PHẦN 2: QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN (EMPLOYEE RIGHTS AND RESPONSIBILITIES) ppt

PHẦN 2: QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN (EMPLOYEE RIGHTS AND RESPONSIBILITIES) Th.S L ng Thanh Th oươ ả Chuyên ngành: Qu n Tr Ngu n Nhân L cả ị ồ ự Tr ng Đ i H c Griffith, Queensland, Australiaườ ạ ọ MỤC TIÊU  Định nghĩa “quan hệ lao động theo ý muốn” (employment at will)  Mối quan hệ giữa sa thải bất hợp lý (wrongful discharge), bảo vệ công bằng (just cause) và quy trình đảm bảo công bằng (due process)  Quyền tự do ngôn luận của nhân viên (employees’ free speech rights) và an ninh trong việc truy cập hồ sơ nhân viên (access to employees’ records)  Các vấn đề về giám sát nơi làm việc (worpkplace monitoring), công tác điều tra của chủ doanh nghiệp (employer investigation), và công tác kiểm tra việc sử dụng chất kích thích (Substance Abuse and Drug testing)  Sổ tay nhân viên  Tình trạng nhân viên vắng mặt (absenteeism) và cách đo lường  Kỷ luật nhân viên QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LĐ VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ  Quyền (Rights): những quyền lực, đặc quyền, hoặc lợi ích của người LĐ và người sử dụng LĐ; được quy định bởi pháp luật, hoặc bản chất của mối quan hệ lao động, hoặc truyền thống  Quyền hợp pháp (Statutory rights): Quyền theo quy định của luật pháp được thông qua bởi chính phủ, liên bang, bang.  Trách nhiệm (Responsibilities): nghĩa vụ phải thực thi những công vụ hiển nhiên  Quyền theo hợp đồng lao động (Contractual rights) quyền được xác định dựa vào hợp đồng lao động cụ thể giữa người LĐ và người sử dụng LĐ QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LĐ VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ  Hợp đồng LĐ (Employment Contracts): Những văn bản thỏa thuận chính thức về chi tiết của mối quan hệ LĐ  Thỏa thuận chống làm việc cho đối thủ cạnh tranh (Non-compete Agreements)  Tài sản sở hữu trí tuệ (Intellectual Property): Người sử dụng LĐ có quyền: giữ bí mật việc kinh doanh, quyền được tận dụng những cơ hội kinh doanh do chính nhân viên của mình đem đến, bản sao hợp pháp những tài liệu sở hữu trí tuệ của nhân viên  Hợp đồng thực chất (Implied Contracts): bao gồm những quyền và nghĩa vụ được quy định/ thỏa thuận ngầm giữa người LĐ và người sử dụng LĐ NHỮNG QUYỀN ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG  Quan hệ lao động theo ý muốn (Employment-at-Will):  Sa thải bất hợp lý (Wrongful Discharge)  Sa thải ép buộc (Constructive Discharge)  Những bằng chứng quan trọng để chứng minh quyết định sa thải không phải là một quyết định bất hợp lý:  Bảng đánh giá thành tích (Performance Appraisal)  Bảng đánh giá hành vi (Written Records)  Cảnh cáo (Written Warnings)  Quyết định sa thải có sự tham gia quyết định của nhiều người (Group involvement)  Đưa ra bằng chứng bằng văn bản về những lý do hợp lý của việc sa thải (Grounds for Dismissal) ĐẢM BẢO CÔNG BẰNG (JUST CAUSE)  Vi c đ m b o tính công b ng (Just cause) là vi c ệ ả ả ằ ệ đ a ra các lý l bào ch a h p lý cho nh ng hành ư ẽ ữ ợ ữ vi/quy t đ nh có liên quan đ n quan h lao đ ngế ị ế ệ ộ  Th ng đ c tìm th y trong các th a thu n v i ườ ượ ấ ỏ ậ ớ Công đoàn (Union)  M c tiêu chính: đ m b o tính công b ng trong ụ ả ả ằ quan h lao đ ngệ ộ QUY TRÌNH ĐẢM BẢO SỰ CÔNG BẰNG (DUE PROCESS)  Khái niệm: những yêu cầu buộc người sử dụng LĐ phải sử dụng một quy trình công bằng để giải quyết một hành vi vi phạm của nhân viên và quy trình này yêu cầu nhân viên phải được cho cơ hội giải trình và bảo vệ cho những hành vi của họ.  