Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Khi khoa học kỹ thuật phát triển và kinh tế toàn cầu hội nhập, các tổ chức cần đầu tư vào nguồn nhân lực để đảm bảo đội ngũ đủ về số lượng và chất lượng, từ đó khẳng định vị thế trên thị trường Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần xây dựng chế độ thù lao công bằng và khoa học, vì đây là công cụ tác động mạnh mẽ nhất đến người lao động trong thời điểm hiện tại.
Ngành y tế Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển kinh tế, đặc biệt trong chăm sóc sức khỏe, thăm khám và điều trị bệnh Nghị quyết số 20-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 25/10/2017 nhấn mạnh rằng "Sức khỏe là vốn quý của mỗi con người và của toàn xã hội", cho thấy đầu tư cho bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là đầu tư cho sự phát triển bền vững.
Tại Việt Nam, mỗi điều dưỡng viên trung bình quản lý gần 3 giường bệnh, nhưng chỉ 4% có trình độ cao đẳng trở lên, dẫn đến giảm chất lượng khám chữa bệnh và ảnh hưởng đến sức khỏe cộng đồng Báo cáo Điều dưỡng Thế giới 2020 chỉ ra rằng Việt Nam cần tạo ra nhiều việc làm tốt hơn cho điều dưỡng, với tỷ lệ chăm sóc trung bình chỉ đạt 11,4 trên 10.000 dân, chưa đạt 50% so với mức toàn cầu Để cải thiện tình hình, cần tăng cường đầu tư cho giáo dục điều dưỡng và nâng cao chất lượng đào tạo Hệ thống cơ sở đào tạo điều dưỡng đã được sắp xếp và mở rộng để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt ở vùng khó khăn Bên cạnh việc cung cấp nguồn nhân lực, cần chú trọng đến khuyến khích và giữ chân đội ngũ điều dưỡng viên, vì họ là lực lượng nòng cốt trong chăm sóc người bệnh, và sự hài lòng trong công việc của họ là yếu tố quan trọng.
Chất lượng chăm sóc sức khỏe phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nghề điều dưỡng đóng vai trò quan trọng nhưng vẫn gặp khó khăn về đãi ngộ tài chính, đặc biệt tại các bệnh viện công Điều này khiến nhiều điều dưỡng viên có chuyên môn và kinh nghiệm rời bỏ để tìm kiếm cơ hội tại các cơ sở y tế tư nhân với chế độ đãi ngộ tốt hơn Ngoài ra, môi trường làm việc áp lực và thường xuyên tiếp xúc với bệnh nhân yêu cầu điều dưỡng viên phải cẩn trọng trong việc chăm sóc và điều trị để đảm bảo sự hài lòng của người bệnh Do đó, việc tạo động lực trong môi trường bệnh viện là cần thiết để nâng cao chất lượng dịch vụ và hỗ trợ quá trình phục hồi của bệnh nhân, trong khi bỏ qua yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc và giảm chất lượng chăm sóc.
Đề tài “Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn TP Hà Nội” nhằm cung cấp bằng chứng khoa học về động lực lao động và ảnh hưởng của các công cụ tạo động lực đến điều dưỡng viên Qua đó, bệnh viện có thể xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân những điều dưỡng viên có năng lực, trình độ và tâm huyết với nghề, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện công.
Câu hỏi nghiên cứu
Các tiêu chí nào thường sử dụng để đánh giá động lực lao động?
Những công cụ được dùng để tạo động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập trên địa bàn TP Hà Nội?
Mức độ tác động của từng công cụ đến động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập trên địa bàn TP Hà Nội ?
Có những đề xuất gì nhằm nâng cao động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập?
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
Về mặt học thuật, lý luận
Luận án đã tổng hợp các nghiên cứu và lý thuyết về động lực lao động của điều dưỡng viên, làm rõ khái niệm và các tiêu chí đánh giá động lực lao động trong lĩnh vực này Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra các công cụ hiệu quả thường được sử dụng để tạo động lực cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập.
Luận án đã phát triển mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các công cụ tạo động lực đến động lực làm việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện công lập ở TP Hà Nội Qua đó, nghiên cứu đã thiết lập bộ công cụ đo lường động lực lao động của điều dưỡng viên và bộ công cụ đánh giá mức độ tác động của các công cụ tạo động lực đến động lực làm việc của họ.
Về mặt thực tiễn
Thông qua kết quả khảo sát định lượng kết hợp với việc phân tích kết quả khảo sát, Luận án đã đánh giá được:
- Thực trạng động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập động trên địa bàn TP Hà Nội.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, NCS đã kế thừa và điều chỉnh để xác định 8 công cụ chính ảnh hưởng đến động lực lao động của điều dưỡng viên.
Luận án đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập ở TP Hà Nội, bao gồm cải thiện chính sách tiền lương và thu nhập, nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ điều dưỡng viên, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, cùng với việc xây dựng văn hóa bệnh viện để thúc đẩy mối quan hệ hài hòa giữa các cá nhân trong bệnh viện.
Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực và tạo động lực lao động của điều dưỡng viên
Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực lao động cho Điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích thực trạng động lực lao động của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập ở TP Hà Nội, đồng thời đánh giá tác động của các công cụ tạo động lực đến hiệu suất làm việc của họ Nghiên cứu này nhằm làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động và đề xuất giải pháp nâng cao động lực cho đội ngũ điều dưỡng viên trong bối cảnh hiện nay.
