Giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên nòng cốt tại Công ty TNHH KPMG Việt Nam

NỘI DUNG Chƣơng TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 1.1 Tính cấp thiết đề tài .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu .4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.6 Kết cấu luận văn Chƣơng CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức 2.1.1 Khái niệm nhân viên nòng cốt 2.1.2 Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức 2.2 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên tổ chức 10 2.3 Các mơ hình nghiên cứu gắn kết nhân viên với Công ty 11 2.3.1 Sử dụng số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) 11 2.3.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng tạo gắn kết nhân viên với tổ chức Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire – MSQ) .12 2.3.3 Bảng khảo sát mức độ hài lòng cơng việc (JSS) 14 2.3.4 Mơ hình đánh giá Saks (2006) .14 2.4 Các nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức 15 2.4.1 Nghiên cứu nƣớc 15 2.4.2 2.5 Nghiên cứu nƣớc 18 Đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức Cơng ty TNHH KPMG Việt Nam 23 2.5.1 Các đề xuất 23 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 26 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 3.2 Nghiên cứu định tính 31 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .31 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 33 3.3 Nghiên cứu định lƣợng 38 3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 38 3.3.2 Diễn đạt mã hóa biến quan sát 39 Chƣơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .43 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 43 4.2 Kiểm định mơ hình đo lƣờng .44 4.2.1 Kết phân tích Cronbach alpha 44 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46 4.2.3 Phân tích tƣơng quan hồi quy .50 4.3 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu .52 4.3.1 Mơ hình hồi quy tuyến tính 52 4.3.2 Kết chạy hồi quy tuyến tính theo phƣơng pháp Stepwise .53 4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết 54 4.4 Kiểm định trung bình 58 4.4.1 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết với Công ty 58 4.4.2 Phân tích sâu giá trị trung bình biến quan sát 59 4.4.3 Kiểm định ANOVA 60 4.5 Thảo luận kết 64 4.5.1 Đào tạo phát triển gắn kết với Công ty 64 4.5.2 Tiền lƣơng gắn kết với Công ty 66 4.5.3 Đồng nghiệp gắn kết với Công ty 67 4.5.4 Phúc lợi gắn kết với Công ty .67 4.6 Tóm tắt 68 Chƣơng KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ CÔNG TY 69 5.1 Ý nghĩa kết luận 69 5.2 Kết đóng góp nghiên cứu .70 5.3 Hàm ý quản trị Công ty 70 5.3.1 Đối với yếu tố Đào tạo phát triển nghề nghiệp 71 5.3.2 Đối với yếu tố Tiền lƣơng 71 5.3.3 Đối với yếu tố Đồng nghiệp 73 5.3.4 Đối với yếu tố Phúc lợi 73 5.4 Hạn chế nghiên cứu định hƣớng nghiên cứu 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .75 Chƣơng TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Thế giới có xu hƣớng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Việc áp dụng thành tựu khoa học công nghệ đại vào trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thể thay hồn tồn vai trò ngƣời, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng định trình sản xuất, tăng trƣởng phát triển kinh tế xã hội Trong môi trƣờng doanh nghiệp, nhân lực đƣợc trọng ngƣời có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp ngƣời chung chung Bởi nhân lực nòng cốt yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lƣợc kinh doanh tổ chức định tới tồn