(Luận văn thạc sĩ TMU) nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 hà nội

Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi quốc gia Khi nền kinh tế phát triển, chất lượng lao động càng trở nên thiết yếu, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới và công nghệ cao Điều này giúp sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất trong sản xuất hàng hóa Đối với các doanh nghiệp, nâng cao chất lượng lao động là một yếu tố quan trọng để cải thiện năng lực cạnh tranh.

Nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất trong sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng điều này cần được hiểu rõ hơn Đó không chỉ là con người mà là những cá nhân có tri thức, sự sáng tạo, nhiệt huyết, tận tâm và trách nhiệm trong việc đạt được tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp.

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên cấp thiết khi Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế.

Khi Việt Nam mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào về lao động giá rẻ như một lợi thế thu hút đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động giá rẻ không phải là điểm mạnh, mà phản ánh sự yếu kém trong chất lượng nhân lực Điều này dẫn đến giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế giảm, cuối cùng ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống.

Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu, với sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự Hiện nay, nguồn nhân lực chưa ổn định, không đủ sức tạo động lực cho sự phát triển bền vững của công ty Mặc dù có nhiều hình thức tuyển dụng đa dạng, nhưng chất lượng nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh dự án, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu công việc Các dự án dài hạn đòi hỏi cán bộ kinh doanh phải có mối quan hệ thân thiết với khách hàng và hiểu biết sâu sắc về sản phẩm, nhưng nhiều cán bộ không theo kịp yêu cầu này và xin nghỉ việc Ngoài ra, một số nhân viên nữ cũng nghỉ việc do thai sản, khiến công ty cần tuyển dụng thêm nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.

Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, tôi đã nhận thức rõ ràng về những vấn đề liên quan đến nhân lực Kết hợp giữa lý thuyết học tại trường Đại học Thương mại và việc nghiên cứu thực tế, tôi đã quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội" nhằm tìm kiếm giải pháp cải thiện hiệu quả lao động và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Luận văn Thạc sỹ tại Hà Nội nhằm mục tiêu đề xuất các giải pháp cải thiện tổ chức bộ máy nhân sự và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.

Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Trên toàn quốc, nhiều công trình nghiên cứu khoa học, hội thảo và luận văn thạc sĩ, tiến sĩ đã được thực hiện bởi các nhà khoa học, tập trung vào đề tài nhân lực từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau.

Nguyễn Minh Thảo và Nguyễn Quốc Việt (2015) trong bài viết "Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông" đã chỉ ra rằng, yêu cầu của nhà quản lý doanh nghiệp về kỹ năng của người lao động trong tuyển dụng và thăng tiến đang gặp phải khoảng trống lớn tại Việt Nam Bài viết nhấn mạnh tình trạng yếu kém về kỹ năng mềm và kỹ năng nghề trong lực lượng lao động, đồng thời đề xuất lồng ghép các chương trình phát triển kỹ năng lao động vào chương trình giáo dục phổ thông nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.

Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”, Luận văn Thạc sĩ Đại học

Bài viết nghiên cứu cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng Qua đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty này đến năm 2020.

Lê Thị Khánh Linh (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn Thạc sĩ Đại học

Bài viết này xây dựng khung lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánh miền Bắc.

Nguyễn Thị Hồng Cẩm, tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh năm 2014, đã thực hiện luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” Nghiên cứu này tập trung vào việc cải thiện chất lượng nhân lực trong ngành chế biến gỗ hiện đại tại Việt Nam, chỉ ra các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực phù hợp cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực này.

Một số công trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như:

Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Thu Huyền (2016) đã hệ thống hóa lý luận về chất lượng nhân lực, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc Tác giả đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.

Bài viết "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam" của Nghiêm Đình Trường (2015) đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả đánh giá thực trạng nhân lực và đưa ra giải pháp cải thiện chất lượng nhân lực văn phòng thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất của nhân viên Bài viết cũng đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty đến năm 2020.

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên”

Luận văn năm 2016 của tác giả Nguyễn Đức Toàn nghiên cứu cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Bài viết phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty này đến năm 2020.

Các công trình nghiên cứu hiện có đều tập trung vào việc phân tích thực trạng nhân lực tại Việt Nam và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Những tài liệu này mang lại giá trị thực tiễn, cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về tình hình nhân lực hiện nay.

Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội" để khám phá và phát triển vấn đề này.

Xây dựng số 1 Hà Nội” cho Luận văn thạc sĩ của mình.

Phương pháp nghiên cứu đề tài

Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn 2017 – 2019, cùng với tài liệu từ sách báo, tạp chí và các nghiên cứu liên quan Mục đích của việc này là để mô tả nguồn nhân lực của công ty một cách chi tiết và chính xác.

Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc khảo sát bằng bảng hỏi đối với nhân viên và cán bộ tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Trong một cuộc khảo sát, tổng số phiếu điều tra phát ra là 100 phiếu, trong đó có 80 phiếu được thu về, đạt tỷ lệ 80% Số phiếu hợp lệ là 72, trong khi đó có 8 phiếu không hợp lệ.

(Tham khảo phiếu điều tra khảo sát tại Phụ lục 1).

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Các phiếu điều tra được nhập liệu, xử lý và phân tích thông qua phần mềm Excel Phương pháp tổng hợp, phân tích và đánh giá được sử dụng để mô tả, so sánh và suy luận về vấn đề nghiên cứu.

Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham khảo và kết luận Kết cấu chính của Luận văn bao gồm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG

Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm nhân lực Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học

Công nghệ và con người là hai nguồn lực quan trọng, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia Dù một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú và máy móc hiện đại, nhưng nếu thiếu những con người có trình độ và khả năng khai thác hiệu quả các nguồn lực đó, thì khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn sẽ rất khó khăn.

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011) trong giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của Trường Đại học Lao động Xã hội đã nhấn mạnh rằng nhân lực là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng và năng động nhất trong việc thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, nhân lực được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh và khả năng này phụ thuộc vào số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nhân lực có hai khái niệm chính: theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, tập trung vào các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất Nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực được huy động vào hoạt động lao động.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nhân lực được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng để phục vụ cho sự phát triển kinh tế và xã hội.

Người lao động có kỹ năng sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau, đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế Điều này hướng tới việc công nghiệp hóa và hiện đại hóa nền kinh tế.

Theo Tiến sỹ David Begg, nhân lực là quá trình tích lũy chuyên môn của con người, được đánh giá cao vì khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Nhân lực, giống như nguồn lực vật chất, là kết quả của những khoản đầu tư trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích tài chính trong tương lai.

Nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh như số lượng, chất lượng và cơ cấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và sự tăng trưởng về số lượng nhân lực

Về chất lượng: được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Cơ cấu nhân lực được phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm tỷ lệ theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn của từng bộ phận.

Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách:

Nhân lực, theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Trong khi đó, theo nghĩa hẹp, nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, tập trung vào các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, bao gồm tổng thể các yếu tố như thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, cũng như tinh thần, thái độ và ý thức lao động.

Trong luận văn này, nhân lực trong tổ chức được định nghĩa là tổng hợp cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của tổ chức, những người làm việc dựa trên thể lực và trí lực của mình, đồng thời thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Điều này cũng có thể được hiểu là lực lượng lao động của tổ chức.

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân l ực trong doanh nghiệp

* Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được xác định bởi sức mạnh tổng hợp của các khả năng lao động Để đánh giá chất lượng lao động, cần xem xét mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động và hiệu quả lao động đạt được.

Chất lượng nhân lực, theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, là khái niệm tổng hợp phản ánh nhiều yếu tố quan trọng Những yếu tố này bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp Ngoài ra, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo, sự linh hoạt và nhanh nhẹn trong công việc, cùng với phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, hiệu quả hoạt động lao động, thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần, đều góp phần vào chất lượng nhân lực.

Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) trong "Giáo trình kinh tế phát triển" đã định nghĩa chất lượng nhân lực thông qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Theo quan điểm này, chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (trí lực) cùng với sức khỏe (thể lực) Những tiêu chí này có thể được định lượng bằng các cấp bậc học và bậc đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.

PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) trong tác phẩm "Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức" đã định nghĩa chất lượng nhân lực là trạng thái ổn định của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong Chất lượng này bao gồm trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.

Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp phản ánh trình độ phát triển của tổ chức Để đánh giá chất lượng nhân lực, cần xem xét các yếu tố chính như trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng thích ứng với môi trường làm việc.

Trí lực, thể lực và phẩm chất nghề nghiệp là ba yếu tố quan trọng của người lao động Trí lực đề cập đến khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, trong khi thể lực liên quan đến sức khỏe và năng lượng làm việc Bên cạnh đó, phẩm chất nghề nghiệp như đạo đức, ý thức kỷ luật, và trách nhiệm cũng đóng vai trò then chốt, giúp người lao động đạt được tiêu chuẩn về kiến thức và kỹ năng trong công việc mà họ đảm nhận.

Kiến thức cá nhân được hình thành từ sớm qua quá trình học tập và rèn luyện, bắt đầu từ bậc tiểu học đến khi tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học Tại Việt Nam, kiến thức được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm làm việc của người lao động.

Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, phản ánh trình độ đào tạo từ các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đến đại học Trình độ này cho phép cá nhân có khả năng quản lý và chỉ đạo công việc trong chuyên môn nhất định, và được đo bằng các tiêu chí cụ thể về năng lực và kinh nghiệm.

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học

Kiến thức về sản phẩm và dịch vụ bao gồm tên sản phẩm, đặc tính vật lý như vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan, màu sắc và bao bì Ngoài ra, cần nắm rõ công năng sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng kỹ thuật, giá cả, phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và ký hiệu liên quan.

Mỗi nhân viên cần nắm vững kiến thức về sản phẩm của công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn đối với khách hàng Khi khách hàng mua sản phẩm, họ thường quan tâm đến giá trị mà sản phẩm mang lại Nếu nhân viên không hiểu rõ về sản phẩm và không thể làm nổi bật những giá trị đó, họ sẽ gặp khó khăn trong việc thuyết phục khách hàng Hệ quả là uy tín của công ty sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.

Kiến thức xã hội là sự hiểu biết tổng quát của mỗi cá nhân về các lĩnh vực như kinh tế, chính trị và xã hội, bao gồm cả những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước.

Việc cập nhật thường xuyên các kiến thức xã hội giúp người lao động nắm bắt những vấn đề thời sự và tranh cãi trong dư luận Nhờ đó, họ có khả năng phân tích nguyên nhân và tìm ra giải pháp cho những thách thức hiện tại Điều này không chỉ mở ra cơ hội mới trong công việc mà còn giúp cải thiện cuộc sống cá nhân.

Việc thường xuyên cập nhật kiến thức văn hóa và xã hội giúp con người không bị lạc hậu và theo kịp sự phát triển của thời đại Sự am hiểu này mở rộng tư duy, làm phong phú và đa dạng hóa cách giao tiếp với khách hàng Nhờ đó, mối quan hệ với khách hàng trở nên thân thiết hơn thông qua những câu chuyện xã giao hàng ngày, góp phần nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.

Kinh nghiệm là những tri thức được hình thành từ quá trình quy nạp và thực nghiệm, được chỉnh lý và phân loại để tạo thành cơ sở khoa học Khi nhắc đến kinh nghiệm, chúng ta đề cập đến những hoạt động đã được thực hiện, có kết quả rõ ràng và đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là những dự định hay ý tưởng chưa được thực hiện.

Kinh nghiệm làm việc của người lao động được hình thành từ quá trình thực hiện công việc và giao tiếp với khách hàng, giúp họ trở nên nhanh nhẹn và khéo léo trong việc xử lý tình huống Nhờ đó, hiệu quả công việc được nâng cao đáng kể.

Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định

Khi giải quyết vấn đề, người quản lý thường dựa vào kinh nghiệm thành công trong quá khứ, đặc biệt trong các quyết định theo chương trình, giúp họ xử lý công việc nhanh chóng và hiệu quả Tuy nhiên, trong những tình huống không theo chương trình, kinh nghiệm có thể vừa có lợi vừa có bất lợi, khi những bài học cũ không phù hợp với vấn đề mới có thể dẫn đến sự bảo thủ Kinh nghiệm cũng nâng cao khả năng của người quản lý, và quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức cho thấy những cá nhân phục vụ lâu dài thường nhận mức lương cao hơn Việc lựa chọn nhân viên cũng chú trọng đến kinh nghiệm cá nhân, với những thành công và thất bại trước đó làm cơ sở cho các quyết định tương lai Nhờ vậy, nhà quản lý có cái nhìn đúng đắn và toàn diện, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.

Thể lực là trạng thái sức khỏe tổng thể của con người, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần, cần sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nhân lực được hình thành từ năng lực tinh thần và thể chất, trong đó thể lực đóng vai trò quan trọng Thể lực tốt thể hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai, là điều kiện cần thiết để phát triển trí lực và khả năng sáng tạo Sự hình thành, duy trì và phát triển thể lực phụ thuộc vào chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, đồng thời còn chịu ảnh hưởng từ trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.

Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay thương tích.

Thể lực là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm cả sức khỏe thể chất và tinh thần Nó không chỉ phản ánh khả năng lao động chân tay mà còn thể hiện sự dẻo dai của hệ thần kinh và khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực không chỉ được đánh giá dựa trên số lượng mà còn phải xem xét đến chất lượng Có nhiều phương pháp khác nhau để tiếp cận và đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực.

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp, chất lượng nhân lực được định nghĩa là trạng thái ổn định của lực lượng lao động, phản ánh tố chất và bản chất nội tại của con người Nó luôn có sự biến đổi và thể hiện trình độ phát triển kinh tế - xã hội, cũng như mức sống và dân trí của cộng đồng.

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm các yếu tố như thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn chung, nó phản ánh khả năng và tiềm năng của đội ngũ lao động trong một tổ chức.

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay tàn phế.

Sức khỏe thể chất được thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái, cho thấy một người khỏe mạnh Những yếu tố cơ bản của sự sảng khoái và thoải mái này bao gồm sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống lại các yếu tố gây bệnh và khả năng chịu đựng trong những điều kiện khắc nghiệt.

Sức khỏe tinh thần là biểu hiện của sự thỏa mãn trong giao tiếp xã hội và tình cảm, thể hiện qua cảm giác vui vẻ, thanh thản và lạc quan Nó bao gồm những suy nghĩ tích cực, quan niệm sống chủ động và dũng cảm, đồng thời có khả năng chống lại những tư tưởng bi quan và lối sống không lành mạnh.

Sức khỏe xã hội là sự thoải mái trong mối quan hệ giữa các thành viên trong gia đình, trường học, bạn bè và cộng đồng, thể hiện qua sự chấp nhận và tán thành từ xã hội Càng hòa nhập và được yêu mến, sức khỏe xã hội càng tốt Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự cân bằng giữa quyền lợi cá nhân và lợi ích xã hội Để đánh giá sức khỏe, cần thực hiện các khảo nghiệm thực tế như cân đo và kiểm tra sức khỏe, từ đó áp dụng các tiêu chuẩn trong tuyển dụng và đào tạo Khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên không chỉ thể hiện trách nhiệm xã hội mà còn là quyền lợi của doanh nghiệp, giúp đánh giá tình hình sức khỏe chung và phát hiện sớm các dấu hiệu bất thường.

Thông tư số 14/2013/TT-BYT, nhân viên phải được kiểm tra 13 hạng mục dưới đây để phân loại sức khỏe:

+ Tai mũi họng + Răng hàm mặt ký hiệu + Tâm thần – Thần kinh ký hiệu + Tuần hoàn ký hiệu

+ Hô hấp ký + Tiêu hóa ký hiệu + Tiết niệu – Sinh dục ký hiệu + Hệ vận động ký

+ Ngoài da – Da liễu + Nội tiết – Chuyển hóa ký hiệu + U các loại

Theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21/03/2020 của Bộ Y tế, sức khỏe được phân loại thành 5 loại dựa trên các chỉ tiêu cụ thể nhằm phục vụ cho việc khám tuyển và khám định kỳ.

Sức khỏe là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá chất lượng nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lao động và tạo ra của cải cho xã hội Sức khỏe của người lao động không chỉ tác động đến năng suất trong hoạt động kinh tế mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả học tập và công việc nội trợ của những người không tham gia hoạt động kinh tế Hơn nữa, sức khỏe còn quyết định khả năng tiếp thu và sáng tạo trong công việc cũng như trong học tập.

1.3.2 Tiêu trí đánh giá về trình độ học vấn

Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết cho việc tiếp thu các kỹ năng chuyên môn trong quá trình lao động Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nâng cao trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực quốc gia và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học cao sẽ có trình độ trí lực vượt trội.

1.3.3 Tiêu trí đánh giá về trình độ chuyên môn kĩ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể Đây là kết quả của quá trình đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu đánh giá trình độ này bao gồm kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thực hành và khả năng áp dụng vào công việc thực tế.

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động được đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này phản ánh trình độ chuyên môn và kỹ thuật của lực lượng lao động, được tính toán theo công thức cụ thể.

T ĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

L ĐT là số lao động đã qua đào tạo

L DN là số lao động của doanh nghiệp

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo là tỷ lệ phần trăm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này được áp dụng cho doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc, phân theo các bậc đào tạo như sau: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và sơ cấp Tỷ lệ này được tính toán dựa trên công thức cụ thể để đánh giá chất lượng đội ngũ lao động.

T ĐTi là tỷ lệ lao động đã có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

L ĐTi là số lao động đã qua đào tạo

L DN là số lao động của doanh nghiệp i: chỉ số các cấp được đào tạo

Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật đóng vai trò quan trọng, phản ánh kiến thức và kỹ năng cần thiết của người lao động Tiêu chí này giúp tổ chức và doanh nghiệp bố trí công việc phù hợp, tối ưu hóa hiệu quả làm việc Hơn nữa, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức có thể định hướng phát triển nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.

1.3.4 Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mềm

Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Quá trình quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung quan trọng Tuy nhiên, bài viết này tập trung vào những khía cạnh còn yếu trong việc cải thiện chất lượng nhân lực Tác giả sẽ nghiên cứu các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, cũng như đãi ngộ nhân lực để nâng cao hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp.

1.4.1 Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.

Nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là nguồn lực nội bộ mà còn có thể được nâng cao chất lượng thông qua việc thu hút nhân tài từ bên ngoài thông qua quy trình tuyển dụng hiệu quả.

Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân lực chất lượng phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm hai khâu chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ tập trung vào việc thu hút các ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, trong khi tuyển chọn là quá trình sàng lọc để tìm ra ứng viên thực sự phù hợp Hai khâu này có mối liên hệ chặt chẽ, hướng đến mục tiêu chung là lựa chọn ứng viên chất lượng Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào chiến lược và vị trí cần tuyển.

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Việc tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của tổ chức Ngoài các hoạt động tuyển dụng định kỳ, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến việc thu hút nhân tài và lãnh đạo giỏi, vì họ có khả năng thay đổi tích cực chất lượng nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế, điều này sẽ dẫn đến kết quả công việc kém và giảm sút chất lượng lao động.

1.4.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo bước

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức, cần phân tích các yêu cầu về kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng bộ phận, loại lao động cụ thể và số lượng người cần đào tạo Quá trình này dựa trên việc đánh giá nhu cầu lao động của tổ chức, cũng như trình độ và kỹ năng hiện có của nhân viên.

Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin hiệu quả, bao gồm phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát và phân tích thông tin sẵn có.

Phỏng vấn cá nhân là một phương pháp phổ biến hiện nay, cho phép người phỏng vấn trao đổi trực tiếp với nhân viên Qua đó, nhân viên có thể chia sẻ những khó khăn trong công việc, nguyện vọng về đào tạo như kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp và các hỗ trợ cần thiết từ doanh nghiệp.

Sử dụng bảng câu hỏi là một phương pháp phổ biến để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo của nhân viên Nhân viên sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc và nguyện vọng đào tạo đã được chuẩn bị sẵn Bảng hỏi không chỉ cung cấp thông tin chung về cá nhân mà còn cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của mình qua nhiều tiêu chí khác nhau.

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có

Dựa trên các văn bản công việc và đánh giá tình hình thực hiện, cùng với cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và các kỹ năng cần thiết để đào tạo.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

Bước 3 : Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người để đào tạo cần dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ của người lao động Việc đánh giá tác dụng của đào tạo đối với từng cá nhân và khả năng nghề nghiệp của họ là rất quan trọng.

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học và bài học, xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết để giảng dạy, cùng với thời gian giảng dạy cho mỗi nội dung.

Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm cả chi phí học tập và chi phí giảng dạy.

Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên từ đội ngũ nhân viên nội bộ hoặc thuê ngoài như giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, nên kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong nội bộ Sự kết hợp này giúp người học tiếp cận kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn Đồng thời, giáo viên cần được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu và cấu trúc của chương trình đào tạo.

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

và thỏa mãn các nguyện vọng chính đáng của họ

Việc luân chuyển vị trí công tác hợp lý là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Các nhà quản trị nhân sự cần sắp xếp và điều chỉnh công việc để từng nhân viên có thể hội nhập tốt vào hoạt động chung, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ đội ngũ.

Bổ nhiệm chức vụ quản lý

Bổ nhiệm chức vụ quản lý là cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên, giúp họ phát huy tối đa khả năng và đóng góp vào sự ổn định nhân sự cũng như phát triển kinh doanh.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 1.5.1.1 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp

Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống chính sách và mức độ đầu tư cho nguồn lực này Các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, đãi ngộ, lương thưởng và phúc lợi, đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Thực hiện hiệu quả các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ về cả chất và lượng, đáp ứng tốt các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.

1.5.1.2 Chính sách tuyển dụng, đào tạo đãi ngộ lao động

Tuyển dụng là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ nhằm thu hút các ứng viên tiềm năng có năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt Trong khi đó, tuyển chọn là bước sàng lọc để xác định những ứng viên thực sự phù hợp với văn hóa và yêu cầu của doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng có sự liên kết chặt chẽ giữa các khâu nhằm mục tiêu chung là lựa chọn ứng viên chất lượng Việc tuyển dụng có thể từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào chiến lược của doanh nghiệp và vị trí cần tuyển.

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, vì nó quyết định đến việc lựa chọn những ứng viên có năng lực phù hợp Khi quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu chung Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ, bao gồm cả các yếu tố phi tài chính như văn hóa và môi trường làm việc, cũng rất quan trọng trong việc chăm lo đời sống của người lao động, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài, vì tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Hệ thống chính sách đãi ngộ hiệu quả tạo ra môi trường làm việc an toàn và gắn bó, giúp xây dựng thái độ tích cực trong công việc, khuyến khích lòng trung thành và thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt trong việc nâng cao nguồn nhân lực, giúp nhân viên cải thiện trình độ chuyên môn, kỹ năng và tay nghề, đồng thời theo kịp sự phát triển của khoa học và công nghệ Việc đào tạo nhân lực được thực hiện qua nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào chính sách của từng doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và hiệu quả công việc.

Văn hóa doanh nghiệp là một nhận thức chung trong tổ chức, không thuộc về cá nhân Mỗi cá nhân mang những nền tảng văn hóa và lối sống khác nhau, nhưng khi làm việc trong cùng một tổ chức, họ có xu hướng thể hiện văn hóa doanh nghiệp theo cách tương đồng hoặc ít nhất có điểm chung.

Văn hóa doanh nghiệp thể hiện cách mà các thành viên trong tổ chức nhận thức và hành xử, ảnh hưởng đến cả nội bộ và bên ngoài Nó chính là hình ảnh sống động và cụ thể của tổ chức, dễ dàng nhận biết qua nhiều yếu tố cấu thành khác nhau.

Một sự thay đổi trong bất kỳ yếu tố nào có thể làm biến đổi hình ảnh của tổ chức đó Vì vậy, lý thuyết cho thấy không có tổ chức nào có văn hóa hoàn toàn giống nhau, mặc dù chúng có thể có nhiều điểm tương đồng.

1.5.1.4 Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự

Bộ phận tổ chức và nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc nhân viên tuyển dụng, đề xuất sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế công việc phù hợp Họ cũng đảm bảo nhân viên được chuẩn bị tốt, phát triển kỹ năng cần thiết hiện tại và tiếp tục học hỏi những kỹ năng mới trong tương lai.

Năng lực của bộ phận tổ chức và nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Việc lựa chọn nhân viên đầu vào sẽ hiệu quả hơn khi bộ phận này có năng lực tốt, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc nhờ vào việc tuyển dụng ứng viên phù hợp với vị trí Ngoài ra, bộ phận tổ chức và nhân sự còn có trách nhiệm đào tạo, khen thưởng, đánh giá năng lực và tạo môi trường làm việc tích cực Họ cũng đảm bảo quyền lợi cho người lao động bằng cách nghiên cứu và cập nhật các chương trình phúc lợi mới nhất cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.

Năng lực tổ chức và quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc Việc xác định các điểm hài lòng của nhân viên thông qua khảo sát, nhóm tập trung và phỏng vấn những nhân viên đã nghỉ việc là rất cần thiết Do đó, hệ thống quản trị nhân sự được xem là bắt buộc để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.

Một doanh nghiệp thiếu bộ phận tổ chức và nhân sự sẽ đối mặt với nhiều vấn đề nghiêm trọng liên quan đến nguồn nhân lực.

1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Nhân tố môi trường vĩ mô a) Môi trường chính trị

Các yếu tố chính trị, bao gồm mục tiêu và đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự gia nhập ASEAN và WTO mang lại cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam, yêu cầu họ phải xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh mẽ để nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế Môi trường kinh tế, bao gồm tăng trưởng kinh tế, thu nhập của dân cư, giá cả và lạm phát, cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển và nhu cầu của người dân được đáp ứng, họ sẽ có xu hướng nâng cao chất lượng cá nhân và khẳng định bản thân.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên gọi đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

- Tên giao dịch quốc tế: HANOI CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 1

- Tên viết tắt: HACC1 JSC

- Tổng số vốn điều lệ ban đầu: 80.000.000.000 VNĐ (Tám mươi tỷ đồng)

- Trụ sở chính: Số 59 Phố Quang Trung, Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Email: kttt.cc1@gmail.com

- Website: www.hacc1.com.vn Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thuộc Tổng công ty Xây dựng

Hà Nội - Bộ Xây dựng, doanh nghiệp Nhà nước hạng I, có nguồn gốc từ Công ty Kiến trúc Hà Nội được thành lập năm 1958 Năm 1960, công ty được đổi tên thành Công ty Kiến trúc khu Nam Hà Nội Đến năm 1977, công ty tiếp tục đổi tên thành Công ty Xây dựng số 1 trực thuộc Bộ Xây dựng, và năm 1982 trở thành một phần của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội.

