Trong quá trình quản trị doanh nghiệp, nhà quản trị luôn phải đương đầu với sự phát triển của công nghệ mới, sự thâm nhập của các đối thủ cạnh tranh trên thị trường, tốc độ lạm phát gia tăng, sự biến động về năng suất. Do đó, phát triển đội ngũ các nhà quản trị và nhân viên là tiến trình được coi trọng và được tiến hành liên tục trong hầu hết các doanh nghiệp. Để quá trình này được thực hiện hiệu quả thì bên cạnh sự nỗ lực của học viên cũng rất cần đến sự chuẩn bị kỹ lưỡng cũng như vai trò của cán bộ hướng dẫn đối với quy trình cũng như việc lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp cho các đối tượng học viên.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -o0o - TIỂU LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN NGÀNH TÂM LÝ HỌC SINH VIÊN: Lương Thị Phương Uyên MSSV: 4501611148 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS Mai Hiền Lê TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -o0o - TIỂU LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN NGÀNH TÂM LÝ HỌC TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2022 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô Mai Hiền Lê giúp đỡ đồng hành em suốt q trình học tập mơn Quản trị nguồn nhân lực Đối với em, môn học mang tính thực tế ứng dụng cao đồng thời hỗ trợ nhiều cho trình theo đuổi định hướng nhân tương lai thân Trong trình học tập, Cơ khơng hướng dẫn kiến thức chun mơn mà cịn chia sẻ kinh nghiệm từ tình thực tế việc cung cấp tài liệu, thông tin khoa học cần thiết đến chúng em Sự nhận xét, góp ý lời khen tích cực Cơ nguồn liệu q báu động lực lớn để em ngày phát triển hồn thiện thân Em xin kính chúc Cơ có thật nhiều sức khỏe, thật nhiều niềm vui thành công đường giảng dạy Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực MỤC LỤC MỞ ĐẦU Với thời đại xã hội không ngừng phát triển biến đổi nói chung gia nhập vào tổ chức WTO Việt Nam nói riêng vừa hội đồng thời thách thức tổ chức, doanh nghiệp Họ phải tồn môi trường liên tục thay đổi, cạnh tranh khốc liệt mặt Nhưng hết, yếu tố định vị cạnh tranh doanh nghiệp người nên bên cạnh động, linh hoạt chiến lược, đổi sách doanh nghiệp cần đến đầu tư khả nhìn xa cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong trình quản trị doanh nghiệp, nhà quản trị phải đương đầu với phát triển công nghệ mới, thâm nhập đối thủ cạnh tranh thị trường, tốc độ lạm phát gia tăng, biến động suất Do đó, phát triển đội ngũ nhà quản trị nhân viên tiến trình coi trọng tiến hành liên tục hầu hết doanh nghiệp Để trình thực hiệu bên cạnh nỗ lực học viên cần đến chuẩn bị kỹ lưỡng vai trò cán hướng dẫn quy trình việc lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển phù hợp cho đối tượng học viên Vì lý em xác định chủ đề “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” làm đề tài tiểu luận NỘI DUNG Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm đào tạo, phát triển Tùy theo quan điểm tác giả mà họ đưa khái niệm khác đào tạo phát triển Theo Carrel cộng sự: Có loại hình đào tạo đào tạo chung đào tạo riêng Đào tạo chung thực nhằm giúp nhân viên có kỹ sử dụng nơi giúp họ nâng cao khả đọc, viết, tính tốn… Cịn đào tạo chuyên nhằm mục đích nhân viên có thơng tin kỹ chun biệt áp dụng cho cơng việc nơi làm việc Carrel cộng cho đào tạo phát triển có cách tiếp cận khác Khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên tham gia học tập, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao khả thực hành cho quản trị gia Đối với Wayne: Khái niệm đào tạo phát triển dùng thay đổi cho bao gồm chương trình hoạch định nhằm hồn thiện việc thực cơng việc cấp cá nhân, nhóm doanh nghiệp Vấn đề hồn thiện thực cơng việc kéo