ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY MAY 10

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY MAY 10. Môn: Quản lý chức năng hoạt động của tổ chức. A. LÝ THUYẾT CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Khái niệm. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. 2. Mục đích. Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp học gắn bó với doanh nghiệp. 3. Tầm quan trọng. Giúp nhân viên ý thức được năng lực làm việc của mình và phấn đấu tốt hơn. Tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Tạo động lực và tăng cường sự hợp tác khi thực hiện công việc. Giúp doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá khách quan về nhân viên. 4. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện. • Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. • Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. • Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc. • Tính phù hợp. • Tính nhạy cảm. • Tính tin cậy.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Môn: Quản lý chức hoạt động tổ chức NHÓM Hà Nội-2021 A LÝ THUYẾT CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Khái niệm Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Mục đích Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp học gắn bó với doanh nghiệp Tầm quan trọng Giúp nhân viên ý thức lực làm việc phấn đấu tốt Tăng cường khả hồn thành cơng việc nhân viên Tạo động lực tăng cường hợp tác thực cơng việc Giúp doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá khách quan nhân viên - Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá - - Các yếu tố hệ thống đánh giá thực • Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc • Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn • Thơng tin phản hồi với người lao động phận quản lý nguồn nhân lực Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực cơng việc • Tính phù hợp • Tính nhạy cảm • Tính tin cậy • Tính chấp nhận • Tính thực tiễn - Các lỗi cần tránh đánh giá thực công việc • Lỗi thiên vị: người đánh giá mắc lỗi thiên vị họ ưa thích người lao động người khác • Lỗi xu hướng trung bình: người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, khơng muốn làm lịng người khác thường có xu hướng đánh giá tất người mức trung bình • Lỗi thái cực: lỗi xảy người đánh giá tỏ nghiêm khắc dễ dãi đánh giá • Lỗi định kiến tập quán văn hoá: ý kiến người đánh giá bị sai lệch ảnh hưởng tập qn văn hóa thân • Lỗi thành kiến: người đánh giá khơng ưa thích tầng lớp hay nhóm người lao động khơng khách quan đánh giá • Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: ý kiến người đánh giá bị chi phối hành vi xảy người lao động Các tiêu chí đánh giá thực cơng việc - - Khái niệm: Tiêu chí đánh giá thực công việc tiêu thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc nhân viên, mục tiêu nhân viên Tiêu chí đánh giá chia thành hai loại: • Tiêu chí định tính • Tiêu chí định lượng Các phương pháp đánh giá 6.1.Phương pháp sử dụng thang đo/ thang điểm (Thang đo đánh giá đồ họa) - - Phương pháp thang đo phương pháp người đánh giá cho ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc tiêu thức không trực tiếp liên quan đến công việc Ưu điểm: • Dễ hiểu, xây dựng thang đo đơn giản sử dụng thuận tiện • Dễ dàng lượng hóa tình hình thực cơng việc người lao động điểm Thuận tiện cho việc định quản lý có liên quan đến quyền lợi đánh giá lực nhân viên • Một mẫu phiếu đánh giá thiết kế với tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại cơng việc dùng cho nhiều nhóm lao động Nhược điểm: • Các đặc trưng riêng biệt cơng việc bị bỏ qua • Việc sử dụng thang đo đồ họa dễ bị ảnh hưởng nhiều lỗi chủ quan lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái dẫn đến việc đo lường khơng xác • Các thang đo đánh giá đồ họa cịn làm phát sinh vấn đề đặc trưng (các tiêu thức) lựa chọn khơng phù hợp, kết hợp khơng xác điểm số kết tổng thể • - 6.2 Phương pháp danh mục kiểm tra - - - Phương pháp danh mục kiểm tra phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên dựa danh mục câu hỏi mô tả thái độ, hành vi theo ý kiến đánh giá nhà quản lý Nhà quản lý tích chọn danh mục, mơ tả mà họ cảm thấy xác, với thực tế cơng việc nhân viên Ưu điểm: • Dễ thực tránh lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi • Kết đánh giá biểu cụ thể thang đo giúp thuận tiện định quản lý Nhược điểm: • Để câu hỏi mô tả phù hợp với loại công việc, cần phải thiết kế danh mục khác cho loại công việc khác • Việc xác định trọng số phức tạp đòi hỏi có trợ giúp chun mơn 6.3 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng - Phương pháp đánh giá thực công việc cách ghi chép lại hàng vi xuất sắc yếu cơng việc nhân viên, nhà quản lý có thống kê kiện quan trọng liên quan đến việc thực công việc - - Ưu điểm: Giúp nhà quản lý đánh giá tương đối đầy đủ, tỉ mỉ tồn diện tình hình thực cơng việc nhân viên theo tiêu chí thiết lập Nhược điểm: • Tốn nhiều thời gian, nỗ lực theo dõi ghi chép kiện • Bị ảnh hưởng kỹ đánh giá nhà quản lý 6.