêu cầu bắt buộc trong hồ sơ tuyển dụng tại hệ thống ngân hàng BIDV.
Trong điều kiện hội nhập như bây giờ biết thêm 1 hay nhiều ngoại ngữ cũng là một lợi thế
Bảng 2.8:Trình độ tin học của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020
STT Chứng chỉ Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Bằng tin học là yêu cầu bắt buộc trong quá trình tuyển dụng của BIDV, với tỷ lệ cán bộ tại chi nhánh sở hữu bằng chứng trình độ C lần lượt đạt 80,5%, 82,2% và 84,2% trong các năm 2018-2020 Đối với nhóm cán bộ không có bằng tin học, chủ yếu là lái xe và bảo vệ, tỷ lệ này đã giảm từ 11,5% vào năm 2018 xuống còn 7,4% vào năm 2020.
2.2.2.2 Thực trạng về kỹ năng của người lao động tại BIDV – Chi nhánh
Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
Trong những năm gần đây, Ban giám đốc CN nhận thức được tầm quan trọng của trình độ nguồn nhân lực đối với hiệu quả làm việc và năng suất chung Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực đã được xác định là một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh dài hạn Hoạt động tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn giúp hạn chế rủi ro, tăng khả năng cạnh tranh và cải thiện hiệu quả kinh doanh, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của CN.
Trên cơ sở quy trình tuyển dụng khoa học và chặt chẽ của BIDV, BIDV
CN Từ Liêm đã được bổ sung được những nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của CN
Bảng 2.15 : Số lượng lao động tuyển dụng của CN Từ Liêm từ 2018-2020
Tổng số lao động tuyển dụng 7 9 8
Phòng quản lý nội bộ 1 1 0
Phòng quản trị tín dụng 0 1 0
Phòng quản lý rủi ro 0 0 0
Phòng khách hàng doanh nghiệp 1 2 1
Phòng khách hàng cá nhân 1 1 2
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Trong hệ thống BIDV, số lượng nhân lực tại mỗi chi nhánh được xác định dựa trên quy mô hoạt động và sự phân bổ từ Hội sở chính Chi nhánh Từ Liêm hiện tại vẫn thuộc loại chi nhánh nhỏ, do đó, chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm không cao Cụ thể, trong năm 2018, chi nhánh này được phân bổ 7 chỉ tiêu, năm 2019 là 9 chỉ tiêu và năm 2020 là 8 chỉ tiêu.
Bảng 2.16 : Số lượng hồ sơ đăng tuyển vào CN Từ Liêm từ 2018-2020
Tổng ứng viên nộp hồ sơ 28 31 26
Nguồn ứng viên từ bên ngoài 21 20 20
Nguồn ứng viên nội bộ 7 11 6
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Theo bảng số liệu, số lượng ứng viên đăng ký tham gia tuyển dụng tại CN có sự biến động qua các năm Cụ thể, năm 2019 ghi nhận 31 hồ sơ, tăng 10,7% so với 28 hồ sơ của năm 2018 Tuy nhiên, năm 2020, tổng số hồ sơ đăng ký giảm xuống còn 26, giảm 16,1% so với năm 2019, chủ yếu do ảnh hưởng phức tạp của dịch Covid-19 đến công tác tuyển dụng và thi tuyển của hệ thống BIDV.
Bảng 2.17 : Kết quả tuyển dụng ở BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020
Nghiệp vụ tín dụng 2 28,6 4 44,4 3 37,5 Nghiệp vụ kế toán 4 57,1 4 44,4 4 50 Công nghệ thông tin
Trình độ học vấn Đại học/trên đại học 7 100 9 100 8 100
Trung cấp và sơ cấp 0 0 0 0 0 0
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Nhìn vào bảng số liệu cho thấy được nhân lực tại CN được tuyển theo:
Vị trí: Vị trí nghiệp vụ tín dụng năm 2020 là 3 người chiếm 37,5% giảm
So với năm 2019, số lượng nhân sự mới cho công ty chỉ tăng 4 người, chiếm tỷ lệ 44,4%, và so với năm 2018, tăng 2 người, chiếm tỷ lệ 28,6% Sự thay đổi này không đáng kể do chỉ tiêu phân bổ nhân sự mới không nhiều, cần có sự chia sẻ cho các vị trí khác Nghiệp vụ kế toán không có sự thay đổi sau 3 năm, với chỉ tiêu tuyển dụng vẫn là 4 người, tỷ lệ lần lượt cho các năm 2018 (57,1%), 2019 (44,4%) và 2020 (50%) Đối với công nghệ thông tin, năm 2018 tuyển 1 người (14,2%), năm 2019 không tuyển ai, và năm 2020 tuyển 1 người (12,5%) do có 1 cán bộ nghỉ, vị trí này chỉ có 1 người đảm nhiệm nên không có sự thay đổi hay tuyển dụng nhiều.
Trong ngành tín dụng, do đặc thù công việc yêu cầu thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, nên ưu tiên tuyển dụng cán bộ nam, trong khi cán bộ nữ chủ yếu đảm nhận các vị trí hỗ trợ như giao dịch viên và kế toán tại văn phòng Số liệu cho thấy tỷ lệ cán bộ nam giới luôn chiếm ưu thế hơn so với nữ giới, với tỷ lệ Nam/Nữ lần lượt là 57,1%/42,9% vào năm 2018, 45,5%/55,5% năm 2019, và 62,5%/37,5% năm 2020.
Trình độ học vấn là yếu tố quan trọng tại BIDV, nơi yêu cầu nhân lực có trình độ từ Đại học trở lên cho các vị trí từ cấp chuyên viên Điều này phản ánh sự cần thiết của nhân lực chất lượng cao trong ngành ngân hàng, đặc biệt tại chi nhánh BIDV Từ Liêm, thuộc nhóm các chi nhánh có yêu cầu cao về năng lực chuyên môn.
1, cho nên nhìn vào bảng số liệu 100% trình độ học vấn từ 2018-2020 là từ bậc Đại học
Hàng năm, dựa trên nhu cầu lao động từ các chi nhánh, hội sở chính tổng hợp và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bao gồm tiêu chí, đề thi, thang điểm chuẩn và thời gian các vòng thi Thời gian thi tập trung toàn quốc diễn ra từ tháng 7 đến tháng 8, trùng với mùa tốt nghiệp đại học của các ứng viên.
Quy trình tuyển dụng lao động tại BIDV trải qua ba bước:
Bước 1 trong quy trình tuyển dụng tại BIDV là sơ tuyển (vòng 1), được thực hiện tại hội sở chính Thông tin tuyển dụng được công khai trên các trang web của BIDV, nhật báo và trang tuyển dụng trực tuyến Các ứng viên sẽ gửi hồ sơ dự tuyển qua mạng và sau đó nhận được phản hồi hoặc bài kiểm tra chỉ số.
IQ online Nếu đáp ứng được hai điều kiện này thì xét vào vòng 2 (vòng thi nghiệp vụ)
Bước 2 trong quy trình tuyển dụng là thi nghiệp vụ, được thực hiện tại Hội sở chính Thí sinh sẽ thi 01 môn nghiệp vụ liên quan đến vị trí chuyên môn đã đăng ký, như Quản lý khách hàng, Tài chính kế toán, hoặc Giao dịch khách hàng, cùng với 01 môn ngoại ngữ (tiếng Anh hoặc tiếng Hoa) Kỳ thi sẽ được tổ chức tập trung tại ba cụm Bắc, Trung, Nam Những ứng viên đạt điểm chuẩn theo quy định sẽ tiếp tục vào vòng 3, là vòng phỏng vấn tại Chi nhánh mà họ đã đăng ký.
Bước 3 trong quy trình tuyển dụng là phỏng vấn, được thực hiện bởi Hội sở chính và Chi nhánh thông qua Hội đồng tuyển dụng Ứng viên sẽ được phỏng vấn dựa trên các tiêu chí như hình thức, kiến thức về kinh tế - chính trị - xã hội, kỹ năng mềm, kỹ năng xử lý tình huống và các quyền lợi như lương, thu nhập, chế độ làm việc Những ứng viên xuất sắc sẽ được thông báo trúng tuyển và ký hợp đồng thử việc Sau thời gian thử việc 2 tháng, các ứng viên sẽ được đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng làm việc Cuối cùng, các Phòng nghiệp vụ sẽ đánh giá năng lực ứng viên, và những người đủ điều kiện sẽ ký hợp đồng lao động chính thức.
Hoạt động tuyển dụng tại CN đã được xây dựng một cách hoàn chỉnh, tuân thủ các quy định nhằm đảm bảo tính khách quan và công bằng, từ đó tuyển dụng đúng người, đúng việc Hiệu quả của công tác này được thể hiện qua số liệu cho thấy chỉ 5% lao động bỏ việc hoặc chuyển công tác trong năm 2019, cùng với kết quả hoạt động kinh doanh năm sau cao hơn năm trước Điều này chứng tỏ rằng hoạt động tuyển dụng của CN đã mang lại những hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CN.
2.3.2 Đào tạo người lao động
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc tăng cường quan hệ đầu tư với các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng trở nên phổ biến Do đó, các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là trong ngành công nghiệp, cần nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn với những yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế.
Để nâng cao chất lượng nhân lực, việc cải thiện năng lực cá nhân, đặc biệt là trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, là vô cùng cần thiết Nhận thức rõ điều này, công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) phát triển năng lực thông qua công việc, đào tạo, tự học và trao đổi kiến thức Kế hoạch đào tạo hàng năm được phòng Quản lý nội bộ xây dựng dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất từ các phòng ban.
Để phát triển đội ngũ lao động có trình độ và chuyên môn giỏi, Ban lãnh đạo Chi nhánh đã xác định mục tiêu và định hướng rõ ràng, cùng với chiến lược cụ thể cho từng giai đoạn Họ luôn lắng nghe và tiếp thu ý tưởng từ nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho một môi trường làm việc tốt, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Trong những năm qua, CN đã chú trọng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn cho cán bộ nhân viên Mục tiêu chính là giúp người lao động cải thiện năng lực làm việc Hàng năm, CN đều cử cán bộ đi đào tạo để nâng cao chuyên môn và hiệu quả công việc, thể hiện rõ qua bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2.18: Số lượng lao động được cử đi đào tạo nghiệp vụ
TT Chương trình đào tạo Số lượng
Nguồn : Phòng quản lý nội bộ
Đánh giá chung về chất lƣợng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại BIDV CN Từ Liêm
Về chất lượng nhân lực
Hiện nay, năng lực và kỹ năng của nguồn nhân lực (NNL) đã đáp ứng tốt yêu cầu công việc, với chuyên môn ngày càng được nâng cao Thái độ và năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV) cũng có xu hướng cải thiện rõ rệt.
Bộ máy quản lý đang từng bước được kiện toàn, đảm bảo NNL kế cận sẵn sàng thực hiện theo công tác quy hoạch nhân lực
Hàng năm, công ty tuyển dụng hàng chục nhân viên mới, dẫn đến sự trẻ hóa độ tuổi trung bình của công nhân Đội ngũ nhân viên trẻ tuổi này không chỉ tràn đầy nhiệt huyết mà còn khao khát cống hiến để thể hiện năng lực cá nhân Nhiều nhân viên chưa lập gia đình, tạo điều kiện cho họ có thời gian tập trung rèn luyện và nâng cao kỹ năng chuyên môn.
Có thể thấy chất lượng nhân lực tại CN là khá cao khi có tới 92,6%
CBCNV có trình độ từ Đại học trở lên, với kết quả điều tra cho thấy kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ đạt mức trung bình khá, với điểm số trung bình trên 4/5.
Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
Chúng tôi luôn chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại chi nhánh Để đạt được điều này, chúng tôi tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và kinh phí cho nhân viên tham gia đào tạo cũng như tự đào tạo.
Chú trọng nâng cao phẩm chất chính trị, văn hoá doanh nghiệp cho cán bộ, nhân viên trong CN
Công tác chi trả trả lương, đánh giá và đãi ngộ đối với CBCNV được thực hiện đầy đủ và kịp thời
Chi nhánh đã cải thiện không gian nghỉ ngơi và vui chơi cho CBCNV bằng cách bổ sung góc thư giãn với bộ bàn ghế, tủ để đồ ăn uống và tủ lạnh, tạo điều kiện gắn kết các thành viên trong những giờ giải lao Ngoài ra, chi nhánh còn khai trương phòng tập golf trong nhà tại tầng 4, giúp NLĐ thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng.
Hàng năm, chi nhánh tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động Sau mỗi khóa học, sẽ có các buổi kiểm tra để đánh giá hiệu quả Định kỳ mỗi quý, chi nhánh tiến hành kiểm tra và đánh giá nghiệp vụ toàn bộ cán bộ, từ đó xác định chất lượng đội ngũ và có phương án đào tạo hoặc khuyến khích tự đào tạo bổ sung kiến thức và kỹ năng còn yếu.
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 2.4.2.1 Nhược điểm
Bên cạnh nhưng mặt đạt được thì BIDV – CN Từ Liêm vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế cần khắc phục như sau :
Về chất lượng nhân lực
Kỹ năng làm việc nhóm và quản lý thời gian tại chi nhánh vẫn chưa đạt yêu cầu, dẫn đến phong cách ứng xử với khách hàng chưa tốt Mặc dù đã mời chuyên gia đào tạo kỹ năng giao tiếp hàng năm, chi nhánh vẫn chưa cải thiện đáng kể, không còn nằm trong top dưới nhưng cũng chưa vươn lên top trên Điều này cho thấy nhân viên chưa thực sự coi trọng việc giao tiếp và phục vụ khách hàng một cách nhiệt tình Một ví dụ điển hình là chi nhánh đứng thứ nhất trong top 10 chi nhánh có phong cách phục vụ tệ nhất của hệ thống ngân hàng BIDV, theo đánh giá từ khách hàng và “khách hàng bí mật” được hội sở khảo sát.
Nhiều vị trí công tác hiện nay không tương thích với chuyên ngành mà nhân viên đã được đào tạo, điều này dẫn đến việc họ không thể phát huy hết khả năng và tiềm năng của bản thân.
Kỹ năng của nguồn nhân lực tại công nghiệp hiện nay chưa được nâng cao, do tình trạng luân chuyển vị trí thường xuyên Nhân viên chưa kịp nắm vững nghiệp vụ thì đã phải chuyển sang vị trí hoặc phòng ban khác.
Mặc dù trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu của ngành ngân hàng trong bối cảnh đổi mới và cạnh tranh ngày càng khốc liệt Do đó, ngành cần nỗ lực nâng cao hơn nữa về mặt chuyên môn để theo kịp xu hướng phát triển.
Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
Chi nhánh chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng cho CBCNV, nhưng chưa xác định đúng nhu cầu và đối tượng đào tạo phù hợp Việc thiếu khóa đào tạo đặc thù cho từng phòng ban và chưa xây dựng chương trình đào tạo cho từng vị trí cụ thể dẫn đến tình trạng đào tạo tập trung Điều này khiến những người và vị trí không cần thiết vẫn phải tham gia, gây lãng phí thời gian và tiền bạc.
Chi nhánh thiên về đánh giá kỹ năng làm việc hơn là kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên
Chính sách tiền lương hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của một số cán bộ công nhân viên trong chi nhánh, với sự chênh lệch rõ rệt về chế độ lương và thưởng giữa cán bộ ký hợp đồng chính thức và cán bộ khoán gọn, thời vụ Điều này đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, khiến họ chưa có động lực để nâng cao hiệu quả công việc.
Công tác đào tạo hiện nay gặp nhiều khó khăn, với việc đào tạo được triển khai theo quy mô rộng nhưng chưa thực sự nhắm đúng đối tượng và nhóm người cần được đào tạo.
Thiếu một quy hoạch tổng thể cho chương trình đào tạo dẫn đến việc kế hoạch đào tạo thường ngắn hạn, tự phát và thiếu tính chuyên nghiệp Việc đào tạo chỉ được thực hiện khi có nhu cầu cấp bách, trong khi lộ trình đào tạo rõ ràng vẫn chưa được xây dựng.
Chế độ đãi ngộ ( lương thưởng, khen thưởng) vẫn chưa thực sự hấp dẫn so với những CN khác trong cùng hệ thống
Thông qua phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, bài viết sẽ làm rõ những thành tựu và hạn chế trong ngành công nghiệp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các chi nhánh cần thực hiện những giải pháp cụ thể Mục tiêu, phương hướng và cách thực hiện các giải pháp này sẽ được trình bày chi tiết trong chương tiếp theo.
Mục tiêu và chiến lược phát triển của ngân hàng thương mại cổ phần đầu tƣ và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm
3.1.1 Mục tiêu kinh doanh của chi nhánh trong thời gian tới
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn do đại dịch COVID-19, thị trường tài chính tiền tệ cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng Mặc dù tình hình kinh doanh của BIDV – CN Từ Liêm trong năm 2020 có giảm so với năm trước, nhưng đội ngũ cán bộ công nhân viên vẫn nỗ lực làm việc, đảm bảo hiệu quả kinh doanh ổn định và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước Đồng thời, ngân hàng cũng đã trích lập đủ dự phòng rủi ro, mặc dù lương của cán bộ công nhân viên đã bị cắt giảm một phần.
Mục tiêu hàng đầu của Chi nhánh (CN) trong giai đoạn 2020-2025 là nâng cao vị thế trở thành CN hạng 1 và mở rộng thêm một phòng giao dịch CN sẽ phát triển mạnh mẽ để trở thành ngân hàng thương mại năng động, có sức cạnh tranh lớn trong khu vực, đồng thời khẳng định vị trí vững chắc trong hệ thống ngân hàng thương mại đầu tư và phát triển Việt Nam Chi nhánh sẽ tập trung phát triển theo mô hình bán lẻ, cung cấp các sản phẩm dịch vụ đa dạng và chất lượng cao, góp phần nâng cao thị phần và vị thế của BIDV - CN.
Từ Liêm trên thị trường
Nâng cao chất lượng tín dụng là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt trong các lĩnh vực giải ngân, thẩm định và quản lý thu hồi nợ xấu Cần xây dựng cơ chế trích lập dự phòng rủi ro và triển khai các biện pháp xử lý nợ xấu, đồng thời tích cực thu hồi nợ nhằm giảm tỷ lệ nợ xấu xuống dưới 3% trong giai đoạn 2020-2025 Đối với công tác huy động vốn, mục tiêu là đạt 100% kế hoạch huy động vốn mà BIDV giao cho chi nhánh hàng năm.
3.1.2 Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của chi nhánh
Chi nhánh BIDV – CN Từ Liêm, được tách ra từ BIDV – chi nhánh Cầu Giấy, đang đối mặt với những thách thức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và tính linh hoạt của đội ngũ cán bộ Sự hạn chế này dẫn đến việc giải quyết công việc không đúng quy trình, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác Hơn nữa, công tác quản lý khách hàng của một số cán bộ tín dụng chưa đạt yêu cầu, với hồ sơ khách hàng không được cập nhật kịp thời và thiếu chính xác, cùng với việc đôn đốc xử lý nợ quá hạn chưa được duy trì thường xuyên Do đó, chi nhánh cần xây dựng các chiến lược kinh doanh rõ ràng để đạt được các mục tiêu đề ra trong giai đoạn 2020-2025.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, các ngân hàng thương mại Việt Nam cần hoàn thiện thể chế hoạt động, chú trọng vào việc cải cách quy định pháp lý và cơ chế vận hành phù hợp với pháp luật và thông lệ quốc tế Với dân số trên 90 triệu và nhu cầu ngày càng tăng về dịch vụ bán lẻ, thị trường ngân hàng bán lẻ tại Việt Nam đang trở nên hấp dẫn Theo nghiên cứu, tỷ lệ thu nhập từ dịch vụ bán lẻ của các ngân hàng Việt Nam chỉ chiếm 10-20%, thấp hơn nhiều so với 50% ở các nước phát triển Nhằm nắm bắt xu hướng này, các ngân hàng đã đầu tư vào công nghệ hiện đại, cải tiến quản trị, quản lý rủi ro, và mở rộng mạng lưới phân phối để phát triển dịch vụ ngân hàng bán lẻ một cách hiệu quả.
Để hoàn thiện quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên, cần thường xuyên cập nhật và đào tạo nghiệp vụ cho toàn thể nhân viên Mỗi cán bộ nhân viên nên trở thành giảng viên kiêm hướng dẫn, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho đồng nghiệp trong phạm vi công việc và lĩnh vực hoạt động của mình.
Tăng cường các cơ chế chính sách để tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ nhân viên.
Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm
3.2.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh
Chi nhánh Từ Liêm cam kết cung cấp nguồn nhân lực đủ về số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh hiện tại Mục tiêu này nhằm xây dựng BIDV – Chi nhánh Từ Liêm thành một ngân hàng thương mại hiện đại, cạnh tranh và hội nhập.
Để xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) hiệu quả, cần chú trọng đến sự phù hợp về số lượng và chất lượng Điều này bao gồm việc cân nhắc cơ cấu độ tuổi, chức danh quản lý và chuyên môn, trình độ chuyên môn và công nghệ, cũng như kiến thức ngoại ngữ và kỹ năng nghề nghiệp Năng lực quản trị và điều hành cũng là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong việc tạo ra một đội ngũ vững mạnh.
Xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững chắc và kỹ năng nghiệp vụ cao, đồng thời đảm bảo phẩm chất đạo đức và lối sống tốt Cần thiết lập cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp ứng hiệu quả yêu cầu phát triển của ngành công nghiệp.
Vào thứ hai, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là rất quan trọng để nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của BIDV – CN Từ Liêm Điều này không chỉ phục vụ cho sự phát triển của đơn vị mà còn góp phần vào việc xây dựng BIDV trở thành một ngân hàng thương mại hiện đại, phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của đội ngũ CBCNV trong công ty, cần tạo điều kiện tối ưu cho họ phát huy năng lực cá nhân Việc quan tâm, khuyến khích và động viên nhân viên thông qua cải thiện điều kiện làm việc và hỗ trợ vật chất sẽ giúp gắn bó người lao động, đồng thời thu hút những nhân viên tận tâm và trung thành với đơn vị.
- Thứ tư: Đầu tư đào tạo chuyên gia giỏi để quản lý, áp dụng công nghệ tiên tiến mới vào khai thác nhằm tăng năng suất lao động
3.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu quan trọng hàng đầu để đạt được các mục tiêu khác trong công nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các mục tiêu này Để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công nghiệp đã xác định phương hướng phát triển trên ba khía cạnh: số lượng (theo quy mô nguồn nhân lực), cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Trước hết cần nắm vững, vận dụng và thực hiện tốt chiến lược phát triển của BIDV đến hết năm 2021 và những năm tiếp theo:
Trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng và yêu cầu hội nhập quốc tế, BIDV đang đối mặt với nhiều thách thức lớn như nguồn vốn chủ sở hữu, chất lượng tài sản, quản trị ngân hàng, khả năng quản lý rủi ro, công nghệ lạc hậu và đội ngũ nhân viên chưa đạt yêu cầu Năng lực cạnh tranh của BIDV chỉ ở mức khá trong khu vực và yếu so với các ngân hàng quốc tế tại Việt Nam Nếu không đổi mới và cải tổ triệt để, BIDV sẽ khó có thể tồn tại và phát triển Tầm nhìn chiến lược đến năm 2025 của BIDV là trở thành ngân hàng hiện đại, minh bạch, được xếp hạng trong số những ngân hàng tốt nhất tại Việt Nam, cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, đồng thời giữ vị trí chủ đạo trong thị trường tiền tệ và tín dụng BIDV cũng hướng đến việc phát triển nguồn nhân lực, công nghệ và quản trị ngân hàng đạt tiêu chuẩn tốt nhất tại Việt Nam, tương đương với mức trung bình của khu vực.
