Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN VĂN ĐIỆP CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN HP TÁC XÃ THƯƠNG MẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2007 Phần mở đầu MỤC LỤC Lời giới thiệu .i Mục tiêu nghiên cứu ii Đối tượng phạm vi nghiên cứu iii Phương pháp nghiên cứu iii Ýù nghóa thực tiễn đề tài nghiên cứu .iv Kết cấu luận văn .iv Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc Sự gắn kết nhân viên tổ chức .4 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức Quan hệ đặc điểm cá nhân; thỏa mãn công việc mức độ gắn kết với tổ chức Mô hình nghiên cứu tổng quát .10 Tóm tắt chương 11 Chương 2: GIỚI THIỆU VỀ SAIGON CO.OP – CO.OPMART 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Khaùi quaùt trình hình thành phát triển 12 Lónh vực hoạt động, cấu tổ chức 13 Tầm nhìn – sứ mạng mục tiêu phát triển 14 Kết hoạt động kinh doanh .15 Đặc điểm tình hình nhân 16 Tóm tắt chương 17 Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 3.2 3.3 3.3.1 Qui trình nghiên cứu 18 Nghiên cứu định lượng .18 Giới thiệu thang đo 19 Đo lường cảm nhận nhân viên chất công việc 19 3.3.2 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố lãnh đạo 20 3.3.3 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố tiền lương 20 3.3.4 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố phúc lợi 21 3.3.5 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố giám sát công việc 21 3.3.6 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố thông tin giao tiếp 21 3.3.7 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố đào tạo, thăng tiến 22 3.3.8 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố đồng nghiệp 22 3.3.9 Đo lường cảm nhận nhân viên thỏa mãn chung 23 3.3.10 Đo lường cảm nhận nhân viên nỗ lực 23 3.3.11Đo lường cảm nhận niềm tự hào nhân viên công ty 23 3.3.12Đo lường cảm nhận nhân viên lòng trung thành 24 Tóm tắt chương 24 Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 4.3 4.3 Tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu 25 Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) .26 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach Alpha 26 4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) 29 4.3 Ước lượng tham số hồi qui 32 4.3.1 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung 32 4.3.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức 33  Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến nỗ lực nhân viên 33  Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến niềm tự hào nhân viên 34  Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 35 4.3 Mức độ quan trọng yếu tố theo cảm nhận nhân viên .36 4.4.1 Mức độ quan trọng theo cảm nhận nhân viên yếu tố thành phần công việc .36 4.4.2 Mức độ quan trọng theo cảm nhận nhân viên gắn kết tổ chức 42 4.3 Đánh giá chung thảo luận kết 46 4.5.1 Về mức độ thỏa mãn công việc 46 4.5.2 Về mức độ gắn kết tổ chức 49 Tóm tắt chương 53 Chương 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.1.7 5.2 