Năm 2005, công ty đã tiến hành cổ phần hóa và trở thành Công ty cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, với vốn điều lệ 80 tỷ đồng, trong đó nhà nước nắm giữ hơn 50% Công ty hiện có 15 chi nhánh xây dựng chuyên ngành, 02 Ban quản lý dự án và 03 đội trực thuộc, cùng đội ngũ hơn 500 cán bộ công nhân viên có trình độ và kinh nghiệm quản lý, chuyên môn kỹ thuật cao Nhiệm vụ chính của công ty là sản xuất kinh doanh xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và đầu tư kinh doanh bất động sản.

Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã trực tiếp thi công các công trình

Trong 15 năm sau cổ phần hóa (2005 - 2020), Công ty đã không ngừng phát triển và khẳng định vị thế trong cơ chế thị trường, đạt nhiều thành tích nổi bật với giá trị sản xuất kinh doanh lên tới 20,04 nghìn tỷ đồng và doanh thu 17,27 nghìn tỷ đồng Công ty đã nộp ngân sách 1.205 tỷ đồng và đạt lợi nhuận 1.890,3 tỷ đồng, trong khi tiền lương của nhân viên tăng gấp ba lần Cổ tức hàng năm dao động từ 10 – 15%, tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh hàng năm đạt từ 5 – 10%, đảm bảo việc làm và đời sống ổn định cho cán bộ công nhân viên, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế với nhà nước và bảo đảm cổ tức cho cổ đông.

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức a) Chức năng chính:

Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng, bao gồm cầu, đường, sân bay, bến cảng, cũng như các công trình thủy lợi như đê, đập, kênh, mương Ngoài ra, đầu tư vào bưu điện, hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, cùng với đường dây và trạm biến áp cũng rất quan trọng Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và thương mại du lịch, bao gồm lữ hành nội địa và quốc tế, là những lĩnh vực tiềm năng cần được khai thác.

Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng như gạch, ngói, cấu kiện bê tông, cấu kiện và phụ kiện kim loại, đồ mộc, và thép Bên cạnh đó, chúng tôi đầu tư vào xây dựng và phát triển hạ tầng cho các khu đô thị và khu công nghiệp Chúng tôi cũng tham gia vào lĩnh vực bất động sản, bao gồm nhà hàng, nhà nghỉ và khách sạn, ngoại trừ các hoạt động kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke và vũ trường Ngoài ra, chúng tôi đầu tư vào xây dựng, kinh doanh và chuyển giao (BOT) các dự án giao thông và thủy điện.

Xây dựng và lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy, các công trình cấp thoát nước và trạm bơm

Lắp đặt và sửa chữa các thiết bị cơ điện nước công trình, thiết bị điện dân dụng, công nghiệp, điện máy, điện lạnh và gia nhiệt

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư, xăng dầu và vật liệu xây dựng Đối với Nhà nước, công ty cam kết thanh toán đầy đủ các khoản phí và thuế thu nhập doanh nghiệp đúng hạn Đối với người lao động, công ty có trách nhiệm trả lương và thưởng, đồng thời phân phối lợi nhuận và ngày công lao động để thúc đẩy sản xuất Trong vai trò nhà thầu thi công, công ty đảm bảo chất lượng và tiến độ các dự án, từ đó xây dựng được sự tín nhiệm cao từ khách hàng và mở rộng mối quan hệ với nhiều đối tác mới Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết kế hợp lý để thực hiện các nhiệm vụ này hiệu quả.

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty

(Nguồn: https://www hacc1.com.vn)

Chủ tịch Hội đồng quản trị và Giám đốc Công ty có trách nhiệm tổ chức và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty, đồng thời phải chịu trách nhiệm trước pháp luật, cơ quan chủ quản và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty.

Phòng kế hoạch đầu tư hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch sản xuất và tư vấn cho Giám đốc Công ty nhằm tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả.

Phòng kinh tế thị trường: Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong các vấn đề quản lý đầu tư, phát triển dự án

Phòng tài chính và kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc Công ty thực hiện toàn bộ công tác kế toán thống kê, cung cấp thông tin kinh tế và quản lý hoạch toán kinh tế trong doanh nghiệp.

Phòng kỹ thuật thi công đảm nhận vai trò tư vấn và giám sát các công trình xây dựng, thiết kế dự án theo yêu cầu của nhà đầu tư và khách hàng Ngoài ra, phòng còn có nhiệm vụ giám sát, kiểm tra tình trạng hoạt động của thiết bị và xử lý các sự cố phát sinh trong quá trình thi công.

Ban an toàn: - Lập kế hoạch kiểm tra ATLĐ công trường định kỳ hoặc đột xuất

- Tổ chức phổ biến công tác ATLĐ – VSMT – PCCN cho công nhân các tổ đội đơn vị thi công mới vào tham gia thi công trên công trình;

- Kiểm tra toàn diện ATLĐ tại công trường và giám sát an tòan lao động tại công trường

- Nhắc nhở, chỉnh sửa, ngăn chặn những công việc, hành động không tuân thủ liên quan đến quy định, quy trình ATLĐ

- Kiểm tra thực tế, nhắc nhở, cảnh báo, báo cáo cho cấp quản lý trực tiếp tại công trường

- Kiểm tra biển báo, bảng biểu, hình ảnh, cảnh báo về ATLĐ đúng yêu cầu

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016 -

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà

STT Số liệu tài chính – kinh doanh Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 71.596.375.022 119.026.060.403 216.360.167.378 312.494.787 727

2 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 71.596.375.022 119.026.060.403 216.360.167.378 312.494.787.727

4 Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ 75.731.087.021 17.324.705.725 46.249.856.515 57.562.971.938

5 Doanh thu hoạt động tài chính 106.798.701 485.207.975 336.494.810 1.080.231.862

6 Chi phí quản lý kinh doanh 3.856.667.592 9.839.685.716 16.867.357.696 24.284.538.058

7 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 1.491.013.333 3.663.117.870 25.890.886.129 25.442.396.476

11 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1.496.312.913 3 679 842.307 26.079.182.655 25.579.600.246

13 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 1.136.134.597 2.870.277.000 20.863.346.124 20.474.742.767

(Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp)

Theo bảng 2.1, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty đã tăng đáng kể qua các năm, với mức tăng 97,334 tỷ VNĐ trong năm 2018 so với năm 2017 Lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế và thu nhập khác cũng ghi nhận sự gia tăng rõ rệt.

2018 so với năm 2017 tăng tới 209,910 triệu VNĐ EBT của công ty tăng đáng kể trong năm 2018 và đã có dấu hiệu giảm trong năm 2019 EBT năm

2018 tăng tới 22,399 tỷ VNĐ so với năm 2017; EBT năm 2019 đã giảm

Trong năm 2018, công ty ghi nhận lợi nhuận trước thuế (EAT) đạt 499,582 triệu VNĐ, tăng 17,993 tỷ VNĐ so với năm 2017 Tuy nhiên, vào năm 2019, EAT giảm 388,603 triệu VNĐ so với năm 2018 Điều này phản ánh sự đầu tư nghiêm túc của công ty trong việc cung cấp dịch vụ cho khách hàng, góp phần vào việc gia tăng lợi nhuận và khẳng định thương hiệu ngày càng vững chắc Mặc dù vậy, công ty vẫn gặp phải một số hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.

Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016 -2019 45 1 Về kiến thức

2.2.1 Về kiến thức Chất lượng nhân lực thông qua cơ cấu trình độ người lao động

Công ty chuyên về đầu tư xây dựng cần một đội ngũ nhân viên có chuyên môn vững vàng trong thiết kế và thi công các công trình giao thông cũng như công trình dân dụng Nhìn chung, trình độ của đội ngũ nhân viên trong công ty được thể hiện rõ qua bảng 2.2.

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn

Sau Đại học 5 5,43 7 4,61 10 4,08 15 4,76 Đại học 25 27,17 40 26,32 65 26,53 80 25,40 Cao đẳng 20 21,74 30 19,74 50 20,41 70 22,22 Trung cấp 30 32,61 50 32,89 80 32,65 100 31,75

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ học vấn không có sự biến động đáng kể qua các năm Tuy nhiên, từ 2016 đến 2019, có xu hướng gia tăng số lượng lao động có trình độ cao đẳng và đại học, đặc biệt là vào năm 2018.

Số lượng lao động đã tăng lên 93 người, tương đương với 61,18% so với năm 2017, và năm 2019 ghi nhận thêm 70 người, tăng 28,57% so với năm 2018 Sự gia tăng này chủ yếu đến từ lao động trình độ trung cấp và lao động phổ thông, nhờ vào việc công ty mở rộng quy mô và thị trường sang các khu vực khác.

Nhóm kiến thức cần có để đảm bảo công việc

Kiến thức là vô hạn, nhưng mỗi cá nhân cần xác định kiến thức nào là quan trọng nhất cho công việc hiện tại của mình Việc nhận diện những thiếu sót và nhu cầu học hỏi sẽ giúp người lao động bổ sung kiến thức cần thiết Từ đó, công ty có thể xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc.

Bảng 2.3: Giá trị bình quân về mức độ kiến thức cần có

Mức độ Rất thấp Thấp Trung bình Khá Tốt Giá trị trung bình

Kiến thức về chuyên môn 0 0 0 38 34 4.47

Kiến thức về quản trị nhân lực 6 8 35 13 10 3.18

Kiến thức về thị trường 11 38 10 7 6 2.43

Kiến thức chung về văn hóa - xã hội - pháp luật 0 10 20 33 9 3.54

Kiến thức về khách hàng 6 8 17 30 11 3.56

Kiến thức về đối thủ cạnh tranh 10 27 23 7 5 2.58

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)

Mức độ đánh giá kiến thức cần có được chia thành 5 mức:

1: Rất thấp 2: Thấp 3: Trung bình 4: Khá 5: Tốt Qua bảng 2.3 có thể thấy rằng kiến thức về chuyên môn được đánh giá cao nhất với mức điểm trung bình đạt 4.47, tiếp theo là kiến thức về khách hàng kiến thức này có giá trị là 3,56 Nhìn chung, nhân viên trong công ty đã nhận thức và đánh giá đúng mức độ quan trọng của các nhóm kiến thức

Để thực hiện hiệu quả công việc theo chức năng và nhiệm vụ, cần có kiến thức chuyên ngành vững chắc Bên cạnh đó, hiểu biết về văn hóa, xã hội và pháp luật sẽ giúp giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến công việc.

Sự thiếu quan tâm và hiểu biết về đối thủ cạnh tranh trong nhận thức của nhân viên lao động dẫn đến mức độ đáp ứng thấp của nhân viên kinh doanh tại Công ty Hơn nữa, việc Công ty chưa tổ chức hoạt động nào để nhân viên tìm hiểu về đối thủ cũng là một yếu tố hạn chế, đòi hỏi lãnh đạo cần có phương án thay đổi Tóm lại, mức độ đáp ứng công việc của nhân viên gắn liền với ý kiến đánh giá mức độ hiểu biết này.

2.2.2 Về thể lực Để có thể lực tốt nhất phục vụ cho công việc, thực hiện Quyết định số 1736/CKXD ngày 12/06/2015 của Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động, hàng năm cán bộ, công nhân viên Công ty đều được khám sức khỏe định kỳ với những nội dung khám và xét nghiệm cụ thể: đo các chỉ số thể lực, khám lâm sàng chuyên khoa nội, ngoại, da liễu, mắt, tai mũi họng, ), xét nghiệm máu (HIV, men gan, xét nghiệm huyết học, axit uric ), xét nghiệm nước tiểu, chụp X quang, siêu âm, điện tim đồ để đánh giá tổng thể sức khỏe người lao động cũng như phát hiện sớm một số bệnh để kịp thời chữa trị, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.4 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

TT Xếp loại sức khỏe Năm 2017 (%) Năm 2018 (%) Năm 2019 (%)

Theo phòng Tổ chức hành chính, sức khỏe được phân loại thành bốn loại: Loại I là sức khỏe tốt; Loại II là khỏe và đủ sức khỏe để làm việc, học tập; Loại III là sức khỏe bình thường; và Loại IV là sức khỏe chưa tốt.

Theo bảng 2.4, phần lớn cán bộ, công nhân viên có thể lực ở mức sức khỏe loại II, cho thấy họ đủ sức khỏe để thực hiện công việc và học tập Tỷ lệ thấp nhất ghi nhận là 52,63% trong năm.

Năm 2017, tỷ lệ cán bộ, công nhân viên có sức khỏe xếp loại IV (sức khỏe chưa tốt) tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 vẫn còn ở mức từ 6,35% đến 9,87% Do đó, cần thiết phải củng cố và nâng cao sức khỏe cho người lao động để cải thiện hiệu suất làm việc.

Tại Hà Nội, đối tượng có sức khỏe loại IV chủ yếu là cán bộ, công nhân viên lớn tuổi và cán bộ quản lý thường xuyên tiếp khách, dẫn đến sức khỏe bị ảnh hưởng Nhiều công nhân viên làm việc văn phòng ít vận động thể dục thể thao, dễ mắc các bệnh như đau lưng, nhức đầu, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Để giảm tỷ lệ sức khỏe loại IV, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cần triển khai các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động, tổ chức các hoạt động thể thao và tọa đàm nhằm nâng cao hiểu biết về sức khỏe cho đối tượng này.

2.2.3 Về phẩm chất nghề nghiệp

Ngoài việc sở hữu kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhân viên cần có những phẩm chất quan trọng như: không đi muộn, chăm chỉ làm việc, không xin nghỉ không có lý do hợp lý, giữ thái độ hòa nhã với đồng nghiệp và tránh gây ồn ào trong giờ làm việc.

Bảng 2.5 Việc chấp hành kỷ luật lao động của người lao động ĐVT: người

Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít khi Không

Xin phép khi nghỉ làm 31 43,06 24 33,33 4 5,55 13 18,06 72 Đi muộn 7 9,72 42 58,33 13 18,06 10 13,89 72

Bỏ vị trí đi làm việc khác 1 1,39 31 43,06 25 34,72 15 20,83 72

Tán ngẫu trong giờ 47 65,28 18 25 6 8,33 1 1,39 72 Tranh cãi với đồng nghiệp trong giờ 1 1,39 36 50 21 29,17 14 19,44 72

Theo các số liệu điều tra, nguyên nhân chính khiến nhân lực nghỉ làm chủ yếu là do lý do cá nhân, trong khi số người nghỉ vì ốm đau hay vấn đề sức khỏe là không nhiều Cụ thể, 62,5% người lao động ít khi nghỉ làm, 25% nghỉ thỉnh thoảng, và 43,06% thường xuyên nghỉ phép Tỷ lệ người nghỉ làm không xin phép rất nhỏ Tuy nhiên, việc đi làm muộn lại khá phổ biến, với 58,33% người trả lời thỉnh thoảng đi muộn từ 10 đến 15 phút, nhưng thực tế số người đi muộn thường xuyên cao hơn.

Theo thống kê, có 43,06% nhân viên thỉnh thoảng bỏ việc để làm công việc khác, trong khi 34,72% ít khi rời bỏ nơi làm việc Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc này là do sự sắp xếp và điều phối công việc của quản lý, cùng với việc tiếp khách trong giờ làm việc, với tỷ lệ tiếp khách thỉnh thoảng chiếm 48,61%, ít khi 31,94% và không tiếp khách 18,06% Việc nhân viên bỏ dở công việc để tiếp khách hoặc thường xuyên đi làm muộn cho thấy sự thiếu tôn trọng và nghiêm túc trong công việc Từ những số liệu này, có thể nhận định rằng thái độ làm việc của người lao động chưa thực sự nghiêm túc và chưa coi trọng công việc của bản thân cũng như của công ty.

Bảng 2.6 Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc ĐVT: %

Yêu cầu làm thêm giờ Yêu cầu nhận thêm việc Tự giải quyết khó khăn trong công việc

(%) Rất sẵn sàng 5,56 Rất nhiệt tình 8,33 Rất cố gắng 11,11 Sẵn sàng 13,89 Nhiệt tình 13,89 Cố gắng 48,61 Bình thường 26,39 Bình thường 29,17 Bình thường 38,89 Không muốn 54,17 Không muốn 48,61 Không muốn 1,39

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực

Trong những năm gần đây, để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường và tăng cường hoạt động kinh doanh, số lượng nhân viên của công ty đã tăng lên đáng kể Công tác tuyển dụng đã được cải tiến nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thông qua việc mở rộng thị trường tuyển dụng Công ty hiện đang khai thác hai nguồn tuyển dụng chính: nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.

Công ty đang chú trọng vào nguồn tuyển dụng bên trong, chủ yếu từ người quen và những ứng viên được giới thiệu bởi cán bộ, nhân viên hiện tại Những ứng viên này thường là con em hoặc bạn bè của nhân viên, đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn công việc và dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc Phương pháp tuyển dụng này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn rút ngắn thời gian hội nhập, đồng thời khuyến khích tinh thần tự vươn lên của người lao động.

Khi nguồn lực nội bộ không đủ đáp ứng nhu cầu, công ty sẽ tìm kiếm nhân viên mới từ nguồn bên ngoài Họ thực hiện việc này thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, sử dụng các trung tâm việc làm và tham gia các hội chợ việc làm.

Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thường xuyên đăng thông tin tuyển dụng trên các website như vieclam24h.com, vietnamworks.com, và timviecnhanh.com để thu hút một nguồn ứng viên phong phú Phương thức này không chỉ giúp công ty tìm kiếm những ứng viên phù hợp mà còn đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp công bằng cho tất cả nhân viên Nhờ đó, môi trường làm việc trở nên thoải mái, giảm thiểu cạnh tranh và căng thẳng giữa các nhân viên.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các công ty ngày càng chú trọng đến trình độ học vấn của người lao động trong những năm gần đây.

Gần đây, công ty đã nâng cao yêu cầu tuyển dụng, chỉ chấp nhận những ứng viên có trình độ cao đẳng trở lên Ban lãnh đạo tin rằng, việc tuyển dụng nhân viên có trình độ học vấn cao sẽ giúp nâng cao khả năng nhận thức và am hiểu vấn đề, từ đó đảm bảo công việc được giải quyết một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Trong suốt năm, công ty thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhân viên kinh doanh do sự biến động liên tục trong đội ngũ Nguyên nhân chủ yếu là do nhân viên không đạt chỉ tiêu kinh doanh hoặc cảm thấy không phù hợp với công việc hiện tại.

Bảng 2.7 Trình độ người lao động được tuyển mới qua các năm

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng

Sau Đại học 2 3,33 3 3,22 5 7,14 Đại học 15 25,00 25 26,88 15 21,43

(Nguồn: Theo phòng Tổ chức hành chính)

Trong ba năm qua, trình độ học vấn của nhân viên được tuyển dụng đã được cải thiện rõ rệt, với sự gia tăng 10 nhân viên có trình độ sau đại học Điều này cho thấy nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Từ năm 2017 đến 2019, cơ cấu người lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp đã có sự thay đổi rõ rệt Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học được tuyển dụng đã tăng lên 55% sau 3 năm Đồng thời, tỷ lệ người lao động có trình độ cao đẳng cũng tăng từ 16,67% năm 2017 lên 28,57% năm 2019 Trong khi đó, tỷ lệ tuyển dụng lao động có trình độ trung cấp và lao động phổ thông chỉ ghi nhận sự tăng nhẹ.

Hình 2.2 Mức độ hài lòng về chất lượng tuyển dụng tại công ty

Thông qua quy trình tuyển dụng tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực của người lao động đã được nâng cao đáng kể.

Theo kết quả khảo sát từ 72 phiếu, có 10 phiếu (13.89%) cho thấy người được hỏi rất hài lòng về chất lượng tuyển dụng, 49 phiếu (68.06%) hài lòng, và 13 phiếu (18.06%) chưa hài lòng Các nhân viên mới được tuyển dụng trong những năm qua có khả năng hòa nhập tốt với tập thể và sở hữu kỹ năng phù hợp với vị trí công việc Họ đã đóng góp đáng kể vào thành công của công ty trong thời gian qua.

Mặc dù đa số nhân viên đáp ứng tốt yêu cầu công việc khi được tuyển dụng, vẫn còn một tỷ lệ nhỏ nhân viên chưa hoàn toàn phù hợp Những nhân viên này cần thời gian để làm quen với công việc và thường yêu cầu sự hướng dẫn, kèm cặp từ các thành viên khác trong công ty.

2.3.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Hiện nay Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội đang thực hiện đào tạo theo quy trình sau:

Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng

Hình 2.3 Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội áp dụng nhiều hình thức đào tạo đa dạng nhằm nâng cao năng lực nhân viên Đào tạo nội bộ bao gồm tự đào tạo tại chỗ, mời chuyên gia về giảng dạy, đào tạo cán bộ công nhân viên mới và tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về an toàn vệ sinh lao động, an toàn sử dụng hóa chất, cũng như phòng cháy chữa cháy Bên cạnh đó, công ty còn gửi nhân viên đi học tại các trường đào tạo bên ngoài khi có nhu cầu, nhằm mở rộng kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ lao động.

Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội xác định đối tượng đào tạo dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo cụ thể, với các tiêu chí khác nhau để lựa chọn.

Hiện nay, công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp

Bảng 2.8 Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây Tiêu chí 2015 2016 2017 2018 2019

Tổng lao động đào tạo 18 20 25 27 31

Nhân viên các bộ phận 12 13 16 17 19

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty 66 1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Công ty đã xây dựng đầy đủ các quy chế, tiêu chuẩn và quy định cấp bậc thợ, giúp nhân viên định hướng phát triển bản thân Văn hóa doanh nghiệp được hình thành tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên và các bộ phận, góp phần hoàn thành nhiệm vụ Tổ chức Công đoàn và các đoàn thể hoạt động tích cực, động viên người lao động làm việc hiệu quả và tuyên truyền các chế độ của Nhà nước và Công ty Công đoàn còn bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đồng thời Công ty cam kết cung cấp môi trường làm việc an toàn, khuyến khích mọi người phát huy tối đa khả năng.

Công ty chưa thường xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt và tuyên truyền về truyền thống cùng giá trị văn hóa, dẫn đến việc nhân viên chưa có ý thức kỷ luật và tác phong làm việc nghiêm túc Hệ quả là nhân viên không thực sự tận tâm với công việc và thiếu trách nhiệm cao, điều này cũng góp phần giải thích kết quả phân tích chất lượng nguồn nhân lực qua tiêu chí tâm lực.

2.4.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 2.4.2.1 Môi trường kinh tế

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang trở thành xu thế chủ yếu trong quan hệ kinh tế hiện đại Hiện nay, quá trình hội nhập này diễn ra mạnh mẽ không chỉ trong thương mại mà còn trong sản xuất, dịch vụ, tài chính, đầu tư, cũng như các lĩnh vực văn hóa, xã hội và môi trường, với nhiều hình thức và mức độ khác nhau.

Hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy sự gắn bó và phụ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế, tạo ra những tác động qua lại nhanh chóng và sâu sắc.

Quá trình tự do hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều lợi thế mới cho nền kinh tế nước ta, thúc đẩy sự phát triển của lực lượng sản xuất và tăng cường giao lưu kinh tế với các quốc gia khác Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, chúng ta cũng phải đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong và ngoài nước Doanh nghiệp cần nắm vững quy định của WTO, cam kết khu vực và luật lệ của các đối tác thương mại, đồng thời áp dụng các tiêu chuẩn trong nước và quốc tế Việc lựa chọn bạn hàng, thị trường và phương thức kinh doanh cũng trở nên thận trọng hơn, khi nhiều ưu đãi và trợ cấp từ Nhà nước đã bị bãi bỏ, gây sức ép lên các doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có tiềm lực tài chính và công nghệ yếu kém Thị trường biến động nhanh chóng đòi hỏi khả năng thích ứng và linh hoạt, trong khi một số ngành và sản phẩm có thể gặp khó khăn trong việc duy trì sự cạnh tranh.

2.4.2.2 Môi trường văn hóa – xã hội

Truyền thống, tập quán và thói quen của mỗi địa phương, dân tộc và quốc gia thể hiện qua lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, cũng như các quy phạm tư tưởng và đạo đức Bên cạnh đó, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bản sắc văn hóa của từng tầng lớp dân cư.

Các yếu tố này định hình lối sống, văn hóa và môi trường xã hội của con người, đặc biệt là người lao động Chúng không chỉ tác động đến số lượng mà còn ảnh hưởng đến cơ cấu nguồn lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.

Nhân lực tại các công ty, đặc biệt là Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, luôn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài môi trường sống Xu hướng chú trọng năng lực thực tế đã tác động mạnh mẽ đến ý thức của nhân viên, khiến họ tự giác nhận thức được tầm quan trọng của việc không ngừng học hỏi và phát triển bản thân.

2.4.2.3 Môi trường chính trị, pháp luật

Hiện nay, các chính sách pháp luật của Nhà nước đã tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho lao động và sử dụng lao động Khung pháp lý này giúp doanh nghiệp giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời là tiền đề cho việc xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý Điều này đặc biệt quan trọng đối với sự hình thành, củng cố và phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Chính sách nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội được xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật lao động của Nhà nước, cụ thể là Bộ luật lao động.

Ngành xây dựng Việt Nam đã được thúc đẩy mạnh mẽ nhờ Luật Xây dựng năm 2014, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Nhà nước khuyến khích mọi thành phần kinh tế tham gia đầu tư vào xây dựng cầu đường và công trình dân dụng, đồng thời đảm bảo môi trường cạnh tranh lành mạnh Bên cạnh đó, chính phủ cũng tạo điều kiện phát triển cơ sở hạ tầng, cung cấp sản phẩm đến các vùng sâu, vùng xa và khuyến khích phát triển nhân lực trong ngành xây dựng để nâng cao hiệu quả quản lý và khai thác cơ sở hạ tầng giao thông.

Nhà nước Việt Nam khuyến khích hợp tác quốc tế trong lĩnh vực xây dựng, dựa trên nguyên tắc tôn trọng độc lập, chủ quyền và bình đẳng giữa các bên Mục tiêu là đảm bảo lợi ích chung, đồng thời tuân thủ pháp luật Việt Nam và các điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tham gia.

Các quy định rõ ràng cho người lao động cùng với các chính sách khuyến khích phát triển nhân lực trong ngành xây dựng là ưu tiên hàng đầu Những chính sách này của Nhà nước đang tạo ra điều kiện thuận lợi cho mục tiêu và chiến lược phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

2.4.2.4 Môi trường về giáo dục

Giáo dục được UNESCO khẳng định là của cải nội sinh, mang lại sức mạnh nội lực cho mỗi cá nhân và tạo phúc lợi cho toàn xã hội Trong bối cảnh khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất vật chất trực tiếp, giáo dục đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Đầu tư cho giáo dục không chỉ là quốc sách hàng đầu mà còn là cách tái sản xuất con người một cách an toàn và hiệu quả, góp phần tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội.

