TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1 1 Lý do hình thành đề tài
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh và quốc gia chủ yếu dựa vào quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố marketing và công nghệ Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi việc tiếp cận nguồn vốn và khoa học kỹ thuật trở nên dễ dàng hơn, thì yếu tố cạnh tranh quyết định và chiến lược nhất giữa các tổ chức chính là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đã trở thành tài sản quý giá nhất và là chìa khóa thành công của tổ chức trong nền kinh tế thị trường Quản trị nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của các cơ quan quản lý Nhà nước và tổ chức Việc phát huy vai trò của con người để đạt được mục tiêu phát triển, cũng như giúp người lao động thích ứng với công nghệ hiện đại và nâng cao năng suất lao động, là những vấn đề quan trọng Các nhà quản trị luôn trăn trở làm thế nào để khuyến khích nhân viên, ngay cả khi họ có tinh thần làm việc thấp, trở nên nhiệt tình và hăng hái hơn.
Gần đây, tình trạng cán bộ công chức, viên chức, đặc biệt là cán bộ trẻ, xin nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội thu nhập cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn đang gia tăng, gây lo ngại cho ban lãnh đạo thành phố Mặc dù chưa có số liệu chính thức, tỉnh Đồng Nai cũng nhận thấy sự không hài lòng trong công việc của nhóm người đã nghỉ việc Vấn đề cấp bách hiện nay là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này trong chiến lược lâu dài Trong cuộc sống, nhu cầu vật chất và tinh thần là động lực thúc đẩy con người làm việc, và nguồn nhân lực chất lượng được xem là tài sản quý giá quyết định sự thành bại của cơ quan Lãnh đạo các đơn vị cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc giúp người lao động đạt được sự thỏa mãn trong công việc.
Tỉnh Đồng Nai luôn chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và đã đạt được nhiều thành công, tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế thị trường Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế, đặc biệt là tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai, tác giả đã chọn nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh, nhằm đóng góp vào việc giải quyết những bất cập trong hoạt động của Ủy ban.
Trong bài nghiên cứu tác giả đặt ra mục tiêu cho luận văn như sau:
Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai Việc tìm hiểu này nhằm nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan.
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Mục tiêu thứ hai của nghiên cứu là phân tích và kiểm định các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai.
Tác giả đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc và tạo môi trường làm việc tích cực hơn.
Nai Để đạt được những mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai?
- Nhân tố nào ảnh hưởng lớn, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực?
- Hàm ý quản trị nào nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai?
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai Đối tượng khảo sát bao gồm những người lao động hiện đang làm việc tại Ủy ban này, nhằm thu thập thông tin chi tiết về cảm nhận và mức độ hài lòng của họ trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu này tập trung vào mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai, được thực hiện từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2019.
Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, bao gồm việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm nhằm xây dựng thang đo sơ bộ Tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia, tận dụng trí tuệ của 10 phó trưởng phòng thuộc các sở ban ngành tỉnh Đồng Nai để xem xét và đưa ra nhận định về bản chất của đối tượng Qua đó, tác giả đã tổng hợp ý kiến từ các chuyên gia để hình thành bảng câu hỏi sơ bộ.
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức:
Dựa trên kết quả sơ bộ, tác giả tiến hành kiểm định thang đo và áp dụng kỹ thuật thu thập thông tin nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai.
- Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20 0 để kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai Dữ liệu thu thập sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các công cụ thống kê mô tả và kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Nghiên cứu cũng tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định lại độ tin cậy thang đo, và thực hiện phân tích tương quan cùng hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Sự hài lòng của người lao động trong tổ chức hành chính công mang lại nhiều ý nghĩa quan trọng Đầu tiên, nó gia tăng hiệu suất nhân sự, khi người lao động hài lòng sẽ có thái độ tích cực và cống hiến hơn, từ đó nâng cao năng suất tổng thể của tổ chức Thứ hai, sự hài lòng giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó và giảm thiểu rủi ro từ những lời mời gọi bên ngoài Thứ ba, khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ tương tác tốt hơn với người dân, góp phần nâng cao sự hài lòng của cộng đồng Thứ tư, sự hài lòng này cũng giúp tổ chức thu hút nhân tài và xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt công chúng Cuối cùng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo và tuyển dụng, đồng thời giảm thiểu sai sót trong công việc nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên.
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với cải cách hành chính, cung cấp thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Đồng Nai Từ đó, Ủy ban có thể xác định các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
1 6 Kết cấu của đề tài
Luận văn này có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 6
2 1 Lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc
2 1 1 Khái niệm về mức độ thỏa mãn trong công việc
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến nó (Spector, 1997) Đây là một biến thái độ thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên (Weiss, 1967) Ellickson và Logsdon (2001) nhấn mạnh rằng thỏa mãn trong công việc phản ánh mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc, dựa trên nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về môi trường làm việc Locke (1976) cho rằng sự thỏa mãn này liên quan đến cảm giác hứng thú thực sự của người lao động với công việc Cuối cùng, Vrom (1964) mô tả thỏa mãn trong công việc như một trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng trong tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, như được nêu bởi Kreitner và Konicki (2007) Scott và đồng sự (1960) đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc có thể được đo lường qua hai khía cạnh: mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn theo các thành phần cụ thể Dawis & Lofquist (1984) cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào mức độ mà môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc cũng được hiểu là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với công việc của họ.