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên với thành công việc Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên chất công việc Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên lãnh đạo Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên tiền lương Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên phúc lợi Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên đào tạo-thăng tiến Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên đồng nghiệp Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên điều kiện làm việc Một số kiến nghị khác Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục i PHẦN MỞ ĐẦU Giới thiệu Sự thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức có ý nghóa quan trọng nhà lãnh đạo doanh nghiệp việc xây dựng thực thi sách nhân nhằm quản lý sử dụng lao động hiệu Vấn đề trở nên bách xu toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, đặc biệt Việt Nam thành viên tổ chức Thương mại giới (WTO) tạo áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc doanh nghiệp phải lựa chọn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, giải pháp sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, phát huy tính nỗ lực công việc, môi trường làm việc thân thiện đoàn kết, … tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn an tâm công tác, nỗ lực công việc, tự hào tổ chức trung thành với tổ chức Vậy, tổ chức cần phải làm để gia tăng thỏa mãn công việc, khuyến khích nỗ lực nhân viên, làm cho nhân viên tự hào trung thành với tổ chức Những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, tác động đến thỏa mãn, nỗ lực, niềm tự hào lòng trung thành nhân viên Để trả lời cho câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu giới nghiên cứu mối quan hệ thỏa mãn nhân viên; lòng trung thành kết làm việc nhân viên (ví dụ như: Nachbagauer ii 2005 2006 (Trần Thị Kim Dung 11/2005) Lãnh đạo công ty hiểu chưa đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành nhân viên, mức độ thỏa mãn nỗ lực nhân viên Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên công ty nhỏ vừa Trần Thị Kim Dung (11/2005) nghiên cứu góp phần vào công trình nghiên cứu chung nước; giúp nhà lãnh đạo công ty định sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên đề tài số hạn chế cở mẫu, chưa phân tích sâu nhóm đối tượng nhân viên Nghiên cứu thỏa mãn nhân viên công việc, gắn kết nhân viên với tổ chức điều kiện thực tiển Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op công trình nghiên cứu lónh vực kinh doanh bán lẻ Việt Nam Thông qua nghiên cứu này, với kết đạt hi vọng giúp nhà lãnh đạo lónh vực kinh doanh bán lẻ nói chung, lãnh đạo Saigon Co.op nói riêng hiểu xác yếu tố tác động đến thỏa mãn, nỗ lực, niềm tự hào lòng trung thành nhân viên Từ hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, giải pháp sách nhân hiệu góp phần nâng cao thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Về thân, đề tài bổ ích thiết thực công tác chuyên môn nghiệp nghiên cứu Hy vọng với đề tài nghiên cứu giúp kỹ cần thiết công tác nghiên cứu, nắm0 bắt kiến thức quản trị nguồn nhân lực nói chung, kiến thức thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức nói riêng Mục tiêu nghiên cứu Như đề cập phần trên, thỏa mãn nhân viên, lòng trung thành, Trân trọng cảm ơn anh/chị Chúc anh/chị khỏe thành đạt PHỤ LỤC HỆ SỐ TIN CẬY CỦA CÁC YẾU TỐ SAU KHI LOẠI BIẾN KHÔNG PHÙ HP Biến Trung bình Phương sai Tương quan Alpha thang đo thang đo biến loại biến loại tổng loại biến Nhóm yếu tố chất công vieäc CV1 CV2 3.779 3.840 636 587 598 587 Alpha chung cho nhóm yếu tố công việc = biến 0.7397 Nhóm yếu tố đồng nghiệp DN1 DN2 DN3 7.683 1.9408 733 7.754 1.9535 642 7.614 2.0276 657 Alpha chung cho nhóm yếu tố đồng nghiệp = 6985 7917 7737 0.8221 Nhóm yếu tố giám sát GS1 11.2342 4.0528 GS2 11.5923 3.6455 GS3 11.1185 3.9390 GS4 11.3857 3.7182 Alpha chung cho giaùm saùt = 604 562 526 596 nhóm yếu tố 7004 7193 7357 6987 0.7686 Nhóm yếu tố thông tin giao tiếp TT1 TT2 TT3 7.765 1.6052 768 7.754 1.5999 794 7.697 2.1289 608 Alpha chung cho nhóm yếu tố thông tin giao tiếp = 7388 7112 8859 0.8489 Nhóm yếu tố tiền lương TL1 TL2 TL3 TL4 10.0744 3.8094 561 9.771 3.9393 684 10.1736 4.4587 540 9.807 4.0069 614 Alpha chung cho nhóm yếu tố tiền lương = 7599 6922 7626 7262 0.7879 Nhóm yếu tố phúc lợi PL1 PL2 PL3 PL4 10.8926 4.1127 546 11.3361 3.3784 780 11.0110 3.4805 736 11.1322 3.4189 767 Alpha chung cho nhóm yếu tố phúc lợi = 8814 7896 8085 7951 0.8600 Nhóm yếu tố đào tạo DT2 18.4545 8.3812 DT3 19.0882 8.3955 DT4 18.8099 8.0991 DT5 18.9697 8.4107 DT6 18.7741 8.0151 DT7 18.6309 8.3882 Alpha chung cho nhoùm tạo thăng tiến = 520 475 616 480 660 589 yếu tố đào 7755 7870 7533 7856 7435 7604 0.7987 Nhóm yếu tố lãnh ñaïo LD1 30.4656 22.6749 LD2 30.4215 22.5152 LD3 30.1074 22.9636 LD4 30.3802 22.7667 629 687 695 667 8869 8817 8813 8834 LD5 30.2920 22.8537 LD6 30.0992 23.1835 LD7 29.8457 23.6999 LD8 30.1433 23.2336 LD9 30.2011 23.3876 Alpha chung cho lãnh đạo = 629 708 636 660 620 nhóm yếu tố 8866 8807 8859 8840 8870 0.8957 Nhóm yếu tố nỗ lực nhân viên công việc 12.8678 2.4300 7946 NL1 NL2 NL3 NL4 543 684 12.5014 2.3557 643 12.7107 2.2338 622 Alpha chung cho nhóm yếu tố nỗ lực nhân viên = 12.6391 2.2755 7278 7478 7580 0.8065 Nhóm yếu tố niềm tự hào nhân viên tổ chức 543 TUHAO 16.4050 3.9930 609 TUHAO 16.1488 4.1380 640 TUHAO 16.3554 4.0308 623 TUHAO 16.2893 4.2338 610 Alpha chung cho nhoùm yếu tố niềm tự hào nhân viên = TUHAO1 16.4105 4.2592 7970 7778 7685 7732 7775 0.8150 Nhóm yếu tố lòng trung thành nhân viên với tổ chức 11.7851 3.8266 7866 LOY1 694 711 12.0716 3.7076 LOY3 660 11.7245 4.1338 LOY4 630 Alpha chung cho nhóm yếu tố lòng trung thành nhân viên = LOY2 12.0220 3.4194 7790 8010 8146 0.8388 10 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI JDI THEO TRÌNH ĐỘ Multiple Tukey HSD Comparisons Dependen (I) t Variable vanhoam oi (J) vanhoam oi CV 1,00 4,00 5,00 4,00 1,00 5,00 5,00 1,00 4,00 1,00 4,00 5,00 GS 4,00 5,00 DT 1,00 4,00 LD TL DN ,0212 , 2348(*) -,021 , -,2348(* ) -,2136(* ,0386 08622 , , 06453 ,, , 2431(*) -,0386 