Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương I Tạo động lực trong lao động
Bản chất của tạo động lực
Con người, với tư cách là sinh vật cao cấp có ý thức, cần những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển Những điều kiện này tạo thành nhu cầu thiết yếu cho sự sống và sự phát triển của con người Hệ thống nhu cầu của con người được phân chia thành hai loại chính.
Nhu cầu về vật chất là yếu tố thiết yếu giúp người lao động tồn tại và tạo ra của cải vật chất, góp phần vào tiến trình lịch sử Như Mác và Angghen đã chỉ ra, "người ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử," điều này nhấn mạnh rằng để sống, con người cần có thức ăn, nước uống, nhà ở, quần áo và những nhu cầu cơ bản khác Do đó, việc thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu này là điều kiện cần thiết cho sự tồn tại của mọi người.
Cùng với sự tiến bộ của lịch sử, nhu cầu vật chất của con người ngày càng gia tăng về cả số lượng lẫn chất lượng Khi xã hội phát triển, nhu cầu trở nên phong phú và phức tạp hơn, thậm chí cả những nhu cầu đơn giản cũng liên tục thay đổi Ngày nay, nhu cầu vật chất của con người đã khác xa so với thời kỳ trước, chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần của con người bao gồm những điều kiện thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển trí lực Điều này bao gồm nhu cầu lao động, học tập, thẩm mỹ, giao tiếp và công bằng xã hội, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống và sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân.
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng, phản ánh sự tương tác giữa vật chất và ý thức Để đáp ứng những nhu cầu này, con người không thể chỉ trông chờ vào thiên nhiên mà cần tích cực tham gia vào lao động sản xuất Chính vì vậy, nhu cầu của con người trở thành động lực thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Lợi ích chính là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể Đặc biệt, lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm.
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó lợi ích chính là biểu hiện của nhu cầu, và nhu cầu là nội dung của lợi ích Như Mác đã nói: “Khi tư tưởng tách rời lợi ích, định sẽ làm nhục nó.” Anghen cũng nhấn mạnh rằng: “Ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh tế, thì ở đó có sự thống nhất về lý tưởng mục đích.”
Tạo ra động lực là yếu tố quan trọng giúp người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn Mức độ thoả mãn của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc: khi thoả mãn cao, động lực cũng tăng lên, trong khi thoả mãn thấp có thể dẫn đến động lực yếu hoặc thậm chí mất đi Hiểu rõ về động lực sẽ giúp cải thiện hiệu suất lao động trong tổ chức.
Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam, động lực là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, góp phần tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong điều kiện phù hợp Động lực này chỉ phát huy tác dụng khi gắn liền với công việc và tổ chức trong những hoàn cảnh nhất định.
Động lực được định nghĩa là nỗ lực và quyết tâm nội tại nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu cá nhân.
Động lực trong lao động mang lại nhiều lợi ích, nhưng mức độ và phương pháp tạo ra động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể được sử dụng để phát triển xã hội Để đạt được lợi ích từ động lực, cần phải tác động và kích thích nó, nhằm gia tăng hiệu quả lao động trong công việc, chuyên môn và các chức năng cụ thể.
Tạo động lực là tập hợp các biện pháp, quyết định, chính sách và chế độ mà các nhà quản lý áp dụng nhằm tác động đến cá nhân người lao động Mục tiêu của những biện pháp này là khơi dậy động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giá trị mà nhà quản lý mong muốn đạt được.
Các học thuyết tạo động lực
Có rất nhiều học thuyết nói về các yếu tố hay động lưc kích thích con người
Tuy nhiên những học thuyết sau đây thường dược các nhà quản trị chấp nhận rộng rãi:
*Học thuyết nhu cầu của Maslow:
Học thuyết về tạo động lực nổi bật nhất chính là lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, trong đó ông đề xuất rằng mỗi con người đều có một hệ thống nhu cầu được phân chia thành 5 thứ bậc khác nhau.
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác
- Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm
- Nhu cầu xã hội: bao gồm lòng thương hại, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn
Nhu cầu về danh dự bao gồm các yếu tố nội tại như tự trọng, tự chủ và thành tựu, cùng với các yếu tố ngoại tại như địa vị xã hội, sự công nhận và sự chú ý từ người khác.
Nhu cầu tự hoàn thiện là động lực thúc đẩy chúng ta trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình Nó bao gồm việc không ngừng tiến bộ, khai thác tối đa tiềm năng cá nhân và chủ động trong công việc để đạt được những mục tiêu đề ra.
Khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn, theo lý thuyết động lực của Maslow Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, chúng không còn tạo ra động lực Học thuyết này đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý, nhờ vào tính lôgic và khả năng dễ hiểu của nó Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow thường được các nhà quản lý sử dụng như một công cụ để thúc đẩy động lực cho nhân viên.
* Học thuyết công bằng của Stacy Adam:
Học thuyết công bằng cho rằng người lao động so sánh đầu vào và đầu ra của công việc, từ đó đối chiếu tỷ suất này với những người khác Khi tỷ suất của họ tương đương với người khác, tình trạng công bằng được xác lập; ngược lại, nếu không tương đương, sẽ xuất hiện cảm giác bất công Trong trường hợp bất công, nhân viên sẽ nỗ lực điều chỉnh để cải thiện tình hình.
Học thuyết công bằng cho rằng khi nhân viên cảm nhận sự bất công, họ có thể lựa chọn một trong năm khả năng sau: phản ứng tích cực, giảm năng suất, tìm kiếm sự công bằng, rời bỏ công việc, hoặc tham gia vào các hành động tập thể để thay đổi tình hình.
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ
- Cư xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh
Học thuyết công bằng nhấn mạnh rằng con người không chỉ chú trọng đến phần thưởng tuyệt đối mà còn quan tâm đến mối quan hệ giữa phần thưởng đó với những gì người khác nhận được Họ so sánh các yếu tố đầu vào như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng với các đầu ra như mức lương, tăng lương và sự công nhận Khi có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra, điều này gây ra căng thẳng, từ đó tạo động lực cho mọi người phấn đấu đạt được sự công bằng và thỏa đáng trong công việc của mình.
* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Học thuyết kỳ vọng, mặc dù bị chỉ trích, cung cấp một cái nhìn toàn diện về động lực hành động Cường độ của xu hướng hành động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng về kết quả và sức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Do đó, lý thuyết này bao gồm ba biến số chính.
Tính hấp dẫn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ quan tâm của cá nhân đối với kết quả hoặc phần thưởng tiềm năng từ công việc Biến số này phản ánh nhu cầu chưa được thỏa mãn của mỗi người, ảnh hưởng đến động lực và sự cam kết trong quá trình làm việc.
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng phản ánh niềm tin cá nhân rằng việc thực hiện công việc đạt một mức độ nhất định sẽ mang lại kết quả mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả
Mặc dù lý thuyết này có vẻ phức tạp, nhưng thực tế lại dễ hiểu Sự mong muốn làm việc của một người vào một thời điểm nhất định phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và cách họ nhận thức giá trị tương đối của hoạt động như là một phương tiện để đạt được những mục tiêu đó.
Lý thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ động lực của một người phụ thuộc vào niềm tin của họ về khả năng đạt được mục tiêu Điều này bao gồm việc xem xét liệu họ có nhận được phần thưởng xứng đáng khi đạt được mục tiêu hay không, và liệu phần thưởng đó có đáp ứng được các mục tiêu cá nhân của họ Để hiểu rõ hơn, chúng ta cần xem xét bốn bước liên quan đến lý thuyết này.
Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá
Người lao động thường đánh giá công việc dựa trên các kết quả mà nó mang lại, bao gồm cả những yếu tố tích cực như lương, sự bảo đảm, tình bạn, và cơ hội phát triển kỹ năng Tuy nhiên, họ cũng có thể cảm nhận những kết quả tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, và áp lực từ giám sát Điều quan trọng là nhận thức của nhân viên về những kết quả này, dù cho nhận thức đó có chính xác hay không.
Người lao động có những đánh giá khác nhau về kết quả công việc, với thái độ có thể tích cực, tiêu cực hoặc trung lập Sự hấp dẫn của kết quả đối với mỗi cá nhân phụ thuộc vào tính cách, nhu cầu và quan điểm của họ Những người xem kết quả là tích cực sẽ mong muốn đạt được nó, trong khi những người khác có thể coi đó là tiêu cực và thích không đạt được Ngoài ra, cũng có những cá nhân có cái nhìn trung lập về kết quả này.
Để đạt được kết quả công việc mong muốn, người lao động cần hiểu rõ các yêu cầu và tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của mình Họ cần xác định rõ "làm việc tốt" có nghĩa là gì trong bối cảnh công việc cụ thể Ngoài ra, việc nhận thức về cơ hội thực hiện các yêu cầu công việc cũng rất quan trọng Sau khi đánh giá các kỹ năng và khả năng của bản thân, người lao động sẽ đưa ra xác suất thành công cho những nỗ lực của mình.
Các biện pháp tạo động lực
Kích thích vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động làm việc với nhiệt huyết và trách nhiệm Biện pháp này giúp nâng cao hiệu quả sản xuất và cải thiện công tác, từ đó tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn nữa trong công việc.
- Biện pháp kích thích bằng tiền lương tiền thưởng:
- Biện pháp kích thích tinh thần người lao động:
Phương pháp này yêu cầu xây dựng một hệ thống đồng cảm trong tập thể thông qua việc tạo ra một cộng đồng vững mạnh và đoàn kết Điều này cần tôn trọng giá trị doanh nghiệp và coi giá trị lao động là nền tảng Mục tiêu là tạo ra một bầu không khí làm việc lành mạnh, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Để kích thích vai trò, vị trí và giá trị của người lao động, cần nhấn mạnh các thành tích mà họ đạt được trong thực tế Vai trò của người lao động không chỉ thể hiện sự uy tín mà còn khẳng định danh dự và sự tôn trọng từ người khác Một số biện pháp thường được áp dụng bao gồm việc công nhận và khen thưởng thành tích, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ
Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc
Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để chọn đúng người đúng việc
- Biện pháp kích thích về nghề nghiệp:
Để phát triển một số ngành nghề và lĩnh vực cụ thể, cần ưu tiên áp dụng các biện pháp như "bàn tay vàng", khuyến khích thợ giỏi và sáng tạo Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên khuyến khích người lao động thông qua các danh hiệu thi đua như "lao động tiên tiến", "lao động giỏi" và "lao động thi đua".
Trong môi trường doanh nghiệp, việc áp dụng các biện pháp tạo động cơ lao động là rất quan trọng Tuy nhiên, không chỉ chú trọng đến đời sống vật chất, mà còn cần quan tâm đến khía cạnh tinh thần của người lao động Điều này bao gồm việc hiểu rõ lý do và động cơ làm việc của họ, cũng như những nhu cầu mà họ đang cần được đáp ứng.
II Vai trò của kích thích lao động bằng tiền lương :
Tiền lương không chỉ đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn nâng cao đời sống vật chất và văn hóa cho người lao động Nó đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của con người, cho phép mua sắm các tư liệu sinh hoạt như ăn, mặc, ở Vì vậy, tiền lương đóng vai trò là một kích thích vật chất mạnh mẽ, là nguồn thu nhập chính giúp người lao động cải thiện mức sống Để nâng cao thu nhập và đáp ứng những nhu cầu ngày càng tăng, người lao động cần phải làm việc chăm chỉ hơn.
Tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và giảm giá thành sản phẩm Là chi phí đầu vào trong sản xuất, tiền lương cần được quản lý hợp lý để doanh nghiệp tối đa hóa nguồn nhân lực Cách trả lương hợp lý phải dựa trên số lượng và chất lượng hiệu quả lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động gắn liền với kết quả công việc Nhiều quan điểm hiện nay cho rằng tiền lương không chỉ là chi phí mà còn là khoản đầu tư vào con người, giúp họ nâng cao trình độ tay nghề, từ đó cải thiện năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Tiền lương và tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ sức lao động giữa các ngành và vùng, đồng thời khuyến khích lao động giỏi Trong một nền kinh tế đa dạng với nhiều lĩnh vực khác nhau, nhà nước cần ưu tiên phát triển một số ngành thông qua các chính sách tiền lương và thưởng hợp lý Điều này không chỉ áp dụng cho các vùng và ngành mà còn cần chú trọng đến việc đãi ngộ những người lao động xuất sắc, những nhân tài của đất nước Chỉ khi đó, năng suất lao động mới được nâng cao, kỹ thuật và phương pháp làm việc sẽ được cải tiến.
III Tạo động lực thông qua hình thức trả lương :
1 Hình thức tiền lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả công dựa vào khối lượng chất lượng và đơn giá sản phẩm hoàn thành để trả lương cho người lao động Hình thức này chủ yếu được áp dụng cho công nhân sản xuất Nơi mà có các định mức lao động khoa học cụ thể, có thể xác định được mức thời gian hao phí cho một sản phẩm và tính được đơn giá sản phẩm Tuy nhiên để làm tốt công tác trả lương theo sản phẩm cần chú ý việc xây dựng các định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc và có công tác nghiệm thu kiểm tra chất lượng sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ khác nhau:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả công dành cho công nhân trực tiếp sản xuất, trong đó công việc của họ có tính chất độc lập tương đối Hình thức này cho phép kiểm tra và định mức nghiệm thu một cách rõ ràng, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình trả lương.
TL = ĐG * Mức sản lượng ĐG: Đơn giá sản phẩm
TL: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Trả lương theo sản phẩm nhóm là hình thức trả lương áp dụng cho các công việc cần sự phối hợp của nhóm như lắp ghép thiết bị và sản xuất trên dây chuyền Đơn giá tiền lương được tính dựa trên định mức lao động khoa học và kinh nghiệm Sau khi hoàn thành sản phẩm, tổng tiền lương thực lĩnh sẽ được xác định dựa trên đơn giá sản phẩm và khối lượng sản phẩm hoàn thành, và sẽ được chia theo giờ quy đổi hoặc hệ số quy đổi.
TL : Tổng tiền lương của nhóm ĐG: Đơn giá sản phẩm
SL: Tổng mức sản lượng
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức áp dụng cho công nhân phụ, những người có công việc ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính nhận lương theo sản phẩm.
Tiền lương của công nhân phụ được tính dựa trên mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của công nhân chính, nhân với mức lương của công nhân phụ.
TL : Tiền lương công nhân phụ ĐG: Mức tiền lương của công nhân phụ /sản phẩm
MSL: Mức sản lượng của công nhân chính
Trả lương khoán là hình thức trả lương áp dụng cho các công việc toàn bộ, giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc khi giao cho nhóm, tổ, đội sản xuất trong thời gian nhất định với một khoản tiền cố định Khoản tiền này thường dựa trên sự thỏa thuận giữa bên giao khoán và bên thực hiện, cũng như các yếu tố phức tạp và thời gian hoàn thành công việc Hình thức này phổ biến trong các lĩnh vực như xây dựng cơ bản, nông nghiệp và sửa chữa Sau khi nhận tiền công khoán, việc chia lương cho các thành viên trong nhóm thường dựa trên hệ số lương và mức độ đóng góp của từng người vào công việc chung.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng là hình thức áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp các công việc trong thời gian ngắn để đạt mục tiêu kinh doanh Hình thức này kết hợp giữa tiền lương sản phẩm và tiền thưởng theo tỷ lệ nhất định cho các sản phẩm đạt định mức Ưu điểm của phương thức này là khuyến khích năng suất lao động và tạo động lực cho nhân viên.
Thứ nhất: Nó gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của mỗi người do đó kích thích nâng cao được năng xuất
Tạo động lực thông qua các hình thức trả lương
động trong các doanh nghiệp hiện nay
I Tình hình thực hiện tiền lương tiền thưởng trong các doanh nghiệp:
1.Trong các doanh nghiệp nhà nước:
Hiện nay, Việt Nam có hơn 5.900 doanh nghiệp nhà nước, với tổng số lao động lên tới 1.8 triệu người Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, các hình thức trả lương được áp dụng sẽ khác nhau.
Trong đó : Ti: Tiền lương nhận được của người thứ i ni: Ngày công thực tế của người thứ i m: Số người của bộ phận lương thời gian
Vt: Quỹ lương tương ứng của bộ phận làm theo thời gian
Thậm chí một số còn đưa ra các hình thức trả lương tương tự nhưng đơn giản hơn:
Tại công ty giày Thăng Long, công thức tính lương được xác định bằng Ti = ĐG * n * h i, trong đó ĐG là đơn giá lương theo ngày, n là số ngày làm việc trong tháng, và h là hệ số của công nhân i Hệ số này phản ánh vai trò và vị trí của từng công nhân trong nhóm.
Tcb: Tiền lương theo cấp bậc của người i
Tcv: Tiền lương theo công việc được giao gắ với mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người i
Tcb = n i * h i ni: Số ngày làm việc thực tế hi: Mức lương ngày theo hệ số của người i
Tcv: Mức lương theo công việc ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi người ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi người
Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các
Trong các doanh nghiệp Nhà nước
Hiện nay, Việt Nam có hơn 5.900 doanh nghiệp nhà nước, sử dụng khoảng 1.8 triệu lao động Các doanh nghiệp này áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
Trong đó : Ti: Tiền lương nhận được của người thứ i ni: Ngày công thực tế của người thứ i m: Số người của bộ phận lương thời gian
Vt: Quỹ lương tương ứng của bộ phận làm theo thời gian
Thậm chí một số còn đưa ra các hình thức trả lương tương tự nhưng đơn giản hơn:
Tại công ty giày Thăng Long, công thức tính lương được xác định như sau: Ti = ĐG * n * hi, trong đó ĐG là đơn giá lương theo ngày, n là số ngày làm việc trong tháng, và hi là hệ số của công nhân i, phản ánh vai trò và vị trí của từng cá nhân trong nhóm.
Tcb: Tiền lương theo cấp bậc của người i
Tcv: Tiền lương theo công việc được giao gắ với mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người i
Tcb = n i * h i ni: Số ngày làm việc thực tế hi: Mức lương ngày theo hệ số của người i
Mức lương theo công việc (Tcv) được xác định dựa trên đơn giá bình quân (ĐG) của từng cá nhân, số ngày làm việc thực tế (ni) và hệ số tiền lương (hi) tương ứng với độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc.
- Đối với bộ phận làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì có thể trả lương theo cách sau:
Một số công nhân có thâm niên lâu năm sẽ được trả lương dựa trên hệ số mức lương quy định tại nghị định 26/CP, kết hợp với hệ số mức độ đóng góp của họ.
Ti: Tiền lương của người thứ i
VSP đại diện cho lượng sản phẩm trong nhóm Số ngày công của người thứ i được ký hiệu là n i, trong khi t i là hệ số mức lương được xếp theo cấp bậc Hệ số hi phản ánh mức độ đóng góp của từng cá nhân trong việc hoàn thành công việc.
Một số bộ phận công nhân mới vào theo hợp đồng, chưa có thâm niên công tác thì tiền lương được tính như sau:
Ti là tiền lương của người thứ i, trong khi ĐG đại diện cho đơn giá tiền lương trung bình của một người lao động Điểm đánh giá mức độ đóng góp của người thứ i được ký hiệu là di, và ni là số ngày công thực tế mà người thứ i đã làm việc.
Một số bộ phận trong doanh nghiệp thực hiện việc trả lương trực tiếp cho cá nhân, điều này giúp xác định mức lao động chính xác Doanh nghiệp cần xác định giá tiền lương cho từng chi tiết công việc mà công nhân thực hiện.
TLi: Tiền lương của công nhân i ĐGi : Đơn giá chi tiết mà người i thực hiện
SLi : Số sản lượng mà người i làm được
Doanh nghiệp thường thành lập quỹ tiền thưởng, quỹ này phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh Mỗi năm, doanh nghiệp điều chỉnh một tỷ lệ nhất định của quỹ này để thưởng cho nhân viên.
Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
có vốn đầu tư nước ngoài a Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh :
Hiện nay, Việt Nam sở hữu một hệ thống đa dạng các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, bao gồm doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, và công ty cổ phần, cùng với các tổ hợp sản xuất và xí nghiệp Việc chi trả lương cho người lao động trong khu vực này phụ thuộc vào quy mô và tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp, nhưng nhìn chung có thể chia thành hai cấp độ chính.
Doanh nghiệp quy mô lớn như công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần và doanh nghiệp tư nhân áp dụng hệ thống tiền lương và thưởng tương tự như doanh nghiệp nhà nước, với thang bảng lương rõ ràng Trong khi đó, các doanh nghiệp nhỏ như cơ sở sản xuất và hộ gia đình kinh doanh thực hiện trả lương và thưởng một cách đơn giản và thủ công, chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất và thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Nguyên tắc trả lương trong khu vực này tập trung vào việc tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí.
Doanh nghiệp tư nhân hiện nay tham gia vào hầu hết các ngành kinh tế, đặc biệt là trong lĩnh vực phân phối sản phẩm và sản xuất thủ công, nơi yêu cầu vốn đầu tư nhỏ và tính linh hoạt trong hoạt động Tiền lương trong khu vực này bị ảnh hưởng bởi quy luật cung cầu lao động; khi cung vượt cầu, tiền lương sẽ giảm và ngược lại Tại thị trường lao động Việt Nam, cung lao động hiện đang vượt quá cầu một cách đáng kể, dẫn đến mức lương trong khu vực tư nhân quá thấp, không đủ sức thu hút người lao động.
Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy:
Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực tư nhân: Đơn vị 1000đ/người tháng
Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội
Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần
Vào năm 1996, tỷ lệ chênh lệch thu nhập trong khu vực tư nhân là 1,8 lần, cho thấy khoảng cách thu nhập giữa các ngành nghề đang dần thu hẹp Sự giảm bớt này có thể được giải thích nhờ vào sự can thiệp của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động.
Trong từng ngành nghề, sự chênh lệch thu nhập giữa người lao động cao nhất và thấp nhất là rất khác nhau Chẳng hạn, trong ngành xây dựng, mức chênh lệch này lên tới 8,39 lần, với thu nhập cao nhất đạt 1686 và thấp nhất là 201 Ngược lại, ngành cơ khí có mức chênh lệch thấp nhất chỉ 2,56 lần Sự khác biệt này xuất phát từ lợi thế về vốn, kỹ thuật và quy mô sản xuất trong nền kinh tế thị trường, dẫn đến các doanh nghiệp trong ngành xây dựng có mức lương trung bình cao hơn so với các ngành khác.
Tính đến cuối năm 1999, Việt Nam đã cấp giấy phép cho 2667 dự án có vốn đầu tư nước ngoài, trong đó 2152 dự án đang hoạt động với tổng vốn đầu tư đạt 35,1 tỉ USD Những doanh nghiệp này đã tạo ra hơn 300.000 việc làm trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp trong các lĩnh vực như xây dựng, gia công và dịch vụ, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Các hình thức hoạt động chủ yếu của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài.
Đánh giá về tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay
ngày 3-5-1995 quy định về xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam đã tuân thủ pháp luật và thực hiện đúng quy định về tiền công cho người lao động, như công ty liên doanh chế tạo xếp lương cho nhân viên bảo vệ là 35 USD/tháng và công nhân kỹ thuật từ 9 USD đến 120,75 USD/tháng Tại xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech, lương cho lái xe là 36 USD/tháng, thủ kho 50 USD/tháng, và kế toán 82 USD/tháng Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng quy chế trả lương, dẫn đến tranh chấp lao động, với vi phạm về mức lương tối thiểu, sắp xếp thang bảng lương và chế độ thưởng Việc quản lý các vi phạm này gặp khó khăn do doanh nghiệp ít báo cáo và các cơ quan nhà nước gặp trở ngại trong việc kiểm tra Hơn nữa, sự thiếu hụt tổ chức công đoàn hoàn chỉnh cũng góp phần vào những bất cập về tiền lương và tiền thưởng trong khu vực này.
II Đánh giá về tiền lương , tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay
Từ khi triển khai chế độ tiền lương mới vào tháng 4 năm 1993 và qua các đợt cải cách tiền lương, chúng ta đã đạt được một số mục tiêu quan trọng.
Trong những năm gần đây, giá cả ổn định và tiền lương thực tế của người lao động được nâng cao, đồng thời lạm phát được kiềm chế Đây là một thành tựu lớn của Đảng và Nhà nước, đảm bảo thu nhập cho người lao động để đáp ứng nhu cầu thiết yếu và nâng cao mức sống của nhân dân Điều này cũng khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi và nâng cao trình độ.
Quỹ lương hàng năm chỉ được tăng thêm trong giới hạn cho phép của Quốc hội, điều này khác biệt so với những năm trước, đặc biệt là trong thời kỳ bao cấp khi ngân sách thường xuyên bị thâm hụt, chủ yếu liên quan đến chi phí cho công nhân viên chức.
Bước đầu tiên trong việc sắp xếp đội ngũ công nhân viên chức là phân loại đúng nghạch, bậc lương, giúp người lao động phù hợp với công việc và nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá kết quả làm việc Điều này không chỉ giảm sự bình quân trong tiền lương mà còn tăng tính công bằng cho người lao động, đồng thời khôi phục giá trị thực sự của tiền lương.
Trong các doanh nghiệp nhà nước, tiền lương ngày càng phản ánh đúng giá trị sức lao động, thể hiện qua việc tiền lương chính là giá cả của sức lao động Khi tiền lương tương đương với giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra, sẽ đảm bảo sự công bằng và kích thích động lực làm việc Tuy nhiên, thực tế cho thấy tiền lương thường ít hơn giá trị sức lao động, điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau.
Giá trị sức lao động của mỗi cá nhân có sự khác biệt rõ rệt, phụ thuộc vào năng lực và trình độ của từng người Do đó, việc xác định giá trị sức lao động của mỗi người là một nhiệm vụ không hề đơn giản.
Giá trị sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, được thanh toán sau khi giao dịch hoàn tất và khó có thể đo đạc chính xác Để xác định mức lương phù hợp với giá trị sức lao động, cần phải đánh giá đúng giá trị của nó.
Để trả lương tương xứng với giá trị sức lao động, các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước, cần có một quỹ lương lớn Tuy nhiên, không phải tất cả các doanh nghiệp đều có khả năng đáp ứng yêu cầu này do hoạt động sản xuất kinh doanh yếu kém và đội ngũ công nhân viên đông đảo nhưng hiệu quả làm việc thấp.
Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định thường không phù hợp với biến động của thị trường, dẫn đến việc các doanh nghiệp dựa vào mức lương này để trả công Kết quả là, lương thực tế mà người lao động nhận được thường thấp hơn giá trị sức lao động và không tương xứng với giá cả thị trường.
Chế độ tiền lương mới giúp tiền lương phản ánh chính xác giá trị sức lao động, điều này mang lại ý nghĩa quan trọng cho các doanh nghiệp hiện nay.
Tiền lương của người lao động hiện nay gắn chặt với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là trong khu vực ngoài quốc doanh và doanh nghiệp tư nhân Khi doanh nghiệp thua lỗ, người lao động khó có thể nhận được mức lương cao Ngược lại, nếu doanh nghiệp phát đạt, nhân viên sẽ được trả lương và thưởng cao hơn mức bình thường Điều này khác biệt hoàn toàn so với thời kỳ bao cấp, khi người lao động chỉ nhận lương cố định mà không phụ thuộc vào hiệu quả công việc Sự bất hợp lý này đã làm giảm động lực làm việc của người lao động, khi họ có thể nhận lương mà không cần cống hiến, trong khi doanh nghiệp thua lỗ vẫn được hỗ trợ ngân sách.
Trong thời kỳ đổi mới, tiền lương đã trở thành chỉ số quan trọng phản ánh chất lượng và hiệu quả lao động Việc trả lương và thưởng dựa trên sản phẩm và thang bảng lương khoa học đã tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh hơn, nơi người lao động có thể nhận được phần thưởng xứng đáng với nỗ lực của mình Hệ thống này khuyến khích người lao động sản xuất nhiều sản phẩm với chất lượng đạt tiêu chuẩn, khác hẳn với trước đây khi họ chỉ quan tâm đến mức lương cố định mà không biết đến hiệu quả công việc của mình.
Ngày nay, không có doanh nghiệp nào trả lương cho người lao động nếu họ không hoàn thành sản phẩm hoặc công việc Những nhân viên không đáp ứng được yêu cầu sẽ bị sa thải Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là tiền lương luôn gắn liền với chất lượng và hiệu quả lao động Vậy chất lượng và hiệu quả lao động là gì, và chúng được đánh giá dựa trên tiêu chí nào?
Vấn đề bất cập trong việc trả lương thường xuất phát từ các văn bằng và chứng chỉ, nhưng liệu có phải chỉ có chúng hay còn những yếu tố khác? Câu hỏi này sẽ được giải đáp ở phần sau, nơi chúng ta sẽ khám phá những tồn tại trong hệ thống trả lương và thưởng hiện nay.
Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương 1 Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp
Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp Nhà nước
Để cải cách tiền lương hiệu quả trong khu vực nhà nước, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp kinh tế xã hội như tinh giảm biên chế và cổ phần hoá các doanh nghiệp thua lỗ Hiện tại, đội ngũ cán bộ công chức cồng kềnh và kém hiệu quả đang hưởng lương từ ngân sách Việc tinh giảm biên chế sẽ giúp trong sạch bộ máy nhà nước, giảm số người hưởng lương từ ngân sách và tiết kiệm chi phí thường xuyên, đồng thời thực hiện chế độ làm việc 40 giờ mỗi tuần Về lâu dài, cần nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp và tổ chức lại cơ chế sản xuất kinh doanh, cho phép doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương và chế độ phụ cấp phù hợp Nhà nước sẽ hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động và kiểm soát phân phối tiền lương trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp ký kết cơ chế trả lương theo quy định của nhà nước.
Để nâng cao hiệu quả quản lý lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, cần tăng cường đánh giá và kiểm soát lao động, đồng thời xây dựng hệ thống định mức lao động và tiêu chuẩn xếp lương hợp lý Việc phân loại cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc cũng cần được thực hiện một cách công khai và minh bạch Mục tiêu là giảm thiểu tình trạng phân phối tiền lương bình quân, xóa bỏ bao cấp tiền lương và thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, từ đó tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn cho người lao động.
Để xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, cần đào tạo cán bộ chuyên môn về lao động - tiền lương Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần có những chuyên gia giỏi về định mức để làm cơ sở cho việc thiết lập chính sách tiền lương và thưởng.
Để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong quy chế thưởng, các doanh nghiệp cần ban hành các hình thức tiền thưởng phù hợp với mục tiêu cụ thể của mình Tùy thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp, việc áp dụng các hình thức thưởng khác nhau sẽ giúp kích thích lao động hiệu quả hơn Do đó, việc xây dựng các hình thức thưởng chặt chẽ, đúng người và đúng việc là rất cần thiết.
3 Kiến nghị và giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài:
Để cải thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, cần đổi mới dựa trên các văn bản pháp luật hiện hành Việc này sẽ tăng cường chức năng quản lý, giúp doanh nghiệp phát huy khả năng sản xuất kinh doanh hiệu quả, từ đó tạo điều kiện tăng lương và thu nhập cho người lao động Tuy nhiên, các giải pháp cụ thể và bước đi cần được nhà nước và doanh nghiệp nghiên cứu, đánh giá và có thể cần thời gian thử nghiệm.
Nhà nước cần thực hiện các biện pháp thiết thực để giám sát và kiểm tra khu vực doanh nghiệp, như yêu cầu doanh nghiệp thành lập tổ chức công đoàn, quy định mức lương tối thiểu và báo cáo số lượng lao động cho cơ quan có thẩm quyền Điều này nhằm ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp cắt giảm lương, gây ra tranh chấp lao động Bên cạnh đó, cần có chính sách phân phối lại thu nhập để đảm bảo chênh lệch không quá cao Doanh nghiệp cũng cần nhận thức rằng tiền lương là một khoản chi phí quan trọng cho sự phát triển, từ đó tính toán hợp lý giữa chi phí và kết quả thu được Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sản xuất; do đó, doanh nghiệp cần có chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý để khuyến khích người lao động Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần duy trì mức lương ổn định và có chính sách thưởng cho những lao động xuất sắc.
Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong quản lý kinh tế, giúp thúc đẩy quá trình lao động và tái sản xuất sức lao động Để tiền lương phát huy hiệu quả như một đòn bẩy kinh tế, cần phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu vật chất cơ bản của người lao động Việc xác định mức lương hợp lý phải dựa vào số lượng và chất lượng lao động cũng như sản phẩm của từng cá nhân và tập thể Hồ Chủ Tịch đã nhấn mạnh rằng lương bổng phải tương xứng với sức lao động, với nguyên tắc: làm tốt, làm nhiều thì hưởng nhiều; làm kém, làm ít thì hưởng ít, thậm chí có thể phải bồi thường cho nhà nước Chính phủ không trả lương cho những người không làm việc.
Tiền lương liên quan chặt chẽ đến việc nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian làm việc Tăng năng suất lao động không chỉ là nền tảng để cải thiện tiền lương mà còn tạo ra nguồn tiết kiệm từ việc nâng cao năng suất, từ đó giúp tăng lương và thúc đẩy chất lượng sản phẩm.
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương là yếu tố quan trọng, giúp xác định mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập và cống hiến của người lao động Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội, phản ánh đặc điểm chính của tổ chức tiền lương hiện nay.
