Lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của xã hội, thể hiện qua năng lực lao động của con người Để có được năng lực này, mỗi cá nhân cần có sức khỏe tốt, tinh thần chủ động và ý thức sáng tạo Họ cũng phải có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp Chính vì vậy, nguồn nhân lực chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không chỉ là thực hiện thủ tục hành chính, mà còn là chiến lược phát triển thiết yếu trong môi trường cạnh tranh Doanh nghiệp cần nhận thức rằng con người là tài sản quý giá, không chỉ là chi phí đầu vào, và mối quan hệ giữa lao động và người sử dụng lao động nên được xem như một sự hợp tác đôi bên cùng có lợi Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực và duy trì các mối quan hệ này sẽ tiết kiệm chi phí hơn so với việc xây dựng mối quan hệ mới, vì việc giữ chân khách hàng hiện tại dễ dàng hơn việc tìm kiếm khách hàng mới.
Luật Đầu tư và Luật Doanh nghiệp được ban hành vào tháng 12/2005 đã tạo ra nhiều điều khoản thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 Điều này đã thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các tổ chức đầu tư và doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế tại Việt Nam, cả về quy mô lẫn số lượng, đặc biệt sau thành công của Hội nghị APEC 14.
Kể từ khi gia nhập WTO vào năm 2006, Việt Nam đã trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư và tập đoàn đa quốc gia Sự gia tăng này đã dẫn đến "cuộc chiến" giành nhân sự chất lượng cao giữa các doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra sự chuyển dịch lao động trong cả khu vực tư nhân và công chức nhà nước.
Trong thời gian ngắn, nhiều sở ngành tại Tp.HCM đã phải đối mặt với tình trạng cán bộ công chức ra đi hàng loạt, trong đó không ít người từ bỏ các vị trí chủ chốt tại cơ quan công quyền để chuyển sang làm việc ở lĩnh vực khác.
Viện Kinh tế TPHCM đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và tư vấn cho UBND TP về các chính sách phát triển kinh tế Tuy nhiên, năm 2007 ghi nhận gần 20 cán bộ xin nghỉ việc, trong đó có ông Lương Văn Lý, Phó Giám đốc Sở KH-ĐT TP.HCM, người có chuyên môn cao và kinh nghiệm 24 năm trong ngành ngoại giao Ngoài ra, hai phó phòng Xúc tiến đầu tư cũng xin nghỉ, cả hai đều có bằng tiến sĩ từ nước ngoài và được lãnh đạo sở kỳ vọng cao Hai phó giám đốc sở khác là ông Lê Nhựt Tân (Sở Du lịch) và ông Lê Văn Công (Sở Thương mại) cũng nằm trong số những cán bộ rời khỏi vị trí.
Theo Trưởng Thi hành án dân sự TPHCM Nguyễn Văn Lực, ngành THA thành phố hiện đang thiếu hơn 50 nhân sự Trong năm 2007, tình hình này cần được khắc phục để đảm bảo hiệu quả công việc.
Trong tổng số 19 trường hợp xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc, có 2 Trưởng THA và nhiều chấp hành viên xin thôi làm nhiệm vụ Đặc biệt, hàng chục người có trình độ cử nhân luật đã xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Nhiều nhân viên mới tuyển dụng chỉ mong muốn ký hợp đồng có thời hạn, chờ cơ hội chuyển công tác, thay vì gắn bó lâu dài với cơ quan THA (Ngọc Lữ, 2007).
Từ năm 2007 đến nay, ngành y tế Tp.HCM đã chứng kiến sự ra đi của hơn 200 bác sĩ và nhân viên y tế, với Bệnh viện Từ Dũ, Nguyễn Trãi và Cấp cứu Trưng Vương là những đơn vị có số lượng lớn nhất Đặc biệt, Bệnh viện Thống Nhất đã ghi nhận 70 nhân viên chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế tư nhân trong thời gian ngắn Tình trạng tương tự cũng diễn ra tại EVN, khi hàng trăm kỹ sư và công nhân lành nghề rời bỏ công việc để gia nhập các công ty ngoài EVN, tạo ra áp lực lớn cho các công ty điện lực Việt Nam.
Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, tình hình lạm phát năm 2008 được dự báo sẽ tiếp tục gia tăng, nhưng tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, hàng trăm cán bộ có năng lực và tâm huyết đã nộp đơn xin thôi việc Điều này bao gồm cả những lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng như ông Kiều Hữu Dũng, Vụ trưởng Vụ Các ngân hàng và Tổ chức tín dụng phi ngân hàng, cùng ông Trương Văn Phước, Giám đốc Sở Giao dịch thuộc NHNN.
Chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, đặc biệt là Văn phòng khu vực Miền Nam, có thể được coi là thành công về mặt số lượng lao động gia tăng hàng năm Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty để phát triển năng lực tại các vị trí cao hơn ở những công ty khác, bao gồm cả đối thủ cạnh tranh Nhân viên mới cần khoảng một năm để nắm bắt kỹ năng chuyên môn cơ bản, và thời gian lâu hơn để xây dựng mối quan hệ trong công việc Tại Đại hội Công nhân viên chức ở VPKVMN gần đây, vấn đề nghỉ việc đã được thảo luận sôi nổi, nhưng vẫn chưa có giải pháp cụ thể và hiệu quả để giải quyết tình trạng này.