09120 ,, 09120 , , 06826 ,, 09881 , , 09881 , 07395 , , 09469 ,, 09469 , , 07087 ,, 1,00 5,00 5,00 1,00 4,00 1,00 4,00 5,00 1,00 4,00 TT 4,00 5,00 1,00 5,00 1,00 5,00 PL -,0524 ,0837 -,1360 -,0837 4,00 4,00 5,00 1,00 5,00 1,00 4,00 4,00 5,00 1,00 5,00 5,00 1,00 1,00 4,00 4,00 5,00 4,00 1,00 5,00 5,00 1,00 4,00 1,00 4,00 Sig 95% Confidence Interval Lower Bound 1,00 5,00 1,00 4,00 1,00 4,00 Std Error , 10798 , 10798 , , 08082 ,, 09770 , , 09770 , 07312 , , 08622 ,, 5,00 4,00 Mean Difference (I-J) -,023 , ,0239 ,2251 -,2012(* ) -,2251 ,0524 ,1360 ,2045 -,2431(* ) , -,2045 2436(*) , -,2436(* ) -,3047(* ) -,0611 ,1144 , 2565(*) -,1144 ,1421 -,2565(* ) -,1421 ,0458 , 2831(*) -,045 , -,2831(* ) -,2373(* ,1361 09806 ,, 09806 , , 07339 ,, 10281 ,973 ,035 ,973 ,076 ,035 ,076 ,854 ,152 ,854 ,644 ,152 ,644 ,967 ,001 ,967 ,027 ,001 ,027 ,906 ,001 ,906 ,050 ,001 ,050 ,038 ,000 ,038 ,794 ,000 ,794 ,449 ,001 ,449 ,260 ,001 ,260 ,887 ,000 ,887 ,032 ,000 ,032 ,383 -,278 , -,230 -,018 -,391 -,468 -,177 -,036 -,282 -,308 -,303 -,181 , -,224 , -,386 -,407 -,176 , -,253 -,000 -,403 -,409 , 0110 , -,476 -,478 -,283 -,108 , -,337 -,071 -,423 -,355 -,185 , -,276 , -,455 -,458 -,105 Upper Bound ,2302 ,3914 ,2780 ,4681 -,011 ,0180 ,2823 ,3081 ,1775 ,3036 ,0360 ,1362 ,2241 ,3867 ,1817 ,4076 -,082 -,019 ,2533 ,4037 ,1760 ,4098 -,082 ,0008 ,4761 ,4788 -,011 -,130 ,1612 ,3373 ,4233 ,1084 ,3552 -,089 ,0711 ,2766 ,4559 ,1850 ,4580 -,110 -,016 ,3780 171 4,00 5,00 5,00 1,00 5,00 1,00 4,00 ,3035(*) -,1361 ,1674 -,3035(* ) -,1674 * The mean difference is significant at the 05 level , ,07694 ,10281 ,09832 ,07694 09832 ,000 ,383 ,206 ,000 ,206 , 1224 -,378 -,064 0 -,484 -,398 ,4846 ,1058 ,3988 -,122 4,0640 Chú thích: 1,00: Trình độ = Đại học PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI JDI THEO ĐỘ TUỔI Tukey HSD Dependen Mean t Variable (I) tuoimoi (J) tuoimoi Difference (I-J) Multiple Comparisons Std Error Sig 95% Confidence Interval Lower Bound CV GS 1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 3,00 3,00 1,00 2,00 1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 3,00 1,00 2,00 3,00 DT LD TL 1,00 2,00 2,00 3,00 1,00 3,00 3,00 1,00 1,00 2,00 2,00 3,00 ,07920 ,11475 ,07920 ,11201 ,069 ,797 ,069 ,631 -,3625 -,3437 -,0103 -,1612 ,11475 ,11201 ,797 ,631 -,1964 -,3660 ,07120 ,10316 ,647 ,271 -,2309 -,0833 ,07120 ,10070 ,10316 ,10070 ,647 ,070 ,271 ,070 -,1042 -,0141 -,4023 -,4598 -,0965 -,1564 , 0965 -,059 , 1564 , -,065 ,06396 ,09266 ,06396 ,09045 ,288 ,211 ,288 ,786 -,2470 -,3744 -,0540 -,2727 ,09266 ,09045 ,06746 ,09774 ,211 ,786 ,595 ,333 -,0617 -,1530 -,2243 -,0915 ,06746 ,09541 ,595 ,084 -,0932 -,0205 ,09774 ,09541 ,333 ,084 -,3685 -,4286 2,00 1,00 3,00 3,00 1,00 2,00 ,, 0656 , -,1385 -,2041 1,00 2,00 3,00 -,0611 -,0581 ,07381 ,10694 ,686 ,850 -,2348 -,3098 2,00 1,00 3,00 1,00 2,00 , 0611 , 0581 -,003 -,1428 -,0812 , 1428 , , 0812 -,061 ,07381 ,10439 ,10694 ,10439 ,686 1,000 ,850 1,000 -,1126 -,2426 -,1936 -,2487 ,07000 ,10142 ,07000 ,09900 ,104 ,703 ,104 ,808 -,3076 -,3199 -,0219 -,1714 ,10142 ,09900 ,703 ,808 -,1575 -,2946 3,00 PL -,1761 -,0737 , 1761 , , 0737 -,102 -,063 , , 0633 -,1595 -,2228 1,00 2,00 2,00 3,00 1,00 3,00 3,00 1,00 2,00 Upper Bound , 0103 , 3625 , , 3437 ,, 1042 , , 2309 , 0833 , , 0540 ,, 2470 , , 3744 ,, 0932 ,, 2243 , , 0915 ,, 1126 , , 2348 , 3098 , , 0219 ,, 3076 , , 3199 , TT 1,0 -,1697 , 0275 -,1713 , , 1713 5215 , ,025 ,022 , 0325 -,5215 -,5147 1697 , 5147 -,0275 ,07605 ,11019 ,643 ,175 -,2471 -,0624 ,07605 3,0 ,2650(*) ,10756 0682 -,1969 ,11019 1,0 -,2650(*) ,10756 2,0 * The mean difference is significant at the 05 level ,643 ,038 ,175 ,038 -,1108 , 0119 -,4562 -,5182 , 1108 , 4562 , 2,0 3,0 DN 1,0 2,0 3,0 2,0 3,0 0 1,0 3,0 1,0 2,0 0 2,0 3,0 1,0 , ,2745(*) 0008 ,07244 ,10495 1,000 ,025 -,0008 ,2736(*) ,07244 ,10245 1,000 ,022 -,2745(*) -,2736(*) ,10495 ,10245 -,0682 , 1969 , -,0325 , 2471 5182 , 0624 -,0119 Chú thích: 1,00: Độ tuổi = 45 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI JDI THEO ĐỐI TƯNG Tukey HSD Dependen t Variable CV Multiple Comparisons Doi tuong (I) 001 002 003 GS 001 002 003 DT 001 002 003 LD 001 002 003 TL 001 002 003 PL 001 002 003 TT Doi tuong (J) Mean Difference (I-J) -,0932 ,0024 ,0932 001 002 002 -,0024 -,0957 -,1053 003 001 003 001 ,1570 ,1053 ,2623(*) -,1570 002 -,2623(* ) ,1059 003 001 003 001 002 002 003 001 ,0957 ,0802 -,1059 -,0257 -,0802 ,0257 ,1124 ,1762 -,1124 003 ,0638 001 002 002 -,1762 -,0638 ,0817 003 001 003 001 ,0262 -,0817 -,0556 -,0262 002 ,0556 002 ,0596 003 001 003 001 002 ,1445 -,0596 ,0849 -,1445 -,0849 ,1525 001 002 003 ,3726(*) 002 001 -,1525 003 Sig 95% Confidence Interval Lower Bound 002 003 001 003 002 Std Error 003 ,2202 001 002 -,3726(* ) -,2202 , ,09066 10607 , 09066 , ,559 1,00 0,559 ,12313 10607 , 12313 , 08099 , 1,00 0,717 ,396 ,09476 ,08099 ,10999 09476 , 10999 , 07294 , ,08534 ,07294 09907 , 08534 , 09907 , ,07678 ,08984 07678 , 10428 , ,08984 ,10428 08402 , ,09830 08402 , 11411 , 09830 , ,11411 07988 , ,09346 ,07988 10849 , 09346 , 10849 , 08156 , 09543 , 08156 , 11077 , ,09543 11077 ,717 ,223 ,396 ,046 ,223 ,046 ,316 ,616 ,316 ,964 ,616 ,964 ,310 ,123 ,310 ,814 ,123 ,814 ,594 ,962 ,594 ,878 ,962 ,878 ,736 ,271 ,736 ,714 ,271 ,714 ,149 ,000 ,149 ,117 ,000 ,117 Upper Bound -,306 -,247 -,120 -,194 ,1201 ,2521 ,3066 -,252 -,385 -,295 -,066 ,2472 ,1941 ,0853 -,085 3, 0035 -,380 -,521 -,065 -,120 -,277 -,258 -,281 -,207 -,068 -,035 -,293 -,181 -,387 -,309 -,116 -,205 -,279 -,324 -,257 -,213 -,128 -,075 -,247 -,170 -,364 -,340 -,039 , 1481 -,344 -,040 -,597 -,480 ,3855 ,3800 ,2959 ,5212 ,0660 -,0035 ,2776 ,2810 ,0658 ,2074 ,1207 ,2589 ,2931 ,3876 ,0683 ,3092 ,0352 ,1816 ,2795 ,2575 ,1160 ,2130 ,2052 ,3241 ,2476 ,3644 ,1284 ,3402 ,0755 ,1704 ,3444 ,5972 ,0395 ,4809 -,1481 ,0405 DN 00 00 00 002 003 001 003 001 002 ,2008 ,3674(*) -,2008 ,1667 -,3674(* ) -,1667 * The mean difference is significant at the 05 level , ,08545 09997 , 08545 , 11605 , ,09997 11605 ,050 ,001 ,050 ,323 ,001 ,323 -,000 3, 1322 -,401 -,106 -,602 -,439 Chú thích: 