Mục tiêu: đảm bảo tính công bằng trong các quyết định/hành vi về quan hệ LĐ  3 yếu tố (tâm lý) ảnh hưởng đến mức độ nhân viên nhận thức (felt-fairness) về tính công bằng của các quyết định về quan hệ LĐ:  Công bằng trong các kết quả quyết định (Distributive justice)  Công bằng trong các quy trình được sử dụng để đưa ra quyết định (Procedural justice)  Công bằng trong các mối quan hệ (Interactional justice) QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI (COMPLAINT PROCEDURES)  Mục tiêu: giải quyết các than phiền và khiếu nại, khiếu tố của nhân viên  Có liên quan mật thiết đến quy trình đảm bảo tính công bằng (due process) trong quá trình đưa ra khiếu nại, xác định thời hạn giải quyết sự việc, quy trình hòa giải (arbitration), cung cấp thông tin có liên quan đến quyết định kỷ luật  Chính sách “Mở cửa” (Open door policy) NHỮNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TÍNH CÔNG BẰNG (JUST CAUSE) VÀ QUY TRÌNH ĐẢM BẢO TÍNH CÔNG BẰNG (DUE PROCESS) Nh ng y u t quy t ữ ế ố ế đ nh vi c đ m b o ị ệ ả ả tính công b ng (Just ằ cause Determinants) Nh ng y u t quy t ữ ế ố ế đ nh vi c đ m b o ị ệ ả ả quy trình công b ng ằ (Due process consideration) NHỮNG BIỆN PHÁP GiẢI QUYẾT TRANH CHẤP KHÁC (Work-Related Alternative Dispute Resolution – ADR)  Ban Hòa Gi i (Arbitration):ả  S d ng bên th ba (neutral 3rd party)ử ụ ứ  Gi m chi phí phát sinh do quá trình ki n t ngả ệ ụ  Khái ni m v Ban hòa gi i c ng bách (Compulsory Arbitration)ệ ề ả ưỡ  Ban H i th m (Peer - Review Panel)ộ ẩ  Bao g m các nhân viên đ ng nghi p (peers)ồ ồ ệ  u đi m: gi m các v ki n, đ m b o tính công b ng, chi phí th p, thay Ư ể ả ụ ệ ả ả ằ ấ th cho Công đoàn trong nhi u tr ng h pế ề ườ ợ  Nhân viên thanh tra (Ombuds)  S d ng nh ng nhân v t không n m trong m i quan h v quy n l c t i ử ụ ữ ậ ằ ố ệ ề ề ự ạ t ch cổ ứ  Đ m b o tính b o m t cho nh ng nhân viên khi u n iả ả ả ậ ữ ế ạ [...]...NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG QUYỀN VỀ SỰ RIÊNG TƯ PRIVACY RIGHTS)  Quyền được sự riêng tư (Rights to Privacy): bao gồm:  Được biết tại sao thông tin cá nhân cần được thu thập  Được quyền biết thông tin gì về cá nhân được thu thập và yêu cầu thông tin được sửa đúng nếu chi tiết không đúng  Quyền thông tin cá nhân được cất giữ an toàn và được bảo vệ để tránh... báng và làm ảnh hưởng đến danh dự Xây dựng chính sách nhân sự về giao tiếp điện tử (HR Policies on Electronic Communication)  Xây dựng an tinh và hệ thống voicemail  Hạn chế cổng thông tin tiếp cận với hồ sơ nhân viên QUẢN LÝ GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ QUYỀN CỦA NHÂN VIÊN – CÁC VẤN ĐỀ VỀ HÀNH VI CÁ NHÂN (PERSONAL BEHAVIOR ISSUES)  Xem xét và đánh giá các hành vi khác thường (unusual behavior) tại công sở và. .. Chính xác và Công bằng (Fair and Accurate Credit Transfer): chủ có thể thuê nhân viên điều tra từ bên ngoài mà không cần phải thông báo cho nhân viên bích về lịch kiểm tra  Được thực thi kết hợp với công nghệ hiện đại: chủ xem email của nhân viên, thực hiện giám sát khắp nơi  Hành vi trộm cắp (Employee Theft): văn hóa doanh nghiệp  thái độ và hành vi của nhân viên  Bài kiểm tra nói dối và máy phát... camera?  Theo dõi và giám sát công tác của nhân viên:  Đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc  Đảm bảo thực thi những quy định và chính sách  Những vấn đề cần quan tâm: thông tin nên được sử dụng như thế nào, phản hồi được truyền đạt ra sao, quy trình giám sát diễn ra như thế nào? CÔNG TÁC ĐIỀU TRA CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP (EMPLOYER INVESTIGATIONS)  Những hành vi sai trái (misconduct) của nhân viên bao... và được bảo vệ để tránh trường hợp thông tin bị sử dụng bất hợp pháp  Quyền được cho biết thông tin cá nhân của mình sẽ được dùng như thế nào TRUY CẬP HỒ SƠ NHÂN VIÊN (EMPLOYEE RECORDS)  Hồ sơ sức khỏe nhân viên (Employee Medical  Records)  An ninh trong việc truy cập hồ sơ nhân viên  (Security of Employee Records)   Hồ sơ cá nhân cần được cập nhật   Được quy định bởi Đạo luật Bảo vệ Thông tin (Data ... Hồ sơ điện tử (Electronic Records) TRUY CẬP HỒ SƠ NHÂN VIÊN (EMPLOYEE RECORDS) QUYỀN TỰ DO NGÔN LUẬN (EMPLOYEES’ FREE SPEECH RIGHTS)  Khuyến khích nhân viên có quan điểm phản biện (Employee Advocacy of Controversial Views)  Người thổi còi (Whistle Blowing):  Người thổi còi: những cá nhân tường trình/báo cáo/tố cáo về những sai phạm của chủ doanh nghiệp  Những người tố cáo thường có nguy cơ mất việc ở khối tư nhân hơn khối nhà... khi nào nhân viên tố cáo mà không phải lo lắng bị trả thù? Khi nào nhân viên tố cáo nhưng không xâm hại quyền bảo mật thông tin?  Đạo luật Sarbanes-Oxley: mục tiêu bảo vệ những người thổi còi CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG  Giám sát môi trường giao tiếp điện tử (monitoring Electronic Communication)    Chủ doanh nghiệp có quyền giám sát việc giao tiếp điện tử của nhân viên... Các điều kiện cần thiết:  Hiệu quả công việc bị ảnh hưởng nặng nề lấn át tầm quan trọng của quyền riêng tư  Kết quả kiểm tra chính xác  Nhân viên chấp thuận kiểm tra (văn bản)  Bảo mật thông tin  Có chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP) CÁC CHÍNH SÁCH, QUY TRÌNH VÀ NGUYÊN TẮC VỀ NHÂN SỰ (HR POLICIES, PROCEDURES, AND RULES) CÁC KHÁI NIỆM  Chính sách (Policies): những hướng dẫn chung  về những hành động tổ chức sẽ thực thi... cáo QUYẾT ĐỊNH KỶ LUẬT HIỆU QUẢ (EFFECTIVE DISCIPLINE)  Nên tập trung vào hành vi của nhân viên bị kỷ luật chứ không phải những đặc điểm về bản thân của NV  cải thiện năng lực và thành tích nhân viên (improve performance)  Đào tạo NV quản lý/giám sát: NV quản lý cần được cung cấp những kỹ năng cần thiết để đề xuất/ra quyết định và thực thi quyết định kỷ luật ... Quy trình (Procedures): phương pháp thông  thường để giải quyết các vấn đề xảy ra  Nguyên tắc (Rules): Những hướng dẫn cụ thể  mang tính bắt buộc và cưỡng chế hành vi của các  cá nhân trong tổ chức SỔ TAY NHÂN VIÊN (EMPLOYEE HAND BOOK)  Nhằm cung cấp cho nhân viên những thông tin cần thiết về:  Nội quy lao động: kỷ luật lao động (thời giờ làm việc/nghỉ ngơi,Các chế độ nghỉ) An toàn Vệ sinh lao động,Trật . PHẦN 2: QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN (EMPLOYEE RIGHTS AND RESPONSIBILITIES) Th.S L ng Thanh Th oươ ả Chuyên ngành: Qu n Tr Ngu n Nhân L. (absenteeism) và cách đo lường  Kỷ luật nhân viên QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LĐ VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ  Quyền (Rights) : những quyền lực, đặc quyền, hoặc