Chương 5 trình bày kết quả nghiên cứu về động lực lao động của Điều dưỡng viên tại các bệnh viện công, đồng thời đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động được phân tích kỹ lưỡng, từ đó đưa ra những biện pháp cải thiện môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho Điều dưỡng viên Những kiến nghị này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại các bệnh viện công.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
Tổng quan các nghiên cứu về động lực lao động và tạo động lực lao động trong tổ chức nói chung
Các tổ chức ở mọi lĩnh vực luôn nỗ lực xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên, nhưng nhu cầu của họ lại rất đa dạng và được thúc đẩy bởi các động cơ khác nhau Một số nhân viên tìm kiếm phần thưởng, trong khi những người khác lại chú trọng vào thành tích hoặc cơ hội thăng tiến Vì vậy, việc hiểu rõ điều gì thực sự thúc đẩy nhân viên là rất quan trọng đối với các nhà quản lý Trong nhiều năm qua, nhiều học giả đã nghiên cứu động cơ con người và đưa ra các quan điểm khác nhau về động lực lao động Buchbinder và cộng sự (2007) đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ ba góc độ khác nhau.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu ngày càng tăng của người lao động, và khi những nhu cầu này không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến căng thẳng và mất cân bằng Abraham Maslow (1954) đã phát triển lý thuyết nhu cầu, phân chia thành năm mức độ từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Ông cho rằng khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, tạo động lực cho người lao động Rollinson (2008) cũng đồng tình rằng lý thuyết này cung cấp khung phân loại nhu cầu con người Do đó, những nhu cầu chưa được thỏa mãn trở thành yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý có thể sử dụng để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) đã áp dụng lý thuyết này để xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công ở Việt Nam, chỉ ra rằng đặc điểm văn hóa và bối cảnh kinh tế - xã hội đã làm thay đổi thứ tự nhu cầu của cán bộ công chức Việt Nam so với nghiên cứu của Maslow Cụ thể, nhu cầu xã hội được ưu tiên cao nhất, tiếp theo là nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện Điều này cho thấy thứ tự ưu tiên về nhu cầu trong quá trình làm việc của người lao động có sự khác biệt rõ rệt tùy thuộc vào đặc điểm đối tượng nghiên cứu và môi trường làm việc.
Herzberg (1959) không phản đối Maslow mà tập trung vào khía cạnh hài lòng trong công việc, phát triển lý thuyết hai yếu tố để phân biệt giữa yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy động lực làm việc Trong khi Maslow chú trọng đến nhu cầu tự nhiên của con người, Herzberg nghiên cứu nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc Việc phân chia này giúp lãnh đạo tổ chức đưa ra quyết định phù hợp nhằm gia tăng động lực cho nhân viên McClelland (1960) tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu hiện có, khẳng định rằng con người có ba nhu cầu thúc đẩy: quyền lực, thành tích và sự liên kết, với mức độ khác nhau ở mỗi cá nhân Lawrence và Nohria (2002) đưa ra lý thuyết động lực lao động với bốn động lực cơ bản, nhấn mạnh tầm quan trọng của hệ thống phần thưởng và quy trình quản lý để tối đa hóa hiệu suất tổ chức Vũ Thị Uyên (2008) và Trương Minh Đức (2011) đồng ý rằng việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng để tạo động lực, với nghiên cứu chỉ ra rằng mức lương và điều kiện làm việc chưa đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó đưa ra định hướng cho các nhà quản lý.
Quá trình tạo động lực trong lao động bắt nguồn từ sự căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn Khi người lao động cảm thấy căng thẳng, họ sẽ nỗ lực và cố gắng để đạt được mục tiêu cá nhân, nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân Sự thỏa mãn nhu cầu không chỉ mang lại cảm giác hài lòng mà còn giúp giảm bớt căng thẳng Mức độ hài lòng cao hơn sẽ dẫn đến việc gia tăng động lực lao động, tạo ra một vòng xoáy tích cực trong quá trình làm việc.
Quan điểm tạo động lực từ các yếu tố bên ngoài được Skinner áp dụng để thúc đẩy năng suất lao động của nhân viên Theo Skinner (1965), những hành vi mang lại kết quả tích cực sẽ được nhân viên lặp lại, trong khi những hành vi dẫn đến kết quả tiêu cực sẽ bị loại bỏ.
B.F Skinner nhấn mạnh rằng lãnh đạo tổ chức nên tập trung vào việc cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên thông qua các chính sách thù lao hợp lý, thay vì chỉ chú trọng vào điểm yếu của họ Các nhà lãnh đạo cần sử dụng nhiều hình thức để động viên, khuyến khích và khen ngợi nhân viên, đồng thời phê bình một cách xây dựng, tập trung vào sự việc chứ không phải chỉ trích cá nhân Việc kết hợp khen ngợi với phê bình sẽ giúp giảm thiểu áp lực cho nhân viên khi bị chỉ trích trước đồng nghiệp Tuy nhiên, Robbins (1998) cho rằng nghiên cứu của Skinner (1965) đã bỏ qua các yếu tố bên trong của cá nhân và chỉ tập trung vào hành động bên ngoài.
Nó không liên quan đến nguồn gốc của hành vi, nhưng cung cấp một công cụ phân tích mạnh mẽ để kiểm soát hành vi của người lao động Vì vậy, nó được áp dụng để tạo động lực cho người lao động.
Cách tiếp cận thứ ba trong việc tạo động lực lao động tập trung vào các yếu tố nội tại và nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc Theo lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), nỗ lực của nhân viên dẫn đến hiệu suất, và hiệu suất sẽ mang lại phần thưởng Động lực lao động phụ thuộc vào sự liên kết giữa nỗ lực và hiệu suất, cũng như các yếu tố cá nhân như tính cách, kỹ năng và kinh nghiệm Mức độ tự tin, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng đến nhận thức kỳ vọng của nhân viên Locke & Latham (1990) nhấn mạnh rằng việc thiết lập mục tiêu cụ thể và đầy thách thức là yếu tố quyết định trong việc tạo động lực Các mục tiêu khó khăn luôn dẫn đến hiệu suất cao hơn và việc cụ thể hóa mục tiêu giúp duy trì và gia tăng động lực lao động Thiết lập mục tiêu hiệu quả cải thiện hiệu suất bằng cách định hướng sự chú ý, điều chỉnh nỗ lực và tăng tính kiên trì.
Động lực của người lao động phụ thuộc vào việc họ có được đối xử công bằng trong tổ chức và sự tương xứng giữa những gì họ nhận được so với nỗ lực bỏ ra Nhân viên thường so sánh đóng góp của mình với đồng nghiệp, và lý thuyết công bằng nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức về sự công bằng trong công việc Nếu cảm thấy bị đối xử bất công, nhân viên có thể tìm kiếm lý do cho sự bất công đó, dẫn đến hành vi có thể gây hại cho tổ chức Do đó, việc đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên là rất quan trọng Thúc đẩy nhân viên là nhiệm vụ thiết yếu của tổ chức, vì hiệu suất tổng thể phụ thuộc vào động lực làm việc của họ Quản trị nhân lực cần tập trung vào việc nâng cao động lực, thông qua việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên và cải thiện nhận thức về công bằng, nhằm tăng cường động lực lao động.
Các nghiên cứu về động lực và tạo động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện
Ngành y tế đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển của mỗi quốc gia, do đó, việc nghiên cứu động lực lao động cho các nhóm đối tượng trong lĩnh vực này đang thu hút sự chú ý của nhiều nhà khoa học trên toàn thế giới.
Nghiên cứu của Mutale (2013) về động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế nông thôn ở Zambia đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc, áp lực công việc, cam kết với tổ chức, và sự tận tâm có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Kết quả cho thấy, nhân viên y tế nữ có động lực làm việc cao hơn nam giới, và những người có thời gian làm việc lâu hơn tại bệnh viện cũng có động lực làm việc cao hơn.
Nghiên cứu “Tổng quan động lực làm việc của điều dưỡng viên” do Kristi Toode và cộng sự thực hiện vào năm 2011 nhằm mục đích tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên từ góc nhìn của chính họ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có năm nhóm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng viên, bao gồm đặc điểm môi trường làm việc, điều kiện làm việc, đặc điểm cá nhân, các ưu tiên cá nhân và trạng thái tâm lý bên trong.
Nghiên cứu năm 2015 của Abbas Daneshkohan và cộng sự về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Iran chỉ ra rằng, các yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc bao gồm quản lý tốt, sự hỗ trợ từ nhà quản lý và giám sát viên, cùng với mối quan hệ đồng nghiệp tích cực Ngược lại, quản lý kém, thiếu chính sách động viên và sự đối xử không công bằng là những rào cản lớn Đáng chú ý, 47,2% nhân viên y tế cho rằng cơ chế giám sát hiện tại không hiệu quả trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Do đó, việc nâng cao năng lực quản lý tại các cơ sở chăm sóc sức khỏe có thể cải thiện động lực và hiệu quả công việc của nhân viên y tế.
Nghiên cứu của Baljoon, R A và cộng sự (2018) chỉ ra rằng động lực làm việc của điều dưỡng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố cá nhân và tổ chức Các yếu tố cá nhân như tuổi, năm kinh nghiệm, quyền tự chủ, trình độ học vấn và vị trí hành chính có tác động đến mức động lực làm việc Bên cạnh đó, các yếu tố tổ chức như việc trao quyền tham gia công việc, chế độ lương và phúc lợi, giám sát, cơ hội thăng chức, khen thưởng, mối quan hệ hỗ trợ từ đồng nghiệp, giao tiếp và bản chất công việc cũng đóng vai trò quan trọng Đánh giá này khẳng định rằng động lực làm việc của điều dưỡng thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố này, góp phần quyết định mức độ động lực trong nghề nghiệp của họ.
Nghiên cứu của Baljoon, R A và cộng sự (2019) chỉ ra rằng động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện chính phủ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như sức mạnh nhu cầu và giá trị chia sẻ, cũng như các yếu tố tổ chức liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc, bao gồm tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, và điều kiện làm việc Mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố này và động lực làm việc của điều dưỡng được nhấn mạnh, cho thấy cần thiết phải tăng cường các chiến lược tạo động lực như cung cấp thù lao hợp lý và xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ Nghiên cứu của Negussie, Bayisa Bereka và cộng sự (2020) tại Thị trấn Jimma, Ethiopia, cho thấy rằng các yếu tố nhân khẩu học như giới tính hay tôn giáo không ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của điều dưỡng, trong khi trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và sự tôn trọng nghề nghiệp lại có liên quan chặt chẽ đến động lực làm việc của họ.
Lambrou và cộng sự (2010) đã nghiên cứu động lực lao động và sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế và điều dưỡng tại một bệnh viện đa khoa công ở Sip Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố thúc đẩy chính cho nhân viên y tế bao gồm sự đánh giá cao từ cán bộ quản lý và đồng nghiệp, công việc ổn định, thu nhập đảm bảo và cơ hội đào tạo Ngược lại, các yếu tố không khuyến khích chủ yếu là mức lương thấp và điều kiện làm việc khó khăn.
Nghiên cứu của Willis Shattuck và cộng sự (2008) chỉ ra rằng có 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ở các nước đang phát triển, bao gồm thù lao tài chính, cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, quan hệ với lãnh đạo, và sự đánh giá, ghi nhận Đặc biệt, thù lao tài chính một mình không đủ để tạo động lực, trong khi sự công nhận và đánh giá có tác động lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Tại Việt Nam, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động trong ngành y tế, nhưng các nghiên cứu chuyên sâu về động lực cho điều dưỡng viên trong bệnh viện công vẫn còn hạn chế Tuy nhiên, ngành điều dưỡng đã nhận được sự quan tâm từ Đảng và Nhà nước, với quyết định số 1352/QĐ - BYT năm 2012 quy định về chuẩn năng lực cơ bản của điều dưỡng Việt Nam, nêu rõ 3 nhóm năng lực chính để đánh giá năng lực cần thiết của điều dưỡng một cách chính xác.
Nghiên cứu của Hồ Nguyệt Vi và Phạm Đức Mục (2005) chỉ ra rằng điều dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hệ thống y tế tại Việt Nam Việc phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng là cần thiết để đáp ứng những thách thức hiện tại và tương lai của ngành y tế.
Nghiên cứu “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại
14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017” của tác giả
Huỳnh Ngọc Tuyết Mai và cộng sự đã xác định rằng mối quan hệ với nhà lãnh đạo và đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của điều dưỡng Ngược lại, điều kiện làm việc lại là yếu tố gây ảnh hưởng tiêu cực Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng hiện tại tương đối thấp, với điểm trung bình chỉ đạt 3,72.
Nghiên cứu “Động lực làm việc của điều dưỡng, hộ sinh, tại bệnh viện Đa khoa
Nghiên cứu “Ba Tri năm 2015” của DS Ngô Thị Minh Cơ và cộng sự chỉ ra rằng yếu tố bản chất công việc là tác động lớn nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng, hộ sinh, trong khi yếu tố chính sách và điều kiện làm việc ít ảnh hưởng hơn Nghiên cứu cũng cho thấy những điều dưỡng, hộ sinh mới vào nghề hoặc có ít thâm niên làm việc thường có động lực làm việc chưa cao Thêm vào đó, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015” của TS.BS Hồ Thị Thu cũng góp phần làm rõ vấn đề này.
Nghiên cứu của Hằng và cộng sự (2015) chỉ ra rằng yếu tố quan hệ với bệnh nhân mang lại mức độ hài lòng cao nhất, trong khi tiền lương và thu nhập từ công việc lại có mức độ hài lòng thấp nhất Bên cạnh đó, mức độ hài lòng về động lực làm việc có xu hướng tăng theo tuổi đời và tuổi nghề Những người đã lập gia đình và có con thường cảm thấy hài lòng hơn so với những người chưa có con Hơn nữa, những cá nhân được cử đi đào tạo trong vòng một năm gần nhất cũng thể hiện mức độ hài lòng cao hơn so với những người không được đào tạo.
Nghiên cứu “Xác định những yếu tố động viên nhân viên y tế ở vùng nông thôn phía bắc Việt Nam”, năm 2003 của nhóm tác giả Marjolein dielema, Pham Viet
Cuong, Le Vu Anh và Tim Martineau đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên, cho thấy rằng động lực không chỉ đến từ yếu tố tài chính mà còn từ các yếu tố phi tài chính Các yếu tố chính thúc đẩy nhân viên chăm sóc sức khỏe bao gồm sự công nhận từ quản lý và đồng nghiệp, một công việc ổn định với thu nhập hợp lý và cơ hội đào tạo tốt Ngược lại, sự không hài lòng của nhân viên y tế chủ yếu liên quan đến mức lương thấp và điều kiện làm việc khó khăn.
Nghiên cứu của Trần Thị Châu về sự hài lòng của điều dưỡng tại 14 cơ sở y tế ở TP Hồ Chí Minh cho thấy 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp của mình, trong khi mức độ hài lòng về thiết bị y tế phục vụ chăm sóc bệnh nhân cũng cao Tuy nhiên, điều dưỡng bày tỏ sự lạc quan thấp về tương lai nghề nghiệp Nghiên cứu chỉ ra rằng áp lực tâm lý, căng thẳng công việc và sự đánh giá của gia đình về nghề điều dưỡng, cùng với thu nhập chưa công bằng, là những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nghề nghiệp của họ.
