Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Qua biểu đồ phân tích kết quả đánh giá chất lượng nhân viên năm 2019 thì số nhân viên đạt loại A chiếm 67,62%, con số này ở mức trung bình, loại B là 20,32%. Tuy nhiên vẫn còn 12,06% nhân viên đạt loại C. Như vậy, tỷ lệ nhân viên vi phạm nội quy của công ty vẫn còn cao do nhân viên đi muộn, nghỉ nhiều quá số buổi quy định….
Kết quả đánh giá thành tích này sẽ là căn cứ để ghi nhận thành tích, tổ chức tuyên dương khen thưởng vào buổi lễ tổng kết cuối năm, cuối quý dành cho những nhân viên xuất sắc. Bên cạnh sự khoa học, chặt chẽ trong quá trình đánh giá thực hiện cơng việc, vẫn cịn tồn tại những hạn chế như: Quá trình đánh giá quá chặt chẽ, chi tiết tạo áp lực, thái độ của nhân viên không thoải mái, lo sợ.
Như vậy, để đánh giá nhân viên, công ty căn cứ chủ yếu vào ngày công và mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên để xếp loại. Những kĩ năng của nhân viên hay phẩm chất lao động chưa được quan tâm đúng mức. Hơn nữa, những chỉ tiêu này là những chỉ tiêu định tính, khá khó để có con số cụ thể trong việc đánh giá. Hệ thống đánh giá xếp loại nhân lực cịn nhiều bất
67.62% 20.32%
12.06%
2.3.4. Thơng qua đãi ngộ nhân lực
Chính sách đãi ngộ người lao động tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thực hiện chức năng nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp dưới những hình thức sau:
a) Chính sách thưởng
Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật. Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích cơng tác tốt hàng năm s ẽ được thưởng giấy khen, bằng khen, được tăng lương và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào từng thời điểm, từng trường hợp và do ban lãnh đạo quyết định.
Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Cơng ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động.
Cuối năm công ty tổ chức họp đánh giá kết quả, biểu dương và khen thưởng những cán bộ cơng nhân viên có thành tích tốt trong năm.
Tiền thưởng cịn được chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp.
Tiền thưởng tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội lại không phát huy hết được vai trị tạo động lực bởi thưởng khơng kịp thời. Thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng khá lâu, nên đã làm tinh thần của người lao động khơng cịn được phấn khởi khi nhận được tiền thưởng.
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng Câu hỏi Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng một phần Khơng có ý kiến rõ ràng Gần như hài lịng Hồn tồn hài lịng Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu %
Hài lòng với tiền
thưởng được nhận 8 11,11 7 9,72 21 29,17 25 34,72 11 15,28 Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý 4 5,56 7 9,72 25 34,72 23 31,94 13 18,06 Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích 5 6,94 11 15,28 15 20,83 24 33,33 17 23,61 Điều kiện xét thưởng hợp lý 6 8,33 8 11,11 18 25 21 29,17 19 26,39 Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 8 11,11 6 8,33 15 20,83 21 29,17 22 30,56
Người được khen
thưởng là phù hợp 7 9,72 7 9,72 18 25 24 33,33 16 22,22 Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 6 8,33 8 11,11 19 26,39 21 29,17 18 25 Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng 7 9,72 8 11,11 18 25 23 31,94 16 22,22
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra b) Chính sách phạt
Ngồi việc cơng tác khen thưởng, Công ty cũng chú trọng đến công tác phạt, kỷ luật đối với các đơn vị, cá nhân vị phạm hợp đồng lao động, luật lao động, vi phạm quy chế của Công ty đề ra, những cá nhân khơng có tinh thần trách nhiệm tập thể, vì lợi ích tư lợi cá nhân… Phải có hình thức kỷ luật nghiêm khắc.
Công ty đề ra nội quy: Phải tn thủ quy trình cơng nghệ, đảm bảo năng xuất chất lượng hiệu quả, khơng đưa người ngồi vào cơng ty một cách tự do,
khơng tiết lộ bí mật kinh doanh của Cơng ty, khơng đi lại lộn xộn, và nghiêm cấm mọi hành vi cờ bạc, uống rượu, không làm việc trong giờ làm việc….
Đối với những lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức gây hậu quả nghiêm trọng, vi phạm thời gian lao động, vi phạm kỷ luật nếp sống văn minh. Cần phải nhắc nhở người lao động nghiêm chỉnh thực hiện theo đúng quy định đề ra.
Nếu người lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản cơ sở vật chất trong Công ty thì người lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho Công ty. Mức độ bồi thường phụ thuộc vào mức độ thiệt hại.
Đối với những lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ơ, tham nhũng, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Cơng ty thì phải buộc thơi việc.
c) Chế độ lương phúc lợi
* Chính sách lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ ở một mức nhất định. Tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động đói với cá nhân và xã hội.
- Lương cơ bản: trả theo trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác theo đúng quy định của cơng ty.
- Hình thức trả lương sản phẩm: áp dụng cho công nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm tại các phân xưởng sản xuất. Lương sản phẩm được trả theo đơn giá tiền lương của từng sản phẩm, được phê duyệt theo từng giai đoạn nhất định và đảm bảo nguyên tắc luỹ tiến như sau:
+ Hoàn thành 100% định mức hưởng 100% đơn giá sản phẩm
+ Khi đơn vị hoàn thành từ 100 – 110% định mức hưởng 100% đơn giá sản phẩm.
+ Khi đơn vị hoàn thành từ 111 – 120% định mức hưởng 110% đơn giá sản phẩm.
+ Khi đơn vị hoàn thành >120% định mức hưởng 115% đơn giá
- Hình thức trả lương khoán, thoả thuận gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty: Áp dụng cho CBCNV khối văn phòng hưởng lương thời gian tại các phòng ban, phân xưởng.
+ Căn cứ đánh giá chi trả lương: Căn cứ vào bằng cấp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, những cống hiến của từng cá nhân cụ thể để đảm bảo trả lương thoả thuận theo hiệu quả sản xuất kinh doanh được chính xác.
Bảng 2.11. Tiền lương bình quân theo chức danh
Đơn vị tính: nghìn đồng/người/tháng
TT Tên chức danh Năm
2017 2018 2019
1 Phó Giám đốc công ty 25.000 28.000 32.000
2 Kế toán trưởng 15.000 17.500 20.000
3 Trưởng phòng, Trưởng ban 13.000 15.500 18.500
4 Kỹ sư chính 10.000 13.000 15.000
5 Kỹ sư mới ra trường 8.500 10.000 10.000
6 Chuyên viên 7.000 8.500 9.000
7 Văn thư lưu trữ, Photocopy, Lễ tân 4.000 4.500 5.000
8 Công nhân 6.000 7.000 7.000
Nguồn: Phịng tài chính – kế tốn
Có thể thấy mức lương trung bình qua từng năm khơng có nhiều thay đổi, thậm trí ở một số vị trí như cơng nhân, văn thư mức thay đổi khơng nhiều. Mức lương trung bình cịn tương đối thấp so với các cơng ty xây dựng khác trong vùng.
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc
Chỉ tiêu
Mức độ hài lịng với tiền lương
Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng một phần Khơng có ý kiến rõ ràng Gần như hài lịng Hồn tồn hài lịng Tổng Trưởng, phó các phịng 0% 0% 51,39% 37,5% 11,11% 100% Trưởng, phó ban dự án 4,16% 11,11% 27,78% 40,28% 16,67% 100% Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 22,22% 0% 12,5% 55,56% 9,72% 100% Công nhân viên 9,72% 18,06% 25% 30,56% 16,66% 100%
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Sở dĩ còn nhiều người khơng hài lịng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa cơng bằng đó là do các ngun nhân sau:
- Hệ số lương cấp bậc qui định cịn thấp, được xây dựng từ rất lâu, khơng cịn phù hợp với độ đặc thù cơng cơng việc và mức độ phức tạp của công việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch.
- Các bản phân tích cơng việc cịn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính tốn lương một cách cơng bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của người lao động về sự không công bằng trong tiền lương giữa các công việc.
- Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng chính xác, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệt và có sự điều chỉnh lại đơi chút mà khơng có sự đo lường tính tốn một cách khoa học, do đó khơng phản ánh chính xác hao phí lao động.
* Chế độ phúc lợi
Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, Công ty cũng áp dụng hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích CBCNV làm việc, an tâm
cơng tác và gắn bó với Cơng ty nhiều hơn. Đó là chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn: Như trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định, chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm cho những lao động phải làm những công việc nguy hiểm, phải làm việc cao hơn mức quy định của Nhà nước, và các trợ cấp khác.
Công ty cũng chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động, qua những thời gian làm nhiều công việc căng thẳng Cơng ty cịn tổ chức cho các CBCNV đi thăm quan nghỉ mát hàng năm, quan tâm chia sẻ với từng cá nhân trong Công ty.
