Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Môi trường và công trình đô thị Bắc Ninh

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Môi trường và công trình đô thị Bắc Ninh. LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong lquá ltrình lsản lxuất lvà lphát ltriển lkinh ltế lxã lhội, lnguồn lnhân llực lđược lcoi llà lyếu ltố lquyết lđịnh, lđóng lvai ltrò lkhông lthể lthiếu. lĐặc lbiệt ltrong lthời lbuổi lhiện lnay, lvấn lđề lquan ltrọng lvà lcấp lthiết lnhất lchính llà lquá ltrình lhình lthành lvà lchuyển ldich lcơ lcấu lkinh ltế lvà lcơ lcấu llao lđộng ltheo lhướng lcông lnghiệp lhóa, lhiện lđại lhóa lđòi lhỏi lnguồn lnhân llực lchất llượng lcao lđể lgiúp lthúc lđẩy lnhanh lquá ltrình lnày. Bên lcạnh lnhững lmặt ltích lcực ltrên, lquá ltrình lCông lnghiệp lhóa, lhiện lđại lhóa lcũng lnhư llà lđô lthị lhóa lđang lgây lra lnhiều ltác lđộng ltiêu lcực lảnh lhưởng lđến lmôi ltrường lở lhầu lhết lcác lquốc lgia. lHàng lngày, lmôi ltrường lphải ltiếp lnhận lhàng lnghìn ltấn lchất lthải ltừ lcác lkhu lcông lnghiệp, lcác lđô lthị llớn. lHiện lnay, lviệc lxử llý lchất lthải lnói lchung lcũng lnhư lchất lthải lcông lnghiệp lnói lriêng lđang llà lvấn lđề lcấp lbách lnhất lhiện lnay. lBởi lnó lảnh lhưởng ltrực ltiếp lđến lcuộc lsống lcủa lngười ldân, lđặc lbiệt llà lở lcác lkhu lđô lthị llớn. lỞ lnhiều lquốc lgia, lcác lcơ lquan lquản llý lvà lxử llý lchất lthải lđược lthành llập, lsong lhiệu lquả lvề lkinh ltế lvà lmôi ltrường lsinh lthái lcủa lcác lhoạt lđộng lnày lvẫn lđang llà lcâu lhỏi lchưa lcó llời lđáp. lViệt lNam llà lmột lquốc lgia lđang ltrong lgiai lđoạn lthực lhiện lmục ltiêu lchiếc llược lphát ltriển lkinh ltế l lxã lhội lvà lđang ltrên lđà lphát ltriển lđể ltrở lthành lmột lnước lcông lnghiệp ltheo lhướng lhiện lđại. lTuy lnhiên, lbên lcạnh lsự lchú ltrọng lvề lphát ltriển lkinh ltế, lđất lnước lta lđang lphải lđối lmặt lvới lvấn lđề lmôi ltrường. lNắm lbắt lđược lthực ltrạng lđó, lnhà lnước lta lđã lkhuyến lkhích, ltạo lđiều lkiện lcho lcác ldoanh lnghiệp lmôi ltrường lphát ltriển. lNhững ldoanh lnghiệp lnày lsẽ lgiúp lgiải lquyết lvấn lđề lthu lgom lrác lthải, ltạp lcảnh lquan, lmôi ltrường lxanh lcho lkhu lvực,... lVới lđặc lthù lcông lviệc lđòi lhỏi lsố llượng lnguồn llao lđộng llớn, lcó lkỹ lnăng ltay lnghề, lchất llượng lcao,... lđòi lhỏi lcác ldoanh lnghiệp lphải lcó lnhững lchính lsách lđể lgiữ lchân lnhững lnhân lviên lcủa lmình. Công lty lcổ lphần lMôi ltrường lvà lcông ltrình lđô lthị lBắc lNinh lđược lbiết lđến llà lmột ldoanh lnghiệp lnhưng lhoạt lđộng ltheo lcơ lchế lnhư lđơn lvị lsự lnghiệp lvà lvới lchức lnăng, lnhiệm lvụ lchủ lyếu llà lthu lgom, lxử llý lrác lthải, lbảo lđảm lvệ lsinh lmôi ltrường, lthoát lnước, lchăm lsóc lvườn lhoacông lviên lcây lxanh, lđiện lchiếu lsáng lcông lcộng, lphục lvụ ltang llễ, lquản llý lduy ltrì lhạ ltầng. lNguồn lnhân llực lđóng lvai ltrò lvô lcùng lquan ltrọng, lkhông lthể lthiếu ltrong ldoanh lnghiệp lđòi lhỏi ldoanh lnghiệp lphải lcó lnhững lchính lsách lphù lhợp lđể lgiữ lchân lnhân lviên lcủa lmình. lTuy lnhiên, lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lchưa lđược ldoanh lnghiệp lquan ltâm lnhiều ldẫn lđến lviệc lhàng lnăm lcó lrất lnhiều lnhân lviên lxin lnghỉ lviệc lvà lnhiều lmâu lthuẫn lnội lbộ lxảy lra.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐỀ ÁN MÔN HỌC – KHOA HỌC QUẢN LÝ Đề tài: Đánh giá hài lòng công việc nhân viên Công ty cổ phần Môi trường cơng trình thị Bắc Ninh Giảng viên hướng dẫn: Học tên người đề xuất: Mã sinh viên: Lớp chuyên ngành: Khoa học quản lý 61A Hà Nội, 2021 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu .2 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI .3 Một số khái niệm .3 Các lý thuyết hài lòng nhân viên công việc Các nghiên cứu thực nghiệm hài lòng nhân viên công việc Đề xuất mơ hình nghiên cứu đánh giá mức hài lịng cơng việc nhân viên Cơng ty cổ phần Mơi trường cơng trình thị Bắc Ninh6 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BẮC NINH Mô tả địa bàn nghiên cứu Quy trình nghiên cứu .10 Kết nghiên cứu thảo luận 12 Tóm tắt kết nghiên cứu 16 CHƯƠNG III ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .17 Ưu điểm 17 Nhược điểm .18 Đề xuất giải pháp 18 Hạn chế đề tài 19 PHẦN KẾT LUẬN 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, BẢNG BIỂU ĐỒ Tên biểu đồ STT trang Biểu đồ 1: Tháp nhu cầu Maslow Biểu đồ 2: Mơ hình lý thuyết kỳ vọng Vroom Biểu đồ 3: Mơ hình sử dụng Biểu đồ 4: Cơ cấu tổ chức STT BẢNG Tên bảng Bảng 1: Tình hình hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2019-2020 Trang 10 Bảng 2: Chứa biến quan sát ảnh hưởng đến biến độc lập biến phụ thuộc 10 Bảng 3: Kết phân loại mẫu nghiên cứu 12 Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha 13 Bảng 5: Model Summaryb Bảng 6: Kết hồi quy 15 15 Bảng 7: ANOVAa 16 LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Trong lquá ltrình lsản lxuất lvà lphát ltriển lkinh ltế- lxã lhội, lnguồn lnhân llực lđược lcoi llà lyếu ltố lquyết lđịnh, lđóng lvai ltrị lkhơng lthể lthiếu lĐặc lbiệt ltrong lthời lbuổi lhiện lnay, lvấn lđề lquan ltrọng lvà lcấp lthiết lnhất lchính llà lquá ltrình lhình lthành lvà lchuyển ldich lcơ lcấu lkinh ltế lvà lcơ lcấu llao lđộng ltheo lhướng lcông lnghiệp lhóa, lhiện lđại lhóa lđịi lhỏi lnguồn lnhân llực lchất llượng lcao lđể lgiúp lthúc lđẩy lnhanh lquá ltrình lnày Bên lcạnh lnhững lmặt ltích lcực ltrên, lq ltrình lCơng lnghiệp lhóa, lhiện lđại lhóa lcũng lnhư llà lđơ lthị lhóa lđang lgây lra lnhiều ltác lđộng ltiêu lcực lảnh lhưởng lđến lmôi ltrường lở lhầu lhết lcác lquốc lgia lHàng lngày, lmơi ltrường lphải ltiếp lnhận lhàng lnghìn ltấn lchất lthải ltừ lcác lkhu lcông lnghiệp, lcác lđô lthị llớn lHiện lnay, lviệc lxử llý lchất lthải lnói lchung lcũng lnhư lchất lthải lcơng lnghiệp lnói lriêng lđang llà lvấn lđề lcấp lbách lnhất lhiện lnay lBởi lnó lảnh lhưởng ltrực ltiếp lđến lcuộc lsống lcủa lngười ldân, lđặc lbiệt llà lở lcác lkhu lđô lthị llớn lỞ lnhiều lquốc lgia, lcác lcơ lquan lquản llý lvà lxử llý lchất lthải lđược lthành llập, lsong lhiệu lquả lvề lkinh ltế lvà lmôi ltrường lsinh lthái lcủa lcác lhoạt lđộng lnày lvẫn lđang llà lcâu lhỏi lchưa lcó llời lđáp lViệt lNam llà lmột lquốc lgia lđang ltrong lgiai lđoạn lthực lhiện lmục ltiêu lchiếc llược lphát ltriển lkinh ltế l- lxã lhội lvà lđang ltrên lđà lphát ltriển lđể ltrở lthành lmột lnước lcông lnghiệp ltheo lhướng lhiện lđại lTuy lnhiên, lbên lcạnh lsự lchú ltrọng lvề lphát ltriển lkinh ltế, lđất lnước lta lđang lphải lđối lmặt lvới lvấn lđề lmôi ltrường lNắm lbắt lđược lthực ltrạng lđó, lnhà lnước lta lđã lkhuyến lkhích, ltạo lđiều lkiện lcho lcác ldoanh lnghiệp lmôi ltrường lphát ltriển lNhững ldoanh lnghiệp lnày lsẽ lgiúp lgiải lquyết lvấn lđề lthu lgom lrác lthải, ltạp lcảnh lquan, lmôi ltrường lxanh lcho lkhu lvực, lVới lđặc lthù lcơng lviệc lđịi lhỏi lsố llượng lnguồn llao lđộng llớn, lcó lkỹ lnăng ltay lnghề, lchất llượng lcao, lđòi lhỏi lcác ldoanh lnghiệp lphải lcó lnhững lchính lsách lđể lgiữ lchân lnhững lnhân lviên lcủa lmình Cơng lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lđược lbiết lđến llà lmột ldoanh lnghiệp lnhưng lhoạt lđộng ltheo lcơ lchế lnhư lđơn lvị lsự lnghiệp lvà lvới lchức lnăng, lnhiệm lvụ lchủ lyếu llà lthu lgom, lxử llý lrác lthải, lbảo lđảm lvệ lsinh lmơi ltrường, lthốt lnước, lchăm lsóc lvườn lhoa-cơng lviên lcây lxanh, lđiện lchiếu lsáng lcông lcộng, lphục lvụ ltang llễ, lquản llý lduy ltrì lhạ ltầng lNguồn lnhân llực lđóng lvai ltrị lvơ lcùng lquan ltrọng, lkhơng lthể lthiếu ltrong ldoanh lnghiệp lđịi lhỏi ldoanh lnghiệp lphải lcó lnhững lchính lsách lphù lhợp lđể lgiữ lchân lnhân lviên lcủa lmình lTuy lnhiên, lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên lchưa lđược ldoanh lnghiệp lquan ltâm lnhiều ldẫn lđến lviệc lhàng lnăm lcó lrất lnhiều lnhân lviên lxin lnghỉ lviệc lvà lnhiều lmâu lthuẫn lnội lbộ lxảy lra Qua lcác lvấn lđề lnêu ltrên ltôi lquyết lđịnh lchọn lđề ltài: l“Đánh lgiá lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lcủa lnhân lviên lCơng lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđô lthị lBắc lNinh” l Mục ltiêu lnghiên lcứu Xác lđịnh lcác lnhân ltố lảnh lhưởng lđến lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên lCơng lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh Đo llường lmức lđộ ltác lđộng lcủa lcác lnhân ltố lđó lđối lsự hài lịng nhân viên cơng ty Kiểm lđịnh lsự lkhác lbiệt lvề lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên ltheo lcác lnhân ltố: lBản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm lviệc Đề lxuất lnhững lgiải lpháp lnhằm lnâng lcao lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lcủa lnhân lviên, lgiúp lcông lty lnăm lbắt, lcải lthiện lnhững lmặt lmà lnhân lviên lchưa lhài llịng lvề lcơng lviệc lvà llên lkế lhoạch lđiều lchỉnh lchính lsách lquản ltrị lnguồn lnhân llực Câu lhỏi lnghiên lcứu - Câu lhỏi lthứ lnhất: lCác lnhân ltố lnào ltác lđộng lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lCông lty lcổ lphần lMôi ltrường lvà lcông ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lvề lcơng lviệc? - Câu lhỏi lthứ lhai: lMức lđộ lảnh lhưởng lcủa lcác lnhân ltố lđó lđối lvới lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên lvề lcông lviệc ltại lcông lty? - Câu lhỏi lthứ lba: lNhững lphương lán, lgiải lpháp lnào lnhằm lnâng lcao lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên lCơng lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lđối lvới lcông lviệc? Đối ltượng lvà lphạm lvi lnghiên lcứu - Đối ltượng lkhảo lsát: lnhân lviên lCông lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh - Phạm lvi lnghiên lcứu:  Về lkhông lgian: l lĐề ltài lđược lnghiên lcứu ltại lCông lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh  Về lthời lgian: l lĐề ltài lđược lnghiên lcứu lsử ldụng lsố lliệu lthứ lcấp ltừ lnăm l2019 lđến lnăm l2020 lvà lsố lliệu lsơ lcấp lthu lthập lđược ltrong lnăm l2021 Cách ltiếp lcận lvà lphương lpháp lnghiên lcứu a) Phương lpháp lthu lthập ldữ lliệu lsơ lcấp Phương lpháp lđiều ltra: lphiếu lđiều ltra lxây ldựng lcác lcâu lhỏi lbám lsát lvới lđề ltài lnghiên lcứu b) Phương lpháp lthu lthập ldữ lliệu lthứ lcấp - Bằng lcách lthu lthập lthông ltin ltrên lsách lbáo, ltạp lchí lchun lngành lliên lquan, ltrang lweb lcủa lcơng lty, lcác lbài lbáo lcáo lhay lluận lvăn lcủa lcác lnhà lnghiên lcứu lkhoa lhọc lđi ltrước c) Phương lpháp lphân ltích ldữ lliệu - Phương pháp thống kê, so sánh - Phương pháp định lượng - Phương pháp định tính - Xử lý số liệu nghiên cứu: Sử dụng phần mềm SPSS16.0 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI Một số khái niệm 1.1.Sự hài lòng cơng việc Định lnghĩa lvề lsự lhài llịng lcủa lWeiss l(1967): lSự lhài llịng ltrong lcơng lviệc llà lthái lđộ lvề lcông lviệc lđược lthể lhiện lbằng lcảm lnhận, lniềm ltin lvà lhành lvi lcủa lngười llao lđộng lĐịnh lnghĩa lvề lsự lhài llịng lvới lcác lthành lphần lcơng lviệc lSmith, lKendal lvà lHuilin l(1969), lSchemerhon l(1993), lKreitner lvà lKinicki l(2007) lsự lhài llòng lvới lcác lthành lphần lnhư lbản lchất lcông lviệc, lcơ lhội lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lđồng lnghiệp, ltiền llương, lvị ltrí lcơng lviệc, lsự lđãi lngộ, lvà lcác lphần lthưởng E.A lLocke l(Đại lhọc lMaryland, lMỹ) lcho lrằng: l"Sự lhài llòng ltrong lcông lviệc llà ltrạng lthái lcảm lxúc lthú lvị ltừ lkết lquả lthẩm lđịnh lcông lviệc lhoặc lkinh lnghiệm llàm lviệc lcủa lmột lngười" lTương ltự, lMilton lFriedman l(nhà lkinh ltế lhọc lđoạt lgiải lNobel) lvà lJohn lArnold l(nhà lđầu ltư) lnhấn lmạnh: lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lđược lđịnh lnghĩa llà lsố llượng lảnh lhưởng ltích lcực lnói lchung lhoặc lcảm lxúc lmà lcá lnhân lcó lđối lvới lcơng lviệc lcủa lmình lCịn ltheo lnhà lnghiên lcứu lAndrew lBrin, lsự lhài llịng lchính llà lu lthích lcơng lviệc: l"Nếu lbạn lthích lcơng lviệc lcủa lmình, lbạn lsẽ lcó lđược lsự lhài llịng" Tóm llại lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lcủa lnhân lviên lcó lđược lkhi lhọ lcó lcảm lgiác lthích lthú, lthoải lmái lvà lthể lhiện lphản lứng ltích lcực lđối lvới lcác lkhía lcạnh lcơng lviệc lcủa lmình 1.2 Động lực lao động Theo lRainey l(1993), lđộng llực llao lđộng llà lmột lkhái lniệm lrất lkhó lcó lthể lnắm lbắt lvà lđịnh lnghĩa lmột lcách lchính lxác lđược lĐộng llực llao lđộng lvẫn llà lmột lđề ltài lxuất lhiện lnhiều ltrong lcác lcuộc lnghiên lcứu lvề lhành lvi lcủa lnhân lviên ltrong ltổ lchức, lmỗi lnghiên lcứu lđều lcó lnhững lquan lniệm lvề lđộng llực llao lđộng ltheo lgóc lđộ lriêng lcủa lcác ltác lgiả lnhưng ltựu ltrung llại, lcó lthể lkể lra lmột lsố lquan lniệm lvề lđộng llực llao lđộng lnhư lsau: Maier l& lLawler l(1973) lcho lrằng, lđộng llực llao lđộng llà lsự lkhát lkhao lvà ltự lnguyện llàm lviệc lcủa lmỗi lcá lnhân l(Maier land lLawler, l1973) lNhà lnghiên lcứu lKreitner l(1995) l(Kreitner, l1995) l(Kreitner land lKinicki, l2009) lcho lrằng, lđộng llực llao lđộng llà lmột lquá ltrình ltâm llý lmà lnó lđịnh lhướng lcá lnhân ltheo lmục lđích lnhất lđịnh lNăm l1994, lHiggins lđưa lra lkhái lniệm l“động llực llà llực lđẩy ltừ lbên ltrong lcá lnhân lđể lđáp lứng lcác lnhu lcầu lchưa lđược lthỏa lmãn” Như lvậy, lcó lthể lnói lđộng llực llao lđộng llà lsự ltự lnguyện, lkhát lkhao, lsự lcố lgắng lcó lđịnh lhướng lnhằm lđạt lđược lmục ltiêu lcủa lmỗi lcá lnhân lNói lcách lkhác, lmột lngười lcó lđộng llực llao lđộng lsẽ lnhận lthức lđược llà lcó lmột lmục ltiêu lcụ lthể lphải lđạt lđược lvà lsẽ lchỉ lđạo lnỗ llực lcủa lmình lđể lđạt lđược lmục ltiêu lđó 1.3 Mối quan hệ hài lịng cơng việc động lực làm việc Sự lhài llịng ltrong lcơng lviệc llà lyếu ltố lcó lý lnghĩa lđặc lbiệt lquan ltrọng lvới lcả lngười llao lđộng lvà lngười lsử ldụng llao lđộng lNgười llao lđộng lluôn lmong, lmuốn lđược llàm lviệc ltrong lmôi ltrường lcó lđiều lkiện lthuận llợi lvề lcơ lsở lvật lchất lvà lđược lnhận lsự lquan ltâm, lhỗ ltrọ ltừ lphía lngười lsử ldụng llao lđộng lĐây llà lyếu ltố ltiên lquyết lgiúp lcho lngười llao lđộng lcó lthể lphát lhuy lnăng llực lcủa lmình lđể lhồn lthành lnhiệm lvụ lđược lgiao, lgiúp ltạo lsự lu lthích ltrong lcơng lviệc lvà lgắn lbó llâu ldài lvới lcơng lviệc lđó lSự lhài llịng lcủa lngười llao lđộng llà lvơ lcùng lquan ltrọng lvì lsự lhài llịng lcó lthể llàm ltăng lnăng lsuất lvà lhiệu lquả lcông lviệc lmà lngười llao lđộng lmang lđến lcho ltổ lchức Các lý thuyết hài lịng nhân viên cơng việc 2.1.Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg lvà lCtg lchỉ lra lmức lđộ lhài llòng lcủa lnhân lviên lphụ lthuộc lvào lyếu ltố: - Nhân ltố lđộng lviên: lthưởng, lsự lcông lnhận, ltiềm lnăng lphát ltriển lbản lthân - Nhân ltố lduy ltrì: lcách lthức lquản ltrị lnhân llực, llương lbổng, lmơi ltrường llàm lviệc, lđời lsống lcá lnhân, ltính lan ltồn lcủa lcơng lviệc, Đáp lứng lnhân ltố lđộng lviên lđể lhình lthành lsự lthỏa lmãn lĐảm lbảo lnhân ltố lduy ltrì lđể ltránh ldẫn lđến lsự lbất lmãn lcủa lnhân lviên 2.2.Lý thuyết nhu cầu Maslow Abraham lMaslow lHarold llà lmột lnhà ltâm llý lhọc lngười lMỹ, lphát ltriển llý lthuyết lvề lnhân lcách lđã lảnh lhưởng lđến lmột lsố llĩnh lvực lkhác lnhau lSự lảnh lhưởng lrộng lrãi lnày lmột lphần llà ldo llý lthuyết lcó lứng ldụng lthực ltiễn lcao lMaslow lđã lthiết llập llý lthuyết lbậc lnhu lcầu lÔng lcho lrằng ltất lcả lnhu lcầu llà lnản lnăng, lgiống lvới lbản lnăng lcủa lđộng lvật lNếu lmơi ltrường lthích lứng, lcon lngười lsẽ lphát ltriển lđầy lđủ lvà lthể lhiện lđược ltiềm lnăng lmà lhọ lthừa lkế Nhu cầu tự chứng tỏ Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Biểu lđồ l1: lTháp lnhu lcầu lcủa lMaslow Nguồn: lA ltheory lof lHuman lMotivation- lAbraham lMaslow 2.3 Lý thuyết nhu cầu Mc.Clelland’s Lý lthuyết lnhu lcầu lcủa lMc.Cleland’s l ltập ltrung lvào l3 lnhu lcầu: lthành lcông, lquyền llực lvà lliên lminh Nhu lcầu lthành ltích: lmột lngười lcó lnhu lcầu lthành ltích lthường lmong lmuốn lhồn lthành lnhững lmục ltiêu lcó ltính lthách lthức lbằng lnỗ llực lcủa lmình, lthích lthành lcơng lkhi lcạnh ltranh lvà lcần lnhận lđược lphản lhồi lvề lkết lquả lcơng lviệc lcủa lmình lmột lcách lrõ lràng Nhu lcầu lquyền llực: lnhững lngười lcó lnhu lcầu lquyền llực lmong lmuốn ltác lđộng, lảnh lhưởng lvà lkiểm lsoát ltài lnguyên, lkiểm lsoát lcon lngười lnếu lcó llợi lcho lhọ Nhu lcầu lliên lminh: lmong lmuốn lcó lmối lquan lhệ lgần lgũi lvà lthân lthiện lvới lmọi lngười lxung lquanh lNhu lcầu lliên lminh llàm lcho lcon lngười lcố lgắng lvì ltình lbạn, lthích lhợp ltác lthay lvì lcạnh ltranh, lmong lmuốn lxây ldựng lcác lmối lquan lhệ ldựa ltrên ltinh lthần lhiểu lbiết llẫn lnhau 2.4 Lý thuyết kì vọng Vroom Thuyết lkỳ lvọng lcủa lVictor lVroom lcho lrằng lmột lcá lnhân lcó lxu lhướng lhành lđộng ltheo lmột lcách lnhất lđịnh ldựa ltrên lnhững lkỳ lvọng lrằng lhành lđộng lđó lsẽ ldẫn lđến lmột lkết lquả lcho ltrước lvà ldựa ltrên lmức lđộ lhấp ldẫn lcủa lkết lquả lđó lvới lcá lnhân lnày Thuyết lkỳ lvọng lcủa lVictor lVroom lgồm lba lbiến lsố lhay lmối lquan lhệ: Kỳ lvọng lhay lmối lquan lhệ lnỗ llực l– lthành ltích: llà lkhả lnăng lmà lmột lnhân lviên lnhận lthức lrằng lviệc lbỏ lra lmức lnỗ llực lnhất lđịnh lsẽ ldẫn lđến lmột lmức lđộ lthành ltích lnhất lđịnh Phương ltiện lhay lquan lhệ lthành ltích l– lphần lthưởng: llà lmức lđộ lcá lnhân ltin lrằng lthực lhiện lcông lviệc lở lmột lmức lđộ lcụ lthể lnào lđó lsẽ ldẫn lđến lviệc lthu lđược lmột lkết lquả lmong lmuốn Chất lxúc ltác lhay lmức lđộ lhấp ldẫn lcủa lphần lthưởng: llà lmức lđộ lquan ltrọng lmà lnhân lviên lđặt lvào lkết lquả lhay lphần lthưởng ltiềm lnăng lmà lhọ lcó lthể lđạt lđược ltrong lcơng lviệc lChất lxúc ltác lở lđây lcó lnghĩa llà lsự llôi lcuốn lcủa lcả lmục ltiêu llẫn lnhu lcầu lcủa lnhân lviên Biểu đồ 2: Mơ hình lý thuyết kỳ vọng Vroom Hành động Nỗ lực Tính chất cơng việc Kỳ Mục tiêu Phần thưởng Hóa trị Nguồn: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Các nghiên cứu thực nghiệm hài lịng nhân viên cơng việc Nghiên lcứu lcủa lTrần lKim lDung l(2005), l“Đo llường lmức lđộ lhài llịng lđối lvới lđiều lkiện lcơng lviệc ltrong lđiều lkiện lViệt lNam”: lTrần lKim lDung lđã lđiều lchỉnh lvà lkiểm lđịnh lthang lđo lJDI lvào lđiều lkiện lcủa lViệt lNam lBổ lsung lthêm lhai lthành lphần llà lphúc llợi lvà lđiều lkiện llàm lviệc ltạo lthành lthang lđo lAJDI lcó lgiá ltrị lvà lđộ ltin lcậy lcần lthiết lThang lđo lnày lđã lgiúp lích lcho lcác ltổ lchức ltrong lviệc lđo llường lmức lđộ lthỏa lmãn lcủa lnhân lviên lđối lvới lcông lviệc ltại lViệt lNam l Nghiên lcứu lcủa lHà lNam lKhánh lGiao l& lVõ lThị lMai lPhương l(2011), l“Đo llường lsự lthỏa lmãn lcông lviệc lcủa lnhân lviên lsản lxuất ltại lcông lty lTNHH lTM-DV lTân lHiệp lPhát”: lNghiên lcứu lcủa lHà lNam lKhánh lGiao lvà lVõ lThị lMai lPhương, lsử ldụng lthang lđo lAJDI lđã lđược lđiều lchỉnh lở lthị ltrường lViệt lNam, lbao lgồm l7 lthành lphần lứng lvới l31 lbiến lquan lsát lKết lquả lnghiên lcứu lcho lthấy l6 lnhân ltố lảnh lhưởng lđến lthỏa lmãn lcông lviệc llà: ltiền llương, lđặc lđiểm lcông lviệc, lmối lquan lhệ lvới lcấp ltrên, lđiều lkiện llàm lviệc lvà lphúc llợi Đề xuất mơ hình nghiên cứu đánh giá mức hài lịng cơng việc nhân viên Công ty cổ phần Môi trường cơng trình thị Bắc Ninh Thực nghiên cứu đo lường mức độ hài lịng cơng việc cách sử dụng thang đo JDI kết hợp với tham khảo nghiên cứu Việt Nam Mơ hình JDI bổ sung thêm thành phần “động lực làm việc” Mơ hình giúp cho tổ chức việc thực đo lường mức độ hài lịng nhân viên cơng việc Việt Nam Mơ hình nghiên cứu gồm yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc bao gồm: chất công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, động lực làm việc Biểu đồ 3: Mơ hình nghiên cứu sử dụng Đồng nghiệp Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến Sự hài lịng cơng việc nhân viên Lãnh đạo Thu nhập Động lực làm việc Bản lchất lcông lviệc: lthường lliên lquan lđến lmức lđộ lsử ldụng lcác lkỹ lnăng lcá lnhân, lmức lđộ lrõ lràng lvề lquyền lhạn lvà ltrách lnhiệm lcủa lcông lviệc, lthời lgian lhồn lthành lcơng lviệc lvà lsự lthoải lmái ltrong lcơng lviệc Đào ltạo lvà lthăng ltiến: lLiên lquan lđến lnhận lthức lcủa lnhân lviên lvới lcơ lhội lđược lđào ltạo, lphát ltriển lnăng llực lbản lthân, lcơ lhội lthăng ltiến ltrong ltổ lchức Lãnh lđạo: lthường lliên lquan lđến lmối lquan lhệ lgiữa lcấp ltrên lvà lcấp ldưới lnhư lsợ lhỗ ltrợ lcủa llãnh lđạo, lphong lcách llãnh lđạo, lsự lcông lbằng ltrong lviệc lđối lxử lvới lcác lnhân lviên lcấp ldưới lcủa lmình lvà lchuẩn lmực lđạo lđức lcũng lnhư lnăng llực lquản ltrị lcủa llãnh lđạo Thu lnhập: lthường lliên lquan lđến ltính lcơng lbằng ltrong lchi ltrả llương lcho lngười llao lđộng, lcác lkhoản ltrợ lcấp, llương lthưởng lvào lcác ldịp lđặc lbiệt lcũng lnhư lsự lhợp lvới lmặt lbằng lchung lcủa lthị ltrường Đồng lnghiệp: lLiên lquan lđến lquan lhệ lđồng lnghiệp ltại lnơi llàm lviệc lnhư lgiúp lđỡ llẫn lnhau lđể lhồn lthành lcơng lviệc, lsự ltin ltưởng lcả ltrong lvà lngoài ltổ lchức Động llực llàm lviệc: lđó lchính llà lnhững lnỗ llực lđể lvượt lqua lnhững lkhó lkhăn ltrong lcơng lviệc, lkhả lnăng lhồn lthành lcơng lviệc lmột lcách lnhanh lchóng lvà ltrạng lthái llàm lviệc CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BẮC NINH Mơ tả địa bàn nghiên cứu 1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Mơi trường cơng trình thị Bắc Ninh - Cơng lty lCổ lphần lMơi ltrường lvà lCơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lđược lthành lnăm l1993 - Địa lchỉ: lSố l4, lđường lNguyễn lĐăng lĐạo, lPhường lTiền lAn, lThành lphố lBắc lNinh, ltỉnh lBắc lNinh - Ngành lnghề lkinh ldoanh: l Ngành lnghề lkinh ldoanh lcơng lích: + lQuản llý lvà llàm lvệ lsinh lmôi ltrường; + lQuản llý, lduy ltrì lvườn lhoa, lcơng lviên lcây lxanh; + lQuản llý, lsửa lchữa lvà lkhai lthác lhệ lthống lđiện lchiếu lsáng lcông lcộng lđô lthị; + lKinh ldoanh lnuôi ltrồng lthủy lsản ltại lcác lhồ lnước ltrong lcông lviên ltrên lđịa lbàn lthành lphố lBắc lNinh; + lSửa lchữa lnhà lthuộc lsở lhữu lNhà lnước lkhi lbị lxuống lcấp, lhư lhỏng; + lQuản llý lnghĩa ltrang lnhân ldân, lphục lvụ ltang llễ lvà lcát ltáng lcủa lnhân ldân + lDịch lvụ ltiêu lthoát lnước lmưa, lnước lthải lsinh lhoạt ltrên lđịa lbàn lthành lphố lBắc lNinh lvà lvùng llân lcận Ngành lnghề lkinh ldoanh lngồi lcơng lích: + lQuản llý, llàm lvệ lsinh lmơi ltrường, lquản llý lchăm lsóc, lduy ltrì lvườn lhoa, lcây lxanh lvà lphục lvụ ltang llễ lngoài lthành lphố lBắc lNinh; + lKinh ldoanh ldịch lvụ lvận ltải, lnhà lhàng, lkhách lsạn, lvui lchơi lgiải ltrí; + lKinh ldoanh lthương lmại lcây lxanh, lcây lcảnh, lvật ltư lngun lliệu, lmáy lmóc lchun lngành lphục lvụ lcơng lcộng lđơ lthị, lvệ lsinh lmơi ltrường - Tình lhình lnguồn lnhân llực lcủa lcông lty: lSố llượng llao lđộng ltrong lcơng lty ltính lđến lthời lđiểm l31/12/2020 llà l714 lngười.Cơng lty lcó lđội lngũ llãnh lđạo lvà lquản llý lđược lđào ltạo lchính lquy, lcơ lbản, lnhiều lkinh lnghiệm lchuyên lmôn, lđội lngũ lcán lbộ lcông lnhân lviên, lngười llao lđộng llành lnghề ltrong lcác lthao ltác lnghiệp lvụ, lcó ltính lkỷ lluật lcao - Chiến llược lphát ltriển ltrung lvà ldài lhạn: + lPhát ltriển lnguồn lnội llực lcủa lcông lty lbằng lviệc lchú ltrọng lđào ltạo lcán lbộ ltrẻ, lthực lhiện lnhững lchính lsách lđãi lngộ lnhằm lgiữ lchân lngười lgiỏi lvà lthu lhút lnguồn llao lđộng lcó lchun lmơn; + lTừng lbước lmở lrộng lvà ltham lgia lđấu lthầu lnhiều lgói lthầu lthi lcơng lcó lgiá ltrị llớn lđối lvới lcác llĩnh lvực lmà lcông lty lcó llợi lthế lcạnh ltranh lcao lnhằm lnâng lcao ldoanh lthu lhàng lnăm lcủa lcông lty lvà ltạo lviệc llàm lnâng lcao lthu lnhập lcủa lngười llao lđộng + lỨng ldụng lKHCN lvào lquá ltrình lhoạt lđộng, lcung lứng ldịch lvụ lcủa lcông lty lnhằm lđảm lbảo lgiá lthành lhợp llý, lrút lngắn lthời lgian, lđáp lứng lnhu lcầu lcủa lkhách lhàng 1.2 Cơ cấu tổ chức ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SỐT BAN GIÁM ĐỐC PHỊNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH XÍ NGHIỆP MƠI TRƯỜNG PHỊNG KẾ HOẠCH PHỊNG KẾ TỐN TÀI CHÍNH PHỊNG KỸ THUẬT KCS PHỊNG QUẢN LÝ DỰ ÁN XÍ NGHIỆP VẬN TẢI XÍ NGHIỆP CƠNG VIÊN CÂY XANH XÍ NGHIỆP HOA CÂY GIỐNG XÍ NGHIỆP ĐIỆN CHIẾU SÁNG XÍ NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ ĐỘI QUẢN TRANG TANG LỄ ĐỘI XỬ LÝ CHẤT THẢI Biểu đồ 4: Cơ cấu tổ chức công ty Nguồn: Công ty cổ phần Mơi trường cơng trình thị Bắc Ninh 1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty giai đoạn 20192020 STT Các tiêu Đơn vị Năm 2019 Năm 2020 Tổng tài sản Triệu đồng 208.787 203.095 Tổng doanh thu Triệu đồng 177.392 215.152 Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 8.448 7.598 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 6.560 6.052 Bảng 1: Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty giai đoạn 2019-2020 Nguồn: BCTC kế tốn CTCP Mơi trường cơng trình thị Bắc Ninh Quy trình nghiên cứu 2.1 Chọn mẫu nghiên cứu Do điều kiện dịch bệnh phức tạp đồng thời tính chất công việc nên nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu tối thiểu để đảm bảo tính tin cậy nghiên cứu Trong nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu 102 phiếu hỏi, hình thức thực qua tin nhắn phát phiếu hỏi trực tiếp 2.2 Xây dựng biến quan sát Bảng 2: Chứa biến quan sát ảnh hưởng đến biến độc lập biến phụ thuộc STT I II III Mã Nội dung phản ánh Bản chất công việc(BC) BC1 Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân BC2 Công việc thú vị BC3 Cơng việc có quyền hạn tránh nhiệm rõ ràng BC4 Phân chia công việc hợp lý Đào tạo thăng tiến(ĐT) ĐT1 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp ĐT2 Có hội thăng tiến cơng việc ĐT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng ĐT4 Công ty tạo hội để phát triển cá nhân Lãnh đạo(LĐ) LĐ1 Lãnh đạo đối xử công cấp với 10 IV V VI VII LĐ2 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp LĐ3 Lãnh đạo có lực điều hành cơng việc LĐ4 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến LĐ5 Lãnh đạo có chuẩn mực đạo đức LĐ6 Lãnh đạo hòa đồng, gần gũi, thân thiện Thu Nhập(TN) TN1 Thu nhập tương xứng với kết làm việc TN2 Thu nhập trả công nhân viên TN3 Thường tăng lương TN4 Mức lương phù hợp với mặt chung thị trường TN5 Thưởng vào dịp đặc biệt Đồng nghiệp(ĐN) ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp hồnh thành tốt cơng việc ĐN3 Đồng nghiệp thân thiện ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy Động lực làm việc(ĐL) ĐL1 Ln nỗ lực cơng việc ĐL2 Tranh thủ thời gian để hồnh thành công việc ĐL3 Làm việc trạng thái tập trung cao ĐL4 Không chán nản làm việc Sự hài lịng cơng việc(SHL) SHL1 Nhìn chung cảm thấy hài lịng cơng việc SHL2 Muốn gắn bó lâu dài với công ty SHL3 Coi công ty mái nhà thứ SHL4 Tự tin giới thiệu cơng ty 2.3 Phương pháp định lượng Sự lhài llòng l(SHL) l= lf(BC, lĐT, lLĐ, lTN, lĐN, lĐL) Để lđịnh llượng lđược lcác lnhân ltố lảnh lhưởng lđến lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lcả lnhân lviên lta ltiến lhành lqua l4 lbước: Bước l1: lKhảo lsát lsử ldụng lthang lđo lLikert l5 lđiểm: l1- lHoàn ltồn lkhơng lđồng ýl ; l2lKhơng lđồng lý; l3- lBình lthường; l4- lĐồng lý, l5-Hoàn ltoàn lđồng lý lĐể lđo lcác lbiến ql uan lsát Bước l2: lSử ldụng lhệ lsố ltin lcậy lCronbach lAlpha lđể lkiểm lđịnh lmức lđộ lchặt lchẽ lmà lcác lmục ltrong lthang lđo ltương lquan lvới lnhau lTiêu lchuẩn lkiểm lđịnh llà hl ệ lsố lCronbach lAlpha ltối lthiểu llà l0.7 lvà lhệ lsố ltương lquan lbiến ltổng ltối lthiểu llà l0.3 Bước l3: lSử ldụng lmơ lhình l lphân ltích lcác lnhân ltố l(Factor lAnlysic) lđể lkiểm lđịnh lcác lnhân ltố lảnh lhưởng lvà lnhận ldiện lcác lnhân ltố lđược lcho llà lphù lhợp 11 Bước l4: lSử ldụng lmơ lhình lhồi lquy lđể lphân ltích lảnh lhưởng lcủa lcác lbiến lđộc llập lliên lquan llên lviệc lcó lhay lkhơng lcó lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên ltrong lcông lviệc 3.Kết nghiên cứu thảo luận Với 150 phiếu phát thu 113 phiếu có 102 phiếu hợp lệ sử dụng cho phân tích, có 11 phiếu khơng hợp lệ hầu hết điểm đánh giá mức điểm 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Kết lquả lphân lloại ltheo lcác ltiêu lchí lnhư lsau: lVề lgiới ltính, ltỷ llệ lnam lvà lnữ lkhá lcân lbằng lvới l45 lnam l(44,1%) lvà l57 lnữ l(55,9%) lVề lđộ ltuổi, ltheo lkhảo lsát lcho lthấy, lnhân lviên lcó lđộ ltuổi lphân lphối lchủ lyếu ltừ l18-45 ltuổi, ltrong lđó lnhóm ltuổi lchiếm lphần llớn lchính llà ltừ l18-25 ltuổi lchiếm l29,4%, lngồi lra lcác lnhóm ltuổi ltừ l26-35 ltuổi lvà ltừ l35-45 ltuổi lđều lchiếm l28,4% lVề ltrình lđộ lhọc lvấn, lnhân lviên lcó ltrình lđộ lhọc lvấn lkhá lcao lvới ltrình lđộ lcấp l1,2 lcó l6 lngười l(5,9%) l, ltrình lđộ ltrung lcấp l39 lngười l(38,3%), ltrình lđộ lcao lđẳng- lđại lhọc l40 lngười l(39,2%) lvà lSau lđại lhọc l17 lngười l(16,7%) lVề lthời lgian llàm lviệc ltại lcông lty, ltheo lkhảo lsát lphần llớn lnhân lviên lđều llàm lviệc ltrên l1 lnăm l, lcó l17 lngười l(16,7%) llàm lviệc ldưới l1 lnăm lvà lcó ltới l28 lngười l(27,5%) llàm lviệc ltrên l5 lnăm lThu lnhập lcủa lnhân lviên lchủ lyếu ltừ l7 l-15 ltriệu, lcó l41 lngười l(40,2%) lthu lnhập ltừ l7- ldưới l10 ltriệu, l30 lngười l(29,4%) lthu lnhập ltừ l10- ldưới l15 ltriệu lVề lvị ltrí llàm lviệc lcủa lnhân lviên lđược lphân lphối lkhá lđều ltại lcác lxí lnghiệp, lphân lphối lnhiều lnhất ltại lxí lnghiệp lhoa lcây lgiống l23 lngười l(22,5%) lvà lthấp lnhất ltại lxí lnghiệp lvận ltải l10 lngười l(9,8%) Bảng 3: Kết phân loại mẫu nghiên cứu Giới tính Độ tuổi Học vấn Thời gian làm việc Tiêu chí đánh giá Nam Nữ Từ 18-25 tuổi Từ 26-35 tuổi Từ 36-45 tuổi Trên 45 tuổi Cấp 1, Cấp 3- Trung cấp Cao đẳng- đại học Sau đại học Dưới năm Từ 1- năm Từ 3- năm Từ năm trở lên 12 Tần suất 45 57 30 29 29 14 39 40 17 17 24 33 28 Tỷ lệ (%) 44,1 55,9 29,4 28,4 28,4 13,7 5,9 38,2 39,2 16,7 16,7 23,5 32,4 27,5 cơng ty Vị trí Thu nhập Xí nghiệp mơi trường Xí nghiệp vận tải Xí nghiệp cơng viên xanh Xí nghiệp hoa giống Xí nghiệp điện chiếu sáng Xí nghiệp kinh doanh dịch vụ Dưới triệu Từ 7- 10 triệu Từ 10-15 triệu Từ 15 triệu trở lên 15 10 22 23 18 14 19 41 30 12 14,7 9,8 21,6 22,5 17,6 13,7 18,6 40,2 29,4 11,8 Nguồn: Kết khảo sát 3.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu 3.2.1 Kiểm tra độ tin cậy bảng hệ số Cronbach’s Alpha Để lđảm lbảo lthang lđo lcó lđủ lđộ ltin lcậy, lbài lviết lsử ldụng lhệ lsố lCronbach’s lAlpha lđể lkiểm ltra lđộ ltin lcậy lcác lthang lđo lcủa l6 lnhân ltố lcó lảnh lhưởng lđến lmức lđộ lhài llịng lcơng lviệc lcủa lnhân lviên lCông lty lcổ lphần lMôi ltrường lvà lcông ltrình lđơ lthị lBắc lNinh, lnếu lđộ ltin lcậy lnhân ltố lnào lcủa lthang lđo lcó lhệ lsố lCronbach’s lAlpha lnhỏ lhơn l0,6 lsẽ lbị lloại lbỏ lkhỏi lmơ lhình lnghiên lcứu l(Peterson, l1994) lvà lcác lbiến lcó lhệ lsố ltương lquan lnhỏ lhơn l0,3 lđược lcoi llà lbiến lrác l(Không lchấp lnhận) lcũng lsẽ lbị lloại lbỏ lra lkhỏi lthang lđo l lcủa lcác lnhân ltố l(Nunnaly land lBumstein, l1994) l Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha Nhóm nhân tố Biến quan sát Hệ số Cronbach’ Alpha Bản chất công việc BC1 BC2 BC2 BC4 Tương quan biến tổng 0.818 0.710 0.782 0.698 0.826 0.750 0.730 0.607 0.862 Đào tạo thăng tiến ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 13 0.879 Lãnh đạo LĐ1 LĐ2 LĐ3 LĐ4 LĐ5 LĐ6 0.842 0.773 0.729 0.777 0.754 0.830 0.984 Thu nhập TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 0.783 0.745 0.693 0.733 0.804 0.894 Đồng nghiệp ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 0.785 0.763 0.752 0.757 0.892 Động lực làm việc ĐL1 ĐL2 ĐL3 ĐL4 SHL1 SHL2 SHL3 SHL4 0.785 0.763 0.752 0.757 0.817 0.764 0.806 0.855 0.984 Sự hài lòng 0.836 Nguồn: SPSS16.0 Kiểm định thang đo 31 biến quan sát thuộc nhân tố, hệ số Cronbach’s Alpha thuộc khoảng từ 0,8 đến chứng tỏ thang đo lường tốt Mặt khác, hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát cao (nhỏ hệ số ĐT4= 0,607>0,3) Vì 31 biến quan sát sử dung phân tích nhân tố 3.2.2 Phân tích hồi quy Để đánh giá yếu tố cơng việc ảnh hưởng đến hài lòng tổng thể nào, em xin phân tích hồi quy bội Mơ hình hồi quy tổng thể: SHL=β0 +β1 BC+ β2 ĐT+ β3 LĐ+ β4TN+ β5 ĐN+ β6 ĐL+u 14 Bảng 5: Model Summaryb Model R R Square 992a 983 Adjusted R Square Std Error of the Estimate Durbin-Watson 983 08605 2.238 Nguồn: SPSS16.0 Nhận thấy = 0,983 cho biết biến độc lập (bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, động lực làm việc) ảnh hưởng 98,3% thay đổi biến phụ thuộc (Sự hài lòng nhân viên) Bảng 6: Kết hồi quy Model Unstandardized Coefficients Standardized t Coefficients B Std Error Beta (Constant) 120 046 BC 096 036 ĐT 182 LĐ Sig 2.608 011 099 2.668 009 051 175 3.580 001 477 057 467 8.419 000 TN 119 059 117 2.005 048 ĐN 113 035 118 3.201 002 ĐL 268 054 263 5.002 000 Nguồn: SPSS16.0 Mơ lhình lhồi lquy lmẫu: SHL l= l0,12+ l0.096 lBC l+0.182ĐT l+ l0.477LĐ l+ l0.119TN l+0.113ĐN l+ l0.268ĐL Theo lbảng lhồi lquy, lSig l< lα=0.05 lnên lcác lbiến lđộc llập l(bản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm lviệc) lđều lcó lý lnghĩa lđối lvới lbiến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên Ý lnghĩa ltừ lcác lhệ lsố: =0.096, lvới lmức lý lnghĩa l5% lkhi lcác lyếu ltố lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lBC l(Bản lchất lcơng lviệc) l ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.096 lđơn lvị 15 =0.182, lvới lmức lý lnghĩa l5% lkhi lcác lyếu ltố lthì lbản lchất lcơng lviệc, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lĐT l(Đào ltạo lvà lthăng ltiến) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviêm ltăng l0.182 lđơn lvị =0.477, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu ltố lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, lthu lnhập, lđồng lnghiệp lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lLĐ l(Lãnh lđạo) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.477 lđơn lvị =0.119, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lđồng lnghiệp lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lTN l(Thu lnhập) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.119 lđơn lvị =0.113, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo,thu lnhập lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lĐN l(Đồng lnghiệp) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.113 lđơn lvị l =0.268, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo,thu lnhập lvà lđồng lnghiệp lkhơng lđổi lthì lĐL l(Động llực llàm lviệc) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.268 lđơn lvị 3.2.3 Phân tích ANOVA Bảng 7: ANOVAa Model Regression Residual Total Sum of Squares Mean Square df 42.332 7.055 563 95 006 42.895 101 F 1.191E3 Sig .000a a Predictors: (Constant), ĐL, ĐN, BC, ĐT, LĐ, TN b Dependent Variable: SHL Nguồn: SPSS16.0 Với Sig=0.000 < 0.05 cho thấy mơ hình có ý nghĩa thống kê 4.Tóm tắt kết nghiên cứu Sử ldụng lphương lpháp lphân ltích lSPSS16.0, lkiểm lđịnh lmơ lhình lhồi lquy, lcác lthành lphần lhồi lquy lđều lphù lhợp lvà lcó lý lnghĩa lthống lkế, lmơ lhình lhồi lquy lphù lhợp lvới ltổng lthể lKết lquả lhồi lquy lcho lthấy lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lđược ltác lđộng lqua l6 lnhân ltố: 16 Lãnh lđạo: lcó ltác lđộng lmạnh lnhất ltới lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lĐiều lnày lđược lthể lhiện lqua lnăng llực lquản ltrị, lsự lđối lxử lcũng lnhư ltạo lra lmôi ltrường llàm lviệc lcông lbằng lcủa llãnh lđạo lcho lcấp ldưới lcủa lmình lQua lđây lcho lthấy lđược lban llãnh lđạo lcủa lcơng lty lcó lđầy lđủ lnăng llực, lphẩm lchất lcũng lnhư ltính lcơng lbằng ltrong lphân lcơng lcơng lviệc, ltạo lsự lgắn lkết, ltin ltưởng lgiữa llãnh lđạo lvà lnhân lviên Động llực llàm lviệc: llà lnhân ltố lảnh lhưởng lthứ lhai lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lĐiều lnày lcho lthấy lđược lcông lty lđã ltạo lcho lnhân lviên lđược ltinh lthần llàm lviệc lcao, lgiúp lnhân lviên lcó lthể lhồn lthành lcơng lviệc lvới ltrạng lthái ltập ltrung lcao lđộ lvà lsự lhăng lhái ltrong lcông lviệc Đào ltạo lvà lthăng ltiến: llà lyếu ltố lảnh lhưởng lthứ lba lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lĐiều lnày lđược lthể lhiện lqua lcác lkỹ lnăng lmà lcông lty lđào ltạo lcho lnhân lviên, lnhững lcơ lhội lđể lnhân lviên lcó lthể lphát ltriển lbản lthân lQua lđây lcho lthấy lcơng lty lchưa lcó lquy ltrình lđạo ltạo lhợp llý, lchính lsách lthăng ltiến lchưa lđược lrõ lràng Thu lnhập: llà lyếu ltố lthứ ltư lảnh lhưởng lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lĐiều lnày lthể lhiện lqua ltiền llương, lcác lchế lđộ lđãi lngộ lđối lvới lnhân lviên lTuy lnhiên lvẫn lcòn lhạn lchế ltrong lphân lphối llương, lcũng lnhư lmức llương lchưa ltương lxứng lvới lcông lviệc Đồng lnghiệp: llà lnhân ltố lthứ lnăm lảnh lhưởng lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lĐiều lnày lthể lhiện lqua lmối lquan lhệ lgiữa lcác lnhân lviên ltrong lcông lty, lsự lphối lhợp lgiữa lcác lnhân lviên ltrong lcơng lviệc lĐiều lnày lcũng ldễ lhiểu, lvì ltính lchất lcơng lviệc lmang ltính lđộc llập lkhá lcao lnên lsự lgắn lkết lgiữa lcác lnhân lviên lcòn lthấp, lđồng lthời lvề lphía lcơng lty lchưa lcó lcó lđược lnhững lchính lsách lđể lkết lnối lgiữa lcác lnhân lviên ltrong lcông lty Bản lchất lcông lviệc: llà lnhân ltố lcuối lcùng lảnh lhưởng lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lĐiều lnày lthể lhiện lqua lviệc lsử ldụng lnăng llực lcá lnhân, lmực lđộ lthú lvị lcủa lcông lviệc, lTuy lnhiên lkhông lphải lmức lđộ lquá lyếu lnhưng ltừ lđó lcần lnhận lthấy lnhững lđiểm ltrong lviệc lnhìn lnhận lnăng llực lcủa lnhân lviên, ltính lchất lcơng lviệc lcòn lchưa ltạo lđược lhứng lthú lđối lvới lnhân lviên lĐây llà lvấn lđề lmà lcông lty lcần llưu lý lđể ltâm lnếu lmuốn lnâng lcao lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên CHƯƠNG III ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Ưu điểm Qua trình khảo sát phất tích liệu thu thập cho thấy điểm mạnh cơng ty ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên là: - Cơng ty có đội ngũ lãnh đạo có lực quản trị tốt, có đủ chuẩn mực đạo đức, thân thiện hòa đồng ln lắng nghe, thấu hiểu cho 17 - Cơng ty tạo cho nhân viên có tinh thần làm việc trách nhiệm cao, tập trung cao công việc mục tiêu để nhân viên hồn thành cơng việc tốt, khắc phục khó khăn công việc - Nhân viên công ty đào tạo công việc, kỹ sử dụng phương tiện hỗ trợ vận chuyển, thường xuyên có buổi nâng cao kỹ Ngồi cơng ty có sách thăng tiến rõ ràng giúp cho nhân viên có tinh thần phấn đấu cơng việc Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm tồn số hạn chế khiến chó mức độ hài lịng nhân viên chưa cao: - Tiền lương chi trả chưa tương xứng với công việc mà họ làm, chưa phù hợp với mặt chung thị trường, ngồi chi trả khơng cơng nhân viên Chưa có sách thưởng, phụ cấp hàng tháng, dịp lễ đặc biệt, - Nhân viên cơng ty chưa có gắn kết, tin tưởng lẫn Điều cho thấy công ty chưa tổ chức tốt hoạt động gắn kết nhân viên như: du lịch, vui chơi, - Công việc chưa cho phép nhân viên sử dụng tốt lực cá nhân, cơng việc mang tính lặp lặp lại gây nhàm chán cho nhân viên Đề xuất giải pháp Thứ lnhất: lCông lty lcần ltiếp ltục lnâng lcao lcác lkỹ lnăng lquản ltrị, lchuẩn lmực lđạo lđức lcho lđội lngũ lquản llý lcủa lmình lLãnh lđạo lcấp lcơ lsở lcó lthể lquan ltâm lnhiều lhơn lđến lcông lviệc lcủa lnhân lviê, lluôn lđảm lbảo lđối lxử lcông lbằng lgiữa lmọi lngười lvới lnhau, ltránh lviệc lđối lxử lthiên llệch lvới lbất lkỳ lnhân lviên lnào lNgồi lra lcơng lty lcũng lnên ltránh lviệc lthay lđổi lcơ lcấu lbộ lmáy lthường lxuyên ldẫn lđến ltình ltrạng lxáo ltrộn ltrong lcơng lviệ lvà lnhân lsự lcác lbộ lphận Thứ lhai: lCông lty lcần ltiếp lthục lphát lhuy lcác lgiá ltrị lvăn lhóa ldoanh lnghiệp lđã lđược ltạo ldựng lCác lquy ltrình lcơng lviệc lcần lxây ldựng lmang ltính lthực ltế lvà lcó lnhiều ltương ltác lgiữa lcác lnhân lviên ltrong lcùng lcâp lđể ltạo lra lmơi ltrường llàm lviệc lthân lthiện lvà lcó lnhiều lsự ltương ltác lhỗ ltrợ llẫn lnhau ltrong lcông lviệc lgiữa lcác lnhân lviên Thứ lba: lCông lty lcần lchú ltrọng lvào lviệc lđào ltạo lnội lbộ lvà lđào ltạo lchuyên lsâu lcho lngười llao lđộng lMột lthực ltế lhiện lnay llà lngười llao lđộng lgiành lquá lnhiều lthời lgian lcho lcông lviễ lnhưng llại lthiếu lcác lhoạt lđộng lđào ltạo lnội lbộ lCơng lty lcần lđưa lra lchính lsách lthăng ltiến lrõ lràng lgiúp lcho lngười llao lđộng ldễ lnắm lbắt lvà lxây ldựng lmục ltiêu lcá lnhân lcho lmình Thứ ltư: lVới lbản lchất lcông lviệc lđặc lthù, ltốn lnhiều lsức llao lđộng, lviệc lcông lty lchi ltrả llương lcho lngười llao lđộng lchưa lphải llà lcao lso lvới ldường lđộ llao lđộng lcủa lhọ lCông lty lcần lđưa lra lnhững lchính lsách lthu lnhập, ltính lcơng lbằng ltrong lchi ltrả llương 18 lNgồi lra lcần lcó lnhững lchính lsách lkhuyến lkhích lnhân lviên llàm lthêm lgiờ, lthưởng lcác ldịp llễ lđặc lbiệt, l Thứ lnăm: lCông lty lthường lxuyên ltổ lchức lnhững lcuộc lthi lđể ldễ ldàng lnắm lbắt lnăng llực lcủa lmỗi lcá lnhân, ltạo lra lcác lcuộc lkhảo lsát lđể lcho lthấy lnhu lcầu llàm lviệc lcũng lnhư lđiểm lmạnh lcủa lnhân lviên lcủa lmình lTừ lđó lsắp lxếp lvị ltrí lphù lhợp lvới lnăng llực, lnguyện lvọng lcủa lnhân lviên lcủa lmình lThường lxuyên lđổi lmới lkhoa lhọc lkỹ lthuật lđể lgiúp lcho lcông lviệc lhồn lthành lmột lcách lnhanh lchóng, ltạo lsự lhứng lthú ltrong lcông lviệc Hạn chế đề tài Bên lcạnh lnhững lkết lquả lmà lđề ltài lnghiên lcứu ltrên lđạt lđược, lcũng ltồn ltại lmột lsố lhạn lchế lnhư lsau: - Đối lvới lmẫu lkhảo lsát Bài lkhảo lsát lđối lvới lnhân lviên ltrong lCông lty lCổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị, lmẫu lkhá lnhỏ lso lvới ltổng lthể lĐiều lnày lcó lthể ldẫn lđến lý lkiến lkhảo lsát lthiên lvề lmột lnhóm lđối ltượng lnhân lviên, lkhơng lbao lqt lđược ltổng lthể lkhi lgóc lnhìn lcủa lmỗi lnhóm lđối ltượng lkhác lnhau - Hạn lchế lvề lchất llượng lkhảo lsát Sự lhạn lchế lnày lđến ltừ lnhiều lyếu ltố lVề lmặt lchủ lquan, lcâu lhỏi lcủa lbảng lhỏi lchưa lchặt lchẽ, lkhó lbao lquát lhết ltất lcả lcác lkhía lcạnh lảnh lhưởng ltới lcác lbiến lcủa lmơ lhình lVề lmặt lkhách lquan, lđối ltượng llàm lkhảo lsát lcó lthể lđiền lkết lquả lmang ltính lcảm ltính llàm lsố lliệu lthu lthập lđược lkhơng lchính lxác lhoàn ltoàn lđặc lbiệt lkhi lmẫu lkhá lnhỏ lso lvới ltổng lthể - Hạn lchế lkhác Một lsố lhạn lchế lkhác lcó lthể lảnh lhưởng lđến lkết lquả lnghiên lcứu: ltơi lchưa lcó lnhiều lkinh lnghiệm ltrong lviệc lnghiên lcứu ldẫn lđến lcó lcác lsai lxót lnhất lđịnh ltrong lbài lNgoài lra lhạn lchế lvề lmặt lthời lgian, lsố llượng lkhảo lsát, lđối ltượng lnhận lkhảo lsát, l… lcũng llàm lkết lquả lnghiên lcứu lcó lnhững lsai llệch lnhất lđịnh lTôi lsẽ lrút lkinh lnghiệm ltrong llần lnghiên lcứu ltiếp ltheo 19 PHẦN KẾT LUẬN Tổng lkết llại lkết lquả lnghiên lcứu ltôi lnhận lthấy lcác lyếu ltố lnhư lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm lviệc lđều lcó lảnh lhưởng ltới lmức lđộ lhài llịng lcủa lnhân lviên lđối lvới lcông lviệc ltại lCông lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lTừ lđó ltơi lxác lđịnh lđược lnhững lđiểm lmạnh lvà lđiểm lyếu lkém lcần lkhắc lphục lMặt lkhác, lCông lty lcần ltận ldụng lnhững lcơ lhội lđang lcó lđược lđể lphát lhuy lvà lhạn lchế lnhững lnguy lcơ ltiểm lẩn lcó lthể lxảy lra lảnh lhưởng lđến lhoạt lđộng lkinh ldoanh lcủa lmình lKết lquả lnghiên lcứu lcó lý lnghĩa lthực ltiễn lđối lvới lviệc lphát ltriển lcủa lcông lty ltrong ldài lhạn, lnhằm lgiúp lcho lcơng lty lcó lnhững lchính lsách lphù lhợp lđể lgiữ lchân lnhân lviên lcủa lmình lMặc ldù lvẫn ltồn ltại lmột lsố lhạn lchế lnhưng lđây lcó lthể lđược lcoi llà lcăn lcứ lcho lviệc lđiều ltra, lđánh lgiá lvà lra lquyết lđịnh lcủa lcông lty lTôi lhy lvọng lkết lquả lbài lnghiên lcứu lsẽ lđược lxem lxét, lứng ldụng lvà lmở lrộng lnghiên lcứu lvấn lđề lnày lsâu lhơn lnữa lđể lcó lđược lnhững lcái lnhìn lkhái lquát lhơn 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO Smith, lP.C., lKendal, lL.M land lHulin, lC.L l(1969), l“The lMeasurement lof lSatisfation lin lWork land lRetirement”, lRand lMcNaly, lChicago, lIL, lUSA Spector, lP.E l(1997), l“Job lSatisfaction: lApplication, lAssessment, lCauses, land lConsequenses”, lUnited lKingdom, lSage lPublications lLtd Weiss, lD.J., lDawis, lR.V., lEngland, lG.W land lLofquist, lL.H l(1967), lManual lfor lthe lMinnesote lSatisfaction lQuestionnaire l“Minnesota lstudies linvocational lrehabilitations”, lMinneapolis lIndustrial lRelation lCenter, lUniversity lof lMinnesota Elickson, lM., l& lLogsdon, lK l(2001), l“Determinants lof ljob lsatisfaction”, lState land lLocal lGovernment lReview, l33(3): l173-184 Trần lKim lDung l(2005), lĐo llường lmức lđộ lthỏa lmãn lđối lvới lcong lviệc ltrong lđiều lkiện lcủa lViệt lNam, lTạp lchí lphát ltriển lkhoa lhọc, lsố l8, l1-9 Hà lNam lKhánh l& lVõ lThị lPhương lMai l(2010), lĐo llường lsự lthỏa lmãn lcông lviệc lcủa lnhân lviên lsản lxuất ltại ltập lđoàn lTân lHiệp lPhát, lTạp lchí lphát ltriển lkinh ltế, lsố l248, l1-8 BCTC ltại lCông lty lCổ lphần lMôi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh 21 ... lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lCông lty lcổ lphần lMôi ltrường lvà lcông ltrình lđơ lthị lBắc lNinh Đo llường lmức lđộ ltác lđộng lcủa lcác lnhân ltố lđó lđối lsự hài lịng nhân viên công ty. .. hài lòng nhân viên công việc Các nghiên cứu thực nghiệm hài lòng nhân viên công việc Đề xuất mơ hình nghiên cứu đánh giá mức hài lịng công việc nhân viên Công ty cổ phần Mơi trường. .. Mơi trường cơng trình thị Bắc Ninh6 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BẮC NINH Mô tả địa