Giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên nòng cốt tại công ty TNHH KPMG việt nam

NỘI DUNG Chương TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.6 Kết cấu luận văn Chương CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức 2.1.1 Khái niệm nhân viên nòng cốt 2.1.2 Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức 2.2 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên tổ chức .10 2.3 Các mơ hình nghiên cứu gắn kết nhân viên với Công ty 11 2.3.1 Sử dụng số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) 11 2.3.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng tạo gắn kết nhân viên với tổ chức Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire – MSQ) 12 2.3.3 Bảng khảo sát mức độ hài lịng cơng việc (JSS) 14 2.3.4 Mơ hình đánh giá Saks (2006) 14 2.4 Các nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức 15 2.4.1 Nghiên cứu nước 15 2.4.2 2.5 Nghiên cứu nước 18 Đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức Cơng ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minhm 23 2.5.1 Các đề xuất 23 2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 26 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 3.2 Nghiên cứu định tính 31 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 31 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 33 3.3 Nghiên cứu định lượng 38 3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 38 3.3.2 Diễn đạt mã hóa biến quan sát 39 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 43 4.2 Kiểm định mơ hình đo lường 44 4.2.1 Kết phân tích Cronbach alpha 44 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46 4.2.3 Phân tích tương quan hồi quy 50 4.3 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 52 4.3.1 Mơ hình hồi quy tuyến tính 52 4.3.2 Kết chạy hồi quy tuyến tính theo phương pháp Stepwise 53 4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết 54 4.4 Kiểm định trung bình 58 4.4.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với Công ty .58 4.4.2 Phân tích sâu giá trị trung bình biến quan sát .59 4.4.3 Kiểm định ANOVA 60 4.5 Thảo luận kết 64 4.5.1 Đào tạo phát triển gắn kết với Công ty 64 4.5.2 Tiền lương gắn kết với Công ty 66 4.5.3 Đồng nghiệp gắn kết với Công ty 67 4.5.4 Phúc lợi gắn kết với Cơng ty 67 4.6 Tóm tắt 68 Chương KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ CÔNG TY 69 5.1 Ý nghĩa kết luận 69 5.2 Kết đóng góp nghiên cứu 70 5.3 Hàm ý quản trị Công ty 70 5.3.1 Đối với yếu tố Đào tạo phát triển nghề nghiệp .71 5.3.2 Đối với yếu tố Tiền lương 71 5.3.3 Đối với yếu tố Đồng nghiệp 73 5.3.4 Đối với yếu tố Phúc lợi 73 5.4 Hạn chế nghiên cứu định hướng nghiên cứu 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 Chương TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Thế giới có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Việc áp dụng thành tựu khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thể thay hồn tồn vai trị người, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng định q trình sản xuất, tăng trưởng phát triển kinh tế xã hội Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực trọng người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp người chung chung Bởi nhân lực nịng cốt yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh tổ chức định tới tồn tại, lên doanh nghiệp Hiện nay, việc tạo gắn kết nguồn nhân lực tổ chức, đặc biệt lực lượng nhân viên nòng cốt nhiệm vụ quan trọng công tác bậc quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”, lãng phí nguồn lực bất ổn nhân Vì họ tài sản quý báu tất nguồn tài nguyên Thực tế trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại trọng đến vấn đề thị trường nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực trở thành trở ngại phát triển doanh nghiệp Trong công tác quản lý nhân truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, nhất bắt buộc cá nhân phục nhu cầu tổ chức công việc, mà thường quan tâm đến yếu tố cá nhân người lao động Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực phải xoay quanh yếu tố người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả mơi trường hài hịa, quản lý phải lấy người làm gốc FPT Quốc tế mạng lưới tồn cầu bao gồm cơng ty thành viên chuyên nghiệp, cung cấp dịch vụ Kiểm toán, Thuế, Pháp lý Tư vấn FPT thành lập Việt Nam từ năm 1994 với văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội gần Đà Nẵng FPT Bộ Tài VACPA cơng nhận cơng ty kiểm tốn hàng đầu Việt Nam, dẫn đầu doanh thu, số lượng khách hàng số lượng kiểm toán viên đạt chuẩn Hiện nay, với 1,000 chuyên viên, FPT công ty cung cấp dich vụ chuyên nghiệp lớn Việt Nam với số lượng lớn khách hàng quốc tế khách hàng nước Theo thống kê Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh Việt Nam, năm gần Cơng ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minhm (FPT) xuất tình trạng lực lượng nhân viên nịng cốt chủ yếu nằm hai nhóm Trưởng nhóm Trưởng phịng có tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 cao năm trước Cụ thể tỷ lệ nhóm nhân viên giữ vị trí Trưởng nhóm từ năm 2015-2017 27%, 31% 35% nhóm nhân viên giữ vị trí Trưởng phịng 11%, 18% 19% Tỷ lệ nhân viên nòng cốt nghỉ việc nhiều gây nhiều hệ luỵ tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm tăng khối lượng công việc cho người lại, làm giảm suất lao động ảnh hưởng tâm lý, họ mang theo tài sản công ty liệu, thông tin khách hàng, mối quan hệ kinh nghiệm mà công ty đầu tư để đào tạo họ thời gian dài Đặc biệt tình trạng cịn tạo phản ứng dây chuyền hay cịn gọi hiệu ứng mi nơ, tức nhân viên hàng loạt Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều cịn phản ánh khơng ổn định lòng trung thành nguồn nhân lực với tổ chức Vậy đâu nguyên nhân việc đó? Có phải họ cảm thấy khơng thoả mãn công việc hay tổ chức? Công việc nhiều áp lực, hay sách đãi ngộ tổ chức chưa đủ tốt? Đó câu hỏi mà nhà lãnh đạo Công ty đặt mong tìm biện pháp giữ chân nhân viên nòng cốt gắn kết với tổ chức Vì tác giả định tiến hành phân tích để tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt Cơng ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minhm đồng thời đưa hàm ý quản trị góp phần việc nâng cao gắn kết nhân viên Công ty Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh Việt Nam 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Phó tổng giám đốc Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phịng Trưởng nhóm 19% 35% 18% 31% 11% 27% 17% 2017 5% 12% 2016 4% 10% 16% 2015 7% 14% 14% 2016 Nhân viên 25% 23% 17% Cơng ty 26% 24% 20% 2015 2017 Nguồn: Phịng nhân Công ty TNHH KPMG Việt Nam 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực xem lực cốt lõi Công ty, mạnh tổ chức Để tạo gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty Nghiên cứu đặt mục tiêu cụ thể sau: - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty - Đo lường mức độ tác động nhân tố đến gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty - Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức FPT 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu không gian: Cơng ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minhm - Phạm vi thời gian nghiên cứu: từ 06/2015 đến 06/2017 - Đối tượng khảo sát: nhân viên nòng cốt làm việc Công ty (xem định nghĩa nhân viên nòng cốt Chương 2, mục 2.1.1) 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua giai đoạn: Giai đoạn 1: Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, sở tham khảo ý kiến chuyên gia thảo luận nhóm nhằm hồn thiện biến quan sát thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Giai đoạn 2: Kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá Theo Hair cộng (2006) kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ m x 5, m số lượng biến quan sát Vậy, với 39 biến quan sát nghiên cứu kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ 195 Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy cao tác giả tiến hành khảo sát 250 nhân viên Tập hợp mẫu nghiên cứu nhân viên làm việc Công ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minhm Khung mẫu khảo sát bao gồm nhân viên nịng cốt làm việc Cơng ty nhân viên nịng cốt nghỉ việc nhằm tìm yếu tố ảnh hưởng đến không muốn gắn kết họ với Công ty Tất số liệu thu thập từ bảng câu hỏi điều tra xử lý phần mềm SPSS 22.0 Theo Nunnally Bernstein (1994), biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn 0,3 có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 đảm bảo độ tin cậy thang đo Ngồi ra, tác giả cịn sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt phương pháp EFA) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng thang đo giá trị hội tụ giá trị phân biệt Sau tác giả thực kiểm định khác biệt yếu tố nhóm nhân viên khác phân tích T-TEST ANOVA Ngồi nguồn số liệu thứ cấp tác giả thu thập từ website Công ty (https://home.FPT.com/vn/vi/home.html), thư viện, tạp chí Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp liệu từ 06/2015 đến 06/2017 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài thực nhằm phân tích, đánh giá thực trạng xác định yếu tố tích cực tiêu cực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với Cơng ty Từ tác giả đề xuất giải pháp phát huy ưu điểm giải hạn chế ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên sở tham khảo ý kiến Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm Công ty (các chuyên gia) Các giải pháp đề xuất áp dụng nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động nhân Cơng ty năm gần nâng cao gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty 1.6 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm chương sau: - Chương 1: Trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu (tính cấp thiết đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, cấu trúc nghiên cứu) - Chương 2: Trình bày sở lý thuyết gắn kết với tổ chức, yếu tổ ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức đồng thời xây dựng giả thuyết nghiên cứu - Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu việc phát triển kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết ý định lại với tổ chức nhân viên nòng cốt FPT - Chương 4: Trình bày phân tích liệu, kết nghiên cứu, kết luận cho giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức mối quan hệ gắn kết với tổ chức ý định lại tổ chức nhân viên nịng cốt phân tích khác biệt nhóm tuổi, thâm niên, giới tính trình độ học vấn - Chương 5: Đưa hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty, ý nghĩa nghiên cứu nhà quản trị, đồng thời trình bày giới hạn nghiên cứu định hướng cho nghiên cứu Chương CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức 2.1.1 Khái niệm nhân viên nòng cốt Nhân viên nòng cốt định nghĩa lực lượng lao động thiết yếu thường xuyên tổ chức gồm đặc tính sau: - Có kiến thức, kỹ phẩm chất phù hợp với hoạt động kinh doanh có khả lãnh đạo - Cung cấp lợi cạnh tranh cho tổ chức (Allan & Sienko, 1997; Gramm & Schnell, 2001) - Là trung tâm sản xuất sống tổ chức có khả ảnh hưởng đến ổn định phát triển công tác điều hành hệ thống tổ chức - Là nhân viên giữ vị trí từ cấp trưởng nhóm, có thâm niên cơng tác năm Công ty Theo Lepak Snell (1999) mô tả nhân viên cốt lõi tổ chức nhân viên có giá trị cao, tính độc đáo cao, kỹ kiến thức Kiến thức họ nguồn gốc giá trị cạnh tranh cho tổ chức Nhìn chung, nhân viên nịng cốt xem lao động thường xuyên (Segal Sullivan, 1997), thị trường lao động chính, nhân viên cốt lõi trở thành loại keo gắn kết tổ chức lại với nhau, kiến thức, kinh nghiệm gắn kết họ trở nên