theo thay đổi đo lường kiến thức, kỹ năng, quan điểm hành vi xã hội Ơng khơng tán thành với quan điểm truyền thống quan điểm cho đào tạo dành cho nhân viên cấp dưới, phát triển nhân viên cấp cao khác biệt đào tạo phát triển thể chỗ đào tạo trọng vào kỹ tay chân, phát triển trọng vào kỹ giao tiếp, kỹ định… Theo Cenzo Robbins: Khác với hai quan điểm nêu Cenzo Robbins điểm tương đồng đào tạo phát triển chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên đào tạo trọng vào công việc cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Cịn phát triển có định hướng vào tương lai cơng việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp Khi cá nhân thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cá nhân trang bị sẵn sàng kiến thức, kỹ cần thiết Tóm lại: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực loạt hoạt động có tổ chức, tiến trình liên tục không ngừng doanh nghiệp Đào tạo phát triển tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu doanh nghiệp nhằm làm thay đổi kiến thức, kỹ năng, hành vi làm việc nhân viên, quan điểm họ công việc mối quan hệ đồng nghiệp cấp trên… Đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ cá nhân tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức Tuy nhiên đào tạo phát triển có điểm khác biệt định sau: Đặc điểm Đào tạo Phát triển Tập trung vào Mục tiêu Hiện Tương lai Cải thiện hiệu suất làm việc Chuẩn bị cho thay đổi nhân viên tương lai Yêu cầu tham gia Bắt buộc Tự nguyện Số lượng nhân viên Nhiều Ít Thời gian Ngắn Dài 1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị mặt: Về phía xã hội, phía doanh nghiệp người lao động • Về mặt xã hội: Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng định đến phát triển xã hội, đất nước Đồng thời giải pháp cho vấn đề thất nghiệp • Về phía doanh nghiệp: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Cụ thể sau: - Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm doanh nghiệp biết cách tạo hội học tập phát triển cho nhân viên Đặc biệt sinh viên trường, hội học hỏi, phát triển thân nghiệp - mong muốn đặc biệt cháy bỏng họ Giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực, chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc nhằm rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực - tương lai Giúp nâng cấp nguồn nhân lực có, hồn thiện khả người lao động nhằm khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh doanh nghiệp mắt khách hàng đối tác • Về phía người lao động: Đào tạo phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt Bên cạnh đó, việc đào tạo phát triển cịn có vai trị chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu như: Cơ cấu, thay đổi luật pháp, sách kỹ thuật công nghệ tạo Thực tế cho thấy đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức lên cạnh tranh Làm tốt công tác đào tạo phát triển đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức: - Thứ nhất, trình độ tay nghề người lao động tăng lên giúp nâng cao suất - hiệu công việc chất lượng thực công việc họ Thứ hai, công tác đào tạo phát triển thực tốt hỗ trợ giảm rủi ro, tai nạn lao động từ hạn chế người người lao động nắm vững nghề - nghiệp có thái độ tích cực thực công việc Thứ ba giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát cơng việc nhiều họ hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng - việc Thứ tư, tính ổn định động tổ chức nâng cao 1.3 Tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Đặc biệt thời đại công nghệ kỹ thuật phát triển bùng nổ với hội nhập kinh tế đòi hỏi phải ln có đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm nước quốc tế Chính đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp bách quan trọng hết, doanh nghiệp thành lập có hệ thống thiết bị, máy móc đại mà khơng có người biết điều khiển trở nên vơ ích Đó chưa kể đến nghiệp vụ có tính chất vơ kỹ quản trị Sự bùng nổ công nghệ thông tin dấu hiệu cho thấy nhà quản trị cần phải trang bị cho người kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi Các chương trình đào tạo phát triển chuẩn bị kỹ lưỡng đóng vai trị quan trọng việc chuẩn bị đối phó với thay đổi tương lai Tuy nhiên, điểm mà nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam cần lưu tâm trình đào tạo phát triển định hướng nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng thay đổi diễn nhưdự đoán thay đổi tương lai liên quan đến tay nghề nhân viên Ngoài ra, việc doanh nghiệp thường xuyên thực việc đào tạo phát triển có hiệu giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả phục vụ cho doanh nghiệp, chí coi phát triển lớn mạnh doanh nghiệp phát triển thân Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Nguyên tắc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng góp phần tạo dựng bền vững phát triển doanh nghiệp dựa nguyên tắc sau: • Ngun tắc 1: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển Do người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ • Nguyên tắc 2: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến • Ngun tắc 3: Lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với Sự kết hợp hồn tồn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ có hưng phấn cơng việc Vì phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: - Sự động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng - góp họ cho tổ chức Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ 10 Giai đoạn đánh giá nhu cầu thực nhằm xác định nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng, đồng thời loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp từ xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Xác định nhu cầu đào tạo cần phải trả lời câu hỏi như: Đào tạo nào? Bộ phận cần phải đào tạo? Đào tạo kỹ gì, cho loại lao động nào, số lượng lao động đào tạo bao nhiêu? Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực công việc người lao động: - Đánh giá tình hình thực cơng việc: Dựa vào tiêu chuẩn mẫu xây dựng, nhà quản trị tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động để phát vấn đề bất cập, thiếu sót, hạn chế người lao động q trình thực cơng việc Qua nhà quản trị biết cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cá nhân chưa đáp ứng cần đào tạo - Phân tích đánh giá ngun nhân sai sót cá nhân: Sai sót cơng việc phần nhiều có liên quan đến trình độ tay nghề cá nhân Tuy nhiên có nhiều trường hợp người lao động có đầy đủ kỹ để làm tốt công việc đơn giản họ “không muốn làm” Để xác định nguyên nhân sai sót, nhà quản trị cần phải xác định mức độ hiểu biết người lao động công việc mong đợi nhà quản trị họ, người lao động có muốn làm thực tốt cơng việc hay khơng - Khắc phục nhân tố chủ quan: Đối với trường hợp cá nhân “không muốn làm”, doanh nghiệp cần quan tâm rà xét lại sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật sách thúc đẩy động làm việc nhân viên 14 Đối với trường hợp “không làm được” không họ làm mà họ không hiểu biết họ cần phải làm gì, trục trặc tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp Do cần nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ đơn vị, phận doanh nghiệp - Nhu cầu đào tạo thực tế: Để đưa định có đào tạo hay nhân viên xác định thiếu kỹ trình độ, doanh nghiệp cần dựa sở cân nhắc, so sánh lợi ích thu thơng qua đào tạo với cơng việc, thời gian chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo khơng hiệu quả, doanh nghiệp áp dụng biện pháp khác bố trí lại cơng việc cho phù hợp với khả năng, trình độ có nhân viên cho thuyên chuyển nghỉ việc Khi đào tạo thiết kế cho nhân viên tuyển dụng, phương pháp sử dụng thay đổi linh hoạt dựa nội dung công việc đặc điểm khơng có thật người đào tạo Bên cạnh cần có hợp tác chặt chẽ chuyên gia đào tạo nhà quản trị thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn đánh giá nhân viên - Các cấp độ đánh giá nhu cầu: Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu mức độ tổ chức đòi hỏi đánh giá rộng lớn hiệu toàn tổ chức nhu cầu trì tổ chức Hiệu hoạt động doanh nghiệp đánh giá thơng qua tiêu chí: sản lượng, chất lượng, tỷ lệ phế phẩm, tai nạn, tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc…Tiến hành đánh giá hiệu hoạt động doanh nghiệp để nhận biết vấn đề cải thiện đào tạo đánh giá nhu cầu trì doanh nghiệp để đưa loại chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định kỹ cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai doanh nghiệp nhân lực Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt công việc Khi xác định nhiệm vụ phần việc mà 15 đào tạo cần đạt tiến hành phân tích chi tiết phần việc Mục đích bước kiểm tra lại phần việc có quan trọng có nên đào tạo hay không để phát triển thơng tin thêm kiến thức cơng việc Phân tích nhân sự: Cần trọng đánh giá lực, đặc tính cá nhân kỹ nghề nghiệp người lao động, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Các chương trình đào tạo cần tập trung vào đối tượng thật cần đào tạo Nhà quản trị lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa thành tích khứ họ lựa chọn nhóm làm việc tất người thực công việc với vị trí cơng việc cụ thể Xác định mục tiêu đào tạo: Bước cuối giai đoạn đánh giá nhu cầu chuyển nhu cầu xác định việc phân tích tổ chức, cá nhân công việc thành mục tiêu đo lường Các mục tiêu sở để định hướng nỗ lực đào tạo Đào tạo đánh giá cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi người lao động công việc kết Trên sở đó, mục tiêu xác định theo cấp độ nói • Giai đoạn đào tạo Đánh giá nhu cầu giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu, từ xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt mục tiêu đề Các yếu tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo có hiệu việc lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển với mục đích trang bị kiến thức, kỹ cần thiết cho đối tượng cần đào tạo Bên cạnh chương trình đào tạo phải thiết kế sở kết hợp nguyên tắc sau đây: - Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi việc thông báo cho người đào tạo biết kết họ Thơng tin phản hồi củng cố kết mong muốn làm thay đổi kết người đào tạo Phản hồi làm cho tiến trình đào tạo trở nên hấp dẫn tối đa 16 hóa sẵn sàng người đào tạo họ biết kết quả, mức độ phát triển mình, từ giúp chủ động tiến trình đào tạo Trong nguyên tắc phản hồi, nhà quản trị nên lập kế hoạch để đưa thông tin phản hồi xác, thân thiện khuyến khích người đào tạo giai đoạn đầu chương trình đào tạo hướng dẫn cho đối tượng đào tạo học cách làm đánh giá thành tích họ cuối chương trình đào tạo - Nguyên tắc củng cố: Củng cố việc áp dụng kết tích cực sau thói quen làm việc mong muốn hình thành Quá trình củng cố cần thiết để giúp người đào tạo học tập trì hành vi nghề nghiệp sau đào tạo - Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm nhắc lại, lặp lại để ghi nhớ cải thiện mức độ phản xạ, thói quen làm việc Nếu cơng việc phức tạp, chia nhỏ để người đào tạo tiếp cận cách chi tiết, bước Thực hành địi hỏi phải có thơng tin ngược có hiệu kết hợp với trình củng cố Thực hành giúp người đào tạo nâng cao kỹ độ xác, tốc độ tạo phản xạ nhanh, chủ động với tình cơng việc - Ngun tắc thích hợp: Sự thích hợp nói lên ý nghĩa trình đào tạo người lao động Quá trình học tập thuận lợi người đào tạo hiểu họ đào tạo theo chương trình Người lao động cần có kiến thức kỹ tảng cần thiết để tiếp thu nội dung chương trình đào tạo - Nguyên tắc tham gia: Chương trình đào tạo cần có hưởng ứng tích cực từ phía người lao động thơng qua việc hiểu lợi ích giá trị có cá nhân sau đào tạo, từ người lao động áp dụng vào kế hoạch nghề nghiệp thân 17 - Nguyên tắc ứng dụng: Chương trình đào tạo có hiệu thiết kế để người lao động sau đào tạo ứng dụng kiến thức, kỹ cách nhanh chóng, thuận lợi vào cơng việc thực tế làm họ Nhà quản trị nên xây dựng chương trình đào tạo theo hướng đồng kiến thức, kỹ đào tạo với hồn cảnh cơng việc đối tượng đào tạo; thực hành tích cực; xác định mối liên quan kiến thức, kỹ đào tạo với công việc; cung cấp thông tin phản hồi củng cố trình ứng dụng vào cơng việc phải quán với văn hóa giá trị tổ chức doanh nghiệp Các phương pháp, phương tiện đào tạo đội ngũ chuyên gia, cán bộ, giảng viên phù hợp với đối tượng đào tạo yếu tố chủ chốt để xây dựng chương trình đào tạo • Giai đoạn đánh giá Đánh giá việc xác định mức độ hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu giai đoạn cuối chu kỳ đào tạo Việc đánh giá nhằm xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa không thay đổi hiệu người đào tạo Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu thời điểm với lập kế hoạch đào tạo Việc đánh giá cần tiến hành dựa chương trình đào tạo mục tiêu đào tạo Tiêu chuẩn hiệu cần đánh giá sau trình đào tạo Hiệu người lao động trước sau đào tạo cần phải so sánh để xác định khả chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo thực thông qua số cách trao đổi trực tiếp với đối tượng đào tạo để biết ý kiến đánh giá họ hiệu chương trình đào tạo, tham khảo ý kiến nhà quản trị phận tinh thần, thái độ nhân viên cấp sau đào tạo, tiến hành so sánh người đào tạo với người chưa đào tạo, phân tích chi phí, điểm tích cực hạn chế chương trình đào tạo 18 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều cách thức phân loại phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phân loại theo cách thức giao tiếp với học viên, phân loại theo công cụ sử dụng trình đào tạo Trong tiểu luận em trình bày phân loại phương pháp đào tạo theo đối tượng đào tạo nhân viên đào tạo nhà quản trị 3.1 Phương pháp đào tạo nhân viên • Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc phương pháp đào tạo thức khơng thức sử dụng rộng rãi tổ chức, doanh nghiệp Phương pháp cho phép nhân viên có kinh nghiệm trình độ chun mơn, tay nghề cao trực tiếp hướng dẫn, huấn luyện, giám sát người đào tạo nơi làm việc Học viên quan sát, ghi nhớ, học tập thực công việc theo cách mà người hướng dẫn dẫn • Đào tạo thơng qua tình Phương pháp tình dựa việc sử dụng mơ tả tình vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp Đối tượng đào tạo yêu cầu nghiên cứu tình để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp lựa chọn giải pháp tối ưu để thực Học viên u cầu trình bày suy nghĩ, ý tưởng cách độc lập theo nhóm, sau có thêm phần phản biện, so sánh thẩm tra giải pháp Thông qua thảo luận giúp học viên tìm hiểu nhiều quan điểm, nhiều cách thức tiếp cận nhiều hướng giải vấn đề Ưu điểm phương pháp giúp thu hút người tham gia, phát biểu quan điểm khác đề định Ngoài tạo hội quan học viên làm quen, tiếp cận với nhiều cách phân tích giải vấn đề thực tiễn Để nâng cao hiệu phương pháp đào tạo thơng qua tình cần chuẩn bị kỹ lưỡng trước lên lớp ưu tiên đưa tình có thật từ hoạt động doanh 19 nghiệp nhằm tạo hứng thú giúp học viên dễ chuyển kiến thức học thành kinh nghiệm ứng dụng thực tế • Đào tạo phương pháp sắm vai Phương pháp sắm vai phương pháp mà học viên ấn định vai trò cụ thể tình yêu cầu thể vai trò ảnh hưởng tương tác với người khác Chẳng hạn với đào tạo kỹ tuyển dụng, học viên phân công vào vai ứng viên, thành viên hội đồng quản trị để thực buổi vấn Thông thường, sắm vai thực nhóm nhỏ khoảng 12 người Mức độ thành công phương pháp tùy thuộc vào khả người đóng vai Việc thực tập nhập vai thường nảy sinh thảo luận, tình bất ngờ thành viên tham gia nên thú vị, tốn hữu ích để phát triển nhiều kỹ mới, giúp học viên nhạy cảm với tình cảm người khác Để buổi sắm vai thành công học viên tiếp thu kiến thức nhiều có thể, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lưỡng kịch bản, lời giải thích ý nghĩa hành động hướng dẫn người thực • Đào tạo thơng qua trị chơi Trị chơi thiết kế nhằm mơ tả đặc tính hoạt động cơng ty, ngành nghề Người hướng dẫn cho trò chơi quản trị học viên phải đưa định Tuy nhiên định học viên có tác động đến kết chơi Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ giải vấn đề Ví dụ định nhân viên tình cụ thể tác động đến uy tín, lợi nhuận… doanh nghiệp Phương pháp đào tạo thông qua trị chơi cần có hướng dẫn thảo luận sau trị chơi Ngồi nhóm học viên cần xem xét, phối hợp với việc định cuối Từ học viên học cách phản ứng với tình xảy trị chơi quản trị • Đào tạo theo mơ hình hành vi mẫu 20 Mấu chốt phương pháp học thông qua quan sát tưởng tượng Học viên xem mẫu phim, video…được trình bày mẫu hành vi cách thức bắt tay, chào hỏi, cách thức phê bình, thái độ làm việc, tư trình bày thơng qua tình khác Qua tạo điều kiện cho học viên rèn luyện kỹ cách quan sát rút kết luận để vận dụng công việc thực tế Học viên làm theo dẫn mẫu hành vi Sau người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi cách thức thực học viên khuyến khích, động viên họ áp dụng thực tiễn để xử lý công việc ngày Phương pháp thường sử dụng để sửa đổi thói quen xấu hình thành hành vi, thói quen tốt cơng việc, hình thành phát huy cách thức xử lý tình khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương… • Đào tạo thơng qua hoạt động đội, nhóm Các hoạt động đội, nhóm hay cịn gọi “Team building” Việc thiết kế chương trình hoạt động ngồi trời khơng giúp nhân viên thoải mái tinh thần mà kết hợp lồng ghép chương trình đào tạo vào mà khơng gây nhiều áp lực hay nhàm chán Hình thức phổ biến năm gần với ưu tiên hàng đầu khả làm việc nhóm, khả lãnh đạo, khả đối diện với nguy hiểm Thả bè trơi sơng, leo núi, truy tìm ban đêm, thi đua nhóm, thi bơi thuyền tập giải vấn đề loại phổ biến hình thức hoạt động đội, nhóm Nhóm làm việc tin tưởng mục tiêu mà chương trình ngồi trời muốn hướng đến 3.2 Phương pháp đào tạo nhà quản trị 3.2.1 Đào tạo nơi làm việc • Kèm cặp hướng dẫn: Phương pháp sử dụng rộng rãi để đào tạo nhà quản trị trẻ trở thành nhà quản trị giỏi, có kinh nghiệm hướng dẫn, đào tạo 21 Người đóng vai trị hướng dẫn cấp trên, họ đưa tình huống, đưa ví dụ thực tiễn giải thích cho người đào tạo (nhà quản trị cấp dưới) vấn đề câu hỏi phải giải Tuy nhiên cấp cần ủy quyền hợp lý để cấp có đủ quyền để định vấn đề hay giải cơng việc định • Cung cấp kỹ năng, kinh nghiệm trước tiếp cận công việc mới: Khi xác định cá nhân đề bạt cho công việc cụ thể, chuẩn bị tiến hành giai đoạn ngắn trước đề bạt, người học cơng việc mới, thực số nhiệm vụ thực hầu hết nhiệm vụ cũ Đặc điểm loại chương trình cung cấp trước cho người phần kinh nghiệm công việc mà họ đảm nhận vị trí tương lai • Luân chuyển công việc: Là việc đưa nhân viên cấp quản trị từ vị trí cơng tác sang cơng tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kiến thức kinh nghiệm rộng Kiến thức thu q trình ln chuyển cơng việc cần cho họ sau để đảm nhiệm vị trí cao Ngồi ra, việc ln chuyển cơng việc cịn tạo hứng thú cho cán nhân viên nhờ thay đổi công việc tránh nhàm chán, đồng thời đảm bảo cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với tình thay đổi sau Thông qua luân chuyển, cá nhân đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với cơng việc khác Doanh nghiệp phân cơng bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động phịng ban hiệu hơn, nhân viên có khả thăng tiến cao Bên cạnh đó, giúp học viên kiểm tra, phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp 3.2.2 Đào tạo nơi làm việc • Đào tạo thơng qua thảo luận: 22 Đây phương pháp đào tạo cách sử dụng tài liệu biên soạn sẵn cách kỹ lưỡng hình thức sách giáo khoa băng Nội dung soạn thảo tài liệu phải thỏa mãn yêu cầu sau: - Phải đưa kiện, câu hỏi, nội dung vấn đề mà học viên - cần nắm bắt Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức qua học tập - cách tự trả lời câu hỏi có sẵn Phải đảm bảo thơng tin phản hồi lại cho học viên kết câu trả lời mà họ trả lời Phương pháp đào tạo chủ yếu dựa vào tự nghiên cứu học viên mà không cần can thiệp người hướng dẫn Học viên đọc đoạn sách nghe đoạn băng sau trả lời câu hỏi có sẵn Khi trả lời xong học viên biết tính xác câu trả lời việc kiểm tra đối chiếu với đáp án có sẵn sách đoạn băng Nếu câu trả lời học viên nghiên cứu phần tiếp theo, sai quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học • Đào tạo thơng qua trợ giúp máy vi tính: Theo phương pháp này, học viên học máy vi tính trả lời thắc mắc nhờ chương trình máy tính chuẩn bị từ trước Phương pháp đồng thời cho phép kiểm tra kiến thức học viên, cho biết họ thiếu kiến thức kỹ nào, họ cần phải tham khảo tài liệu Vướng mắc lớn phương pháp đòi hỏi trang bị kỹ thuật tốn đồng thời phải xây dựng phần mềm phục vụ cho công tác đào tạo Vì thường thời gian chi phí cao Nhìn chung, phương pháp đào tạo cho nhân viên đào tạo cho nhà quản trị thực riêng lẻ kết hợp với để tăng tính hiệu Sự phân chia loại hình đào tạo khơng thiết phải q rạch rịi mà hỗ trợ áp dụng qua lại cho Tuy nhiên cần cân nhắc đến yêu tố đối tượng cần đào tạo, số lượng học viên, khả trình độ họ để thiết kế chương trình đào tạo phù 23 hợp nhằm nâng cao lực mang lại hiệu suất cao công việc cho học viên sau hồn thành chương trình đào tạo Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Hiện hầu hết doanh nghiệp nhận biết trọng vào khâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Tuy nhiên phần lớn chưa đạt hiệu nhiều bất cập, cụ thể sau: • Thứ nhu cầu học nhận thức chủ quan cảm tính từ ý muốn người học người quản lý thay xuất phát từ việc phân tích nhu cầu cơng việc cách đầy đủ có hệ thống • Thứ hai định hướng đào tạo chưa tốt Học viên nắm kiến thức mà định hướng cụ thể Doanh nghiệp tài trợ cho học không đặt mục tiêu cụ thể đạt sau khóa học mà trơng chờ vào kiến thức nhân viên tiếp thu cải thiện phần hiệu làm việc Nói cách khác, doanh nghiệp trọng nhiều vào mục tiêu ngắn hạn thay mục tiêu dài hạn • Thứ ba phương pháp đào tạo chưa tốt Cả người học người dạy trọng đến kiến thức cách đơn thuần, không quan tâm đến việc áp dụng vào thực tế hay khơng Thậm chí cịn có vài lớp đào tạo thuyết giảng,tiếp thu kiến thức cách thụ động, chưa mang lại kỹ năng, kích thích hoạt động cần thiết Điều làm hạn chế kích thích suy nghĩ học viên khả đặt câu hỏi họ • Thứ tư doanh nghiệp thường khơng tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo mà thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân • Thứ năm hệ thống giáo dục, đào tạo phát triển nhân lực gặp tình trạng “Cung khơng đủ Cầu” Vì việc mở rộng quy mơ đào tạo, tạo điều kiện để người tiếp cận hệ thống giáo dục đào tạo đòi hỏi bách đặt trước toàn xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam 24 Do tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động chưa đảm bảo dẫn đến cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp 25 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình cung cấp kiến thức hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu thực công việc tương lai Quá trình đào tạo phát triển thực đảm bảo phù hợp với văn hóa doanh nghiệp đối tượng học viên Đào tạo nhân lực giúp bổ sung cho người lao động kiến thức học vấn; Cung cấp cho họ khả năng, kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chun mơn; Cập nhật hóa kiến thức, mở rộng tầm hiểu biết Từ giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc giao Còn phát triển nhân lực thường thể qua thăng tiến, đề bạt cấp vào vị trí, chức vụ cơng tác cao giao cho nhân viên cơng việc có u cầu cao quan trọng Phát triển nhân không nhằm có nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng mà hình thức đãi ngộ nhân thơng qua việc làm Kiến nghị Đối với mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, tiểu luận có đề xuất số giải pháp sau: Cần tăng cường gắn bó doanh nghiệp với nhằm đảm bảo phát triển sở đào tạo doanh nghiệp Đồng thời nên có phối hợp chặt chẽ sở đào tạo, chuyên gia đào tạo doanh nghiệp khâu thiết kế quản lý chương trình đào tạo, ưu tiên phương pháp đào tạo đại Các doanh nghiệp nên xây dựng chiến lược phát triển nhân lực tạo sở xác định nhu cầu nhân lực, từ phát triển chiến lược đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược công 26 ty, đồng thời yêu cầu, mục tiêu cụ thể cho sở đào tạo nhằm đảm bảo kết đạt mang lại hiệu cao Tiếp đó, chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cần đặt tổng thể chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo phát triển, phát triển nghiệp Cần chuyển trọng từ đào tạo, huấn luyện sang việc trọng vào học tập thường xuyên, liên tục người lao động Bên cạnh kỹ kỹ thuật, cần trọng phát triển lực kỹ mềm người lao động đại kỹ giải vấn đề, kỹ sáng tạo, đàm phán, kỹ quản lý xung đột, kỹ làm việc nhóm, kỹ thích ứng Về phía nhà quản trị, cần đổi hoạt động quản lý việc thực nhiệm vụ qua tạo mơi trường thuận lợi, khuyến khích áp dụng điều học vào công việc thực tế Chú trọng đào tạo thêm cho cấp quản lý kỹ nhân lực vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp phát triển cấp dưới; Đào tạo nhà quản lý với kiến thức lực đại, trọng vào quản lý tài nhân vốn; Đào tạo phát triển lực xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo 27 TÀI LIỆU THAM KHẢO • Tài liệu từ sách Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Lê Công Năm cộng (2012), Tiểu luận Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh viện đào tạo sau đại học • Tài liệu từ Internet Bài 5: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Truy xuất từ: http://eldata11.topica.edu.vn/HocLieu/MAN305/Giao %20trinh/08_MAN305_Bai5_v2.0014101210.pdf 28 ... trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị mặt: Về phía xã hội, phía doanh nghiệp người lao động • Về mặt xã hội: Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. pháp đào tạo phát triển phù hợp cho đối tượng học viên Vì lý em xác định chủ đề “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực? ?? làm đề tài tiểu luận NỘI DUNG Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. mạnh doanh nghiệp phát triển thân Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Nguyên tắc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng góp phần tạo dựng bền vững phát triển doanh nghiệp