Thông qua nghiên cứu lý thuyết cơ bản về quản lý quan hệ lao động, đồng thời khảo sát và tổng hợp thông tin thực tế, khóa luận đã đạt được các mục tiêu đề ra: Về lý thuyết: Hệ thống hóa và phát triển một số lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nói chung và tại ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong. Về thực tiễn: Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý quan hệ lao động của các doanh nghiệp tại một số quốc gia trên thế giới nhằm rút ra bài học định hướng hoàn thiện quan hệ lao động tại TPBank hội sở. Phân tích, đánh giá thực trạng quan hệ lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại TPBank hội sở. Về đề xuất: Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và những định hướng của TPBank hội sở, đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm quản lý quan hệ lao động tại TPBank trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các bên liên quan tại TPBank trong việc ra quyết định chiến lược liên quan đến quan hệ lao động, gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các phát hiện của đề tài có thể cho phép các nhà quản lý cấp cao tại TPBank hội sở xác định phương pháp thúc đẩy nhân viên nhằm tăng cường hiệu suất. Mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc. Các chính sách phù hợp hơn sẽ được công đoàn xây dựng và tổ chức quản lý để cải thiện mối quan hệ giữa công đoàn, nhân viên và người sử dụng lao động.
Mục lục PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn đề tài .4 Kết cấu khóa luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Giới thiệu 1.1 Tổng quan quan hệ lao động 1.1.1 Khái niệm đặc điểm .5 1.1.2 Một số mơ hình lý thuyết quan hệ lao động 1.2 Quản lý quan hệ lao động .6 1.2.1 Khái niệm đặc điểm .6 1.2.2 Vai trò quản lý quan hệ lao động doanh nghiệp .7 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý quan hệ lao động .7 1.3 Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quản lý quan hệ lao động số nước giới CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TPBANK – HỘI SỞ TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA Giới thiệu 2.1 Khái quát chung TPBank 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển TPBank 2.1.2 Kết kinh doanh TPBank qua năm 2.1.3 Tình hình nhân lực cấu tổ chức TPBank qua năm .9 2.2 Thực trạng quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở .9 2.2.1 Tiếng nói nhân viên 2.2.2 Khuôn khổ pháp lý .9 2.2.3 Bình đẳng đa dạng 2.2.4 Khiếu nại kỷ luật 10 2.2.5 An toàn sức khỏe lao động 10 2.3 Đánh giá chung 10 2.3.1 Kết đạt 10 2.3.2 Tồn nguyên nhân 10 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TPBANK HỘI SỞ 12 Giới thiệu 12 3.1 Xu hướng phát triển TPBank hội sở .12 3.2 Quan điểm phương hướng quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở 12 3.3 Một số giải pháp quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở 13 3.3.1 Biện pháp kỷ luật .13 3.3.2 Quản lý xung đột 13 3.3.3 Tiếng nói nhân viên 13 3.3.4 Quản lý khiêu nại .14 3.3.5 Bình đẳng đa dạng 14 3.3.6 Đạo đức nhân viên 14 3.3.7 An toàn lao động 15 KẾT LUẬN 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 18 Danh mục từ viết tắt CBCNV: Cán công nhân viên CĐCS: Cơng đồn sở ĐHCĐ: Đại hội cổ đơng DPRR: Dự phịng rủi ro ĐVKD: Đơn vị kinh doanh HĐLĐ: Hợp đồng lao động KCN: Khu công nghiệp KCX: Khu chế xuất LĐ: Lao động LDR: Tỷ lệ dư nợ vốn huy động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động QHLĐ: Quan hệ lao động TCKT: Tổ chức kinh tế TCLĐTT: Tranh chấp lao động tập thể TCTD: Tổ chức tín dụng TGĐ: Tổng giám đốc TMCP: Thương mại cổ phần TPBank: Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong TT1: Thị trường (huy động từ dân cư tổ chức kinh tế) TƯLĐTT: Thỏa ước lao động tập thể PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Do cạnh tranh ngày gia tăng, nhu cầu khách hàng thay đổi liên tục, ảnh hưởng công nghệ tồn cầu hóa mơi trường kinh doanh ngày lớn, quản lý quan hệ lao động trở thành khía cạnh quan trọng quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu suất tổ chức Các công ty lớn nhỏ nhận thấy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên nhân tố thiết yếu nhằm nâng cao suất người lao động Quan hệ lao động trở thành yếu tố quan trọng tổ chức cạnh tranh mơi trường kinh doanh tồn cầu Duy trì mối quan hệ hài hịa bên liên quan khía cạnh quan trọng định hiệu hoạt động tổ chức Để đạt mối quan hệ lành mạnh lực lượng lao động tổ chức, cần thiết lập chương trình quy củ quan hệ lao động Tuy nhiên, việc phát triển mối quan hệ ln gặp nhiều vấn đề khó khăn người có tính cách khác nhau, dẫn tới bất đồng nơi làm việc Điều làm cho việc quản lý quan hệ người nơi làm việc quan trọng, với mục tiêu trì mối quan hệ cá nhân nghề nghiệp lành mạnh nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) ngân hàng trẻ động, có tốc độ tăng trưởng cao, ngân hàng thương mại có bước tiến vượt bậc năm vừa qua Bên cạnh thành tựu đạt tình hình quan hệ lao động TPBank nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp, tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh ngân hàng, việc làm, thu nhập, đời sống nhân viên, quan trọng chất lượng dịch vụ khách hàng Vì nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân giải pháp để quản lý quan hệ lao động hài hòa, ổn định TPBank hội sở xem nghiên cứu cấp thiết để hoàn thiện hoạt động ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa phát triển số lý luận quan hệ lao động Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý quan hệ lao động số quốc gia giới 2 - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý quan hệ lao động nhân tố ảnh - hưởng đến quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm quản lý quan hệ lao động TPBank thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Quan hệ lao động công tác quản lý quan hệ lao động ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong TPBank hội sở Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong TPBank hội sở Về thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 Về nội dung nghiên cứu: Những vấn đề mang tính chất hình thành nên hệ thống quan hệ lao động cấp doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tình Việc lựa chọn phương pháp nhằm mục tiêu: thứ nhất, nghiên cứu sâu hiểu rõ quan hệ lao động TPBank; thứ hai, rút học chung từ nghiên cứu tình Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Phương pháp xử lý liệu - Phương pháp mô tả thống kê Phương pháp phân tích so sánh Phương pháp tổng hợp Tổng quan nghiên cứu Oguwa (2011) “Influence of employee realations strategies on organisational performance: A case of Kenya Commercial Bank Kisumu Branch” Nghiên cứu tác giả tầm quan trọng chiến lược quan hệ lao động doanh nghiệp đại Oguwa phương pháp quản lý quan hệ lao động thực tổ chức ngân hàng nhằm nâng cao hiệu hoạt động tăng cường việc đạt mục tiêu tổ chức Nghiên cứu tìm cách thức để cải thiện quan hệ lao động ngân hàng hình thức tổ chức khác Farooq, Shams, Niazi (2015) “Factors Affecting Employees' Performance: A Case of Kabul-Based Telecom Firms” Nghiên cứu tổng hợp tài liệu hoạt động nhân viên xây dựng mơ hình mơ tả mối quan hệ quan hệ lao động, tham gia, tận tâm nhân viên với hiệu hoạt động tổ chức Để kiểm định mơ hình, tác giả sử dụng mẫu gồm 200 nhân viên làm việc công ty viễn thông Kabul Deogaonkar (2013) “Emerging Technologies and Impact on Employee Relations Telecommunication Industry” Tác giả nghiên cứu tác động mạnh mẽ công nghệ thông tin tới quản lý quan hệ lao động doanh nghiệp viễn thông thị trường Ấn Độ Roehling, Cavanaugh, Moynihan, Boswell (2000) “The nature of the new employment relationship: A content analysis of the practitioner and academic literatures” Bài báo cung cấp thông tin hướng dẫn cho chuyên gia quản lý nguồn nhân lực nhằm giúp họ hiểu, đánh giá áp dụng tư thời đại liên quan đến quản lý quan hệ lao động tân tiến TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), “Hoàn thiện quản lý nhà nước quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam” Trên sở đánh giá tranh toàn cảnh quan hệ lao động, nghiên cứu phân tích thực trạng quản lý nhà nước quan hệ lao động doanh nghiệp nước ta, luận án đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước quan hệ lao động Việt Nam xết từ khía cạnh xác định quan hệ lao động doanh nghiệp yếu tố kinh tế thị trường, đảm bảo tính đồng bộ, quán việc đáp ứng quyền lợi, lợi ích người lao động, người sử dụng lao động doanh nghiệp khơng phân biệt hình thức sở hữu phù hợp với điều kiện hội nhập quốc tế 4 ThS Trần Thu Thủy, “Tình hình thực quan hệ lao động số doanh nghiệp địa bàn Hà Nội” Đề tài nghiên cứu vấn đề mối quan hệ lao động doanh nghiệp Phân tích tình hình thực quan hệ lao động số doanh nghiệp địa bàn Hà Nội Qua đưa nhận định đánh giá giái pháp thực quan hệ lao động doanh nghiệp địa bàn Hà Nội Nguyễn Anh Tuấn (2012) “Vai trị Cơng đồn cơng việc bảo vệ quyền lợi người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam” Tác giả nghiên cứu vấn đề khái quát chung cơng đồn vai trị tổ chức cơng đồn, đồng thời đánh giá ưu, nhược điểm việc thực vai trò bảo vệ quyền lợi người lao động cơng đồn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam Ý nghĩa thực tiễn đề tài Kết nghiên cứu giúp bên liên quan TPBank việc định chiến lược liên quan đến quan hệ lao động, gia tăng hài lịng cơng việc nhân viên Các phát đề tài cho phép nhà quản lý cấp cao TPBank hội sở xác định phương pháp thúc đẩy nhân viên nhằm tăng cường hiệu suất Mối quan hệ tốt nhân viên quản lý làm tăng hài lịng cơng việc Các sách phù hợp cơng đồn xây dựng tổ chức quản lý để cải thiện mối quan hệ cơng đồn, nhân viên người sử dụng lao động Kết cấu khóa luận Chương 1: Cơ sở lý thuyết quản lý quan hệ lao động Chương 2: Thực trạng quản lý quan hệ lao động ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong TPBank hội sở giai đoạn vừa qua Chương 3: Giải pháp quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Giới thiệu Chương giới thiệu khái quát quan hệ lao động, đặc điểm quan hệ lao động số mơ hình lý thuyết quan hệ lao động giới Việt Nam Tiếp đó, em trình bày khái niệm, đặc điểm, vai trò yếu tố ảnh hưởng tới quản lý quan hệ lao động Sau cùng, số học quản lý quan hệ lao động số nước giới đưa nhằm rút kinh nghiệm cụ thể cho doanh nghiệp Việt Nam nói chung TPBank nói riêng 1.1 Tổng quan quan hệ lao động 1.1.1 Khái niệm đặc điểm QHLĐ doanh nghiệp mối quan hệ NLĐ NSDLĐ, thể số điểm sau: - Quan hệ lao động quan hệ người lao động người sử dụng lao - động Quan hệ lao động chịu điều chỉnh pháp luật Nhà nước can - thiệp trực tiếp vào mối quan hệ cần thiết Quan hệ lao động diễn phạm vi rộng Đặc điểm quan hệ lao động doanh nghiệp - Chủ thể quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ Trong quan hệ lao động, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ Quan hệ lao động chứa đồng yếu tố kinh tế xã hội 1.1.2 Một số mơ hình lý thuyết quan hệ lao động - Lý thuyết quan hệ trao đổi xã hội: Chi phí lợi ích tảng lý thuyết trao đổi xã hội Khi cá nhân cho thứ đồng thời họ muốn nhận lại lợi ích Hành vi người định lợi nhuận từ trao đổi Nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý họ - cảm thấy họ nhận thứ có giá trị thời gian dài Lý thuyết giai cấp Marx Lý thuyết tập trung chủ yếu vào đấu tranh giai cấp giai cấp tư sản (người sử dụng lao động) giai cấp vô sản (người lao động) Cuộc đấu tranh giai cấp không kiểm - soát cách hợp lý dẫn đến xung đột nơi làm việc Lý thuyết nhu cầu thành tích McClelland Lý thuyết cho thấy, nhân viên hài lịng với cơng việc họ họ đạt phát triển cá nhân phát triển nghiệp thăng chức Nhân viên hoạt động hiệu họ có hội tham gia vào trình định tác động đến - người khác Mơ hình chiến lược Kochan Theo Kochan, có ba chiến lược QHLĐ mà doanh nghiệp lựa chọn: Duy trì tình trạng khơng có tổ chức Cơng đồn; Để tổ chức Cơng