1,00: Đối tượng = Nhân viên; 2,00: Đối tượng = Tổ trưởng/Chuyên viên; 3,00: Đối tượng = Cán quản lý ,4019 ,6027 ,0003 ,4398 -,132 2,1065 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI GS THEO TRÌNH ĐỘ Tukey HSD Dependen (I) t Variable vanhoam oi TUHAO ,0640 ,2922(*) 4,00 1,00 5,00 1,00 4,00 -,0640 ,2281(*) -,2922(* )-,2281(* 4,00 5,00 1,00 5,00 ) ,0600 ,1387 ,07285 09734 , 5,00 1,00 09309 , 07285 , 1,00 4,00 4,00 5,00 -,1987(* ) -,1387 ,1378 ,1513(*) 4,00 1,00 -,1378 5,00 ,0134 ,09309 ,07604 05691 , 07604 , 1,00 4,00 -,1513(* ) -,0134 1,00 5,00 Sig 95% Confidence Interval Lower Bound 4,00 5,00 4,00 NL (J) vanhoam oi Std Error 1,00 5,00 LOY Multiple Comparisons Mean Difference (I-J) ,1987(*) -,0600 * The mean difference is significant at the 05 level , 07447 , 05574 , ,07447 ,07122 05574 , 07122 , 09734 , 07272 , ,05691 07272 ,666 ,000 ,666 ,004 ,000 ,004 ,811 ,018 ,811 ,297 ,018 ,297 ,167 ,022 ,167 ,981 ,022 ,981 -,111 2, 1610 -,239 3, 0605 -,423 -,395 -,169 1, 0272 -,289 -,080 -,370 -,357 -,041 1, 0174 -,316 -,157 -,285 -,184 Upper Bound ,2393 ,4233 ,1112 ,3958 -,1610 -,0605 ,2891 ,3702 ,1691 ,3578 -,0272 ,0804 ,3168 ,2852 ,0411 ,1846 -,0174 ,1577 Chú thích: 1,00: Trình độ = Đại học PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI GS THEO ĐỘ TUỔI Tukey HSD Dependen Mean t Variable (I) tuoimoi (J) tuoimoi Difference (I-J) Multiple Comparisons Std Error Sig 95% Confidence Interval Lower Bound TUHAO 1,00 2,00 3,00 -,0442 ,0829 2,00 1,00 3,00 1,00 2,00 ,0442 ,1271 -,0829 2,00 3,00 1,00 3,00 -,1133 3,00 1,00 ,1296 1,00 2,00 2,00 3,00 ,0163 -,1064 -,0045 2,00 1,00 ,1064 3,00 ,1020 1,00 2,00 ,0045 -,1020 3,00 LOY 1,00 2,00 NL 3,00 -,1271 -,1296 ,1133 -,0163 , 05639 , 08169 , ,05639 ,07974 08169 , 07974 , 07155 , ,10366 07155 , 10119 , 10366 , 10119 , ,05578 08082 , 05578 , 07889 , ,08082 07889 ,713 ,568 ,713 ,250 ,568 ,250 ,254 ,424 ,254 ,986 ,424 ,986 ,138 ,998 ,138 ,400 ,998 ,400 -,176 -,109 -,088 -,060 -,275 -,314 -,281 -,373 -,055 -,254 -,114 -,221 -,237 -,194 7 -,024 -,083 -,185 -,287 Upper Bound ,0885 ,2752 ,1769 ,3148 ,1093 ,0606 ,0551 ,1144 ,2817 ,2219 ,3736 ,2544 ,0248 ,1857 ,2377 ,2876 ,1947 ,0837 * The mean difference is significant at the 05 level Chú thích: 1,00: Độ tuổi = 45 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI GS THEO ĐỐI TƯNG Tukey HSD Dependen t Variable TUHAO Multiple Comparisons Doi tuong (I) 1,000 Doi tuong (J) 2,000 3,000 2,000 1,000 3,000 3,000 1,000 2,000 LOY 1,000 2,000 3,000 NL 1,000 2,000 3,000 Mean Difference (I-J) Sig 95% Confidence Interval Lower Bound ,1420 ,2840(*) -,1420 ,1420 -,2840(* ) -,1420 ,0056 2,000 3,000 1,000 -,1842 3,000 -,1898 1,000 Std Error -,0056 ,1842 2,000 ,1898 2,000 3,000 -,0230 1,000 ,0230 3,000 ,0602 1,000 2,000 -,0372 ,0372 -,0602 , 06297 , 07368 , 06297 , 08553 , 07368 , 08553 , 08135 , 09518 , 08135 , 11049 , 09518 , 11049 , 06384 , 07469 , 06384 , 08670 , 07469 , 08670 ,064 ,000 ,064 ,222 ,000 ,222 ,997 ,130 ,997 ,200 ,130 ,200 ,931 ,873 ,931 ,767 ,873 ,767 Upper Bound -,006 , 