quan trọng thành công tổ chức (Janet 2004) 2.1.2 Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức Sự gắn kết người lao động (Employee Engagement) trở thành thuật ngữ sử dụng rộng rãi phổ biến Tuy nhiên, có nhiều định nghĩa khác gắn kết người lao động với tổ chức Mowday cộng (1979) đưa định nghĩa Sự gắn kết với tổ chức sức mạnh tương đối đồng nhân viên với tổ chức tham gia tích cực 46 Bảng 4.5: Bảng tổng hợp second order factor CFA nhân tố gắn kết Nhân tố Chi^2/df nhân tố gắn kết BECO, MOCO TLI 2,563 0.905 Nhóm EMCO, GFI CFI 0,976 0,965 RMSEA Kết luận 0,073 Như CFA nhóm nhân tố gắn kết đạt yêu cầu 47 Nguồn: Kết tính tốn từ AMOS Bảng 4.6: Bảng tổng hợp CFA cho mơ hình tới hạn Nhân tố Chi^2/df Tất nhân tố nhân tố găn kết dạng second GFI TLI 2,239 0.901 CFI 0,922 0,909 RMSEA Kết luận 0,065 Như CFA nhóm nhân tố đạt yêu cầu order factor Nguồn: Kết tính tốn từ AMOS Tóm lại, với việc xem xét tiêu đánh giá độ tin cậy mơ hình Chi- square/df < = 3; GFI; TLI; CFI > = 0.9 < = 1; RMSEA nhỏ 0.08; nhân tố phép xoay phân tích nhân tố khám phá (EFA), loại bỏ thang đo không đạt đủ độ tin cậy; sau phân tích khẳng định lại kỹ thuật CFA 48 đạt yêu cầu mặt lý thuyết tiếp tục xem xét phân tích 4.5 Phân tích hồi quy mối quan hệ hài lòng gắn kết tiếp viên FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh theo mơ hình SEM Trên sở kết kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định vào phần lý luận trình bầy chương 3; học viên hình thành mơ hình nghiên cứu mối quan hệ hài lòng gắn kết người lao động theo mơ hình SEM Cụ thể kết quả: Bảng 4.7: Bảng tổng hợp độ phù hợp kết mơ hình SEM Nhân tố Chi^2/df Các biến phù GFI TLI CFI RMSEA 2,220 0.907 0,911 0,923 Kết luận 0,065 Như hợp theo mơ hình phân tích SEM đạt độ tin CFA đưa vào cậy sử mơ hình dụng phân tích ứng dụng kết Estimat e S.E C.R P SATIS < - LMX ,169 ,084 2,014 ,044 SATIS < - SL ,344 ,070 4,937 *** SATIS < - TR ,154 ,071 2,170 ,030 COHESION < - SATIS ,278 ,103 2,706 ,007 Có tác động, Pvalue < 5% Có tác động, Pvalue < 5% Có tác động, Pvalue < 5% Có tác động, Pvalue < 5% Nguồn: Kết tính tốn từ AMOS 49 Hình 2.1: Biểu đồ kết hồi quy SEM mối quan hệ hài lòng, gắn kết Nguồn: Kết khảo sát tác giả 50 Bảng 4.8: Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng Bootstrap Estimat Lowe Uppe e r r LMX ,169 -,039 ,553 ,169 SL ,344 ,162 ,485 ,020 TR ,154 ,038 ,284 ,016 ,278 ,100 ,479 ,007 Parameter < SATIS < SATIS < SATIS - COHESIO < SATI N - S Pval Nhận xét kết kiểm ue định Khơng có ý nghĩa thống kê, Pvalue < 5% Có ý nghĩa thống kê, Pvalue < 5% Có ý nghĩa thống kê, Pvalue < 5% Có ý nghĩa thống kê, Pvalue < 5% Nguồn: Kết tính tốn từ AMOS Như kết hồi quy mơ hình SEM cho thấy mơ hình hồi quy theo cấu trúc tuyến tính mối quan hệ hài lịng gắn kết người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh phù hợp sử dụng Cụ thể kết cho thấy: (i) Các nhân tố SL, TR có giá trị Sig (Pvalue) < 5% hay có nghĩa nhân tố có ý nghĩa mặt thống kê; có ảnh hưởng tới hài lòng người lao động Vietnam airline - Như SL có ảnh hưởng tích cực tới hài lòng người lao động Vietnam airline, SL tăng đơn vị khiến cho hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh tăng 0,344 đơn vị Điều phù hợp với kỳ vọng nghiên cứu, thực tiễn làm việc tiếp viên FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh; mà lương thưởng tăng tương xứng với công sức lao động vượt kỳ vọng tiếp viên khiến tiếp viên cảm thấy hài lịng, u mến cơng việc - Như TR có ảnh hưởng tích cực tới hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh, TR tăng đơn vị khiến cho hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh tăng 0,154 đơn vị Điều phù hợp với kỳ vọng nghiên cứu, thực tiễn làm việc tiếp viên FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh; mà tiếp viên tạo 51 hội cho học tập, đào tạo qua có bước phát triển nghiệp họ vững tâm làm việc cảm thấy hài lòng, yêu mến cơng việc - Như LMX khơng có ảnh hưởng tới hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh Điều là trái với kỳ vọng nghiên cứu, thực tiễn làm việc tiếp viên FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh; mà tổ chức có trao đổi lãnh đạo tốt, luân chuyển tốt tạo hỗ trợ tốt cho tiếp viên cơng tác khiến tiếp viên cảm thấy hài lịng, u mến cơng việc (ii) Đồng thời kết ước lượng mơ hình SEM mối quan hệ hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh với gắn kết người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh Nhằm cho thấy: hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh có ảnh hưởng tới gắn kết nói chung người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh, hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh tăng đơn vị khiến cho gắn kết tăng 0.278 đơn vị ngược lại 52 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận kết nghiên cứu Trên sở kết mẫu khảo sát người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh 294 phiếu hợp lệ, học viên tiến hành phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá hồi quy nhân tố tác động tới hài lòng người lao động gắn kết người lao động với tổ chức; kết nghiên cứu trình bày chương tổng hợp kết luận sau: - Nhìn chung sách nhân FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh tốt dần cải thiện theo thời gian, mức thu nhập, suất lao động chế độ phúc lợi tiếp viên cải thiện - Kết hoạt động kinh doanh FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh có bước tiết khả quan theo thời gian - Kết nghiên cứu cho thấy tỷ lệ tiếp viên nữ giới chiếm tỷ lệ chi phối (51%) có tới 51% tiếp viên chưa có gia đình; tiếp viên độ tuổi trẻ dồi nhiệt huyết, tâm sức với công việc; trình độ tiếp viên cao, đồng có tới 78,8% có trình độ đại học - Kết nghiên cứu cho thấy, hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh đánh giá thông qua items sau: (SATIS1) Anh chị cảm thấy hài lịng với cơng việc mình, (SATIS 2) Anh chị cảm thấy tơi hạnh phúc cơng việc so với hầu hết người khác; (SATIS 3) Hầu hết ngày anh chị nhiệt tình làm tốt cơng việc mình; (SATIS 4) Cơng việc anh chị thú vị; (SATIS 5) Anh chị cảm thấy thích thú thực cơng việc Năm items tiếp viên giá mức cụ thể giá trị bên sau: 53 Bảng 5.1: Đánh giá hài lòng người lao động SATIS Valid SATIS SATIS SATIS SATIS 294 294 294 294 294 6 6 Mean 4,03 4,09 4,28 4,24 4,00 Std Error of Mean ,067 ,058 ,067 ,063 ,066 Std Deviation 1,144 1,000 1,152 1,080 1,133 Variance Skewness 1,310 1,000 1,327 1,167 1,283 ,318 ,117 -,109 ,014 ,071 ,142 ,142 ,142 ,142 ,142 -,214 ,841 -,351 ,115 -,738 ,283 ,283 ,283 ,283 ,283 Minimum 6 6 Maximum 1 1 7 7 N Missing Std Error of Skewness Kurtosis Std Error of Kurtosis Range Nguồn: Tính tốn từ phần mềm SPSS 20 - Kết nghiên cứu cho thấy, gắn kết mặt tình cảm, ích đạo đức người lao động tốt cụ thể giá trị sau: 54 Bảng 5.2: Đánh giá gắn kết người lao động N Minimum Maximum Mean Std Deviation Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic EMCO1 294 4,54 1,281 EMCO2 294 4,69 1,210 EMCO3 294 4,83 1,200 EMCO4 293 4,67 1,275 EMCO5 294 4,74 1,243 BECO1 294 4,72 1,088 BECO2 294 4,78 1,179 BECO3 294 4,69 1,297 BECO4 294 4,93 1,179 BECO5 294 4,70 1,216 MOCO1 294 4,70 1,301 MOCO2 294 4,55 1,358 MOCO3 294 4,12 1,497 MOCO4 294 4,29 1,414 MOCO5 294 4,94 1,225 MOCO6 294 4,57 1,448 Valid N (listwise) 293 Nguồn: Tính tốn từ phần mềm SPSS 20 - Nghiên cứu cho thấy, SL có ảnh hưởng tích cực tới hài lịng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh; TR có ảnh hưởng tích cực tới hài lòng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh; nhân tố cịn lại LXM OS khơng có ảnh hưởng tới hài lịng người lao động FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh Cụ thể thứ tự tác động sau 55 Bảng 5.3: Thứ tự mức độ tác động nhân tố nghiên cứu Nhân Sig Dấu Hệ số tố SL ,000 + ,344 Thứ (mức độ tác động cao nhất) TR ,030 + ,145 Thứ OS Khơng có ý nghĩa bị loại khỏi mơ hình SEM LXM Khơng có ý nghĩa bị loại khỏi mơ hình SEM Nguồn: SPSS AMOS - Kết nghiên cứu cho thấy hài lịng tiếp viên có tác động tới gắn kết; mối quan hệ thể tóm lược mơ hình kết ước lượng sau: SL TR +0,344 +0,154 Sự hài lòng +0,278 Sự gắn kết Hình 5.1: Kết ước lượng mối quan hệ hài lòng tiếp viên gắn kết tổ chức Nguồn: SPSS AMOS Khi nhìn tổng quan kết biến hỗ trợ tổ chức (OS) biến trao đổi người đứng đầu (LXM) bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu tác giả có tiến hành thảo luận nhóm với chuyên gia tất thừa nhận khía cạnh hỗ trợ tổ chức trao đổi người đứng đầu FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh khơng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng gắn kết người lao động Do đặc thù tính chất cơng việc đầy áp lực Cơng ty quốc gia nên người lao động không xem hai yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng gắn kết với FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh 56 5.2 Hàm ý quản trị 5.2.1 Nâng cao hiệu công tác đánh giá kết làm việc người lao động Khi cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, tổ chức bắt buộc phải trọng khuyến khích người lao động thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Việc xây dựng hệ thống đánh giá lực hiệu công việc người lao động điều cần thiết Song song với việc cải tiến phân tích công việc cần tiến hành đánh giá kết thực cơng việc Việc xây dựng quy trình đánh giá tổ chức đánh giá kết thực công việc cần tập trung vấn đề sau: Một là: Phân tích cơng việc phải làm Hai là: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp Ba là: Lựa chon người đánh giá Bốn là: Xác định chu kỳ đánh giá Điều quan trọng công tác đánh giá thực công việc đưa tiêu chí để làm cho đánh giá Việc đánh giá cần công công khai mang lại hiệu tích cực có tác dụng khuyến khích người lao động thi đua phấn đấu hồn thiện mình, nâng cao chất lượng chung toàn đơn vị Cần có chế độ động viên khuyến khích, tun dương, khen thưởng vật chất cho người lao động họ đạt thành tích cơng việc Đối với tiếp viên có nỗ lực cao cơng việc ln hồn thành tiêu có đóng góp đáng kể cơng ty cần có đề bạt thăng tiến kịp thời Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần có hành động cụ thể tuyên dương, khen thưởng người lao động giỏi để họ cảm nhận nơi làm việc nơi họ có thoải mái tinh thần, họ có hội thăng tiến, phát triển đáng để họ cống hiến nỗ lực cho mục tiêu chung 57 5.2.2 Công tác đào tạo trả lương cho người lao động  Đào tạo Để theo kịp với công nghệ phát triển giới, doanh nghiệp cần phải thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, tổ chức lớp tập huấn để người lao động làm quen với cơng nghệ mới, quy trình tác nghiệp cải tiến Bên cạnh tạo điều kiện cho người lao động có trình độ tâm huyết với nghề tham gia vào khóa học nâng cao nghiệp vụ, hay cử đào tạo nước ngoài…  Trả lương Chính sách lương, thưởng cần thể tính hợp lý cạnh tranh nữa: Một hệ thống tiền lương hiệu phải đảm bảo yêu cầu: toàn diện; đề cập đến mức lương cấu tiền lương; phản ánh giá trị cơng việc; tính đến mức lương thị trường lao động; vào kết làm việc có tham gia Cơng đồn Hệ thống trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương ngang cho lao động nhau; đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động Để thực mục đích trên, doanh nghiệp cần hồn thiện cơng tác định mức lao động tính tốn lại hệ số lương cho phù hợp; quy định việc trả lương gắn với kết lao động, áp dụng lao động trả lương theo thời gian Cách tính lương vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hồn thành cơng việc số ngày công việc thực tế, mà không phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định phủ Điều chỉnh chênh