tại, lên doanh nghiệp Hiện nay, việc tạo gắn kết nguồn nhân lực tổ chức, đặc biệt lực lƣợng nhân viên nòng cốt nhiệm vụ quan trọng công tác bậc quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”, lãng phí nguồn lực bất ổn nhân Vì họ tài sản quý báu tất nguồn tài nguyên Thực tế trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại trọng đến vấn đề thị trƣờng nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực trở thành trở ngại phát triển doanh nghiệp Trong công tác quản lý nhân truyền thống, thƣờng lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu ngƣời lao động phải thích ứng với cơng việc, nhất bắt buộc cá nhân phục nhu cầu tổ chức cơng việc, mà thƣờng quan tâm đến yếu tố cá nhân ngƣời lao động Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực phải xoay quanh yếu tố ngƣời, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả mơi trƣờng hài hòa, quản lý phải lấy ngƣời làm gốc KPMG Quốc tế mạng lƣới tồn cầu bao gồm cơng ty thành viên chun nghiệp, cung cấp dịch vụ Kiểm toán, Thuế, Pháp lý Tƣ vấn KPMG đƣợc thành lập Việt Nam từ năm 1994 với văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội gần Đà Nẵng KPMG đƣợc Bộ Tài VACPA cơng nhận cơng ty kiểm tốn hàng đầu Việt Nam, dẫn đầu doanh thu, số lƣợng khách hàng số lƣợng kiểm toán viên đạt chuẩn Hiện nay, với 1,000 chuyên viên, KPMG công ty cung cấp dich vụ chuyên nghiệp lớn Việt Nam với số lƣợng lớn khách hàng quốc tế nhƣ khách hàng nƣớc Theo thống kê nhƣ Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty KPMG Việt Nam, năm gần công ty TNHH KPMG Việt Nam (KPMG) xuất tình trạng lực lƣợng nhân viên nòng cốt chủ yếu nằm hai nhóm Trƣởng nhóm Trƣởng phòng có tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 cao năm trƣớc Cụ thể tỷ lệ nhóm nhân viên giữ vị trí Trƣởng nhóm từ năm 2015-2017 lần lƣợt 27%, 31% 35% nhóm nhân viên giữ vị trí Trƣởng phòng 11%, 18% 19% Tỷ lệ nhân viên nòng cốt nghỉ việc nhiều gây nhiều hệ luỵ nhƣ tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm tăng khối lƣợng công việc cho ngƣời lại, làm giảm suất lao động ảnh hƣởng tâm lý, họ mang theo tài sản công ty nhƣ liệu, thông tin khách hàng, mối quan hệ kinh nghiệm mà công ty đầu tƣ để đào tạo họ thời gian dài Đặc biệt tình trạng tạo phản ứng dây chuyền hay gọi hiệu ứng mi nơ, tức nhân viên hàng loạt Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều phản ánh khơng ổn định lòng trung thành nguồn nhân lực với tổ chức Vậy đâu nguyên nhân việc đó? Có phải họ cảm thấy khơng thoả mãn công việc hay tổ chức? Công việc nhiều áp lực, hay sách đãi ngộ tổ chức chƣa đủ tốt? Đó câu hỏi mà nhà lãnh đạo Công ty đặt mong tìm biện pháp giữ chân nhân viên nòng cốt gắn kết với tổ chức Vì tác giả định tiến hành phân tích để tìm hiểu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt Công ty TNHH KPMG Việt Nam đồng thời đƣa hàm ý quản trị góp phần việc nâng cao gắn kết nhân viên Công ty Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty KPMG Việt Nam 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2017 Phó tổng giám đốc 5% 12% Phó giám đốc 17% Trưởng phòng 19% Trưởng nhóm 35% 2016 4% 10% 16% 18% 31% 23% 24% 2015 7% 14% 14% 11% 27% 17% 20% Giám đốc 2017 2016 Nhân viên Cơng ty 25% 26% 2015 Nguồn: Phòng nhân Công ty TNHH KPMG Việt Nam 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực đƣợc xem lực cốt lõi Công ty, mạnh tổ chức Để tạo gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty Nghiên cứu đặt mục tiêu cụ thể sau: - Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty - Đo lƣờng