Nghiên cứu động lực lao động và tạo động lực lao động đã được thực hiện rộng rãi trong các tổ chức và doanh nghiệp, nhưng trong lĩnh vực y tế, chủ yếu chỉ tập trung vào sự hài lòng với công việc Các nghiên cứu trong nước đã đề cập đến nhiều khía cạnh của động lực lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của nó trong quản lý nguồn nhân lực qua từng thời kỳ Đặc biệt, nghiên cứu ở tầm vĩ mô cho thấy việc tạo động lực và đánh giá năng lực con người là yếu tố then chốt để phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập và phát triển của các quốc gia.
Tổng quan các nghiên cứu về giải pháp tạo động lực lao động
Mỗi nhân viên có nhu cầu và mong muốn khác nhau, vì vậy để tạo động lực hiệu quả, các nhà quản lý cần hiểu rõ điều này và áp dụng các giải pháp đa dạng Mặc dù thù lao tài chính thường là yếu tố đầu tiên được xem xét, nhưng để bệnh viện thành công, lãnh đạo cần sử dụng nhiều công cụ tạo động lực khác Người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì môi trường làm việc tích cực, có thể giao trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên, khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo Họ cũng cần tạo cơ hội học tập và phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp họ đặt ra các mục tiêu nghề nghiệp hợp lý và khả thi Điều này sẽ nâng cao niềm tin của nhân viên vào khả năng đạt được kỹ năng và thông tin mới Để nâng cao uy tín và vị thế của bệnh viện, các nhà lãnh đạo cần áp dụng các giải pháp tạo động lực khác nhau, tác động vào hành vi và nhận thức của người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực hơn.
Theo Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014), tiền lương và tiền thưởng là công cụ quan trọng để kích thích người lao động Tuy nhiên, do chi phí lương cho cán bộ công chức đang trở thành gánh nặng cho ngân sách nhà nước, việc sử dụng tiền lương để thúc đẩy hiệu suất làm việc trở nên khó khăn Thay vào đó, các nhà quản lý khu vực công nên áp dụng các biện pháp khác như tạo cơ hội thăng tiến, khuyến khích học tập và xây dựng môi trường làm việc đoàn kết để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Lê Đình Lý (2010) trong nghiên cứu “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” đã phân tích hệ thống chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tại Nghệ An, bao gồm nhóm chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách duy trì Tác giả nhấn mạnh rằng các chính sách duy trì ảnh hưởng đến điều kiện và môi trường làm việc, trong khi các chính sách thúc đẩy tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của CBCC Để tạo động lực làm việc tích cực cho CBCC, cần chú trọng đến các chính sách duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản thiết yếu và đáp ứng các nhu cầu cao hơn, từ đó giúp cán bộ công chức cảm thấy hài lòng hơn trong công việc và đạt được thành công trong sự nghiệp.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong bài viết “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” đã chỉ ra rằng việc áp dụng hiệu quả các công cụ tạo động lực cho công chức hành chính sẽ nâng cao động lực làm việc của họ Điều này giúp các tổ chức công giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám và tăng cường sự gắn bó của công chức với lĩnh vực công.
Nguyễn Chí Hiền (2015) nhấn mạnh rằng để nâng cao động lực làm việc cho công chức tại tỉnh Phú Yên, cần tập trung vào các hoạt động như đánh giá công chức, tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện chế độ tiền lương, sắp xếp công việc hợp lý và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả Đào Thị Thanh Thủy (2017) nghiên cứu các phương thức tạo động lực trong khu vực công, xác định bốn phương thức chính: tạo động lực qua công việc, cơ chế chính sách, môi trường văn hóa tổ chức và giá trị nghề nghiệp của công chức Nguyễn Vũ Thanh Huyền và Vũ Thị Hằng Nga (2018) đề xuất năm nội dung cơ bản để tạo động lực cho cán bộ công chức tại chi cục Dân số kế hoạch hóa gia đình Hà Nội, bao gồm xác định nhu cầu của người lao động như tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc an toàn, sự công nhận từ tập thể, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ hòa nhã trong tập thể, cùng với việc thiết lập tiêu chuẩn và đánh giá thực hiện công việc.
Bố trí sử dụng lao động và xây dựng môi trường lao động lành mạnh; Thông qua hình thức đào tạo và cơ hội thăng tiến [20]
Để tạo động lực lao động cho bác sĩ tại các bệnh viện công ở Việt Nam, tác giả Đào Thị Thùy Trang (2019) đề xuất một số giải pháp quan trọng Trước hết, cần trả lương xứng đáng với năng lực và kết quả công việc của bác sĩ Thứ hai, chế độ khen thưởng và phúc lợi cần được cải thiện, cùng với việc thực hiện công tác đánh giá và xếp loại bác sĩ một cách công bằng Ngoài ra, cải thiện môi trường làm việc, phân công công việc hợp lý, và hạn chế căng thẳng nghề nghiệp cũng là những yếu tố cần thiết Cuối cùng, tăng cường thời gian cho học tập và nghiên cứu khoa học sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc cho bác sĩ.