1106 -,290 -,059 -,457 -,343 -,185 -,408 -,197 -,449 -,039 -,070 -,173 -,138 -,127 -,143 -,212 -,264 * The mean difference is significant at the 05 level Chú thích: 1,00: Đối tượng = Nhân viên; 2,00: Đối tượng = Tổ trưởng/Chuyên viên; 3,00: Đối tượng = Cán quản lý ,2902 ,4574 ,0062 ,3433 -,1106 ,0593 ,1971 ,0398 ,1858 ,0702 ,4082 ,4498 ,1272 ,2129 ,1733 ,2642 ,1386 ,1439 PHỤ LỤC 10 (Những Phẩm Chất, Tính Cách Lãnh Đạo Được Nhân Viên Yêu Thích – Theo quan điểm J Criblin) Phải gương tốt cho người xung quanh (tích cực, cần cù, có nguyên tắc, có kiên trì, công bằng, khách quan, …) Là hạt nhân đoàn kết khéo biết, biết phối hợp lao động tập thể Tạo nên tinh thần lao động tốt Tinh thần bao gồm bốn thành phần: gắn bó với tập thể, tự giác thừa nhận mục tiêu công tác tập thể, tự giác cống hiến hết khả tinh thần trách nhiệm cá nhân cao Phải bảo vệ cấp dưới, đấu tranh chống sai lầm họ, bảo vệ đắn họ, hiểu họ, tin tưởng tôn trọng họ Phải khiêm tốn Biết trao quyền lực đầy đủ cho cấp Hiểu rõ người biết sử dụng họ Không thiên vị, trù dập Phải bình tónh, tự chủ kể lúc hiểm nghèo 10 Có trí thức rộng lực thành thạo 11 Trước hết phải tự hiểu thân 12 Phải nhạy cảm 13 Luôn hành động có hệ thống, có nguyên tắc kế hoạch, có tổ chức quản lý chặt chẽ 14 Có tính kiên trì nhẫn nại 15 Có tư tưởng vững vàng 16 Phải ý thức rằng, tổ chức xí nghiệp, quan thể thống 11 PHỤ LỤC 11 PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO THEO QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU (MBO) Bước 1: Xác định mức độ sẵn sàng nhân viên (R) theo hai khía cạnh sau: - Khả năng/Năng lực nhân viên - Mức độ tự nguyện/tin tưởng nhân viên Mức độ sẵn sàng nhân viên MỨC CAO MỨC TRUNG BÌNH R4 R3 MỨC THẤP R2 R1 - Năng lực cao - Năng lực cao - Năng lực thấp - Năng lực thấp - Mức độ - Mức độ - Mức độ - Mức độ tự tự nguyện Thái độ tự chủ nhân viên tự nguyện tự nguyện Thái độ bị động nhân viên Bước 2: Xác định phong cách lãnh đạo tốt theo cấp độ sẵn sàng nhân viên: - Đối với mức R1 (mức thấp), phong cách lãnh đạo tương ứng (S1): Hướng dẫn cụ thể theo dõi sát - Đối với mức R2 (mức trung bình), phong cách lãnh đạo tương ứng (S2): Nêu rõ quan điểm lãnh đạo trao đổi trả lời câu hỏi nhân viên - Đối với mức R3 (mức trung bình), phong cách lãnh đạo tương ứng (S3): Khuyến khích cộng tác với nhân viên - Đối với mức R4 (mức cao), phong cách lãnh đạo tương ứng (S4): Uỷ quyền cho cấp ... tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến nỗ lực nhân viên 33  Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến niềm tự hào nhân viên 34  Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên. .. bao gồm ba yếu tố để nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức điều kiện thực tiễn Liên hiệp Hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh 1.4 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức... trung thành nhân viên với tổ chức); đồng thời phân tích, xác định yếu tố tác động đến thỏa mãn mức độ gắn kết nhân viên Có bảy nhóm yếu tố thành phần công việc tác động đến thỏa mãn nhân viên