đồn tồn hạn chế ảnh hưởng; Coi Cơng đồn - yếu tố tích cực cho hoạt động doanh nghiệp Mơ hình tác động tương hỗ Petit Các yếu tố thuộc môi trường bên tác động đến hoạt động diễn quan hệ lao động, từ dẫn đến kết định Những kết lại tác động trở lại môi trường, tác - động đến yếu tố đầu vào hoạt động quan hệ lao động Mơ hình hệ thống quan hệ lao động Việt Nam Theo mơ hình mơi trường thuận lợi; bên có thiện chí, hiểu biết, tuân thủ pháp luật thỏa thuận tập thể; doanh nghiệp có sách động viên thích đáng hạn chế bất mãn, khiếu nại, tranh chấp, đình cơng 1.2 Quản lý quan hệ lao động 1.2.1 Khái niệm đặc điểm Quản lý quan hệ lao động trình sử dụng công ty việc quản lý hiệu tất tương tác nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức Quản lý quan hệ lao động nhằm mục đích hài hịa lợi ích hai bên, bao gồm người sử dụng lao động người lao động Các hoạt động quản lý quan hệ lao động bao gồm: chủ nghĩa cơng đồn, tăng trưởng nghề nghiệp hội thăng tiến, thỏa ước lao động tập thể, thủ tục giải tranh chấp, khiếu nại, văn hố doanh nghiệp, lương thưởng 1.2.2 Vai trị quản lý quan hệ lao động doanh nghiệp Quản lý quan hệ nhân viên có vai trị lớn việc trì mối quan hệ hịa hảo doanh nghiệp 7 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý quan hệ lao động - Biện pháp kỷ luật Quản lý xung đột Tiếng nói nhân viên Chủ nghĩa cơng đồn Quản lý khiếu nại Cơ hội bình đẳng đa dạng Đạo đức, quyền kỷ luật nhân viên An toàn sức khỏe lao động 1.3 Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quản lý quan hệ lao động số nước giới - Kinh nghiệm Singapore Kinh nghiệm Nhật Bản Kinh nghiệm Trung Quốc CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TPBANK – HỘI SỞ TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA Giới thiệu Trong chương 2, em giới thiệu khái quát TPBank, trình phát triển, kết hoạt động kinh doanh tình hình nhân lực ngân hàng Tiếp đó, em đưa thực trạng quản lý quan hệ lao động TPBank nhằm rút kết đạt số tồn cần khắc phục 2.1 Khái quát chung TPBank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (gọi tắt “TPBank”) thành lập từ ngày 05/05/2008 TPBank kế thừa mạnh công nghệ đại, kinh nghiệm thị trường tiềm lực tài cổ đơng chiến lược 2.1.1 Q trình hình thành phát triển TPBank 5/2008 Thành lập TPBank 12/201 Tăng vốn điều lệ lên 3.000 tỷ đồng 1/2013 Chính thức tham gia thị trường vàng 9/2014 Là ngân hàng nước mắt phiên eBank cơng nghệ HTML5 có tính thể hóa hai phiên Mobile Banking 12/201 Internet Banking TPBank khai trương trụ sở mới: Trụ sở đặt 57 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội 2.1.2 Kết kinh doanh TPBank qua năm Hoạt động kinh doanh: Kinh doanh ngân hàng, bán lẻ hàng hóa khác cửa hàng chuyên doanh, bán buôn kim loại quặng kim loại Tính đến cuối năm 2017 quy mơ tổng tài sản đạt 124.119 tỷ đồng tăng 18.337 tỷ đồng so với cuối năm 2016 Cơ sở khách hàng tiếp tục mở rộng, số lượng khách hàng mở năm 197.755 khách, đạt 1.715.600 khách hàng 9 2.1.3 Tình hình nhân lực cấu tổ chức TPBank qua năm TPBank có quy mơ tổ chức đơn giản tinh gọn, bao gồm: Đại hội đồng Cổ đơng, Hội đồng quản trị, Ban kiểm sốt, Ủy ban điều hành phận hỗ trợ Tổng số CBCNV toàn hệ thống tới 31/12/2017 4.848 người 2.2 Thực trạng quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở 2.2.1 Tiếng nói nhân viên Tại TPBank hội sở, nhà quản lý hiểu tiếng nói nhân viên động lực thành cơng đóng phần quan trọng chiến lược kinh doanh Một khía cạnh văn hóa khuyến khích tiếng nói nhân viên TPBank minh bạch với mục đích phá vỡ rào cản, khuyến khích sáng tạo hợp tác TPBank thiết lập trì hệ thống/kênh trao đổi thơng tin nội bộ, cho phép người TPBank chủ động tra cứu, tìm hiểu thơng tin phậm vi cơng việc mà đảm trách Một điểm đặc biệt việc chú trọng vào tiến trình hành vi làm việc nhân viên Để khuyến khích tiếng nói nhân viên, TPBank đầu tư vào đào tạo quan hệ lao động cho nhà quản lý cấp cao Tiếng nói nhân viên nhiên liệu vận hành TPBank 2.2.2 Khuôn khổ pháp lý TPBank hội sở ln chú trọng tới việc phịng tránh hành động dẫn tới xung đột lợi ích Người TPBank tôn trọng Luật pháp cam kết tuân thủ quy định quan quản lý nhà nước pháp luật TPBank tạo điều kiện tối ưu để nhân viên có sống đầy đủ kinh tế Ngoài ra, TPBank cam kết chế độ bảo hiểm lao động, kiểm tra sức khỏe dịnh kỳ cho ngượi TPBank theo đúng quy định pháp luật 2.2.3 Bình đẳng đa dạng TPBank hội sở thành cơng việc đảm bảo bình đẳng đa dạng ngân hàng Luật lệ bình đẳng liên tục cập nhật phổ biến tới toàn chi nhánh TPBank khắp nước, đặc biệt hội sở TPBank tuyển dụng cơng khai, minh bạch thống tồn hệ thống TPBank nơi làm việc khơng có hành vi phân biệt đối xử bát kỳ hình thức liên quan đến chủng tộc, tơn giáo, giới tính, tình trạng nhân, tình trạng kinh tế, xã hội, 10 2.2.4 Khiếu nại kỷ luật Đối với hành vi vi phạm, TPBank đảm bảo xem xét công bằng, khách quan, cho phép người vi phạm trình bày, đề đạt Trong trường hợp phải xử lý, TPBank thực đúng với quy định pháp luật sở tôn trọng nhân quyền phẩm giá CBCNV 2.2.5 An toàn sức khỏe lao động TPBank hội sở quan tâm đặc biệt tới sức khỏe người lao động, với nhiều chương trình hỗ trợ bảo đảm an toàn thể chất tinh thần cho toàn nhân viên Trên sở hàng quý, phận nhận phần thưởng (dưới dạng “điểm an toàn”) dựa việc đáp ứng yêu cầu chương trình 2.3 Đánh giá chung 2.3.1 Kết đạt - Quan hệ lao động hài hòa TPBank hội sở tạo bầu khơng khí thân - thiện cho nhân viên, gia tăng động lực, dẫn đến tăng suất lao động Quan hệ lao động tốt đẹp tạo lực lượng lao động trung thành - TPBank hội sở Việc thực tốt quản lý quan hệ lao động làm giảm mâu thuẫn nội - TPBank Những nỗ lực nhằm cải thiện quan hệ lao động góp phần cải thiện chất lượng tổng thể hiệu suất kết làm việc TPBank 2.3.2 Tồn nguyên nhân - Tiếng nói nhân viên Nhiều nhân viên thường chọn cách gửi email hay tin nhắn cá nhân cho đồng nghiệp khác thay nói chuyện trực tiếp với họ hay nhà quản lý Một số nhân viên cảm thấy chưa đào tạo đúng đủ cho vị - trí cơng việc Khuôn khổ pháp lý Hiện tượng làm muộn xảy nhiều Nền kinh tế đại phát triển với cách mạng công nghệ dẫn đến số vấn đề quyền riêng tư nhân viên TPBank hội sở 11 - Bình đẳng đa dạng TPBank phải đối mặt với lời phàn nàn từ nhân viên mức lương quy trình thời hạn tăng lương, Quá - trình tuyển dụng TPBank hội sở cịn thể số bất bình đẳng Khiếu nại kỷ luật Một lĩnh vực gây nhiều khó khăn quản - lý TPBank hội sở việc chấm dứt hợp đồng nhân viên An toàn sức khỏe lao động Hiện tượng nhân viên nhà quản lý lơ với quy định an tồn lao động cịn tiếp tục diễn với số lượng lớn 12 CHƯƠNG GIẢI PHÁP QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TPBANK HỘI SỞ Giới thiệu Trong chương 3, em đưa xu hướng phát triển TPBank, đồng thời số quan điểm phương hướng quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở Trên sở đó, giải pháp quản lý quan hệ lao động cụ thể nêu nhằm giải tốt tồn tại chương 3.1 Xu hướng phát triển TPBank hội sở TPBank ưu tiên tập trung vào lĩnh vực mũi nhọn xác định như: Đẩy mạnh tài trợ công ty, đơn vị ứng dụng công nghệ cao; Tập trung lĩnh vực công nghiệp hỗ trợ, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ, khách hàng ưu tiên Đây lĩnh vực trọng tâm, ưu tiên phát triển Việt Nam, hứa hẹn mảnh đất giàu tiềm cho phát triển ngân hàng, đồng thời lĩnh vực TPBank có ưu cạnh tranh trội so với ngân hàng khác, đặc biệt với mục tiêu trở thành Ngân hàng Số (Digital Bank) hàng đầu Việt Nam 3.2 Quan điểm phương hướng quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở - Sự đời hác hình thức quản lý mới, dựa nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực chú trọng tới hợp đồng cá nhân - thương lượng tập thể Các nhân viên trao nhiều quyền nghĩa vụ tương lại, hướng tới máy tinh gọn với cấp bậc Tuy số khu vực quan trọng, - quản lý kiểm soát cần tăng cường chặt chẽ Hoạt động giám sát quan trọng, đặc biệt phòng ban chiến lược - ngân hàng Phần lớn nhân viên coi trọng khía cạnh động lực công việc cho tạo động lực công việc nhân tố quan trọng - TPBank Các nhân viên có trình độ kỹ cao tận tâm gắn bó với cơng việc 13 - Việc nâng cao trình độ kỹ việc cấp quyền cho người sử dụng lao động - yếu tố quan trọng việc nâng cao kinh nghiệm làm việc Mức độ cam kết cao tổ chức làm giảm vắng mặt nghỉ việc chưa có chứng rõ ràng cho thấy mức độ cam kết làm gia tăng hiệu công việc tổ chức 3.3 Một số giải pháp quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở 3.3.1 Biện pháp kỷ luật TPBank hội sở cần liên tục cập nhật hoàn thiện quy tắc hoàn chỉnh nhằm phục vụ cho việc thi hành kỷ luật Các quy tắc đặt tiêu chuẩn mà nhân viên phải tuân theo Các quy tắc thủ tục phải rõ ràng phải thông qua dạng văn bản, đồng thời phải thông báo tới nhân viên ngân hàng Thông thường, với vấn đề nhỏ, TPBank chưa cần sử dụng tới biện pháp kỷ luật mà cần thơng qua số cách tiếp cận tích cực họp nhóm, khun bảo Tuy nhiên, hành vi khơng chấp nhận liên tục tiếp diễn nhân viên có hành vi sai trái khơng thể dung thứ được, nhà quản lý cần sử dụng hình thức kỷ luật 3.3.2 Quản lý xung đột Tại TPBank hội sở, xung đột nhân viên tạo môi trường thù địch, cản trở giao tiếp cộng tác Nó ảnh hưởng đến danh tiếng ngân hàng Bằng cách hiểu làm để khéo léo quản lý xung đột, nhà quản lý loại bỏ hậu tiêu cực xung đột Để xác định tìm hiểu tình xung đột, nhà quản lý TPBank cần thông qua bước sau: Xác định nguyên nhân xung đột; Đánh giá lợi ích rủi ro lựa chọn giải hay không giải vấn đề; Tạo môi trường để giải xung đột 3.3.3 Tiếng nói nhân viên TPBank cần xây dựng nguyên tắc cải tiến liên tục theo đường lối phát triển ngân hàng, để nhân viên trao quyền thiết kế lại đơn giản hóa quy trình làm việc nhằm cải thiện dịch vụ trải nghiệm khách hàng 14 Tiếng nói nhân viên hình thức báo động cho nhà quản lý Vì ban giám đốc kiểm soát viên cần đặc biệt chú ý tới đề đạt hay ý kiến nhân viên, nhanh chóng tiếp nhận xử lý vấn đề, tránh xảy khủng hoảng không nắm bắt mong muốn nguyện vọng nhân viên Các chế khuyến khích tiếng nói nhân viên mà TPBank hội sở triển khai bao gồm: Khuyến khích phong cách lãnh đạo tập trung nhiều vào nhân viên hơn; Đảm bảo nhà lãnh đạo cấp cao cần hồn thiện mơi trường khuyến khích tiếng nói nhân viên; Đảm bảo nhân viên cảm thấy an toàn mặt tâm lý; Cung cấp thông tin cho nhân viên theo cách gần gũi hơn; Thiết lập kênh thức khơng thức cho tiếng nói nhân viên 3.3.4 Quản lý khiêu nại Để giải khiếu nại nhân viên, phải có thủ tục quy trình đầy đủ Tại TPBank hội sở, thủ tục giải khiếu nại cần phát triển thỏa ước lao động tập thể sách ngân hàng Q trình giải cần thơng qua bước sau đây: Nhà quản lý thực hành động khơng thức; Một họp thức tổ chức với nhân viên; Điều tra thêm tiến hành; Quyết định đưa thông báo cho nhân viên; Nếu khiếu nại bị từ chối, nhân viên khơng hài lịng với giải pháp đưa ra, khiếu nại cần giải trình lên cấp hệ thống quản lý 3.3.5 Bình đẳng đa dạng Sự đa dạng bình đẳng nơi làm việc quan trọng phát triển ngân hàng trẻ động TPBank Tuyển chọn nhân viên khơng phân biệt giới tính, tuổi tác, vùng miền giúp ngân hàng phát triển mạnh mẽ 3.3.6 Đạo đức nhân viên Tuyển dụng tuyển chọn thích hợp Việc tuyển dụng nhân viên, bao gồm thành viên quản lý cần xem xét chọn lựa cẩn thận, rõ ràng Những nhà quản lý khơng cần có sung túc tầm ảnh hưởng, mà họ cịn cần khơn ngoan tính tồn vẹn 15 Minh bạch tài Các nhà quản lý phải cung cấp thông tin cho nhà đầu tư cách TPBank sử dụng vốn họ Đồng thời nhân viên ngân hàng có quyền biết kết hoạt động kinh doanh tại, chi tiết khoản doanh thu chi phí qua hoạt động thường nhật ngân hàng Xây dựng văn hóa nói thật TPBank cần xây dựng mơi trường làm việc bình đẳng tự do, nhân viên giao tiếp cách trung thực với quản lý Khảo sát cho thấy tỷ lệ lớn nhân viên không lên tiếng họ thấy hành vi sai trái họ tin cấp bỏ qua sợ họ phải đối mặt với trả thù họ báo cáo họ thấy Thiết lập tiêu chuẩn đạo đức Các tiêu chuẩn đạo đức TPbank cần xác định rõ ràng thông qua giá trị quy tắc ngân hàng, bao gồm quy tắc ứng xử sách Xây dựng nhận thức đạo đức Nhận thức đạo đức cách tiếp cận mạnh mẽ việc cải thiện đạo đức nơi làm việc, đặc biệt việc giảm hành vi phi đạo đức Đo lường giám sát tình trạng đạo đức Việc đo lường giám sát tình trạng đạo đức TPBank hội sở phần quan trọng chiến lược đạo đức hiệu Hành động Cải thiện đạo đức nơi làm việc giải cách tối ưu cách tiếp cận kép bao gồm hành động để cải thiện hành vi đạo đức hành động để giảm hành vi phi đạo đức Duy trì văn hóa đạo đức Xây dựng nơi làm việc có đạo đức đạt vị đạo đức cao thành tựu đáng kể Tuy vậy, sau xây dựng văn hóa có đạo đức, việc trì cách liên tục cần phải chú trọng 3.3.7 An toàn lao động Tạo văn hóa an tồn Một văn hóa an tồn bao gồm giá trị sử dụng quản lý nhân viên để xác định cách họ hành động nơi làm việc Thay xem ưu tiên, an toàn lao động cần phải xem thành phần cốt lõi văn hóa 16 Kiểm tra lập kế an tồn sức khỏe Các nhà quản lý cần tiến hành kiểm tra nơi làm việc, với giúp đỡ cán y tế hay tư vấn sức khỏe có uy tín Sau tiến hành kiểm tra, nhà quản lý cần lập kế hoạch an toàn sức khỏe để kiểm soát loại bỏ mối nguy hiểm nơi làm việc, yêu cầu có tham gia nhân viên để đảm bảo người nắm quy định Khuyến khích nhân viên tham gia Một đội ngũ lãnh đạo TPBank có chi tiết chương trình quản lý an tồn lao động, cần khuyến khích tham gia tất nhân viên để đạt thành công Khi truyền tải tới nhân viên, nhà quản lý cần mơ tả an tồn q trình tích hợp liên tục, khơng phải u cầu tuân thủ thời Xác định nguyên nhân phòng tránh tai nạn lao động Bước xác định nguyên nhân phổ biến thương tích nơi làm việc đưa kế hoạch để giảm thiểu chúng Phản ứng với tai nạn Các nhà quản lý TPBank hội sở cần giảm tỷ lệ thương tích thơng qua phát sớm giải vấn đề nhanh chóng Quản lý tiến độ Cuối cùng, nhà quản lý cần chú trọng tần suất mức độ nghiêm trọng chấn thương nơi làm việc Các nhà quản lý cần nhận thức điều tra an toàn lao động dự án nhằm cải tiến quy trình suất làm việc tồn tổ chức, khơng phải nhiệm vụ tìm kiếm sai sót thời 17 KẾT LUẬN Thông qua nghiên cứu lý thuyết quản lý quan hệ lao động, đồng thời khảo sát tổng hợp thơng tin thực tế, khóa luận đạt mục tiêu đề ra: - Về lý thuyết: Hệ thống hóa phát triển số lý luận quan hệ lao động doanh nghiệp nói chung ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong - Về thực tiễn: Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý quan hệ lao động doanh nghiệp số quốc gia giới nhằm rút học định hướng hoàn thiện quan hệ lao động TPBank hội sở Phân tích, đánh giá thực trạng quan hệ lao động nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động TPBank hội sở - Về đề xuất: Trên sở kết nghiên cứu định hướng TPBank hội sở, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm quản lý quan hệ lao động TPBank thời gian tới Kết nghiên cứu giúp bên liên quan TPBank việc định chiến lược liên quan đến quan hệ lao động, gia tăng hài lịng cơng việc nhân viên Các phát đề tài cho phép nhà quản lý cấp cao TPBank hội sở xác định phương pháp thúc đẩy nhân viên nhằm tăng cường hiệu suất Mối quan hệ tốt nhân viên quản lý làm tăng hài lịng cơng việc Các sách phù hợp cơng đồn xây dựng tổ chức quản lý để cải thiện mối quan hệ cơng đồn, nhân viên người sử dụng lao động 18 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Allen, T D., Eby, L T., Poteet, M L., Lentz, E., & Lima, L (2004) Career Benefits Associated With Mentoring for Proteges: A Meta-Analysis Journal of Applied Psychology, 89(1), 127–136 Amess, K., & Drake, L (2003) Executive remuneration and firm performance: Evidence from a panel of mutual organisations Armstrong, M (2006) A handbook of human resource management practice Kogan Page Bozeman, B., & Feeney, M K (2007) Toward a Useful Theory of Mentoring Administration & Society, 39(6), 719–739 Brashear, T G., Bellenger, D N., Barksdale, J S B and H C., & Jr (2006) An Exploratory Study of the Relative Effectiveness of Different Types of Sales Force Mentors The Journal of Personal Selling and Sales Management, 26(1), 7–18 Dessler, G (2013) Human resource management Prentice Hall Federal Coordination Commission for Occupational Safety FCOS Practical tips for improved health and safety at work Gazioglu, S., & Tansel, A (2006) Job Satisfaction in Britain: Individual and Job Related Factors Applied Economics, 38(10), 1163–1171 Gennard, J., & Hayward, G (2005) Employee relations Chartered Institute of Personnel and Development 10 George, J M., & Jones, G R (2008) Understanding and managing organizational behavior Pearson Prentice Hall 11 Glomb, T M., & Welsh, E T (2005) Can Opposites Attract? Personality Heterogeneity in Supervisor-Subordinate Dyads as a Predictor of Subordinate Outcomes Journal of Applied Psychology, 90(4), 749–757 12 Grogan, J (2007) Workplace law Juta 13 Guangping Wang, G., & Lee, P D (2009) Psychological Empowerment and Job Satisfaction Group & Organization Management, 34(3), 271–296 14 Kaliski, B S (2007) Encyclopedia of business and finance (2nd ed.) Detroit: Macmillan Reference USA 15 Kanana, T J (2016) The Perceived Relationship Between Employee Relations Management Practices And Job Satisfaction At Swissport Kenya Limited University Of Nairobi 16 Luthans, F (1992) Organizational behavior McGraw-Hill 17 Metle, M K (2001) Education, job satisfaction and gender in Kuwait The International Journal of Human Resource Management, 12(2), 311–332 18 Mullins, L J (2005) Management and organisational behaviour Prentice Hall/Financial Times 19 19 Nguyễn Anh Tuấn (2012) Vai trị Cơng đồn cơng việc bảo vệ quyền lợi người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam Luận văn thạc sĩ ngành luật kinh tế 20 Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) Hoàn thiện quản lý nhà nước quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam 21 Niklas, C D., & Dormann, C (2005) The impact of state affect on job satisfaction European Journal of Work and Organizational Psychology, 14(4), 367–388 22 Oshagbemi, T (2000) Correlates of pay satisfaction in higher education International Journal of Educational Management, 14(1), 31–39 23 Phạm Đức Chính (2005) Thị trường lao động- sở lý luận thực tiễn Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia 24 Pompper, D., & Adams, J (2006) Under the microscope: Gender and mentor– protégé relationships Public Relations Review, 32(3), 309–315 25 Rue, L W., & Byars, L L (2003) Management : skills and application McGraw-Hill/Irwin 26 Sweeney, P D., & McFarlin, D B (2002) Organizational behavior: solutions for management McGraw-Hill Irwin 27 Torrington, D., Hall, L., Taylor, S., & Atkinson, C (2014) Human resource management 28 Trần Kim Dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục 29 Trần Thu Thủy Tình hình thực quan hệ lao động số doanh nghiệp địa bàn Hà Nội 30 Vũ Việt Hằng (2004) Một số vấn đề quan hệ lao động doanh nghiệp quốc doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi việt nam thời kỳ chuyển đổi kinh tế Luận án tiến sĩ 31 Worlu, R., Osibanjo, A., Ogunnaike, O., Salau, O P., & Igbinoba, E (2016) Employee Relations Strategy: Implication for Performance in Lagos State University, South-West, Nigeria SSRN Electronic Journal ... pháp quản lý quan hệ lao động TPBank hội sở CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Giới thiệu Chương giới thiệu khái quát quan hệ lao động, đặc điểm quan hệ lao động số mơ hình lý thuyết... mối quan hệ cần thiết Quan hệ lao động diễn phạm vi rộng Đặc điểm quan hệ lao động doanh nghiệp - Chủ thể quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ Trong quan hệ lao động, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ Quan hệ lao động. .. Tổng quan quan hệ lao động 1.1.1 Khái niệm đặc điểm QHLĐ doanh nghiệp mối quan hệ NLĐ NSDLĐ, thể số điểm sau: - Quan hệ lao động quan hệ người lao động người sử dụng lao - động Quan hệ lao động