Việc tạo động lực lao động trong tổ chức luôn là một nhiệm vụ quan trọng mà lãnh đạo cần chú trọng Nghiên cứu cho thấy, để nâng cao động lực cho người lao động, cần tập trung vào việc cải thiện lợi ích tài chính như tiền lương, thưởng và phúc lợi, đồng thời cũng không thể bỏ qua các lợi ích phi tài chính như đào tạo, thăng tiến, đánh giá thành tích và cải thiện môi trường làm việc.
Khoảng trống nghiên cứu
1.4.1 Đánh giá về những nghiên cứu ngoài nước và trong nước về động lực và tạo động lực lao động
Nghiên cứu về động lực lao động và việc tạo động lực cho điều dưỡng viên đã được thực hiện một cách toàn diện, cả trong nước và quốc tế Các nghiên cứu này đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực lao động trong tổ chức, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của động lực trong công việc của điều dưỡng viên.
Nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho điều dưỡng viên chủ yếu được thực hiện ở các nước phát triển, trong khi tại Việt Nam còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động và sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu quốc tế đã xây dựng khung lý thuyết về động lực lao động, nhưng nghiên cứu trong nước chưa đi sâu vào việc đo lường và áp dụng các công cụ tạo động lực cho điều dưỡng viên Hiện nay, chỉ có một số nghiên cứu đánh giá động lực lao động trong các bệnh viện công lập, nhưng chưa có cái nhìn tổng quan về hoạt động này tại Hà Nội và Việt Nam Do đó, nghiên cứu này nhằm bổ sung khoảng trống, góp phần hoàn thiện hiểu biết về động lực lao động và tạo động lực cho điều dưỡng viên tại bệnh viện công lập.
1.4.2 Các nội dung nghiên cứu của luận án
Dựa trên tổng quan các nghiên cứu trước đây và kế thừa những thành tựu đạt được, NCS tiếp tục thực hiện luận án của mình nhằm lấp đầy khoảng trống nghiên cứu đã xác định.
NCS sẽ lựa chọn các tiêu chí và thang đo phù hợp để đánh giá động lực lao động của đội ngũ điều dưỡng viên tại BVCL ở TP Hà Nội, dựa trên các tiêu chí đánh giá động lực của các nghiên cứu trước đây Các tiêu chí bao gồm mức độ hài lòng công việc, sự gắn bó với tổ chức và nỗ lực trong công việc (hiệu quả làm việc) NCS cũng sẽ kiểm tra độ tin cậy của các tiêu chí này để xác định mức độ động lực lao động của điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập tại Hà Nội hiện nay.
NCS sẽ nghiên cứu và xây dựng các công cụ tạo động lực phù hợp cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập, dựa trên việc tổng quan các giải pháp hiện có NCS sẽ phân tích mức độ tác động của những công cụ này đến động lực lao động của điều dưỡng viên và kiểm định độ tin cậy của các thang đo liên quan Qua đó, NCS sẽ đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả của các công cụ tạo động lực đã được xác định.
Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về các nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến động lực lao động, đặc biệt là đối với điều dưỡng viên Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên trong bệnh viện, tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về việc tạo động lực lao động cho nhóm này.
Các nghiên cứu trong nước đã đề cập đến động lực và tạo động lực lao động trong tổ chức một cách đầy đủ Tuy nhiên, việc nghiên cứu động lực lao động cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công vẫn còn hạn chế, với chỉ một số nhà nghiên cứu tiếp cận, và chưa có cái nhìn hệ thống và toàn diện.
Tác giả đã xác định được khoảng trống trong nghiên cứu về các công cụ tạo động lực cho điều dưỡng viên tại bệnh viện công lập, cũng như các khía cạnh cần thiết để đánh giá động lực lao động của họ.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
Điều dưỡng viên tại Bệnh viện công lập trong hệ thống y tế Việt Nam
Hệ thống y tế toàn cầu đều chú trọng đến chăm sóc sức khỏe ban đầu và các biện pháp sức khỏe cộng đồng Tuy nhiên, mỗi quốc gia phát triển hệ thống y tế của riêng mình, phù hợp với nhu cầu và nguồn lực đặc thù.
Hệ thống y tế bao gồm các thành phần chính như nhu cầu khám chữa bệnh, nguồn lực nhân viên, và cơ sở y tế nhằm đáp ứng nhu cầu của người bệnh Ngoài ra, nguồn tài chính cho các hoạt động chăm sóc sức khỏe và các chính sách chỉ đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Hệ thống y tế bao gồm tất cả các yếu tố cần thiết như tổ chức, nguồn nhân lực, cơ sở hạ tầng và tài chính, nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu của chính sách y tế.
Bệnh viện đóng vai trò thiết yếu trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, không chỉ là nơi khám và điều trị bệnh nhân mà còn là trung tâm chăm sóc sức khỏe cộng đồng Kể từ đầu thế kỷ 20, nhờ vào sự phát triển của khoa học công nghệ, khái niệm về bệnh viện đã được mở rộng để bao gồm các chức năng phòng ngừa bệnh tật, chăm sóc sức khỏe tại nhà và phục vụ cộng đồng Bên cạnh đó, bệnh viện còn là cơ sở đào tạo chuyên môn cho nhân viên y tế và thực hiện nghiên cứu y khoa trong các lĩnh vực chẩn đoán, điều trị và phòng chống bệnh.
Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của đất nước, các bệnh viện đang chuyển mình với nhiều chức năng mở rộng Bệnh viện không chỉ là cơ sở y tế trong khu dân cư mà còn có cơ sở hạ tầng hiện đại, đội ngũ nhân viên y tế chuyên môn cao Nơi đây cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh, điều trị, chăm sóc sức khỏe và thực hiện xét nghiệm, đồng thời cũng là trung tâm đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên y tế và nghiên cứu sinh y học.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện không chỉ là cơ sở y tế mà còn là tổ chức xã hội, có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe toàn diện, bao gồm cả chữa bệnh và phòng bệnh Công tác ngoại trú của bệnh viện được mở rộng đến tận gia đình trong môi trường sống của bệnh nhân Bên cạnh đó, bệnh viện còn đóng vai trò quan trọng trong việc giảng dạy y học và nghiên cứu về các vấn đề xã hội liên quan đến sức khỏe.
Bệnh viện là cơ sở y tế hợp pháp, được nhà nước công nhận, cung cấp dịch vụ chăm sóc và điều trị y tế chuyên biệt Bệnh viện trang bị đầy đủ thiết bị và vật tư y tế cần thiết để chẩn đoán, điều trị và phẫu thuật cho bệnh nhân.
Theo NĐ 60/2021/NĐ-CP, đơn vị sự nghiệp y tế công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước thành lập và quản lý, có tư cách pháp nhân và thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công trong các lĩnh vực y tế như y tế dự phòng, khám chữa bệnh, điều dưỡng, giám định y khoa, y dược cổ truyền, kiểm nghiệm dược phẩm, an toàn vệ sinh thực phẩm, và truyền thông giáo dục sức khỏe.
Bệnh viện công lập là tổ chức được thành lập và quản lý bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, có tư cách pháp nhân và thực hiện các nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công trong lĩnh vực khám chữa bệnh, theo quy định của pháp luật.
BVCL đóng vai trò thiết yếu trong hệ thống y tế, cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và điều trị bệnh cho người dân, đồng thời đảm bảo sức khỏe cơ bản Điều này góp phần vào các mục tiêu phát triển mà Đảng và Nhà nước đề ra BVCL tạo điều kiện cho mọi người được tiếp cận dịch vụ y tế chất lượng với chi phí hợp lý, phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, sự chênh lệch thu nhập gia tăng khiến các cơ sở y tế ngoài công lập phát triển, nhưng chi phí dịch vụ tư nhân cao hơn nhiều so với BVCL, càng khẳng định vai trò quan trọng của BVCL trong hệ thống y tế Việt Nam.
Theo quy định hiện hành, Bệnh viện Chuyên khoa Lâm sàng (BVCL) có những nhiệm vụ quan trọng như khám và chữa bệnh, đào tạo cán bộ y tế, thực hiện nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, phòng bệnh và hợp tác quốc tế.
Quan điểm về điều dưỡng ở mỗi quốc gia khác nhau tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế, trình độ và vị trí xã hội của ngành này Đến nay, khái niệm về điều dưỡng vẫn còn nhiều quan điểm khác biệt và chưa đạt được sự thống nhất.
Theo Florenci Nightingale (1860), điều dưỡng được xem là một nghệ thuật, trong đó việc sử dụng môi trường xung quanh bệnh nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ quá trình phục hồi sức khỏe Điều dưỡng không chỉ đơn thuần là chăm sóc mà còn bao gồm việc hỗ trợ các hoạt động nhằm nâng cao hoặc khôi phục sức khỏe cho bệnh nhân và những người khỏe mạnh.
Năm 1965, hội điều dưỡng Mỹ định nghĩa điều dưỡng là nghề hỗ trợ cung cấp dịch vụ chăm sóc nhằm hồi phục và nâng cao sức khỏe Đến năm 1980, định nghĩa này được điều chỉnh để nhấn mạnh vai trò của điều dưỡng trong việc chẩn đoán và điều trị các phản ứng của con người đối với bệnh tật Năm 2007, Hội đồng Điều dưỡng Thế giới mở rộng khái niệm, xác định điều dưỡng bao gồm việc chăm sóc độc lập và phối hợp cho mọi đối tượng, từ cá nhân đến cộng đồng, không phân biệt tình trạng sức khỏe, và trong tất cả các môi trường Điều dưỡng còn bao gồm các hoạt động nâng cao sức khỏe, phòng ngừa bệnh tật, và chăm sóc cho bệnh nhân, người khuyết tật và người hấp hối.
Tại hội nghị toàn quốc chuyên ngành Điều dưỡng Việt Nam năm 2005, điều dưỡng được định nghĩa là khoa học chăm sóc bệnh nhân, có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng chẩn đoán và điều trị tại bệnh viện, cũng như hỗ trợ quá trình phục hồi sức khỏe sau điều trị, nhằm giúp người bệnh cải thiện chất lượng cuộc sống.
Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập
Nhiều học giả từ các lĩnh vực như tâm lý học, xã hội học, giáo dục, khoa học chính trị và kinh tế học đã nghiên cứu kỹ lưỡng để xác định động lực.