mức độ tác động nhân tố đến gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty - Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên nòng cốt với Công ty 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu luận văn yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức KPMG 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu không gian: Công ty TNHH KPMG Việt Nam - Phạm vi thời gian nghiên cứu: từ 06/2015 đến 06/2017 - Đối tƣợng khảo sát: nhân viên nòng cốt làm việc Công ty (xem định nghĩa nhân viên nòng cốt Chƣơng 2, mục 2.1.1) 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực thông qua giai đoạn: Giai đoạn 1: Tác giả sử dụng phƣơng pháp chuyên gia, sở tham khảo ý kiến chuyên gia thảo luận nhóm nhằm hoàn thiện biến quan sát thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Giai đoạn 2: Kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá Theo Hair cộng (2006) kích thƣớc mẫu tối thiểu phải ≥ m x 5, m số lƣợng biến quan sát Vậy, với 39 biến quan sát nghiên cứu kích thƣớc mẫu tối thiểu phải ≥ 195 Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy cao tác giả tiến hành khảo sát 250 nhân viên Tập hợp mẫu nghiên cứu nhân viên làm việc Công ty TNHH KPMG Việt Nam Khung mẫu khảo sát bao gồm nhân viên nòng cốt làm việc Cơng ty nhân viên nòng cốt nghỉ việc nhằm tìm yếu tố ảnh hƣởng đến không muốn gắn kết họ với Công ty Tất số liệu thu thập từ bảng câu hỏi điều tra đƣợc xử lý phần mềm SPSS 22.0 Theo Nunnally Bernstein (1994), biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn 0,3 có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 đảm bảo độ tin cậy thang đo Ngoài ra, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt phƣơng pháp EFA) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng thang đo giá trị hội tụ giá trị phân biệt Sau tác giả thực kiểm định khác biệt yếu tố nhóm nhân viên khác phân tích T-TEST ANOVA Ngồi nguồn số liệu thứ cấp đƣợc tác giả thu thập từ website Cơng ty (https://home.kpmg.com/vn/vi/home.html), thƣ viện, tạp chí Tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập tài liệu, phƣơng pháp phân tích tổng hợp liệu từ 06/2015 đến 06/2017 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài thực nhằm phân tích, đánh giá thực trạng xác định yếu tố tích cực tiêu cực ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên với Cơng ty Từ tác giả đề xuất giải pháp phát huy ƣu điểm giải hạn chế ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên sở tham khảo ý kiến Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm Công ty (các chuyên gia) Các giải pháp đƣợc đề xuất áp dụng nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động nhân Công ty năm gần nâng cao gắn kết nhân viên nòng cốt với Công ty 1.6 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu (tính cấp thiết đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng phạm vi nghiên cứu, cấu trúc nghiên cứu) - Chƣơng 2: Trình bày sở lý thuyết gắn kết với tổ chức, yếu tổ ảnh hƣởng đến gắn kết với tổ chức đồng thời xây dựng giả thuyết nghiên cứu - Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu việc phát triển kiểm định thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết ý định lại với tổ chức nhân viên nòng cốt KPMG - Chƣơng 4: Trình bày phân tích liệu, kết nghiên cứu, kết luận cho giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết với tổ chức nhƣ mối quan hệ gắn kết với tổ chức ý định lại tổ chức nhân viên nòng cốt phân tích khác biệt nhóm tuổi, thâm niên, giới tính trình độ học vấn - Chƣơng 5: Đƣa hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty, ý nghĩa nghiên cứu nhà quản trị, đồng thời trình bày giới hạn nghiên cứu định hƣớng cho nghiên cứu Chƣơng CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức 2.1.1 Khái niệm nhân viên nòng cốt Nhân viên nòng cốt đƣợc định nghĩa lực lƣợng lao động thiết yếu thƣờng xuyên tổ chức gồm đặc tính sau: - Có kiến thức, kỹ phẩm chất phù hợp với hoạt động kinh doanh có khả lãnh đạo - Cung cấp lợi cạnh tranh cho tổ chức (Allan & Sienko, 1997; Gramm & Schnell, 2001) - Là trung tâm sản xuất sống tổ chức có khả ảnh hƣởng đến ổn định phát triển công tác điều hành hệ thống tổ chức - Là nhân viên giữ vị trí từ cấp trƣởng nhóm, có thâm niên cơng tác năm Công ty Theo Lepak Snell (1999) mô tả nhân viên cốt lõi tổ chức nhƣ nhân viên có giá trị cao, tính độc đáo cao, kỹ kiến thức Kiến thức họ nguồn gốc giá trị cạnh tranh cho tổ chức Nhìn chung, nhân viên nòng cốt đƣợc xem nhƣ lao động thƣờng xuyên (Segal Sullivan, 1997), thị trƣờng lao động chính, nhân viên cốt lõi trở thành loại keo gắn kết tổ chức lại với nhau, kiến thức, kinh nghiệm gắn kết họ trở nên quan trọng thành công tổ chức (Janet 2004) 2.1.2 Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức Sự gắn kết ngƣời lao động (Employee Engagement) trở thành thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi phổ biến Tuy nhiên, có nhiều định nghĩa khác gắn kết ngƣời lao động với tổ chức Mowday cộng (1979) đƣa định nghĩa Sự gắn kết với tổ chức sức mạnh tƣơng đối đồng nhân viên với tổ chức tham gia tích cực 146 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component Gắn kết 814 Gắn kết 709 Gắn kết 704 Gắn kết 699 Gắn kết 620 Gắn kết 556 Gắn kết 438 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Tƣơng quan hồi quy 147 Correlations Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Spearma Gắn kết Correlation n's rho Coefficient Sig (2-tailed) N Gắn kết Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Gắn kết Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Gắn kết Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Gắn kết Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Gắn kết Correlation Coefficient Sig (2-tailed) Gắn kết tổng 1.000 157* 345** 368** 537** 342** 426** 288** 204 025 204 000 204 000 204 000 204 000 204 000 204 000 204 157* 1.000 172* 282** 251** 196** 184** 244** 025 204 204 014 204 000 204 000 204 005 204 008 204 000 204 345** 172* 1.000 309** 413** 239** 399** 238** 000 204 014 204 204 000 204 000 204 001 204 000 204 001 204 368** 282** 309** 1.000 500** 272** 348** 368** 000 204 000 204 000 204 204 000 204 000 204 000 204 000 204 537** 251** 413** 500** 1.000 445** 438** 400** 000 204 000 204 000 204 000 204 204 000 204 000 204 000 204 342** 196** 239** 272** 445** 1.000 319** 317** 000 005 001 000 000 000 000 148 N Gắn kết Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Gắn kết Correlation tổng Coefficient Sig (2-tailed) N 204 204 204 204 204 204 204 204 426** 184** 399** 348** 438** 319** 1.000 244** 000 204 008 204 000 204 000 204 000 204 000 204 204 000 204 288** 244** 238** 368** 400** 317** 244** 1.000 000 204 000 204 001 204 000 204 000 204 000 204 000 204 204 149 Hồi quy yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết Model Summary Adjusted R Std Error of Model R R Square Square the Estimate a 402 162 158 91127 b 456 208 200 88794 a Predictors: (Constant), Gắn kết b Predictors: (Constant), Gắn kết 5, Gắn kết ANOVAa Sum of Model df Mean Square Squares Regression 32.427 32.427 Residual 