Nhân viên giỏi tại VPKVMN thường nghỉ việc vì nhiều nguyên nhân, trong đó có sự gắn kết và lòng trung thành với công ty Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với công ty là rất quan trọng Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, cần có những biện pháp nhằm tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành của họ, không chỉ với VPKVMN mà còn với Tổng công ty Hàng Không Việt Nam Do đó, đề tài “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” được lựa chọn để nghiên cứu.
Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ lãnh đạo VPKVMN trong việc giữ chân và thu hút thêm nhân viên có năng lực về làm việc tại công ty Các câu hỏi dưới đây sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài.
- Nguyên nhân của việc nhân viên giỏi nghỉ việc là gì ?
- Yếu tố nào đóng vai trò quyết định trong việc nhân viên nghỉ việc tại
- Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn của người lao động với sự gắn kết với
Mục tiêu của đề tài
Để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động và tăng cường lòng trung thành với công ty, cần nghiên cứu cơ sở khoa học về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Một số giải pháp đề xuất bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên, cũng như xây dựng các chương trình phúc lợi hợp lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp Những kiến nghị này sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó gia tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua khảo sát và đánh giá nhu cầu, mức độ thỏa mãn, cùng các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, nghiên cứu này cung cấp những ý nghĩa thực tiễn quan trọng.
Xác định nguyên nhân chính khiến nhân viên giỏi nghỉ việc là rất quan trọng, giúp lãnh đạo VPKVMN có cơ sở vững chắc để điều chỉnh chính sách và chiến lược nhân sự, từ đó giải quyết hiệu quả vấn đề này.
Xác định tầm quan trọng và sự khác biệt trong nhu cầu của nhân viên theo đặc điểm cá nhân là yếu tố then chốt để nâng cao sự thỏa mãn và hài lòng chung của họ Điều này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Đề tài này có thể được thực hiện hàng năm như một phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Đồng thời, đây cũng là cơ hội để người lao động bày tỏ quan điểm và ý kiến của mình, giúp bộ phận nhân sự nắm bắt tình hình thực tế và kịp thời đề xuất các kiến nghị với lãnh đạo về chính sách nhân sự.
- Đề tài được thực hiện trong phạm vi VPKVMN Vietnam Airlines
- Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin về nhân sự được thu thập tại VPKVMN qua 5 năm từ 2003 đến 2007
- Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc
- Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc
5 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: a Đối tượng nghiên cứu
- Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VPKVMN Vietnam Airlines
Một số cán bộ công nhân viên đã nghỉ việc tại VPKVMN và hiện đang làm việc tại các công ty khác ở thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong bài viết này nhằm phân tích tình hình việc làm của những nhân viên này.
- Thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại VPKVMN Vietnam
Airlines trong thời gian từ năm 2003 đến năm 2007
- Đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự của VPKVMN trong thời gian qua bằng phương pháp định tính
- Thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
Mẫu khảo sát trong đề tài này được thực hiện thông qua phương pháp phát mẫu thuận tiện, với đối tượng là khoảng 200 lao động đang làm việc tại VPKVMN.
30 người đã nghỉ việc tại VPKVMN
- Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách :
• Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động
• Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
• Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin
• Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra
• Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
• Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
- Ứng dụng mô hình hồi quy bội và phần mềm SPSS để xác định mô hình hồi quy và thực hiện các kiểm định mô hình nghiên cứu
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động
Dân số Việt Nam hiện nay vượt quá 86 triệu người, trong đó lực lượng lao động chiếm hơn 65% Tuy nhiên, số lượng lao động có kỹ năng tay nghề cao và chuyên môn giỏi lại rất hạn chế, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân họ, do nhu cầu từ các công ty, doanh nghiệp là rất lớn.
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người, thể hiện qua quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, một nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Nhân lực là nguồn lực chiến lược và vô tận, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tri thức hiện nay Các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò quyết định, trong khi tri thức con người ngày càng trở nên quan trọng Khai thác hiệu quả nguồn lực này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Theo Đảng Cộng Sản Việt Nam, nguồn lực con người được coi là quý báu nhất và có vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng thông qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Đảng Cộng Sản Việt Nam đã tổng quát hóa khái niệm nguồn nhân lực qua ba khía cạnh: trí lực, thể lực và nhân cách Cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố này chính là nền giáo dục tiên tiến kết hợp với nền khoa học hiện đại.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định lợi nhuận của doanh nghiệp, đảm bảo sự sáng tạo và phát triển trong tổ chức Con người là nguồn gốc tạo ra hàng hóa và dịch vụ, đồng thời giám sát quá trình sản xuất kinh doanh Như Bác Hồ đã nói, "Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng." Do đó, nguồn nhân lực không chỉ cần tài năng mà còn cần đạo đức, tạo nên sức mạnh cho từng cá nhân và cộng đồng, hướng tới sự phát triển toàn diện.
Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên nhân viên thường tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản (Mendenhall, 1995) Nghiên cứu Commitment @Work, được thực hiện hàng năm tại nhiều quốc gia, đã chứng minh tính hiệu quả của mô hình nghiên cứu này, sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) làm nền tảng Nghiên cứu phân loại nhu cầu của con người thành năm nhóm theo thứ tự tăng dần: nhu cầu vật chất sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự hoàn thiện.
1.2 VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN GIỎI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