Trong quản lý, động lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức hoạt động hiệu quả; nếu nhân viên thiếu động lực, nỗ lực và hiệu suất sẽ giảm sút Cả người quản lý và nhân viên cần nhận thức rõ các yếu tố cơ bản để đạt được mục tiêu kinh doanh, bao gồm tăng hiệu quả hoạt động, doanh thu, lợi nhuận và chất lượng sản phẩm.
Động lực không chỉ là yếu tố mô tả hành vi của con người mà còn là chìa khóa để hiểu nguyên nhân dẫn đến các hành động của họ.
Trong suốt những năm qua, động lực đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Cụ thể như:
Theo Lindner (1998), động lực được định nghĩa là quá trình tâm lý xác định mục tiêu và hướng dẫn hành vi, từ đó thúc đẩy con người hành động một cách có chủ đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu cụ thể chưa được đáp ứng.
Theo Kelly P (2015), động lực đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự lựa chọn của con người, đồng thời định hướng, điều chỉnh cường độ và duy trì sự bền bỉ trong hành vi của chúng ta.
Denhardt và cộng sự (2008) định nghĩa động lực là trạng thái bên trong thúc đẩy hành vi của con người nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Họ nhấn mạnh rằng động lực khác với sự hài lòng, bởi sự hài lòng liên quan đến quá khứ trong khi động lực hướng tới tương lai Động lực có thể được hiểu là quá trình nội tại dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu, với chuỗi quá trình từ nhu cầu, động lực, hành vi đến sự hài lòng hoặc không hài lòng.
Theo Ryan và Deci (2000), động lực của một người liên quan đến cảm giác tràn đầy sinh lực và sự kích hoạt, trong khi những người thiếu động lực thường cảm thấy thiếu cảm hứng Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần nhận thức rằng mỗi cá nhân đều khác biệt về tuổi tác, trình độ học vấn và nhu cầu, do đó, việc hiểu rõ từng nhân viên là rất quan trọng Những yếu tố thúc đẩy một người quản lý có thể không phù hợp với từng nhân viên, và ngược lại Do đó, việc xem xét từng nhân viên như một cá nhân độc nhất là cần thiết để phát triển động lực hiệu quả.
Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động cơ chung chung mà không liên quan đến một nhiệm vụ rõ ràng.
Mọi người thường có động lực khi họ tin rằng quá trình làm việc sẽ giúp họ đạt được các mục tiêu hoặc phần thưởng giá trị, từ đó thỏa mãn những nhu cầu cụ thể của bản thân.
Theo Amabile (1993), nhân viên thiếu động lực có thể làm việc kém hiệu quả, trong khi nhân viên có động lực sẵn sàng nhận nhiệm vụ và sáng tạo trong công việc Do đó, nhà quản lý cần phát triển kỹ năng khuyến khích tính tự giác và tự phát của nhân viên để nâng cao động lực làm việc Tuy nhiên, động lực chỉ là một yếu tố góp phần vào năng suất lao động, mà còn phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, và trang thiết bị hỗ trợ.
Động lực lao động được định nghĩa bởi Vũ Thị Uyên (2008) là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Theo quan điểm của NCS, động lực lao động còn được hiểu là trạng thái cảm xúc bên trong của người lao động, giúp định hướng hành vi và thực hiện các hành động có chủ đích nhằm đạt được mục tiêu cá nhân, đồng thời phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
2.2.1.2 Tạo động lực lao động
Tạo động lực là quá trình bắt đầu từ cảm giác thiếu thốn và mong muốn, dẫn đến hành động nhằm đạt được mục tiêu Sự liên tục của quá trình này có thể đáp ứng các nhu cầu của người lao động Do đó, để tạo động lực hiệu quả, cần nhận biết và đáp ứng nhu cầu hợp lý của họ, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và khuyến khích họ hoạt động một cách chủ động, sáng tạo và hiệu quả.
Theo Vũ Thị Uyên (2008), tạo động lực là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm tác động đến người lao động Mục tiêu là nâng cao động lực làm việc, gia tăng sự hài lòng trong công việc và khuyến khích họ tích cực đóng góp cho tổ chức và doanh nghiệp.
Tạo động lực trong tổ chức là trách nhiệm của các nhà lãnh đạo quản lý, thông qua các chính sách và biện pháp phù hợp Mục tiêu là gia tăng lợi ích cho người lao động, đáp ứng nhu cầu hợp lý của họ, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và đạt hiệu quả cao nhất.
Theo Shadare và cộng sự (2009), việc tạo động lực cho nhân viên là chính sách quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý trong tổ chức Nhân viên có động lực sẽ xác định rõ mục tiêu và sử dụng tài nguyên của tổ chức một cách hiệu quả Các nhà quản lý biết cách khuyến khích lao động tích cực sẽ góp phần tăng cường hiệu suất và năng suất làm việc Ngược lại, việc áp dụng sai các công cụ tạo động lực có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm hiệu quả công việc Động lực không chỉ tăng cường sự sẵn sàng làm việc của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả tổ chức Mục tiêu chính là phát triển nhân viên có động lực và hỗ trợ tinh thần của họ để đạt được hiệu suất tốt hơn.