lệch lương lao động quản lí người lao động Cơng ty Nếu để chênh lệch lớn, mặt tạo động lực tốt cho lao động quản lí, mặt khác lại tạo nên tâm lí bất bình đẳng lương người lao động Vì vậy, Cơng ty xác định lại hệ số lương thang bảng lương cho phù hợp Bởi lẽ hệ số lương khơng ảnh hưởng đến lương kì mà cịn ảnh hưởng đến lương kì người lao động dẫn đến tổng tiền lương có chênh lệch đáng kể Khoán tiêu trực tiếp cho cá nhân để thuận lợi cho trình xếp loại Ki tính lương sản xuất kinh doanh dựa vào tiêu khoán việc thực vượt mức 58 khoán Cơng ty đưa Bên cạnh đó, Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến để kích thích tốt tinh thần làm việc người lao động Với khối lượng kết vượt mức, đơn giá tăng dần theo khoảng vượt mức Nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với tỉ lệ thích hợp nhằm giảm bớt thiệt hại lạm phát Khi cán bổ nhiệm Công ty nên tăng lương kịp thời cho họ, hạn chế bớt tình trạng bổ nhiệm vài tháng tăng lương đó, họ khơng bổ nhiệm hạ lương tháng Cung cấp giải thích cho người lao động hiểu qui chế tiền lương Cơng ty, cách tính tốn lương, hệ số lương Để từ người lao động có nhìn tồn diện mức lương mà họ nhận có nhìn công so sánh với thu nhập người đồng nghiệp, với mức lương doanh nghiệp khác 5.2.3 Phúc lợi xã hội đánh giá người quản lý với người lao động Hiện nay, cơng ty thực sách phúc lợi người lao động, việc đóng loại BHXH, BHYT,… Bên cạnh đó, Cơng ty cần có chương trình phúc lợi khác như: phúc lợi đảm bảo thu nhập, khoản tiền trả cho người lao động bị việc làm lý từ phía tổ chức như: thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm biên chế, giảm cầu dịch vụ… Bởi thu nhập công việc thu nhập người lao động, họ bị việc đồng nghĩa với việc thu nhập họ khơng có Chính vậy, Cơng ty cần có sách thu nhập cho họ để họ xoay sở thời gian tới nhằm kiếm việc làm khác thay Một khoản phúc lợi mà Cơng ty nên ý là: phúc lợi lịch làm việc linh hoạt tổng số làm việc ngày, hay số ngày làm việc tuần quy định, chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc tổ chức thiếu việc làm Ngoài ra, loại dịch vụ cho người lao động đảm bảo Dịch vụ giải trí: Hiện Các cơng ty thực số hình thức giải trí nhằm giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn khuyến khích 61 cơng nhân viên tham gia tự nguyện Mặc dù vậy, chương trình dịch vụ giải trí cần mang tính chất thường xuyên, thường năm lần ngày lễ hay ngày nghỉ Cấp cần thấy công sức công nhân viên bỏ tạo điều kiện cho họ sử dụng chương trình dịch vụ có ích Các chương trình phúc lợi dịch vụ điều kiện để thu hút gìn giữ người lao động giỏi, nên Công ty cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc khơng đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tốt Hơn nữa, chi phí cho chương trình khơng phải nhỏ mà ngày có xu hướng tăng tỷ trọng tổng chi phí thù lao Do đó, Cơng ty cần phải theo dõi, hạch toán cách sát để chi phí cho chương trình nằm khả tốn kế hoạch kinh doanh Cơng ty Khi thực chương trình phúc lợi dịch vụ, phịng tổ chức hành có vai trị tư vấn cho lãnh đạo việc xây dựng, thực quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cung cấp 3.1 ... hưởng đến gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty - Đo lường mức độ tác động nhân tố đến gắn kết nhân viên nịng cốt với Cơng ty - Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên nịng cốt với... đến gắn kết nhân viên nòng cốt Cơng ty FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minhm đồng thời đưa hàm ý quản trị góp phần việc nâng cao gắn kết nhân viên Công ty Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty FPT... với công ty Từ kết khảo sát phân tích, nghiên cứu tìm ngun nhân đề xuất giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên với công ty TNS Việt Nam Qua kết khảo sát phân tích yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người