Sự phát triển của hệ thống giáo dục có ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực phục vụ cho các quá trình kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Ngược lại, nếu hệ thống giáo dục không phát triển nhanh chóng và hiệu quả, quốc gia đó sẽ gặp bất lợi trong phát triển Trình độ phát triển của giáo dục, đặc biệt là đào tạo nhân lực chất lượng cao, càng kém hoàn thiện thì chất lượng nhân lực đào tạo sẽ càng thấp Chính phủ Việt Nam hiện đang chú trọng vào việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực và đầu tư ngân sách cho lĩnh vực này, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp đang phát triển, đặc biệt là Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Đánh giá chung

Đội ngũ nhân lực mới của công ty ngày càng chất lượng cao, với đặc điểm nổi bật là sự trẻ trung và tinh thần làm việc hăng say Nhiều nhân viên chưa có gia đình, do đó họ có nhiều thời gian cống hiến Đặc biệt, đội ngũ này có khả năng thích nghi nhanh chóng với các điều kiện làm việc.

* Công tác đào tạo, phát triển

Sau quá trình đào tạo, kết quả đạt được rất khả quan với sự tiến bộ rõ rệt trong trình độ kỹ năng chuyên môn của nhân viên Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

* Công tác đánh giá thực hiện công việc

Về cơ bản phân loại, xếp loại được nhân viên trong công ty, làm căn cứ tính lương thưởng và các chế độ khen thưởng xử phạt

Tỷ lệ nhân viên hài lòng với mức lương nhận được rất cao, cho thấy chế độ lương hiện tại đáp ứng tốt nhu cầu của họ Điều này không chỉ đảm bảo đời sống mà còn khuyến khích tái sản xuất sức lao động hiệu quả.

Chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính tương đối tốt, kích thích người lao động nâng cao chất lượng nhân lực

* Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Lộ trình công danh được thiết kế và triển khai phù hợp với năng lực của nhân viên, nhằm thúc đẩy sự phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 2.5.2.1 Hạn chế

Bên cạnh những mặt đạt được thì nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của công ty tồn tại một số hạn chế như sau:

Nhân viên mới cần tập trung không chỉ vào việc nâng cao kiến thức chuyên môn và hiểu biết sâu sắc về sản phẩm mà còn phải nắm bắt thông tin về đối thủ cạnh tranh và tình hình thị trường của công ty.

Kỹ năng làm việc nhóm và quản lý thời gian còn yếu

Tinh thần đoàn kết trong doanh nghiệp còn yếu, dẫn đến ít cơ hội để các thành viên thể hiện sự gắn bó và tinh thần tập thể Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nội bộ thông qua mối quan hệ cá nhân vẫn còn gặp nhiều bất cập, cần cải thiện để nâng cao hiệu quả và sự công bằng trong quy trình tuyển dụng.

* Công tác đào tạo và phát triển

Nhân viên được cử đi học tập và đào tạo thường chỉ chú trọng vào việc phát triển kỹ năng chuyên môn, dẫn đến việc bỏ qua các kỹ năng khác Điều này làm giảm hiệu quả của quá trình đào tạo, không đạt được kết quả như mong đợi.

Hình thức, nội dung đào tạo kém phong phú, thời gian đào tạo rất ngắn (từ

Công ty hiện chỉ tập trung vào việc xây dựng tài liệu học tập và đào tạo cho một số vị trí nhất định, dẫn đến việc một số vị trí khác chưa được chú trọng đúng mức Điều này có thể tạo ra tâm lý ghen tỵ trong nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí doanh nghiệp và chất lượng lao động.

Công tác đánh giá nhân viên tại công ty chủ yếu dựa vào ngày công và mức độ hoàn thành công việc Việc này giúp xếp loại hiệu quả làm việc của từng nhân viên một cách chính xác và công bằng.

Công ty thiên về đánh giá trình độ, kỹ năng làm việc hơn là kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên

Các chỉ tiêu chí đánh giá còn mang tính định tính không đánh giá hết năng lực, chất lượng nhân lực

Mức lương cho một số vị trí nhân viên có năng lực vẫn chưa đạt yêu cầu, trong khi chính sách tiền lương cho vị trí quản lý không đủ hấp dẫn, dẫn đến tình trạng nghỉ việc ở những vị trí quan trọng và khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên thay thế.

* Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Việc luân chuyển cán bộ trong công ty chưa có kế hoạch và cơ chế rõ ràng

2.5.2.2 Nguyên nhân hạn chế a) Nguyên nhân chủ quan

Chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa được xây dựng và ban hành kịp thời, dẫn đến việc chính sách thu nhập, đánh giá kết quả công việc và quy chế khen thưởng, kỷ luật chưa hoàn thiện Điều này đã hạn chế khả năng tạo động lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty.

Môi trường văn hóa công ty và các chính sách đãi ngộ chưa được chú trọng, dẫn đến việc không khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp.

Công ty hiện chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, dẫn đến việc bộ phận nhân sự không được đào tạo bài bản và thiếu tầm nhìn cũng như năng lực chuyên môn Điều này gây khó khăn trong việc tổ chức, thực hiện và giám sát các chính sách đối với cán bộ công nhân viên, làm cho quá trình thực thi trở nên lỏng lẻo.

Công ty chưa thiết lập tiêu chuẩn công việc và quy trình làm việc hiệu quả giữa các bộ phận, dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong hoạt động Hơn nữa, công ty cũng chưa chú trọng đến việc cải thiện mối quan hệ giữa việc bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Tiền công hiện tại chưa phản ánh đúng giá trị lao động, khiến cho nhiều nhân viên văn phòng, đặc biệt trong môi trường giáo dục, khó lòng duy trì động lực làm việc Mức thu nhập từ 6 – 8 triệu đồng chỉ đủ để tái sản xuất sức lao động, không đáp ứng được mong muốn làm giàu của cá nhân Điều này dẫn đến việc công ty gặp khó khăn trong việc giữ chân những nhân viên giỏi.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2025

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội hướng đến việc trở thành nhà cung cấp sản phẩm và dịch vụ hàng đầu cho thị trường trong và ngoài nước Mục tiêu của công ty là khẳng định vị trí tiên phong trong ngành đầu tư xây dựng tại Việt Nam Để đạt được điều này, công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, tập trung vào sự đoàn kết, hợp tác, kỷ luật cao và phong cách công nghiệp, những giá trị cốt lõi và truyền thống của mình.

Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Các mục tiêu cụ thể:

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội tiếp tục khẳng định vị trí và thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng, với mục tiêu trở thành đơn vị số 1 trên thị trường xây dựng trong nước Chất lượng dịch vụ của công ty luôn được nâng cao để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

+ Định vị thương hiệu trong lòng khách hàng bằng chi phí hợp lý và chất lượng dịch vụ tốt nhất, uy tín nhất;

+ Chuyên nghiệp hóa thương hiệu Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội;

+ Nắm bắt thông tin về các dự án nhanh và chính xác nhất;

+ Đảm bảo hồ sơ sang khách hàng phải đầy đủ; nâng cao chất lượng hồ sơ;

+ Cập nhật thông tin thường xuyên đối với các dự án lớn, trọng điểm của công ty;

+ Nâng cao kỹ năng nhóm thầu;

+ Gắn kết giữa Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội và khách hàng;

+ Nắm bắt thông tin sớm và kịp thời về các dự án từ phía đối tác;

+ Mở rộng thị trường mới tại vùng đất mới, khó khăn, thị trường nước ngoài;

Mục tiêu doanh thu của dự án xây dựng là tăng từ 15-20%, đồng thời duy trì tốc độ tăng doanh thu toàn công ty Chúng tôi cũng đặt ra mục tiêu cải thiện thu nhập bình quân đầu người mỗi năm từ 5% đến 7% trở lên.

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội hướng tới việc trở thành công ty đa lĩnh vực hàng đầu tại Việt Nam với tầm nhìn phát triển bền vững và khả năng cạnh tranh cao Để đạt được mục tiêu này, công ty đang tập trung đầu tư vào lĩnh vực giao thông, nâng cấp các dự án hạ tầng xây dựng và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng của đường xá Đồng thời, công ty cũng tiếp tục khai thác các cơ hội từ các gói thầu mới để mở rộng hoạt động kinh doanh.

Trong 5 năm tới, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu 20% Để đạt được mục tiêu phát triển chung, công ty sẽ kết hợp chiến lược kinh doanh với chiến lược phát triển nhân lực, nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra.

3.1.2 Mục tiêu và chiến lực phát triển nhân lực của Công ty

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội xem con người là tài sản vô giá và là sức mạnh cốt lõi của mình Phương châm này thể hiện triết lý nhân lực của công ty, đóng vai trò là kim chỉ nam cho mọi hoạt động liên quan đến nhân sự Công ty luôn chú trọng tạo sự gắn kết và tương tác giữa chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân lực và các chiến lược khác, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổng thể.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, cần thực hiện và phát triển các mục tiêu, định hướng chiến lược cùng với các chính sách nhân sự phù hợp Điều này sẽ giúp công ty đáp ứng tốt yêu cầu chiến lược kinh doanh đến năm 2025.

Một số giải pháp

Để duy trì lợi thế cạnh tranh, công ty cần áp dụng các chính sách nhân sự hiệu quả nhằm thu hút nhân tài, tạo động lực làm việc và cung cấp cơ hội phát triển, từ đó khuyến khích sự cống hiến và cam kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.

Để đạt được các mục tiêu chiến lược kinh doanh trong giai đoạn tới, cần đảm bảo duy trì và phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động hiện có, đồng thời mở rộng nhân lực một cách bền vững.

Để đảm bảo hiệu quả hoạt động, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cần có đủ nhân sự cho tất cả các phòng ban, đáp ứng tốt các chức năng nhiệm vụ Ngành xây dựng, đặc biệt là trong lĩnh vực công trình giao thông và nhà ở, thường xuyên biến động về số lượng nhân lực theo từng giai đoạn khác nhau.

"Nhân sự theo dự án" là yếu tố chính ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực, với sự thay đổi trong số lượng nhân viên phụ thuộc vào mức độ tham gia vào dự án và sự mở rộng các lĩnh vực mới của công ty.

3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực Để nâng cao chất lượng nhân lực của nhân viên trong công ty, việc cần thiết là nâng cao chất lượng nhân lực thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình đầu tiên trong bốn bước của quản trị nhân lực Do vậy, nó là nền tảng, cơ sở cho những hoạt động tiếp theo trong quá trình quản trị nhân lực cũng là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Chất lượng tuyển dụng nhân lực tốt là điều kiện tiền đề giúp cho việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả Bên cạnh đó tuyển chọn tốt có thể giúp cho công tác đào tạo nhân lực một cách nhanh chóng, giúp cho công việc hoàn thành một cách nhanh chóng nhất Để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý nâng cao từng bước của quá trình tuyển dụng

Mở rộng nguồn tuyển dụng

Sau khi giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ bắt đầu thông báo tuyển dụng Để thu hút nhiều ứng viên hơn, công ty cần tăng cường quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Với sự phát triển của công nghệ thông tin, ngày càng nhiều người tìm kiếm thông tin tuyển dụng trực tuyến Do đó, các công ty nên đăng tin tuyển dụng trên nhiều trang web khác nhau thay vì chỉ một số trang cố định Đăng thông tin lên website của công ty không chỉ là một phương tiện hiệu quả để tuyển dụng mà còn giúp quảng bá hình ảnh công ty Điều này sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn Hình thức tuyển dụng truyền thống qua các trung tâm giới thiệu việc làm ngày càng kém hiệu quả, vì thực tế cho thấy hầu hết ứng viên đều tìm kiếm cơ hội việc làm qua Internet.

Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ

Công tác tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là một khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực Việc chỉ dựa vào thông tin trong hồ sơ ứng viên có thể dẫn đến những đánh giá không chính xác, vì nhiều ứng viên thường phóng đại về kỹ năng và kinh nghiệm của mình Do đó, cần có một quy trình đánh giá toàn diện hơn để đảm bảo lựa chọn đúng người cho vị trí cần tuyển.

Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ công ty, việc kết hợp phỏng vấn sơ bộ là cần thiết để nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không phù hợp.

Trong quá trình tuyển dụng, việc chỉ sử dụng bài trắc nghiệm trình độ chuyên môn là chưa đủ để đánh giá ứng viên một cách toàn diện Để lựa chọn những ứng viên tiềm năng, công ty nên bổ sung các bài thi trắc nghiệm tiếng Anh và các kỹ năng khác như tính trung thực, thái độ làm việc và chỉ số EQ Mặc dù việc này có thể làm tăng thời gian và chi phí tuyển chọn, nhưng nó sẽ giúp đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Biện pháp thiết kế mẫu phiếu câu hỏi trắc nghiệm phù hợp với từng vị trí và công việc sẽ ảnh hưởng tích cực đến kết quả tuyển dụng và khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả lâu dài mà còn đảm bảo rằng các tiêu chí về trình độ, năng lực, kỹ năng và phẩm chất được đáp ứng một cách tối ưu.

Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách chú trọng đến các khả năng như quản lý, sự nhanh nhạy và khả năng chịu áp lực công việc Để xây dựng bài kiểm tra phù hợp, có thể tìm thấy nhiều bài trắc nghiệm trên Internet về những khả năng này Thuê chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng cũng là một gợi ý quan trọng để hoàn thiện quy trình, giúp tránh những quyết định chủ quan và duy ý chí.

Khi tuyển dụng quản lý, việc thuê các công ty tư vấn nguồn nhân lực cấp cao là một lựa chọn đáng cân nhắc Những công ty này hiện đang hoạt động hiệu quả và sở hữu nhiều hồ sơ của các ứng viên tiềm năng, sẵn sàng cung cấp cho doanh nghiệp với mức giá hợp lý.

Việc đánh giá nhân viên trong quá trình phỏng vấn là rất quan trọng để tìm kiếm ứng viên phù hợp Công ty nên thực hiện các bước đánh giá chính xác, giúp nâng cao khả năng tuyển dụng Hiện nay, nội dung phỏng vấn cần đi sâu vào các vấn đề cụ thể Để đánh giá ứng viên một cách toàn diện, các phỏng vấn viên cần bổ sung thông tin và làm phong phú nội dung phỏng vấn, tạo bầu không khí cởi mở Điều này giúp ứng viên cảm thấy thoải mái khi thảo luận về vị trí, trách nhiệm và quyền hạn của họ, từ đó giảm thiểu tình trạng ứng viên xin thôi việc do cảm thấy không phù hợp với công việc.

3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Trong những năm qua, Công ty cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã chú trọng đến đào tạo và phát triển nhân lực, nhưng hiệu quả vẫn chưa cao Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần cải thiện công tác này trong thời gian tới Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần tập trung vào các hoạt động cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.

Thứ nhất, Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

Một số kiến nghị

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang gặp khó khăn do chất lượng nhân lực đầu vào không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, với tỷ lệ đào tạo chỉ khoảng 20% Người lao động muốn được đào tạo thường phải tự chi trả, trong khi điều kiện tài chính của họ hạn chế Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thiếu khả năng tài chính để đào tạo lại toàn bộ nhân viên Do đó, Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ giáo dục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đào tạo các nhà quản lý thông qua các khóa học ngắn hạn và chương trình huấn luyện giúp họ nắm vững kiến thức về luật pháp, kinh tế và công nghệ Bên cạnh đó, các lớp học và hội thảo chuyên sâu sẽ trang bị cho họ các kỹ năng quản lý cần thiết.

Để nâng cao chất lượng quản lý, cần thành lập các trung tâm đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu Việc tăng cường đầu tư cho các trung tâm dạy nghề tại địa phương sẽ giúp xây dựng những cơ sở đáp ứng nhu cầu thực tế Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực bằng cách cho phép trích một phần thuế để lập quỹ đào tạo, từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực cho người lao động.

Cung cấp thông tin về luật pháp, bao gồm chế độ tiền lương và phúc lợi bắt buộc, là cần thiết để nâng cao nhận thức cộng đồng Việc phổ biến này có thể thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, giúp người dân hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

- Bên cạnh đó, cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo

Việc cung cấp thông tin nhân sự cho doanh nghiệp là rất quan trọng và cần được khuyến khích Các doanh nghiệp nên phối hợp tổ chức hội chợ việc làm, có thể diễn ra tại các trường đại học và cao đẳng, cũng như triển khai các chương trình kết nối giữa sinh viên và nhà tuyển dụng.

Để nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ sở hạ tầng, giao thông, điện nước Đồng thời, cần kết hợp với các doanh nghiệp để phát triển nhà ở giá thấp cho người lao động.

Cuối cùng, Nhà nước cần có những biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động

3.3.2 Đối với Bộ Xây dựng

Bộ Xây dựng cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích công ty phát triển nguồn nhân lực

Bộ Xây dựng cần cung cấp hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp, vì mặc dù Công ty đã đạt được hiệu quả kinh doanh trong thời gian qua, nhưng để mở rộng quy mô hoạt động, vấn đề vốn vẫn là yếu tố quan trọng hàng đầu cần được giải quyết.

Công ty cần tăng cường kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là cho đào tạo và bồi dưỡng Định kỳ 6 tháng, công ty nên tổ chức các lớp giao lưu và đào tạo chuyên môn về khoa học kỹ thuật cho cán bộ kỹ thuật Đồng thời, cần đổi mới và hoàn thiện chính sách ưu đãi cho người lao động có trình độ cao, áp dụng mức lương cao hơn cho kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý khoa học kỹ thuật và công nghệ.

Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động

Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết để đầu tư sữa chữa và nâng cấp các máy móc đang xuống cấp

Tiếp tục đầu tư cho có sở hạ tầng: Xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ở ổn định cho cán bộ nhân viên của Công ty

Liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành để hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường trong và ngoài nước

Kiện toàn hệ thống bảo hộ lao động an toàn cho cán bộ công nhân viên.

Tiêu đề	Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 1 Hà Nội
Tác giả	Bùi Viết Nam
Người hướng dẫn	PGS,TS. Nguyễn Văn Minh (T)
Trường học	Trường Đại Học Thương Mại
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2021
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	108
Dung lượng	2,03 MB