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) theo đuổi chiến lược đa dạng hóa cơ cấu sở hữu để cải thiện quản trị và thu hút nguồn lực, đồng thời tăng cường sự kiểm soát từ cổ đông và khách hàng Hoạt động kinh doanh của BIDV dựa trên nguyên tắc thị trường nhằm tối ưu hóa lợi nhuận và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Ngân hàng thực hiện quản trị và kiểm soát nội bộ theo tiêu chuẩn quốc tế, đảm bảo tính minh bạch BIDV hướng tới mô hình kinh doanh đa năng, cung cấp dịch vụ ngân hàng chất lượng cao với giá cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu khách hàng một cách tối ưu Nguồn nhân lực được coi là tài sản quan trọng, vì vậy ngân hàng chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên Công nghệ thông tin được xác định là yếu tố then chốt để cạnh tranh và phát triển, giúp BIDV xây dựng mô hình ngân hàng hiện đại, linh hoạt và phù hợp với hội nhập quốc tế.
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - CN Từ Liêm đã triển khai các biện pháp cụ thể nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, dựa trên chiến lược phát triển và quan điểm chỉ đạo đã được xác định.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao số lượng và chất lượng nhân viên có chuyên môn cao, đặc biệt là những người tốt nghiệp các chuyên ngành như kinh tế, ngân hàng, ngoại thương và luật.
- Về mặt cơ cấu, CN đặt ra phương hướng phát triển theo hướng hài hòa và hợp lý trong bộ máy tổ chức và nguồn lao động
Để đảm bảo chất lượng công việc, cần có kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp vững vàng Việc thường xuyên cập nhật thông tin và rèn luyện kỹ năng thực tiễn là rất quan trọng Bên cạnh đó, thể hiện tác phong công nghiệp và văn hóa doanh nghiệp trong giao tiếp cũng góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển và nêu gương cho đồng nghiệp.
Để phát triển nguồn nhân lực một cách hài hòa về cơ cấu, chất lượng và số lượng, cần tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức, làm chủ công nghệ tiên tiến và khuyến khích sự sáng tạo trong công việc.
3.2.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm
3.2.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Để xây dựng một đội ngũ cán bộ có chuyên môn cao và năng lực vững vàng, việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách hiệu quả ngay từ khâu đầu vào Tuy nhiên, hiện tại, công tác tuyển dụng tại Chi nhánh vẫn chủ yếu phụ thuộc vào Hội sở chính của BIDV.
Chính vì lẽ đó, cần phải đổi mới công tác tuyển dụng ( chủ yếu ở Hội sở chính BIDV)
Xây dựng bản mô tả công việc với các tiêu chí cụ thể, nâng cao yêu cầu tuyển dụng đối với một số vị trí tại CN
BIDV, với hơn 60 năm phát triển, đã thiết lập quy trình tuyển chọn bài bản Tuy nhiên, để thu hút nhân lực chất lượng cao, cần liên tục cải thiện quy trình tuyển dụng Đối với từng vị trí, phần thi nghiệp vụ cần phù hợp với trình độ chuyên môn và nội dung thi tuyển cần được đổi mới thường xuyên.
BIDV, một trong bốn ngân hàng Nhà nước hàng đầu tại Việt Nam, có lợi thế lớn trong việc thu hút ứng viên Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, Chi nhánh Từ Liêm cần căn cứ vào nhu cầu công việc để chọn lựa đúng người có trình độ chuyên môn, bố trí công việc hợp lý và đảm bảo sự công bằng, dân chủ trong quá trình thi tuyển, xét tuyển.