167.745 202 830 Total 200.172 203 Regression 41.696 20.848 Residual 158.475 201 788 Total 200.172 203 a Dependent Variable: Gắn kết tổng b Predictors: (Constant), Gắn kết c Predictors: (Constant), Gắn kết 5, Gắn kết F Sig 39.049 000b 26.442 000c 150 Model (Constant) Gắn kết (Constant) Gắn kết Gắn kết Model Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Gắn kết Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta 2.181 155 320 051 402 1.784 190 216 058 272 188 055 252 Excluded Variablesa Beta In 112b 159b 059b 252b 151b 084b 067c 118c 039c 129c 046c t 1.479 2.404 826 3.429 2.194 1.156 889 1.779 566 1.906 641 Sig .141 017 410 001 029 249 375 077 572 058 522 Partial Correlation 104 167 058 235 153 081 063 125 040 134 045 t 14.068 6.249 9.369 3.697 3.429 Sig .000 000 000 000 001 Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000 1.000 730 730 1.370 1.370 Collinearity Statistics Minimum Tolerance VIF Tolerance 718 1.393 718 928 1.077 928 817 1.224 817 730 1.370 730 856 1.169 856 788 1.270 788 693 1.444 609 889 1.125 699 812 1.232 645 847 1.181 670 767 1.303 644 151 Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Condition Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) Gắn kết Gắn kết 1 1.911 1.000 04 04 089 4.644 96 96 2.854 1.000 01 01 01 090 5.642 46 82 02 057 7.095 53 17 97 a Dependent Variable: Gắn kết tổng 152 Hồi quy theo phƣơng thức Stepwise Model Summary Mode R Adjusted R Std Error of R l Square Square the Estimate a 394 155 151 95762 b 443 197 189 93610 c 468 219 208 92510 d 486 237 221 91708 a Predictors: (Constant), Tiền lƣơng b Predictors: (Constant), Tiền lƣơng, Đồng nghiệp c Predictors: (Constant), Tiền lƣơng, Đồng nghiệp, Phúc lợi d Predictors: (Constant), Tiền lƣơng, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo phát triển Model (Constant) Tiền lƣơng (Constant) Tiền lƣơng Đồng nghiệp Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta 1.973 196 307 050 394 1.778 201 210 058 270 199 062 239 t 10.081 6.088 8.861 3.645 3.224 Sig .000 000 000 000 001 Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000 1.000 730 730 1.370 1.370 153 (Constant) 1.548 Tiền lƣơng 196 Đồng nghiệp 155 Phúc lợi 117 (Constant) 1.345 Tiền lƣơng 172 Đồng nghiệp 140 Phúc lợi 111 Đào tạo phát 095 triển a Dependent Variable: Sự gắn kết với công ty 220 057 064 049 238 058 063 048 045 220 168 155 7.035 3.426 2.433 2.409 5.648 2.962 2.207 2.292 000 001 016 017 000 003 028 023 140 2.125 035 252 186 164 722 670 847 1.384 1.493 1.181 694 662 844 1.442 1.511 1.185 885 1.130 154 10 Kiểm định trung bình One-Sample Statistics N Đào tạo phát triển Tiền lƣơng Đồng nghiệp Phúc lợi 204 204 204 204 Mean 3.7304 3.6471 2.7549 3.4265 Std Deviation 1.52511 1.33278 1.24715 1.44845 Std Error Mean 10678 09331 08732 10141 One-Sample Test Test Value = t Đào tạo phát triển Tiền lƣơng Đồng nghiệp Phúc lợi df 6.840 6.934 -2.807 4.205 203 203 203 203 Sig Mean (2Differe tailed) nce 000 73039 000 64706 005 -.24510 000 42647 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 5199 9409 4631 8310 -.4173 -.0729 2265 6264 One-Sample Statistics N Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Tiền lƣơng Tiền lƣơng Tiền lƣơng Tiền lƣơng Tiền lƣơng 204 204 204 204 204 204 204 204 204 204 Mean 3.6618 3.2206 3.7255 3.8137 2.7255 3.4118 3.0588 3.5980 3.6863 2.6471 Std Deviation 1.31243 1.42648 1.15888 1.16374 1.21288 1.46118 1.44060 1.18496 1.22358 1.13734 Std Error Mean 09189 09987 08114 08148 08492 10230 10086 08296 08567 07963 155 Đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp Phúc lợi Phúc lợi Phúc lợi 204 204 204 204 204 204 204 3.6078 3.1176 3.5833 3.7353 3.3382 2.8431 3.6127 1.44629 1.51377 1.18193 1.25887 1.30112 1.29223 91082 10126 10599 08275 08814 09110 09047 06377 One-Sample Test Test Value = t Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển Tiền lƣơng Tiền lƣơng Tiền lƣơng Tiền lƣơng Tiền lƣơng Đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp Phúc lợi Phúc lợi Phúc lợi 7.202 2.209 8.941 9.987 -3.233 4.025 583 7.208 8.011 -4.432 6.003 1.110 7.049 8.342 3.713 -1.734 9.609 df 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 203 Sig (2tailed) Mean Differe nce 000 66176 028 22059 000 72549 000 81373 001 -.27451 000 41176 560 05882 000 59804 000 68627 000 -.35294 000 60784 268 11765 000 58333 000 73529 000 33824 084 -.15686 000 61275 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 4806 8429 0237 4175 5655 8855 6531 9744 -.4419 -.1071 2101 6135 -.1400 2577 4345 7616 5174 8552 -.5099 -.1959 4082 8075 -.0913 3266 4202 7465 5615 9091 1586 5179 -.3353 0215 4870 7385 156 11 Kiểm định ANOVA cho nhóm Descriptives Đào tạo phát triển Nu Nam Total Tiền lƣơng Nu Nam Total Đồng nghiệp Nu Nam Total Phúc lợi Nu Nam Total N Mean 87 117 204 87 117 204 87 117 204 87 117 204 3.7586 3.7094 3.7304 3.6782 3.6239 3.6471 2.7586 2.7521 2.7549 3.4483 3.4103 3.4265 Đào tạo phát Độc thân triển Đã kết hôn Total Tiền lƣơng Độc thân Đã kết hôn Total Đồng nghiệp Độc thân Đã kết hôn Total Phúc lợi Độc thân Đã kết hôn Total Std Deviation Std Error 1.50167 16100 1.54841 14315 1.52511 10678 1.30735 14016 1.35651 12541 1.33278 09331 1.21966 13076 1.27243 11764 1.24715 08732 1.53834 16493 1.38436 12798 1.44845 10141 Descriptives N Mean 145 59 204 145 59 204 145 59 204 145 59 204 3.7586 3.6610 3.7304 3.6897 3.5424 3.6471 2.7448 2.7797 2.7549 3.4207 3.4407 3.4265 Std Deviation 1.55132 1.46934 1.52511 1.28840 1.44224 1.33278 1.20057 1.36543 1.24715 1.44659 1.46536 1.44845 Std Error 12883 19129 10678 10700 18776 09331 09970 17776 08732 12013 19077 10141 Descriptives 95% Confidence Minim Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3.4386 4.0787 3.4259 3.9929 3.5199 3.9409 3.3995 3.9568 3.3755 3.8723 3.4631 3.8310 2.4987 3.0186 2.5191 2.9851 2.5827 2.9271 3.1204 3.7761 3.1568 3.6637 3.2265 3.6264 95% Confidence Interval for Mean Minim Lower Upper Bound Bound 3.5040 4.0133 3.2781 4.0439 3.5199 3.9409 3.4782 3.9011 3.1665 3.9182 3.4631 3.8310 2.5478 2.9419 2.4238 3.1355 2.5827 2.9271 3.1832 3.6581 3.0588 3.8226 3.2265 3.6264 157 Đào tạo phát 25-34 tuổi triển 35-45 tuổi 45 tuổi Total Tiền lƣơng 25-34 tuổi 35-45 tuổi 45 tuổi Total Đồng nghiệp 25-34 tuổi 35-45 tuổi 45 tuổi Total Phúc lợi 25-34 tuổi 35-45 tuổi 45 tuổi Total N Mean 95 79 30 204 95 79 30 204 95 79 30 204 95 79 30 204 3.6526 3.6709 4.1333 3.7304 3.7579 3.5696 3.5000 3.6471 2.8842 2.5316 2.9333 2.7549 3.4211 3.2532 3.9000 3.4265 Std Deviation 1.47870 1.60705 1.43198 1.52511 1.31857 1.34625 1.35824 1.33278 1.31168 1.11901 1.31131 1.24715 1.47734 1.47168 1.21343 1.44845 Std Error 15171 18081 26144 10678 13528 15147 24798 09331 13458 12590 23941 08732 15157 16558 22154 10141 95% Confidence Interval for Mean Mi Lower Upper Bound Bound 3.3514 3.9539 3.3109 4.0308 3.5986 4.6680 3.5199 3.9409 3.4893 4.0265 3.2681 3.8712 2.9928 4.0072 3.4631 3.8310 2.6170 3.1514 2.2810 2.7823 2.4437 3.4230 2.5827 2.9271 3.1201 3.7220 2.9235 3.5828 3.4469 4.3531 3.2265 3.6264 Descriptives N Đào tạo phát triển Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Std Std Mean Deviatio Error n 4.190 12 3.729 3.591 49 21 3281 1387 1.53223 2200 1.54000 1.50396 95% Confidence Interval for Minimu Maximu Mean m m Lower Upper Boun Boun d d 3.505 4.875 1.00 5.00 3.454 4.004 1.00 5.00 3.149 4.034 1.00 5.00 158 Tiến sĩ Tota l Tiền Cao lƣơng đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Tota l Đồng Cao nghiệ đẳng p Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Tota l Phúc Cao lợi đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Tota l 12 20 21 12 49 12 20 21 12 49 12 20 21 12 49 12 20 3.500 3.730 3.571 3.663 3.510 4.166 3.647 2.761 2.721 2.775 3.000 2.754 3.571 3.319 3.551 3.750 3.426 1.44600 1.52511 1.16496 1.32746 1.44514 1.19342 1.33278 1.30018 1.25482 1.27908 1.04447 1.24715 1.46872 1.49526 1.33948 1.42223 1.44845 4174 1067 2542 1201 2064 3445 0933 2837 1136 1827 3015 0873 3205 1353 1913 4105 1014 2.581 3.519 3.041 3.426 3.095 3.408 3.463 2.170 2.496 2.408 2.336 2.582 2.902 3.051 3.166 2.846 3.226 Descriptives 4.418 3.940 4.101 3.901 3.925 4.924 3.831 3.353 2.946 3.142 3.663 2.927 4.240 3.587 3.935 4.653 3.626 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 2.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 159 N Đào tạo phát triển 3-5 năm năm Total Tiền 3-5 lƣơng năm năm Total Đồng 3-5 nghiệp năm năm Total Phúc 3-5 lợi năm năm Total Std Deviation Std Error 134 3.6642 1.56053 13481 3.3975 3.9308 1.00 5.00 70 3.8571 1.45747 17420 3.5096 4.2047 1.00 5.00 204 3.7304 1.52511 10678 3.5199 3.9409 1.00 5.00 134 3.6194 1.39168 12022 3.3816 3.8572 1.00 5.00 70 3.7000 1.22000 14582 3.4091 3.9909 1.00 5.00 204 3.6471 1.33278 09331 3.4631 3.8310 1.00 5.00 134 2.7761 1.24237 10732 2.5638 2.9884 1.00 5.00 70 2.7143 1.26426 15111 2.4128 3.0157 1.00 5.00 204 2.7549 1.24715 08732 2.5827 2.9271 1.00 5.00 134 3.4179 1.45767 12592 3.1688 3.6670 1.00 5.00 70 3.4429 1.44097 17223 3.0993 3.7864 1.00 5.00 204 3.4265 N Đào Đã tạo nghỉ phát việc Mean 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Upper Bound Bound 1.44845 10141 3.2265 3.6264 1.00 5.00 Descriptives 95% Confidence Interval for Std Std Mean Minimum Maximum Mean Deviation Error Lower Upper Bound Bound 59 3.7119 1.57623 20521 3.3011 4.1226 1.00 5.00 160 Đang làm việc Total Tiền Đã lƣơng nghỉ việc Đang làm việc Total Đồng Đã nghiệp nghỉ việc Đang làm việc Total Phúc Đã lợi nghỉ việc Đang làm việc Total triển 145 3.7379 1.50933 12534 3.4902 3.9857 1.00 5.00 204 3.7304 1.52511 10678 3.5199 3.9409 1.00 5.00 59 3.4746 1.33075 17325 3.1278 3.8214 1.00 5.00 145 3.7172 1.33179 11060 3.4986 3.9358 1.00 5.00 204 3.6471 1.33278 09331 3.4631 3.8310 1.00 5.00 59 2.7627 1.31751 17152 2.4194 3.1061 1.00 5.00 145 2.7517 1.22208 10149 2.5511 2.9523 1.00 5.00 204 2.7549 1.24715 08732 2.5827 2.9271 1.00 5.00 59 3.2373 1.44245 18779 2.8614 3.6132 1.00 5.00 145 3.5034 1.44877 12031 3.2656 3.7413 1.00 5.00 204 3.4265 1.44845 10141 3.2265 3.6264 1.00 5.00 ... 2016 Nhân viên Công ty 25% 26% 2015 Nguồn: Phòng nhân Cơng ty TNHH KPMG Việt Nam 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực đƣợc xem lực cốt lõi Công ty, mạnh tổ chức Để tạo gắn kết nhân viên nòng cốt. .. cậy cao tác giả tiến hành khảo sát 250 nhân viên Tập hợp mẫu nghiên cứu nhân viên làm việc Công ty TNHH KPMG Việt Nam Khung mẫu khảo sát bao gồm nhân viên nòng cốt làm việc Công ty nhân viên nòng. .. đạo Công ty đặt mong tìm biện pháp giữ chân nhân viên nòng cốt gắn kết với tổ chức Vì tác giả định tiến hành phân tích để tìm hiểu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt Công ty TNHH KPMG