Mức độ thỏa mãn trong công việc, được định nghĩa từ năm 2007, phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của họ Đây là một khái niệm quan trọng, thể hiện sự hài lòng cao hơn và toàn diện hơn trong môi trường làm việc Thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực, phát sinh từ sự đánh giá của người lao động về trải nghiệm làm việc của họ, bao gồm các yếu tố như đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
2 1 2 Các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Lý thuyết hành vi tổ chức đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc từ giữa thế kỷ 20, bắt đầu với thuyết nhu cầu của Maslow (1943), tiếp theo là thuyết McClelland (1956) và thuyết hai nhân tố của Herzberg Những lý thuyết này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
(1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng
Các lý thuyết về động lực như Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969), Thuyết củng cố (1996) và Thuyết tự tin (1997) đều đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp lại các thứ bậc nhu cầu theo quan điểm của Maslow Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực và hành vi con người trong môi trường làm việc.
Các thuyết về động lực lao động đều chỉ ra những yếu tố chung ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động, bao gồm nhu cầu cá nhân, mục tiêu, sự phân công công việc, đánh giá kết quả, phần thưởng và hình phạt, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này có thể được phân chia thành hai nhóm chính: nhân tố vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) và nhân tố phi vật chất (tình trạng làm việc, sự ghi nhận, an toàn lao động) Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc xuất phát từ chính bản thân mỗi người, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn lao động, bổ sung thêm hai yếu tố mới: điều kiện làm việc và phúc lợi.
Nghiên cứu của Hulin (1969) đã được áp dụng rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu để khám phá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, không chỉ trong nhiều lĩnh vực mà còn ở các quốc gia khác nhau.
2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
2 2 1 1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết phát triển con người quan trọng, được áp dụng rộng rãi trong quản trị và động viên Theo Maslow (1943), việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của con người cần được ưu tiên, vì khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn, con người sẽ tìm cách để đáp ứng chúng Khi nhu cầu được thỏa mãn, động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Abaraham Maslow, 1943)
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu thiết yếu cho sự sống còn của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và các nhu cầu sinh lý khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu Maslow Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản, nhằm đáp ứng những nhu cầu thiết yếu nhất của nhân viên.
Nhu cầu an toàn bao gồm các yêu cầu về an ninh, chuẩn mực và luật lệ nhằm bảo vệ cá nhân khỏi những rủi ro, đồng thời đảm bảo sự an toàn về thể chất và tinh thần Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua các yếu tố như điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, chế độ hưu trí và bảo hiểm y tế, nhằm tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thoải mái cho nhân viên.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu về tình yêu, tham gia các hoạt động xã hội và có mối liên kết tối thiểu với những người khác như là thành viên của một nhóm Những nhu cầu này được thể hiện qua việc xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, làm việc nhóm hiệu quả trong tổ chức và duy trì mối quan hệ tích cực với cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong tổ chức, bao gồm sự khen thưởng, thăng cấp, quyền lực và sự công nhận thành quả Những nhu cầu này không chỉ phản ánh lòng tự trọng mà còn khuyến khích cá nhân tìm kiếm cơ hội để chứng tỏ năng lực bản thân Tuy nhiên, việc thỏa mãn nhu cầu này thường khó khăn hơn vì nó phụ thuộc vào ý kiến của người khác và khả năng truyền đạt thành công những nỗ lực cá nhân trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, bao gồm mong muốn phát triển cá nhân và hoàn thiện bản thân Trong mọi lĩnh vực, con người luôn khao khát cải thiện chính mình Trong tổ chức, điều này thể hiện qua việc chấp nhận công việc rủi ro và thử thách, cùng với sự mong muốn tự chủ và tự do hành động để đạt được mục tiêu cá nhân Để thỏa mãn những nhu cầu này, các tổ chức cần tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển, khuyến khích sự sáng tạo và thường xuyên tổ chức hoạt động ngoại khóa cũng như cung cấp các khóa huấn luyện bổ sung.
Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy
2 Chính sách của công ty
4 Mối quan hệ giữa các cá nhân
6 cơ hội phát triển nhân viên giúp nâng cao năng lực và tự tin trong việc đối phó với yêu cầu công việc cũng như những thách thức mới Những cơ hội này không chỉ cải thiện kỹ năng mà còn tăng cường sự tự tin của nhân viên, giúp họ thích nghi tốt hơn với môi trường làm việc đầy biến động Việc đầu tư vào phát triển nhân viên sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho cả cá nhân và tổ chức.
Theo tháp nhu cầu Maslow, để động viên nhân viên nâng cao năng suất, các nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và cấp bậc của những nhu cầu đó Từ đó, họ có thể áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên, đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.
2 2 1 2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg