PHẦN 2: QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN (EMPLOYEE RIGHTS AND RESPONSIBILITIES) ppt

MỤC TIÊU Định nghĩa “quan hệ lao động theo ý muốn” employment at will  Mối quan hệ giữa sa thải bất hợp lý wrongful discharge, bảo vệ công bằng just cause và quy trình đảm bảo công bằn

PHẦN 2: QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN

(EMPLOYEE RIGHTS AND

RESPONSIBILITIES)

Th.S L ươ ng Thanh Th o ả Chuyên ngành: Qu n Tr  Ngu n Nhân L c ả ị ồ ự

Tr ườ ng Đ i H c Griffith, Queensland, Australia ạ ọ

MỤC TIÊU

 Định nghĩa “quan hệ lao động theo ý muốn” (employment at will)

 Mối quan hệ giữa sa thải bất hợp lý (wrongful discharge), bảo vệ công bằng (just cause) và quy trình đảm bảo công bằng (due

process)

 Quyền tự do ngôn luận của nhân viên (employees’ free speech

rights) và an ninh trong việc truy cập hồ sơ nhân viên (access to employees’ records)

 Các vấn đề về giám sát nơi làm việc (worpkplace monitoring), công tác điều tra của chủ doanh nghiệp (employer investigation), và công tác kiểm tra việc sử dụng chất kích thích (Substance Abuse and

Drug testing)

 Sổ tay nhân viên

 Tình trạng nhân viên vắng mặt (absenteeism) và cách đo lường

 Kỷ luật nhân viên

QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM

CỦA NGƯỜI LĐ VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ

 Quyền (Rights): những quyền lực, đặc quyền, hoặc lợi ích của người LĐ và người sử dụng LĐ; được quy định bởi pháp luật, hoặc bản chất của mối quan hệ lao động, hoặc truyền thống

 Quyền hợp pháp (Statutory rights): Quyền theo quy định của

luật pháp được thông qua bởi chính phủ, liên bang, bang.

 Trách nhiệm (Responsibilities): nghĩa vụ phải thực thi những

công vụ hiển nhiên

 Quyền theo hợp đồng lao động (Contractual rights) quyền

được xác định dựa vào hợp đồng lao động cụ thể giữa người

LĐ và người sử dụng LĐ

QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM

CỦA NGƯỜI LĐ VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ

 Hợp đồng LĐ (Employment Contracts): Những văn bản thỏa thuận chính thức về chi tiết của mối quan hệ LĐ

 Thỏa thuận chống làm việc cho đối thủ cạnh tranh (Non-compete Agreements)

 Tài sản sở hữu trí tuệ (Intellectual Property): Người sử dụng LĐ có quyền: giữ bí mật việc kinh doanh, quyền được tận dụng những cơ hội kinh doanh do chính nhân viên của mình đem đến, bản sao hợp pháp những tài liệu sở hữu trí tuệ của nhân viên

 Hợp đồng thực chất (Implied Contracts): bao gồm những quyền và nghĩa vụ được quy định/ thỏa thuận ngầm giữa người LĐ và người

sử dụng LĐ

NHỮNG QUYỀN ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN

HỆ LAO ĐỘNG

 Quan hệ lao động theo ý muốn (Employment-at-Will):

 Sa thải bất hợp lý (Wrongful Discharge)

 Sa thải ép buộc (Constructive Discharge)

 Những bằng chứng quan trọng để chứng minh quyết định sa thải không phải

là một quyết định bất hợp lý:

 Bảng đánh giá thành tích (Performance Appraisal)

 Bảng đánh giá hành vi (Written Records)

 Cảnh cáo (Written Warnings)

 Quyết định sa thải có sự tham gia quyết định của nhiều người (Group involvement)

 Đưa ra bằng chứng bằng văn bản về những lý do hợp lý của việc sa thải (Grounds for

Dismissal)

ĐẢM BẢO CÔNG BẰNG (JUST CAUSE)

 Vi c đ m b o tính công b ng (Just cause) là vi c ệ ả ả ằ ệ

đ a ra các lý l  bào ch a h p lý cho nh ng hành ư ẽ ữ ợ ữ

vi/quy t đ nh có liên quan đ n quan h  lao đ ngế ị ế ệ ộ

 Th ng đ c tìm th y trong các th a thu n v i ườ ượ ấ ỏ ậ ớ

Công đoàn (Union)

 M c tiêu chính: đ m b o tính công b ng trong ụ ả ả ằ

quan h  lao đ ngệ ộ

QUY TRÌNH ĐẢM BẢO SỰ CÔNG BẰNG (DUE PROCESS)

 Khái niệm: những yêu cầu buộc người sử dụng LĐ phải sử dụng một quy trình công bằng để giải quyết một hành vi vi phạm của nhân viên và quy trình này yêu cầu nhân viên phải được cho cơ hội giải trình và bảo vệ cho những hành vi của họ.

