(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Như vậy, thơng qua q trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực của người lao động đã được tăng lên. Qua 72 phiếu khảo sát cho thấy có 10 phiếu tương ứng với 13.89% số người được hỏi rất hài lòng về chất lượng tuyển dụng, có 49 phiếu tương ứng 68.06% số người hài lòng, 13 phiếu tương ứng 18.06% chưa hài lòng. Những nhân viên mới của công ty được tuyển dụng qua các năm có khả năng hịa nhập khá tốt cùng tập thể cơng ty, họ có kỹ năng và tiêu chuẩn khá phù hợp với vị trí làm việc và chức danh công việc họ đảm nhận. Những nhân viên mới cũng đã đóng góp khơng nhỏ vào thành cơng của công ty trong những năm vừa qua.
Tuy vậy vẫn còn tỷ lệ nhỏ số ít những nhân viên chưa hồn tồn đáp ứng yêu cầu công việc khi được tuyển dụng. Số ít những nhân viên này sau khi được tuyển dụng sẽ chưa thể bắt nhịp ngay với cơng việc của mình mà cần được hướng dẫn kèm cặp của những thành viên trong công ty.
2.3.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh.
Hiện nay Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội đang thực hiện đào tạo theo quy trình sau:
13.89%
68.06% 18.06%
Hình 2.3. Quy trình đào tạo nhân lực của Cơng ty
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội và đang áp dụng các hình thức đào tạo sau:
Đào tạo nội bộ: Tự đào tạo tại chỗ, Mời chuyên gia về đào tạo, Đào tạo
cán bộ công nhân viên mới, Đào tạo nội bộ định kỳ: đào tạo an toàn vệ sinh lao động, an tồn sử dụng hố chất, phịng cháy chữa cháy....
Đào tạo bên ngoài: Gửi đi các trường đào tạo (nếu có nhu cầu), Đào tạo
bên ngoài khác
* Đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội được xác định dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo với các tiêu chí khác nhau để lựa chọn.
Hiện nay, công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp.
Bảng 2.8. Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây Tiêu chí 2015 2016 2017 2018 2019
Tổng lao động đào tạo 18 20 25 27 31
Bộ phận quản lý 6 7 9 10 12
Nhân viên các bộ phận 12 13 16 17 19
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động kinh doanh. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch Phê duyệt Triển khai thực hiện Báo cáo kết quả sau đào tạo Đánh giá hiệu quả sau đào tạo
dài hạn với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với trong thời gian dài), đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong đơn vị.
Trong những năm gần đây, cụ thể là giai đoạn 2015 – 2019, đối tượng là các cán bộ quản lý của công ty được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm. Năm 2015 công ty cử 6 người là cán bộ quản lý đi đào tạo, năm 2016 số lượng này tăng lên thành 7 người . Năm 2017 cơng ty có 9 người thuộc đối tượng này được đi đào tạo, và không ngừng tăng theo các năm 2018, 2019 số người được cử đi học lần lượt là 10, 12. Với sự gia tăng của số lượng cán bộ nhân viên công ty được đi đào tạo hàng năm, chứng tỏ cho sự đầu tư của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội để đạt được sự phát triển về chất lượng của nhân lực. Danh sách các đối tượng đào tạo của công ty thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của công ty tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết… Sau khi danh sách này được trình lên phịng tổ chức hành chính và được ban giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị trong năm đó.
* Nội dung đào tạo
Bảng 2.9. Chương trình đào đào tạo nhân viên
Chương trình đào tạo
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 5 27,8 6 30 5 20 8 29,6 9 29
Đào tạo chuyên
môn, kỹ thuật 9 50 11 55 13 52 12 44,4 15 48,4
Kỹ năng khác 4 22,2 3 15 7 28 7 26 7 22,6
Tổng số đào tạo 18 100 20 100 25 100 27 100 31 100
Hàng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên với các nội dung chủ yếu là: nội dung đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật, về quản trị, và một số nội dung khác. Trong những năm gần đây, số lượng nhân viên được tham gia đào tạo theo các nội dung này khơng có chênh lệch nhiều. Trong đó đào tạo về ngoại ngữ ít được chú trọng nhất so với các nội dung còn lại. Năm 2015 số nhân viên được đi đào tạo về kỹ năng lãnh đạo quản lý là 5 người, tương đương với 27,8%; sang năm 2016 tỷ lệ này là 30% tổng số lao động được đi đào tạo của công ty. Năm 2017 trong tổng số 25 người được tham gia đào tạo thì chỉ có 5 người, tương đương với 20% được tham gia đào tạo kỹ năng quản lý. Năm 2018 tỷ lệ này là 29,6% và năm 2019 là 29%.
Nội dung đào tạo chuyên môn và kỹ năng chiếm tỷ trọng chủ yếu. Tính đến năm 2019, tỷ lệ nhân viên được đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật lần lượt là 48,4. Công ty chú trọng những nội dung này nhằm mục đích: Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành cơng khi có các thay đổi về cơng nghệ trong doanh nghiệp; Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên; Đào tạo nhằm khơng ngừng hồn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của cán bộ nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty. Đây cũng là bước đi quan trọng để không ngừng phát triển nhân lực.
* Phương pháp đào tạo
Hiện tại, Công ty triển khai 02 phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngồi cơng việc với nhiều hình thức cụ thể khác nhau nhằm phát huy tốt nhất năng lực sẵn có của đơn vị, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho doanh nghiệp.
* Kinh phí đào tạo
Bên cạnh việc CBNV được công ty cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn thỏa mãn điều kiện quy định của công ty như: lao động trong biên chế, lao động hợp đồng không xác định thời hạn,.. Theo phương án
được duyệt từ lãnh đạo công ty sẽ được công ty chi trả 100% chi phí. Đối với CBNV tự đăng ký các khóa học tại các cơ sở đào tạo ngoài xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốn nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ đều phải tự túc kinh phí đào tạo.
Theo số liệu được quyết tốn từ Phịng Kế tốn - Tài chính cơng ty thì nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực của công ty cho 05 năm 2015, 2016, 2017, 2018 và 2019 lần lượt là 580,4 triệu đồng 590,2 triệu đồng 605,9 triệu đồng 620,7 triệu đồng và 650,5 triệu đồng. Như vậy, trong 05 năm qua chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng phát triển NL của đơn vị đều có sự tăng trưởng qua các năm.
Bên cạnh đó, để đáp ứng sự phát triển của công ty, Ban Lãnh đạo cũng yêu cầu mỗi nhân viên trong tất cả các phòng ban, bộ phận phải tự nâng cao trình độ của chính mình, cập nhập hóa những thơng tin cần thiết, tự đào tạo trong q trình cơng tác để bổ sung thêm kiến thức.
2.3.3. Thông qua đánh giá thực hiện công việc
Việc nâng cao chất lượng nhân lực qua các hoạt động đánh giá nhân lực là một trong những hoạt động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực. Xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ rất quan trong của ban lãnh đạo công ty. Hiện tại đang áp dụng mơ hình KPIs ( Key Performance Index - chỉ số đo lường hiệu suất công việc) để đánh giá thành tích cũng như kết quả làm việc của nhân viên. Cuối mỗi quý, giám đốc/trưởng bộ phận từng phòng sẽ tiến hành đánh giá thành tích tất cả những nhân viên trong phịng và xếp loại nhân viên thành 3 loại A B C.
Trong đó, loại A là có số ngày cơng >= 24 cơng, không vi phạm nội quy, quy chế của công ty như: đi làm đúng giờ, lịch sự trong văn hóa ứng xử, mặc đúng đồng phục quy định, đảm bảo an toàn lao động.
Loại B là có số ngày công từ 22-24 công, không vi phạm nội quy của cơng ty, hồn thành cơng việc được giao.
Loại C là Có số ngày cơng từ 20-22 cơng, vi phạm một số nội quy của cơng ty, chưa hồn thành cơng việc.
Hình 2.4. Phân loại đánh giá nhân lực của công ty năm 2019
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Qua biểu đồ phân tích kết quả đánh giá chất lượng nhân viên năm 2019 thì số nhân viên đạt loại A chiếm 67,62%, con số này ở mức trung bình, loại B là 20,32%. Tuy nhiên vẫn còn 12,06% nhân viên đạt loại C. Như vậy, tỷ lệ nhân viên vi phạm nội quy của công ty vẫn còn cao do nhân viên đi muộn, nghỉ nhiều quá số buổi quy định….
Kết quả đánh giá thành tích này sẽ là căn cứ để ghi nhận thành tích, tổ chức tuyên dương khen thưởng vào buổi lễ tổng kết cuối năm, cuối quý dành cho những nhân viên xuất sắc. Bên cạnh sự khoa học, chặt chẽ trong quá trình đánh giá thực hiện cơng việc, vẫn cịn tồn tại những hạn chế như: Quá trình đánh giá quá chặt chẽ, chi tiết tạo áp lực, thái độ của nhân viên không thoải mái, lo sợ.
Như vậy, để đánh giá nhân viên, công ty căn cứ chủ yếu vào ngày công và mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên để xếp loại. Những kĩ năng của nhân viên hay phẩm chất lao động chưa được quan tâm đúng mức. Hơn nữa, những chỉ tiêu này là những chỉ tiêu định tính, khá khó để có con số cụ thể trong việc đánh giá. Hệ thống đánh giá xếp loại nhân lực cịn nhiều bất
67.62% 20.32%
12.06%
2.3.4. Thơng qua đãi ngộ nhân lực
Chính sách đãi ngộ người lao động tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thực hiện chức năng nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp dưới những hình thức sau:
a) Chính sách thưởng
Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật. Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích cơng tác tốt hàng năm s ẽ được thưởng giấy khen, bằng khen, được tăng lương và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào từng thời điểm, từng trường hợp và do ban lãnh đạo quyết định.
Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Cơng ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động.
Cuối năm công ty tổ chức họp đánh giá kết quả, biểu dương và khen thưởng những cán bộ cơng nhân viên có thành tích tốt trong năm.
Tiền thưởng cịn được chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp.
Tiền thưởng tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội lại không phát huy hết được vai trị tạo động lực bởi thưởng khơng kịp thời. Thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng khá lâu, nên đã làm tinh thần của người lao động khơng cịn được phấn khởi khi nhận được tiền thưởng.
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng Câu hỏi Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng một phần Khơng có ý kiến rõ ràng Gần như hài lịng Hồn tồn hài lịng Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu %
Hài lòng với tiền
thưởng được nhận 8 11,11 7 9,72 21 29,17 25 34,72 11 15,28 Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý 4 5,56 7 9,72 25 34,72 23 31,94 13 18,06 Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích 5 6,94 11 15,28 15 20,83 24 33,33 17 23,61 Điều kiện xét thưởng hợp lý 6 8,33 8 11,11 18 25 21 29,17 19 26,39 Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 8 11,11 6 8,33 15 20,83 21 29,17 22 30,56
Người được khen
thưởng là phù hợp 7 9,72 7 9,72 18 25 24 33,33 16 22,22 Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 6 8,33 8 11,11 19 26,39 21 29,17 18 25 Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng 7 9,72 8 11,11 18 25 23 31,94 16 22,22
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra b) Chính sách phạt
Ngồi việc cơng tác khen thưởng, Công ty cũng chú trọng đến công tác phạt, kỷ luật đối với các đơn vị, cá nhân vị phạm hợp đồng lao động, luật lao động, vi phạm quy chế của Công ty đề ra, những cá nhân khơng có tinh thần trách nhiệm tập thể, vì lợi ích tư lợi cá nhân… Phải có hình thức kỷ luật nghiêm khắc.
Công ty đề ra nội quy: Phải tn thủ quy trình cơng nghệ, đảm bảo năng xuất chất lượng hiệu quả, khơng đưa người ngồi vào cơng ty một cách tự do,
khơng tiết lộ bí mật kinh doanh của Cơng ty, khơng đi lại lộn xộn, và nghiêm cấm mọi hành vi cờ bạc, uống rượu, không làm việc trong giờ làm việc….
Đối với những lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức gây hậu quả nghiêm trọng, vi phạm thời gian lao động, vi phạm kỷ luật nếp sống văn minh. Cần phải nhắc nhở người lao động nghiêm chỉnh thực hiện theo đúng quy định đề ra.
Nếu người lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản cơ sở vật chất trong Công ty thì người lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho Công ty. Mức độ bồi thường phụ thuộc vào mức độ thiệt hại.
Đối với những lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ơ, tham nhũng, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Cơng ty thì phải buộc thơi việc.
c) Chế độ lương phúc lợi
* Chính sách lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ ở một mức nhất định. Tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động đói với cá nhân và xã hội.
- Lương cơ bản: trả theo trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác theo