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi - - Phương pháp đánh giá quan sát hành vi phương pháp dựa việc quan sát hành vi thuộc công việc nhân viên xếp theo thứ tự từ đến xuất sắc Nhà quản lý phải xác định hành vi nhân viêc thuộc loại đánh giá dựa tần suất, mức độ hoàn thành, thái độ cuat nhân viên thực công việc Ưu điểm: • Kết đánh giá khách quan, xác Nhược điểm: • Khơng giúp nhà quản lý nhìn nhận tổng thể kết thực cơng việc • Quá trình triển khai đánh giá phụ thuộc nhiều vào trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm người đánh giá • Tốn nhiều thời gian 6.5 Các phương pháp so sánh - - - Phương pháp so sánh có dạng: xếp hạng luân phiên so sánh cặp Nhà quản lý tiến hành so sánh thực cơng việc nhân viên so với đồng nghiệp phịng, phận chun mơn họ Ưu điểm: • Giúp nhà quản lý xác định nhanh chóng đâu nhóm hay nhân viên giỏi nhất, tệ • Kết đánh giá hỗ trợ đắc lực để nhà quản lý đưa định khen thưởng, kỷ luật, tuyển dụng, đào tạo, sa thải • Giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực Nhược điểm: • Người đánh giá bắt buộc phải nhà quản lý trực tiếp phận tiến hành đánh giá 6.6 Phương pháp đánh giá văn tường thuật - - - Phương pháp đánh giá văn tường thuật phương pháp đánh đó, nhà quản lý viết tường thuật ngắn để mơ tả q trình thực công việc nhân viên diễn Ưu điểm: • Dễ dàng thực nhà quản lý quan sát, ghi lại tường thuật điểm ấn tượng trinhg làm việc nhân viên • Khơng tốn q nhiều thời gian Nhược điểm: • Phụ thuộc nhiều vào khả năng, kỹ viết tường thuật nhà quản lý • Chịu nhiều ảnh hưởng yếu tố tình cảm, chủ quan, thiên vị hay thành kiến nhà quản lý nhân viên 6.7 Phương pháp “Quản lý mục tiêu”-BMO - - - Phương pháp “quản lý mục tiêu” phương pháp đánh giá thực công việc dựa việc nhà quản lý nhân viên xây dựng, xác lập mục tiêu cần thực Khi hết chu kỳ thời gian mục tiêu đề ban đầu, nhà quản lý nhân viên đánh giá việc thực công việc giúp hoàn thành mục tiêu hay chưa Ưu điểm: • Nhân viên tập trung cao độ, nỗ lực hoàn thành mục tiêu chung • Nhân viên hiểu rõ mục tiêu, chủ động cơng việc • Cải thiện khả minh bạch, làm việc nhóm động lực làm việc nhân viên • Việc đánh giá thực công việc rõ ràng, dễ hiểu Nhược điểm: • Nhân viêc thường có xu hướng thiết lập mục tiêu dễ dàng • Các yếu tố sáng tạo, phá cách, đổi nhiều bị hạn chế 6.8 Phương pháp đánh giá hiệu làm việc sử dụng hệ số hiệu cốt yếu KPI - - KPI từ viết tắt Key Performence Indicator, tiếng việt số đánh giá hiệu số hiệu trọng yếu… Đây công cụ quản lý, sử dụng để đo lường, phân tích khả đạt mục tiêu tổ chức Khi tổ chức thiết lập sứ mệnh, tầm nhìn mục tiêu phải theo dõi, đo lường mức độ thực mục tiêu đề Ưu điểm: Các số KPI phòng/ban/bộ phận tự xây dựng cho phận có tính khả thi cao mang thể rõ nét chức phân KPI giúp cho việc thiết lập đạt mục tiêu chiến lược thông qua việc xây dựng mục tiêu cụ thể cấp độ, chí đến cá nhân Việc thiết lập mục tiêu, thông báo mục tiêu, đưa biện pháp nỗ lực đạt mục tiêu • Các nhà quản lý cấp theo dõi số hiệu trọng yếu để đánh giá xem nhóm làm việc có đạt mục tiêu kinh doanh hiệu tăng hay giảm sút Có thể dùng để đánh giá hiệu nhóm khác cơng ty với đối thủ cạnh tranh khác • Đặc biệt, phận công ty thiết lập KPI từ hỗ trợ đạt mục tiêu chung công ty Dữ liệu mức độ hiệu phận hình thành nên KPI cơng ty phản ánh hiệu tổng thể tổ chức • Các tổ chức áp dụng nhiều số KPI cho lĩnh vực hoạt động khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược cơng ty Có thể số liên quan đến hiệu tài chính, liên quan đến thị trường cạnh tranh, liên quan đến quản lý nhân lực, chất lượng môi trường Nhược điểm: • Xây dựng hệ thống KPI cần có kiểm định, đánh giá hội đồng nhà chuyên môn, am hiểu cơng việc phận/phịng/ban • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, nhà chuyên môn phải đảm bảo tính khách quan, khoa học phương pháp • Phương pháp lựa chọn để đánh giá hiệu làm việc nhân viên: Phương pháp sử dụng hệ số hiệu cốt yếu KPI • Trước sử dụng phương pháp hệ số hiệu cốt yếu KPI, ta cần nghiên cứu chi tiết, đặc điểm, yêu cầu bước thực phương pháp • - Tổ chức công tác đánh giá thực công việc Bước 1: Xác định mục tiêu lựa chọn phương pháp đánh giá Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá Đồng thời, tuỳ thuộc vào mục tiêu quản lý mà lựa chọn phương pháp thiết kế nội dung phương pháp cho phù hợp Bước 2: Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thường tổ chức quy định tháng năm tuỳ thuộc vào đợt hồn thành cơng việc Lý thuyết thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài năm không nên ngắn Bước 3: Lựa chọn người đánh giá Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá chủ yếu, cần thiết có hiệu Tuy nhiên, số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác thường lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác bạn làm việc, người quyền người đánh giá, thân người lao động khách hàng, bạn hàng người lao động Trong kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham khảo Bước 4: Đào tạo người đánh giá - - Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu đánh giá Người đánh giá cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: • Cung cấp văn hướng dẫn • Tổ chức lớp đào tạo (tập huấn) Bước 5: Phỏng vấn đánh giá - - Phỏng vấn đánh giá nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại toàn tình hình thực cơng việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc qua mối quan hệ với định nhân sự; tiềm tương lai họ, biện pháp để hoàn thiện thực công việc họ Bước chuẩn bị cho vấn bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Có thể tiếp cận theo ba cách sau kết hợp cách: • Kể thuyết phục Kể lắng nghe • Giải vấn đề Khi thực vấn, người lãnh đạo nên tuân theo hướng dẫn sau đây: • Nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc • Giải thích để người lao động biết đánh giá để nhằm hồn thiện q trình thực cơng việc khơng nhằm kỷ luật • Thực vấn đánh giá nơi bị làm phiền • Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung mập mờ • Hướng ý kiến phê bình vào công việc, không vào đặc trưng nhân cách • Giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng • Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hồn thiện cơng việc • Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hồn thành cơng việc tốt • Kết thúc vấn nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc người lao động • - B LIÊN HỆ CƠNG TY MAY 10 CHƯƠNG II GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY - Tên thức tiếng Việt: TỔNG CƠNG TY MAY 10 – CƠNG TY CỔ PHẦN Tên thức tiếng Anh: GARMENT 10 COPORATION – JOINT STOCK COMPANY Loại hình hoạt động: Là Cơng ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt Nam Địa chỉ: 765A Nguyễn Văn Linh, Phường Sài Đồng, Quận Long Biên, Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: 84-24-38276923 Fax: 84-24-38276925 Email: ctmay10@garco10.com.vn Website: www.garco10.vn Chủ tịch HĐQT: Vũ Đức Giang Tổng Giám đốc: Thân Đức Việt Lịch sử: Khởi đầu năm 1946 xưởng nhỏ chuyên may quân trang phục vụ đội kháng chiến chống Pháp, qua 75 năm xây dựng phát triển, Tổng Công ty May 10- CTCP trở thành doanh nghiệp may mặc hàng đầu Việt Nam với 11 xí nghiệp thành viên phân rộng khắp nước Không quan tâm tới thị trường nội địa, Tổng Cơng ty cịn đẩy mạnh xuất nhằm mang sản phẩm thương hiệu May 10 giới Hiện May 10 xếp vào Top 10 Thương hiệu tiếng ngành Dệt May Việt Nam 56 thương hiệu hàng đầu Việt Nam Lĩnh vực hoạt động - Sản xuất loại quần áo phụ liệu ngành may Kinh doanh mặt hàng thủ công mỹ nghệ Công nghiệp thực phẩm cơng nghiệp tiêu dùng Kinh doanh văn phịng, bất động sản, nhà cho công nhân Đào tạo nghề xuất lao động Xuất nhập trực tiếp Trong đó, lĩnh vực hoạt động chủ yếu cơng ty sản xuất kinh doanh xuất hàng may mặc Cụ thể, công ty chuyên sản xuất loại áo sơ-mi nam, nữ, áo jacket, comple, veston, quần âu loại phục vụ cho xuất tiêu dùng nước Tầm nhìn Đưa May 10 trở thành tập đồn đa quốc gia với quy mơ sản xuất kinh doanh dịch vụ, đó, sản xuất kinh doanh sản phẩm may mặc lĩnh vực hoạt động chính, mang tính cốt lõi Đưa sản phẩm thời trang mang nhãn hiệu May 10 bước chiếm lĩnh thị trường khu vực giới Xây dựng Tổng công ty trở thành điển hình văn hóa doanh nghiệp, đóng góp ngày nhiều cho cộng đồng xã hội Sứ mệnh - - Cung cấp sản phẩm thời trang chất lượng cao với phong cách thiết kế riêng biệt, sang trọng, đại Đưa thương hiệu May 10 trở thành thương hiệu toàn cầu Thỏa mãn nhu cầu mong đợi thành viên, cổ đông khách hàng May 10 Lan tỏa giá trị văn hóa đến cộng đồng CHƯƠNG III VỊ TRÍ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Cơ lập với người Thái độ tiếp thu ý kiến Thái độ vui vẻ 10 Thái độ bình thường Thái độ cáu gắt, khơng hịa đồng Dựa đánh giá khách hàng quản lý -5 Bảng 3: Bảng đánh giá hành vi nhân viên quy đổi điểm theo yêu cầu công việc Điểm số Điểm chữ Điểm số Điểm chữ 100 đến 110 A+ 60 đến 69 C+ 90 đến 99 A 50 đến 59 C 80 đến 89 B+ Dưới 50 D 70 đến 79 B Bảng 4: Bảng tiêu chuẩn xếp hạng NLĐ theo số KPI ST T Họ tên Đồn Phương O Chức vụ Giới tính Năm Tổng Xếp sinh điểm loại Nhóm trưởng Nữ 198 92 A Ghi Trần Đình C Nhân viên Nam 199 86 B+ Phạm Văn H Nhân viên Nam 199 88 B+ Cao Thị L Nhân viên Nữ 199 101 A+ Nguyễn Thị Như Q Nhân viên Nữ 199 83 B+ Trần Thị M Nhân viên Nữ 199 88 B+ Bảng 5: Bảng đánh giá thang điểm xếp loại nhân viên nhóm Mẫu mỏn Nguồn: Nội cơng ty Phỏng vấn đánh giá Trước thực đánh giá, cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực mà nhà quản lý đánh giá nhân viên mình, đánh giá thang điểm, mức độ nào, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá nhân viên tổ chức/ doanh nghiệp Ngoài cần xem xét lại kết lần đánh giá trước đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng - Trước đưa tiêu chí, nhà quản lý nhân viên phải xác định vấn đề trước thảo luận là: • Nhà quản lý nhân viên xác định trách nhiệm công việc chủ yếu chưa? Các trách nhiệm làm rõ xếp theo trật tự chưa? Nhà quản lý nhân viên khắc phục khó khăn, thách thức phát kỳ trước chưa? Nếu chưa giải pháp lần gì? Sau giải kỳ cịn xuất vấn đề khơng? • Liệu có trở ngại, nằm ngồi tầm kiểm sốt nhân viên, làm ảnh hướng tới việc tới việc thực công việc là: thời gian đào tạo, thiết bị, động lực, khả thích ứng nhân viên… • Nhà quản lý nhân viên cần phải xem xét kĩ điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thách thức cống hiến nhân viên để khắc phục tối đa vấn đề • Nhà quản lý nhân viên tìm hiểu lý giải khoảng cách thực công việc thực tế, yêu cầu nhà quản lý thực tế hành động nhân viên • Nhà quản lý nhân viên suy nghĩ phương pháp nâng cao khả thực công việc, sau lấy ý kiến, đóng góp nhân viên nhằm lập kế hoạch phát triển nhân viên, cải thiện kết thực công việc mẫu đánh giá Lên lịch họp đóng góp, rút ý kiến để tạo phiếu khảo sát, đánh giá công việc khách quan • Lưu lại tất tài liệu buổi thảo luận, ghi chép lại nội dung thảo luận để chỉnh sửa Thơng báo tới nhân viên kết đánh giá vấn • - Nhà quản lý xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua mối quan hệ với định nhân sự; tiềm tương lai họ, biện pháp để hoàn thiện thực công việc họ Sau quản lý hoàn thiện đánh giá hợp tác nhân viên quan sát, giám sát quản lý, nhà quản lý thông báo bảng đánh giá thực công việc cách công khai tới nhân viên nhân viên ý kiến, phản biện, nhận xét kết Từ nhà quản lý họp đưa bảng đánh giá cuối Sau thống kết đánh giá thực công việc bảng đánh giá gửi lên phịng hành nhân để xét tăng lương, thưởng cho nhân viên Các nhân viên tốt ưu tú hưởng quyền lợi hợp đồng kí theo điều lệ cùa cơng ty nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa đạt hiệu tự đánh giá lại thân, cho tập huấn thêm công ty xếp đào tạo chun mơn nghiệp vụ Các nhân viên có biểu kém, không tiếp thu, không chịu phát triển, thường xuyên chạm tiến đọ nhà quản họp phận Hành nhân xem xét thơi việc Sử dụng kết đánh giá 5.1 Về phương pháp tính lương, thưởng Hiện Cơng ty May 10 áp dụng phương pháp tính lương theo vị trí, số tiền nhận dựa vào ngày công chế độ thưởng KPI dành riêng cho phận, phòng ban… Kết ĐGTHCV phòng thiết kế xem xét vào việc đánh giá ,mức độ hồn thành cơng việc nhân viên chủ yếu phục vụ cho việc điều chỉnh lương năm thưởng cuối năm, mức lương thưởng dựa vào tình hình kinh doanh, lãi lỗ doanh nghiệp cá nhân nhân viên Làm không tác động nhiều đến hiệu thực công việc NLĐ Việc đánh giá điều chỉnh hệ số phải cơng khai với NLĐ, NLĐ có quyền phản biện hệ số xếp loại đồng nghiệp Hơn nữa, trước kỳ lương, phản biện (nếu có) cần thực phận trước gửi kết tổng hợp phòng Hành nhân Như vậy, NLĐ nhận lương dựa theo thời gian, kết quả, hiệu hoàn thành nhiệm vụ Theo thông tin thu thập được, mức lương nhân viên thiết kế thời trang May 10 rơi vào khoảng đến 18 triệu( chưa tính thưởng doanh số) theo cấp độ, tính chun mơn nhân viên, mức lương trung bình rơi vào khoảng 12 triệu đồng Theo cộng thêm KPI mức lương từ 10 đến 22 triệu tùy khả nhân viên lợi nhuận công ty đạt Cơng ty áp dụng cách tính lương sau: Cách tính lương hiệu theo KPI Đối với hệ thống lương 3P, thông thường yếu tố Vị trí, Năng lực cá nhân KPI – Kết công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương sau: • Vị trí – P1: xác định khung lương sở đánh giá giá trị công việc đối chiếu với thị trường chiến lược nhân doanh nghiệp • Năng lực cá nhân – P2: thường xếp bậc lương • KPI hay kết công việc – P3: Là tính lương kết hay lương biến đổi Như vậy, Vị trí Năng lực cá nhân giúp hình thành Khung – bậc lương nhân giữ vị trí cụ thể Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương xây dựng cho doanh nghiệp, xác định mức lương lý thuyết cho nhân Tham khảo thêm Lương 3P Sau đó, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi lương cố định tổng tiền lương người lao động Tùy theo nhóm cơng việc/tính chất cơng việc, tỉ trọng lương biến đổi khác Ví dụ, chức danh trực tiếp, để % lương biến đối cao khả đo đếm, theo dõi số liệu kết thuận tiện liên hệ kết cá nhân kết công ty chặt chẽ Ngược lại, vị trí gián tiếp, để tỉ trọng lương biến đổi thấp Như vậy, DN, nhóm gián tiếp có tỉ lệ lương cố định biến đổi 60-40 nhóm trực tiếp dùng tỉ lệ 40-60 30-70 Khi đó, cấu tiền lương lý thuyết người lao động, ví dụ nhân viên bán hàng sau: • Lương lý thuyết: định Vị trí (P1) Năng lực cá nhân (P2), ví dụ = 20 triệu • Lương cố định – Giả sử 25% lương lý thuyết = 5.0 triệu • Lương biến đổi – Giả sử 75% lương lý thuyết = 15.0 triệu • Tuy nhiên lương cố định không thay đổi, không phụ thuộc vào kết KPI, lương biến đổi lại neo vào kết KPI Giả sử trường hợp trên, tiền lương người lao động tính tốn sau, phụ thuộc vào kết đánh giá KPI quy chế đánh giá kết tiền lương – cho phép quy đổi từ kết đánh giá KPI sang lương Giả sử, quy chế cho phép quy đổi trực tiếp kết đánh giá KPI (%) sang hệ số nhân lương biến đổi, nhân viên bán hàng có KPI từ 50% trở lên Bảng 6: Bảng minh họa sử dụng phương pháp tính lương theo KPI 5.2 Về bố trí phân cơng lao động Kết đánh giá KPI Lương cố định Cách tính lương biến đổi Hệ số đánh giá x Lương biến đổi (lý thuyết) 50% 5.000.000 50% * 15.000.000 7.500.000 12.500.000 60% 5.000.000 60% * 15.000.000 9.000.000 14.000.000 70% 5.000.000 70% * 15.000.000 10.500.000 15.500.000 80% 5.000.000 80% * 15.000.000 12.000.000 17.000.000 90% 5.000.000 90% * 15.000.000 13.500.000 18.500.000 100% 5.000.000 100% * 15.000.000 15.000.000 20.000.000 110% 5.000.000 110%*15.000.000 16.500.000 21.500.000 120% 5.000.000 120%*15.000.000 18.000.000 23.000.000 Lương biến đổi Tổng tiền lương Cơng ty bố trí nguồn lực thích hợp nhằm cải thiện cơng tác phân tích kết ĐGTHCV tồn cơng ty, tìm hiểu lý do, ngun nhân yếu gặp phải phát huy điểm mạnh để từ xây dựng lực cốt lõi cần có vị trí chức danh Đây sở để điều chỉnh lại tiêu chí, tiêu chuẩn ĐGTHCV xây dựng ban đầu Xây dựng lộ trình cơng danh cho vị trí, tạo điều kiện học tập nâng cao lực cho người đạt kết ĐGTHCV cao Tiến hành bố trí thêm cơng việc, tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức tiếp thu trình học tập, đào tạo vào thực tế Điều dẫn tới thay đổi nội dung mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc Ví dụ nhân viên xuất sắc có tiến cơng việc góp phần vào việc hướng dẫn, đào taoh nhân viên Từ công ty có sở xây dựng sách hỗ trợ, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho cá nhân nhân viên Cơng ty có hội tiết kiệm khoản đầu tư vào công việc đào tạo đào tạo lại CHƯƠNG V CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA MAY10 Các nhân tố bên 1.1 Các nhân tố thuộc môi trường kinh tế * Tăng trưởng kinh tế mức sống dân cư ảnh hưởng từ đại dịch covid Thời gian gần đây, Trong năm qua, kinh tế Việt Nam chứng kiến bước tiến đáng kể nhờ việc đẩy mạnh mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tích cực tham gia mạng lưới hiệp định thương mại tự (FTA) FTA coi trào lưu phát triển mạnh thời gian gần Tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam đẩy mạnh đưa lên tầm cao việc tham gia tổ chức kinh tế, thương mại khu vực giới, ký kết hiệp định hợp tác kinh tế đa phương Cụ thể: Về quan hệ hợp tác song phương, Việt Nam thiết lập quan hệ ngoại giao với 170 quốc gia giới, mở rộng quan hệ thương mại, xuất hàng hoá tới 230 thị trường nước vùng lãnh thổ, ký kết 90 Hiệp định thương mại song phương, gần 60 Hiệp định khuyến khích bảo hộ đầu tư, 54 Hiệp định chống đánh thuế hai lần nhiều Hiệp định hợp tác văn hoá song phương với nước tổ chức quốc tế Việt Nam thiết lập quan hệ tốt với tất nước lớn, có nước thường trực Hội đồng Bảo an Liên hợp quốc (P5), nước nhóm G8; nâng quan hệ đối tác chiến lược với Trung Quốc trở thành đối tác chiến lược toàn diện, gia tăng nội hàm quan hệ đối tác chiến lược với Nga, thiết lập quan hệ đối tác chiến lược với Nhật Bản, Ấn Độ, Hàn Quốc, Anh, Tây Ban Nha Ngày 30 tháng năm 2019, ký kết thức Hiệp định thương mại tự Việt Nam Liên minh châu Âu - EU (EVFTA) Hiệp định Thương mại tự Hiệp định bảo hộ đầu tư Việt Nam Liên minh châu Âu (EVFTA EVIPA) Ngày 08 tháng năm 2020: Quốc hội Việt Nam phê chuẩn Hiệp định EVFTA EVIPA EVFTA Hiệp định tồn diện, chất lượng cao, cân lợi ích cho Việt Nam EU, đồng thời phù hợp với quy định Tổ chức Thương mại giới (WTO) Với tham gia vào tổ chức kinh tế khu vực giới, kí kết hiệp định thương mại giúp cho kinh tế Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ năm trở lại Mặc dù năm 2019 dịch bệnh covid xảy gây khó khăn trở ngại lớn cho kinh tế toàn cầu ngành kinh tế Việt Nam Nếu so sánh với khủng hoảng năm 2008, cú sốc lần nghiêm trọng nhiều Dịch Covid-19 ảnh hưởng toàn cầu, tác động khơng lĩnh vực kinh tế, mà cịn tạo khủng hoảng trị, văn hóa, y tế…, chí thay đổi thói quen người tiêu dùng Điều khiến tất đối tác khơng có nhu cầu nhập hàng Bởi người dân nhà chẳng có nhu cầu mua thêm quần áo Một vài khách hàng cịn nói rằng: “Bây đến cưới cưới online, họp online mặc veston với sơ mi?” Trong năm 2020, ảnh hưởng dịch COVID-19, sức mua giảm, đối tác nước yêu cầu giảm giá 20-30% Ảnh hưởng từ covid 19 nặng nề gây khó khăn cho doanh nghiệp may mặc nói chung May 10 nói riêng, đầu năm 2021 có cải thiện đáng kể kinh tế từ May 10 chuyển sang may sản phẩm y tế: trang, quần áo bảo hộ doanh nghiệp đầu tư thiết bị công nghệ phục vụ cho q trình sản xuất kiểm sốt hàng hóa, nhân viên nên tổ chức sản xuất, chấp nhận đơn hàng với giá thấp, chí đơn hàng nhận đến cuối năm 2020 Bước sang đầu 2021 ngành may mặc hồi phục, sức mua toàn cầu tăng, đơn hàng nhiều với giá tốt hơn, doanh nghiệp may mặc phải chịu áp lực lớn, Nhận định chung doanh nghiệp dệt may, tháng đầu năm 2021 nhu cầu nhập dệt may thị trường lớn giới phục hồi tốt, việc tiêm vaccine rộng rãi Mỹ EU gói kích thích kinh tế Chính phủ nước phát huy hiệu quả, nhu cầu tiêu dùng kìm nén suốt năm 2020 quay trở lại tương đối nhanh mạnh thị trường Những thuận lợi từ tăng trưởng kinh tế vĩ mô giúp cho ngành dệt may mà Công ty hoạt động nhận nhiều đầu tư từ phía Chính phủ; phủ khuyến khích thúc đẩy sản xuất nước xuất sang thị trường giới có nhiều hội phát triển thị trường tìm kiếm khách hàng; lãi suất ngân hàng ổn định giúp cho Cơng ty có nhiều hội đầu tư phát triển Từ Cơng ty thu lợi nhuận để trích lập quỹ, sử dụng để nâng cao hiệu đánh giá thực nhiệm vụ Một số ảnh hường dịch bệnh covid đến quy trình cách thức đánh giá thực cơng việc: • Dịch bệnh covid xảy khiến người dân phải dãn cách xã hội đặc biệt Hà Nội TP HCM Khi thời điểm giãn cách xã hội xảy nhân viên thiết kế thời trang May 10 phải thực giãn cách làm việc theo ca, làm việc nhà Điều ảnh hưởng tới q trình chấm cơng theo dõi sát liệu nhân viên có làm việc nhà hay không? Mặc dù công việc họ dựa vào tính sáng tạo xúc tác để nghĩ ý tưởng cần thời điểm định để sáng tạo mẫu thời trang, nhiên cịn có cơng đoạn trình khác liên quan đến nhân viên thiết kế sử dụng phần mềm vẽ phác họa… công đoạn thiết kế vẽ 3D… Ngồi cơng tác liên hệ với nhân viên • giám sát có ảnh hưởng, xảy vấn đề mạng, thiết bị hỏng hay nhân viên…Môi trường làm việc nhà khác với môi trường công ty nhân viên dễ bị ảnh hưởng bới môi trường xung quanh Dịch bệnh có khả lây nhiễm cao ảnh hưởng tới nhân viên họ bị bệnh, người thân nhân viên bị bệnh=> điểu xảy không gây chậm công xuất, thiếu nhân viên điều kiện tìm nhân viên phù hợp thời điểm khó khăn, nhiên May 10 khơng có nhân viên phải nghỉ việc => Để thay đổi đáp ứng với biến động dịch bệnh covid May 10 áp dụng phần mềm quản lý: Phần mềm quản lý nhân - S-TECH, Phần mềm quản lý nhân HRM Phần mềm quản lý nhân HRM giải pháp quản lý nhân toàn diện, chuyên nghiệp từ xây dựng cấu tổ chức, Quản lý hồ sơ nhân viên, Chấm cơng, Tính lương, Bảo hiểm, Thuế TNCN, Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá nhân viên theo KPIs lực, Báo cáo quản… để quản lý nhân viên Do đặc thù công việc thiết kế nên May 10 ưu cho nhân viên tích cực làm nhà để phịng chống dịch làm việc cách thoải mái với sách, ưu đãi công ty hợp đồng để nhân viên thoải mái sáng tạo đưa kết tốt đến tay nhà quản lý Thêm vào cơng ty sử dụng ứng dụng TEARM MEETING, ROOM để họp có vấn đề đột xuất họp định kì tháng …, sử dụng phương tiện zalo điện thoại để thơng báo tình hình hay có thay đổi kế hoạch đến nhân viên cách nhanh 1.2 Khoa học công nghệ: Hiện nay, Công ty sử dụng nhiều ứng dụng tiến khoa học công nghệ để phục vụ đánh giá thực công việc sử dụng camera, máy chấm vân tay, sổ theo dõi điện tử thiết bị giúp lưu trữ theo dõi q trình thực cơng việc người lao động từ giúp kết đánh giá khách quan, xác Các thiết bị phục vụ đánh giá thực công việc mà Công ty sử dụng Thiết bị Số lượng (chiếc): • • • • Camera quan sát Dùng để quan sát nhân viên, khách hàng hoạt động diễn Công ty Máy chấm vân tay, thẻ -Theo dõi vào nhân viên chấm công tự động hình thức quét vân tay thẻ từ Hệ thống đánh giá chất lượng phục vụ Hệ thống âm Ghi âm, truyền thông tin Phần mềm quản lý nhân - S-TECH, Phần mềm quản lý nhân HRM Có thể thấy, Cơng ty trọng vào thiết bị phục vụ cho công tác an ninh, theo dõi, đánh giá thực công việc, điều lợi cho Công ty đánh giá thực công việc 1.3 Pháp luật Nhà nước Hiện Công ty áp dụng văn quy phạm pháp luật sau để phục vụ cho đánh giá thực nhiệm vụ luật Lao động 2019; nghị định hướng dẫn Bộ luật lao động tiền lương, tranh chấp lao động, thời gian lao động ; thông tư hướng dẫn nghị định Như vậy, Công ty sử dụng đầy đủ văn quy phạm pháp luật có liên quan đến lao động nhằm mục đích hồn thiện đánh giá thực công việc, giúp công tác đánh giá bản, xác khách quan Khiến cho người lao động cảm thấy hài lịng khơng vi phạm đến quyền lợi ích đáng người lao động Các nhân tố bên 2.1 Quan điểm, lực nhà quản trị, hội đồng đánh giá Mỗi nhà quản trị, lãnh đạo cơng ty có quan điểm quan tâm khác việc đánh giá thực công việc công ty, việc thực sát hoạt động theo dõi thái độ nhân viên quan trọng Cùng với nhà quản trị có quan điểm riêng để lãnh đạo kiểm sốt tình hình làm việc Đó nhân tố ảnh hưởng đến q trình đánh giá thực cơng việc nhân viên Để đảm bảo chất lượng đánh giá thực cơng việc cơng ty cán người kiểm soát điều hành việc đánh giá huấn luyện phương pháp, kỹ đánh gia cách chuyên nghiệp 2.1 Ý thức làm việc nhân viên Ý thức, thái độ làm việc nhân viên yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới kết q trình đánh giá thực cơng việc, nhân viên phải có thái độ tích cực cơng việc, phịng thiết kế thời trang cần có động sáng tạo đưa nhiều ý tưởng mẫu thiết kế mới- yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá, thứ hai nhân viên tích cực làm việc mơi trường làm việc động, sôi hội phát triển thể thân Kết làm việc rõ kết mẫu thiết kế hay ý kiến đóng góp có giá trị cho nhà quản trị, điều tác động đến kết đánh giá tổng thể nhâm viên CHƯƠNG VI ƯU ĐIỂM, NHƯỢC ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP CỦA Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC CỦA CƠNG TY Ưu điểm Qua phân tích thực trạng đánh giá thực cơng việc cơng May 10 thấy ưu điểm sau: - - - - - - Các tiêu chuẩn thực công việc có liên quan cơng việc mục tiêu tổ chức Hệ thống đánh giá áp dụng vào thực tiễn mà không gây cản trở cho người đánh người đánh giá Công ty quan tâm trọng đến việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Hệ thống tiêu chí đánh giá xây dựng cách bản, đa dạng, xác Bên cạnh đó, tiêu chuẩn định lượng xây dựng cụ thể, rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn định tính xây dựng theo phương pháp thảo luận dân chủ nhằm tăng tính tự giác thực mục tiêu nhân viên Phương pháp đánh Công ty sử dụng phù hợp với tình hình thực tiễn Cơng ty, phù hợp với tính chất cơng việc phịng thiết kế Việc đánh giá thực công việc theo phương pháp danh mục kiểm tra KPI tạo động lực phát triển tăng suất làm việc phù hợp với mục tiêu công ty Chu kỳ đánh giá năm lần giúp Công ty đánh giá nhân viên kịp thời điều chỉnh trình thực nhiệm vụ nhân viên Việc kết hợp ba phương pháp đánh giá giúp cho người quản trị dễ dang nắm bắt thông tin qua số liệu, mục tiêu mức độ hồn thành cơng việc Việc lựa chọn đào tạo người đánh giá đảm bảo tính tập trung dân chủ khiến người lao động hài lòng đồng thời giúp cho kết đánh giá xác tương đối Cơng tác phản hồi thơng tin, vấn đánh giá quan tâm thực thường xuyên, hầu hết nhân viên cấp quản lý nhận thức tầm quan trọng việc phản hồi thông tin đánh giá Những thông tin thông tin quý báu nhằm nâng cao tính xác kết thực cơng việc hệ thống đánh giá Công tác vấn đánh giá ý trở thành phần thiếu quy trình đánh giá Kết thực cơng việc sử dụng hữu ích cơng tác trả thù lao lao động Cơng thức tính thưởng % tỷ lệ tăng lương xây dựng chặt chẽ vào kết đánh giá nhân viên Điều khích thích tăng động lực lao động họ, giúp họ có mục tiêu phấn đấu trình làm việc Hạn chế nguyên nhân 2.1 Những mặt hạn chế Những hạn chế chủ yếu hệ thống đánh giá cụ thể sau: - - - Thứ nhất, việc xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn thực cơng việc chủ yếu dựa mục tiêu Công ty mà chưa hồn tồn dựa mơ tả cơng việc khiến tiêu chí tiêu chuẩn chưa hồn tồn với thực tế thực công việc người lao động dẫn đến kết đánh giá chưa hoàn toàn xác Thứ hai, việc sử dụng kết thực công việc chưa linh hoạt Công ty trọng việc sử dụng kết đánh giá thực công việc vào ba công tác quản trị nhân lực trả thù lao lao động, bố trí- sử dụng lao động đề bạt, thăng tiến, chưa ứng dụng triệt để vào công tác khác để nâng cao động lực lao động như: khen thưởng- kỷ luật, công tác đào tạo, phát triển nhân viên, nâng cao suất lao động Thậm chí, nhân viên Cơng ty cịn đánh giá tính hiệu việc sử dụng kết đánh giá Thứ ba, công tác đào tạo người đánh giá đơn dừng lại việc cung cấp thông tin, chưa giúp họ nâng cao lực đánh giá kỹ tránh mắc lỗi đánh giá Trên thực tế, lỗi người đánh giá mắc phải q trình đánh giá khó để đo lường khơng thể khắc phục hoàn toàn Nếu cấp quản lý khơng cấp thơng tin lỗi mắc phải đào tạo cách thức tránh lỗi chủ quan người đánh giá ln suy nghĩ làm gây ảnh hướng tới tính xác kết thực cơng việc 2.2 Nguyên nhân Nguyên nhân hạn chế do: - - Chưa hồn thiện phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn thực công việc thông qua mô tả công việc Các mô tả để nhà quản lý xây dựng nên tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá Đây nguyên nhân cần ưu tiên khắc phục để hồn thiện đánh giá thực công việc Các nhà quản trị Công ty chưa sát quan sát hay chưa tâm đến đánh giá nhân viên Ngoài ra, cán quản lý người đánh giá thực cơng việc chưa có nhiều kỹ để hạn chế lỗi chủ quan đánh giá, gây ảnh hưởng đến kết đánh giá Các yếu tố tiêu - chuẩn đánh người đánh giá yếu tố quan trọng hệ thống đánh giá Do đó, nói lực cấp cán quản lý hệ thống đánh giá cịn yếu ngun nhân khiến hệ thống đánh giá thực cơng việc cịn nhiều hạn chế Các Phịng ban chức Cơng ty có phối hợp linh hoạt đơi lúc mắc lỗi chồng chéo Chưa có lớp quy đào tạo cán đánh giá để cán đánh giá có kĩ chuyên sâu, hoạt động chuyên nghiệp Giải pháp hoàn thiện - Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc • • Việc xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn thực cơng việc chủ yếu dựa mục tiêu Công ty mà chưa hồn tồn dựa mơ tả cơng việc tiêu chí đánh giá chưa thực phù hợp, linh hoạt với vị trí cơng việc Cơng ty cần xây dựng tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí cơng việc, điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện làm việc thực tế người lao động, dựa mô tả công việc cụ thể để đánh giá cách khách quan Bên cạnh mơ tả công việc cần tiết: thông tin chung công việc, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc, giải thích cơng việc cách cụ thể cần thực nhóm nhiệm vụ trách nhiệm đó, quyền hành người thực hiện, mối quan hệ công việc, điều kiện để làm cơng việc Tiêu chuẩn người thực công việc phải bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ…Tiêu chuẩn thực cơng việc bao gồm tiêu phản ánh yêu cầu mặt số lượng , chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả cơng việc - Hồn thiện xác định mục tiêu đánh giá thực cơng việc cơng ty • • Triển khai đánh giá thực công việc cần làm rõ mức độ hồn thành cơng việc, kết quả, hiệu thực hiện, rõ ưu điểm, khuyết điểm trình thực nhiệm vụ giao, lực cá nhân, mức độ phù hợp cơng việc với trình độ chuyên môn, đọa đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm người lao động công việc Việc sử dụng kết đánh giá công việc cần phải linh hoạt, tận dụng tối đa kết đánh giá thực công việc vào ba công tác quản trị nhân lực trả thù lao lao động, bố trí - sử dụng lao động đề bạt, thăng tiến Bên cạnh công tác nên dựa vào kết đánh giá để tạo động lực làm việc • • cho nhân viên Căn vào kết đánh giá thực công việc người lao động cao, cơng ty cần có biện pháp, sách khen thưởng, đào tạo để phát huy hết tiềm lực người lao động đồng thời kết qủa đánh giá thực công việc không cao, chưa đạt u cầu cơng ty, cơng ty cần có biện pháp kỷ luật, trừng phạt để khắc phục tình trạng Thơng qua việc đánh giá để xây dựng ý thức, văn hóa lao động cho nhân viên, tạo tảng cho phát triển văn hóa công ty Công ty nên đánh giá hiệu làm việc người lao động khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai Công ty cần thống mục tiêu chung thực cơng việc, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thực cơng việc cho tồn phịng chức Cơng ty để phịng ban chức nên có phối hợp chặt chẽ, linh hoạt để khơng hoạt động chồng chéo Công ty cần tạo môi trường giao tiếp dễ dàng cho phịng ban , thơng tin nhanh chóng, khơng gấy chậm chễ, xử lý kịp thời vấn đề, tiếp nhận thơng tin phản hồi nhanh chóng - Hồn thiện chất lượng, lực người đánh giá • • • • Mở lớp huấn luyện cho người lãnh đạo nhà quản lý Qua lớp học này, nhà lãnh đạo nhà quản lý hiểu rõ tâm lý người lao động từ đó, giúp việc đánh giá nhân viên có xác Cung cấp đầy đủ băn hướng dẫn trợ giúp cho việc đánh giá nhân viên nhà lãnh đạo Giúp nhà quản trị nắm vững tiến trình đánh giá, hiểu mục đích, phương pháp đánh giá Cung cấp đầy đủ thơng tin, giám sát sát q trình làm việc nhân viên phòng ban để người đánh giá hồn thiện cơng việc cách khách quan nhất, xác cơng Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần xây dựng chương trình đào tạo đánh giá bao gồm kỹ giải vấn đề, kỹ đánh giá để tránh lỗi, đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá - Hoàn thiện văn hóa đánh giá thực đánh giá cơng ty • Xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc hiệu Yếu tố có tầm ảnh hưởng đến hiệu đánh giá công việc ý thức người lao động người đánh gía tầm quan trọng cơng tác đánh giá, nhiệt tình người lao động tham gia vào hoạt động đánh giá nỗ lực • • người lao động bỏ để có đánh giá tốt Đây văn hóa thi đua phận, tổ chức Văn hóa thi đua lành mạnh, xác đem lại hiệu đánh giá cơng việc cao Để có điều cơng ty cần hình thành ý thức nghiêm túc chấp hành quy định công tác đánh giá tồn thể cán nhân viên bao gồm người đánh giá người lao động, xây dựng khơng khí đánh giá nhiệt tình sơi nổi, thể tầm quan trọng đánh giá thực công việc Không ngừng cải thiện điều kiện cho người lao động: sách, quy định cụ thể an tồn lao động, hệ thống máy móc thường xun kiểm tra, mơi trường làm việc hịa đồng, Điều giúp người lao động yên tâm việc an tồn sức khỏe đảm bảo, từ thực tập trung cơng việc tốt Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu hoạt động đánh giá thực công việc Sau chu kỳ đánh giá, phịng hành nhân nên thực khảo sát, lấy ý kiến người lao động người quản lý hệ thống đánh giá áp dụng Kết đánh giá có thê cho thấy tồn công tác đánh giá , từ đưa biện pháp điều chỉnh hợp lý ... nghiệp May 10 Vì bà am hiểu cơng việc có kinh nghiệm đủ lực để công ty chọn làm người đánh giá thực công việc công ty Huấn luyện người làm công tác đánh giá Công ty thực đào tạo người đánh giá thông... thể thấy, Cơng ty trọng vào thiết bị phục vụ cho công tác an ninh, theo dõi, đánh giá thực công việc, điều lợi cho Công ty đánh giá thực công việc 1.3 Pháp luật Nhà nước Hiện Công ty áp dụng văn... ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY Ưu điểm Qua phân tích thực trạng đánh giá thực cơng việc cơng May 10 thấy ưu điểm sau: - - - - - - Các tiêu chuẩn thực cơng việc có liên quan công việc mục