 Mục tiêu: đảm bảo tính công bằng trong các quyết định/hành vi về quan hệ LĐ

 3 yếu tố (tâm lý) ảnh hưởng đến mức độ nhân viên nhận thức

(felt-fairness) về tính công bằng của các quyết định về quan hệ LĐ:

 Công bằng trong các kết quả quyết định (Distributive justice)

 Công bằng trong các quy trình được sử dụng để đưa ra quyết định

(Procedural justice)

 Công bằng trong các mối quan hệ (Interactional justice)

QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI

 Chính sách “Mở cửa” (Open door policy)

NHỮNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TÍNH CÔNG BẰNG (JUST

CAUSE) VÀ QUY TRÌNH ĐẢM BẢO TÍNH CÔNG BẰNG (DUE PROCESS)

Nh ng y u t  quy t  ữ ế ố ế

NHỮNG BIỆN PHÁP GiẢI QUYẾT

TRANH CHẤP KHÁC (Work-Related Alternative Dispute Resolution – ADR)

 Ban Hòa Gi i (Arbitration): ả

 S  d ng bên th  ba (neutral 3rd party) ử ụ ứ

 Gi m chi phí phát sinh do quá trình ki n t ng ả ệ ụ

 Khái ni m v  Ban hòa gi i c ng bách (Compulsory Arbitration) ệ ề ả ưỡ

 Ban H i th m (Peer ­ Review Panel) ộ ẩ

 Bao g m các nhân viên đ ng nghi p (peers) ồ ồ ệ

 Ư u đi m: gi m các v  ki n, đ m b o tính công b ng, chi phí th p, thay  ể ả ụ ệ ả ả ằ ấ

th  cho Công đoàn trong nhi u tr ng h p ế ề ườ ợ

NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

QUYỀN VỀ SỰ RIÊNG TƯ

PRIVACY RIGHTS)

 Quyền được sự riêng tư (Rights to Privacy): bao gồm:

 Được biết tại sao thông tin cá nhân cần được thu thập

 Được quyền biết thông tin gì về cá nhân được thu thập

và yêu cầu thông tin được sửa đúng nếu chi tiết không đúng

 Quyền thông tin cá nhân được cất giữ an toàn và được bảo vệ để tránh trường hợp thông tin bị sử dụng bất hợp pháp

 Quyền được cho biết thông tin cá nhân của mình sẽ được dùng như thế nào

TRUY CẬP HỒ SƠ NHÂN VIÊN

(EMPLOYEE RECORDS)

 H  s  s c kh e nhân viên (Employee Medical  ồ ơ ứ ỏ Records)

 An ninh trong vi c truy c p h  s  nhân viên  ệ ậ ồ ơ

TRUY CẬP HỒ SƠ NHÂN VIÊN

(EMPLOYEE RECORDS)

QUYỀN TỰ DO NGÔN LUẬN

(EMPLOYEES’ FREE SPEECH RIGHTS)

 Khuyến khích nhân viên có quan điểm phản biện

(Employee Advocacy of Controversial Views)

 Người thổi còi (Whistle Blowing):

 Người thổi còi: những cá nhân tường trình/báo cáo/tố cáo

về những sai phạm của chủ doanh nghiệp

 Những người tố cáo thường có nguy cơ mất việc ở khối tư nhân hơn khối nhà nước

 2 câu hỏi cần trả lời: khi nào nhân viên tố cáo mà không phải lo lắng bị trả thù? Khi nào nhân viên tố cáo nhưng không xâm hại quyền bảo mật thông tin?

 Đạo luật Sarbanes-Oxley: mục tiêu bảo vệ những người thổi còi.

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ CÁC VẤN

 Xây dựng chính sách nhân sự về giao tiếp điện tử (HR Policies on Electronic Communication)

 Xây dựng an tinh và hệ thống voicemail

 Hạn chế cổng thông tin tiếp cận với hồ sơ nhân viên

QUẢN LÝ GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ

QUYỀN CỦA NHÂN VIÊN – CÁC VẤN ĐỀ VỀ

HÀNH VI CÁ NHÂN (PERSONAL BEHAVIOR ISSUES)

 Xem xét và đánh giá các hành vi khác thường (unusual

behavior) tại công sở và cả ngoài công sở (on/off the

job): tình trạng “bắt nạt tại công sở” (“workforce bullying”)

 HR cần phải làm gì?

 Những giới hạn và quy định về trang phục công sở:

người sử dụng LĐ cần lưu ý những vấn đề về tôn giáo,

dân tộc, những người khuyết tật,…

 Những hành vi ngoài công sở (Off duty behavior): người

sử dụng LĐ có cần phải kiểm soát những hành vi này?

CÂN BẰNG GIỮA AN TOÀN CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP

VÀ QUYỀN CỦA NHÂN VIÊN

GIÁM SÁT NƠI LÀM VIỆC

(WORKPLACE MONITORING)

 Giám sát bằng camera (Video Surveillance at work): Những nơi nào cần đặt camera?

 Theo dõi và giám sát công tác của nhân viên:

 Đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc

 Đảm bảo thực thi những quy định và chính sách

 Những vấn đề cần quan tâm: thông tin nên được sử dụng như thế nào, phản hồi được truyền đạt ra sao, quy trình giám sát diễn ra như thế nào?

CÔNG TÁC ĐIỀU TRA CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP (EMPLOYER INVESTIGATIONS)

 Những hành vi sai trái (misconduct) của nhân viên

bao gồm:

 Sử dụng chất gây nghiện trái phép

 Làm giả giấy giờ/văn bản

 Sử dụng các nguồn quỹ của công ty sai mục đích/trái

CÔNG TÁC ĐIỀU TRA CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP (EMPLOYER INVESTIGATIONS)

 Điều tra công sở (Work-Related Investigations):

 Đánh giá từ nội bộ: được thực thi bởi HR và bộ phận an ninh

 Đánh giá từ bên ngoài: cảnh sát, luật sư  được quy định bởi Đạo Luật Báo cáo Tín dụng Công Bằng (Fair Credit Reporting Act)

 Đạo luật Giao dịch Tín dụng Chính xác và Công bằng (Fair and Accurate Credit

Transfer): chủ có thể thuê nhân viên điều tra từ bên ngoài mà không cần phải thông

báo cho nhân viên bích về lịch kiểm tra.

 Được thực thi kết hợp với công nghệ hiện đại: chủ xem email của nhân viên, thực

hiện giám sát khắp nơi

 Hành vi trộm cắp (Employee Theft): văn hóa doanh nghiệp  thái độ và hành

vi của nhân viên

 Bài kiểm tra nói dối và máy phát hiện nói dối (Honesty-Polygraph Tests): chủ

DN cần cẩn thận và lưu ý những vấn đề có thể xảy ra khi ứng viên vừa nghỉ

việc

LẠM DỤNG CHẤT GÂY NGHIỆN VÀ KiỂM TRA ViỆC

DÙ (EMPLOYER INVESTIGATIONS)

Absenteeism

Tác h i c a vi c nhân viên l m d ng ch t gây nghi n đ i v i ch   ạ ủ ệ ạ ụ ấ ệ ố ớ ủ

DN

KiỂM TRA ViỆC LẠM DỤNG CHẤT GÂY NGHIỆN (SUBSTANCE ABUSE & DRUG TESTING)

 Những quy định của pháp luật ở các quốc gia về kiểm tra việc sử

dụng chất gây nghiện (Drug Testing) là khác nhau

 Thông thường: kiểm tra trước khi tiến hành tuyển dụng

(Preemployment Testing)

 3 chính sách chính: kiểm tra ngẫu nhiên, kiểm tra có lý do, kiểm tra sau khi tai nạn xảy ra

 Các điều kiện cần thiết:

 Hiệu quả công việc bị ảnh hưởng nặng nề lấn át tầm quan trọng của quyền riêng tư

 Kết quả kiểm tra chính xác

 Nhân viên chấp thuận kiểm tra (văn bản)

 Bảo mật thông tin

 Có chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP)

CÁC CHÍNH SÁCH, QUY TRÌNH

VÀ NGUYÊN TẮC VỀ NHÂN SỰ (HR POLICIES, PROCEDURES, AND RULES)

CÁC KHÁI NIỆM

 Chính sách (Policies): nh ng h ng d n chung ữ ướ ẫ

v  nh ng hành đ ng t  ch c s  th c thiề ữ ộ ổ ứ ẽ ự

 Quy trình (Procedures): ph ng pháp thông ươ

th ng đ  gi i quy t các v n đ  x y raườ ể ả ế ấ ề ả

 Nguyên t c (Rules): Nh ng h ng d n c  th  ắ ữ ướ ẫ ụ ể

mang tính b t bu c và c ng ch  hành vi c a các ắ ộ ưỡ ế ủ

cá nhân trong t  ch cổ ứ

SỔ TAY NHÂN VIÊN

(EMPLOYEE HAND BOOK)

 Nhằm cung cấp cho nhân viên những thông tin cần thiết về:

 Nội quy lao động: kỷ luật lao động (thời giờ làm

việc/nghỉ ngơi,Các chế độ nghỉ) An toàn Vệ sinh lao động,Trật tự trong công ty, Bảo vệ tài sản công ty, Bảo mật thông tin, xử lý kỷ luật lao động

 Phúc lợi: Tiền lương, số giờ làm việc, nghỉ phép, tín dụng, …

 Những chính sách lớn của công ty: Chính sách về đạo đức kinh doanh, CS Chất lượng, CS Môi

trường, cẩm nang đối phó khủng hoảng

NHỮNG LƯU Ý KHI THIẾT LẬP

SỔ TAY NHÂN VIÊN

 Ngôn ngữ trong sáng, nhất quán, tránh dùng từ đa nghĩa

 Cẩn thận trong việc soạn thảo nội dung về “Lưu ý

sử dụng sổ tay nhân viên” (Disclaimers) (VD: trang 524_Tài liệu 1)

 Luôn cập nhật, thay đổi nội dung khi cần thiết

TÌNH TRẠNG NHÂN VIÊN VẮNG MẶT (EMPLOYEE ABSENTEEISM)

KIỂM SOÁT TÌNH TRẠNG VẮNG MẶT CỦA NHÂN VIÊN

Attendance Reward Programs

“No fault” Policies Paid Time­Off Programs Unused Leave Buy­back Illness Verification

Disciplinary Actions

Ab sen

ce C on trol

 Kỷ luật nhân viên: cảnh cáo bằng lời nói (oral

warning), cảnh cáo bằng văn bản (written warning),

đình chỉ công tác (suspension), sa thải (dismissal)

 Tăng các tác động tích cực (Positive reinforcement)

 Kết hợp các phương pháp (Combination approach):

cây gậy và củ cà rốt

 Chính sách “nghỉ không cần trình lý do” (“No-fault”

Policy): HR không cần điều tra lý do nghỉ của nhân

KỶ LUẬT NHÂN VIÊN (EMPLOYEE

DISCIPLINE)

KHÁI NiỆM - LÝ DO KỶ LUẬT

NHÂN VIÊN ÍT PHỔ BIẾN

 Khái niệm: một hình thức đào tạo nhằm củng cố những quy định/luật lệ/chính sách của tổ chức

 Vì sao kỷ luật ít phổ biến?

QUYẾT ĐỊNH KỶ LUẬT HIỆU QUẢ

TIẾP CẬN VẤN ĐỀ KỶ LUẬT NHÂN VIÊN (APPROACHES TO DISCIPLINE)

 Cách tiếp cận tích cực (Positive Discipline Approach)

 cải thiện năng lực/hành vi của NV: 4 bước:

 Tư vấn (Counseling): cung cấp thông tin (trò chuyện)

 Thông báo bằng văn bản (Written Documentation)

 Cảnh cáo lần cuối (Final Warning)

 Sa thải NV (discharge)

 Ưu điểm của cách tiếp cận tích cực:

 Tập trung vào giải quyết vấn đề (problem solving)

 Thách thức: vấn đề đào tạo cho NV quản lý/giám sát trong công tác tư vấn

TIẾP CẬN VẤN ĐỀ KỶ LUẬT NHÂN VIÊN (APPROACHES TO DISCIPLINE)

 Cách tiếp cận tiếp diễn (Progressive Discipline

Approach): sử dụng cả lời nói và văn bản để khiển trách, đình chỉ công tác và sa thải

 Tương tự cách tích cận nhưng có tính quy trình và trật tự hành chính cao hơn

 Mức độ nghiêm trọng và chính thức của vụ việc

luôn được nhấn mạnh và thông tin liên tục cho NV

TIẾP CẬN VẤN ĐỀ KỶ LUẬT NHÂN VIÊN (APPROACHES TO DISCIPLINE)

Cách tiếp cận tiếp diễn

SA THẢI NHÂN VIÊN (DISCHARGE)

 Khái niệm: là việc cách chức và yêu cầu nhân viên thôi việc

 Các vấn đề cần xem xét khi sa thải nhân viên

(Termination considerations)

 Thực hiện dựa trên cơ sở chứng cứ (văn bản)

 Theo đúng quy định, thủ tục và chính sách của công ty

 Hợp đồng dàn xếp (Separation Agreements): NV bị sa thải ký cam kết không quay trở lại kiện chủ DN về quyết định sa thải