Đảm bảo nâng cao đời sống tinh thần, quyền lợi cho cán bộ công nhân viên như: an dưỡng, bồi dưỡng, trợ cấp khó khăn, thăm hỏi, hiếu hỷ, sức khỏe, bệnh nghề nghiệp. Bảo đảm giải quyết thủ tục và thanh toán kịp thời đầy đủ các chế độ, bảo hiểm xã hội cho CBCNV khi ốm đau, thai sản, tai nạn, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Nhà nước, đảm bảo những điều kiện tốt nhất cho lao động yên tâm làm việc.
2.3.5. Thông qua luân chuyển vị trí cơng tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý
a) Cơng tác ln chuyển vị trí cơng tác
Bảng 2.13. Số lượng cán bộ luân chuyển công tác 2017 - 2019
(Đơn vị tính: Người) 2017 Tỷ lệ (%) 2018 Tỷ lệ (%) 2019 Tỷ lệ (%) Giám đốc chi nhánh 0 0 1 0,41 0 0 Cán bộ quản lý dự án 2 1,32 3 1,22 2 0,63 Kỹ sư thi công dự án 7 4,61 11 4,49 6 1,90 Nhân viên các phịng ban
Có thể thấy cơng tác ln chuyển cán bộ tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội không thường xuyên xảy ra. Công ty chỉ luân chuyển cán bộ quản lý và kỹ sư thi công các dự án là chủ yếu nhằm giúp nhân viên nắm bắt và hiểu biết hơn về các dư án mà công ty tham gia. Tỷ lệ cán bộ nhân viên luân chuyển qua những năm qua luôn ở mức thấp.
Về cơng tác ln chuyển thì hiện nay Cơng ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội vẫn chưa có chính sách cụ thế và cơ chế rõ ràng. Điều này làm cho người lao động không tạo được điều kiện phát triển hết các khả năng và tiềm năng. Gây khó khăn, thụ động cho người lao động khi có sự biến động về nhân sự lớn, họ sẽ không thế đảm nhận các cơng việc trong phịng khi có đồng nghiệp rời bỏ tổ chức.
b) Xây dựng và thực hiện lộ trình cơng danh
Hình 2.5. Sơ đồ lộ trình bổ nhiệm chức vụ quản lý
Có thể thấy lộ trình cơng danh tại Cơng ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội được xây dựng khá chi tiết. Lộ trình cơng danh sẽ gắn chặt đến năng lực của nhân viên trong cơng ty. Nhân viên có năng lực càng cao thì sẽ càng nắm giữ vị trí cao trong cơng ty. Lộ trình này sẽ thúc đẩy quá trình phát triển năng lực
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Cơng ty
2.4.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.4.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty
Bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng thực hiện, muốn đạt được mục tiêu ngồi yếu tố như vốn, khoa học cơng nghệ cần một đội ngũ nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch Cơng ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng và chất lượng lao động. Từ đó, việc đề ra mục tiêu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp là cơ sở hình thành mục tiêu phương hướng phát triển nhân lực.
Xuất phát từ mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty đề ra mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực.
2.4.1.2. Cơ sở vật chất và khả năng tài chính của Cơng ty
Tư bản ln là một yếu tố vơ cùng quan trọng trong mọi q trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn Cơng ty có thể mở rộng quy mơ đào tạo của mình, nhân viên có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng đa d ạng các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, năng lực tài chính của Cơng ty hạn chế nên mặc dù biết tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên song khơng có chi phí để nhân viên được đào tạo ngoài, với số tiền chi cho đào tạo lần đầu và đào tạo bổ sung là hơn 600 triệu đồng/ năm Công ty dùng để xây dựng tài liệu training chi trả lương cho cán bộ hướng dẫn.
2.4.1.3. Quan điểm của lãnh đạo
Trong suốt thời gian qua, Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lực thông qua chất lượng đào
tạo. Ở mỗi vị trí khác nhau địi hỏi có một đội ngũ cán bộ khác nhau, đối với Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội, đào tạo là việc làm thật sự cần thiết, qua đó, giúp mọi người nắm chắc công việc, nhiệm vụ và làm chủ việc làm của mình.
Trong những năm qua từ cán bộ đến công nhân lao động đều được qua đào tạo rồi mới sử dụng. Hàng năm, công ty luôn đưa đi đào tạo và bồi dưỡng các cán bộ công nhân viên. Trong công tác quy hoạch cán bộ, công ty đã chỉ đạo thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng lực lượng cán bộ kế cận để kịp thời bổ sung nguồn lực cho công tác sắp xếp cán bộ quản lý các cấp đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. Song song đó, cơng ty tiến hành xây dựng chính sách khuyến khích và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo lãnh đạo cơng ty, ngồi chính sách đào tạo trên, cơng ty cịn tổ chức các buổi kèm cặp cán bộ kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường.