CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1
Chương một nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết liên quan đến thù lao và lòng trung thành, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu Nội dung chương này sẽ làm sáng tỏ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về thù lao và lòng trung thành của nhân viên, từ đó hình thành các giả thuyết cho đề tài.
THÙ LAO
Thù lao, còn được gọi là tiền lương hay thu nhập từ lao động, là số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, phản ánh số lượng và chất lượng lao động đã bỏ ra để tạo ra của cải cho xã hội Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản thanh toán hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, thể hiện bằng tiền và được xác định qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả thù lao cho người lao động theo hợp đồng lao động, cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.
Thù lao hay tiền lương đóng vai trò quan trọng không chỉ với nhân viên mà còn với khả năng tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình Thù lao cũng thể hiện địa vị và uy tín của người lao động trong doanh nghiệp và xã hội Một khảo sát của Trần Kim Dung (2011) cho thấy 34% người tham gia chọn thu nhập là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm, cho thấy tầm quan trọng của thù lao Đối với doanh nghiệp, thù lao là một khoản chi phí lớn và là công cụ quản lý nguồn lực hiệu quả Nếu được trả công xứng đáng, thù lao sẽ trở thành động lực lớn để người lao động nâng cao năng suất và gắn bó với tổ chức (NQ center, 2007).
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệthống trảcông
Hệ thống trả công lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đảm bảo tuân thủ pháp luật Để đạt được những mục tiêu này, hệ thống trả công cần phải thực hiện theo các yêu cầu cụ thể.
-Cách tính đơn giản, dễhiểu, rõ ràng.
-Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi
- Hệthống trảcông phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các doanh nghiệp trong cùng ngành
- Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người lao động.
1.2.3 Các thành phần của thù lao
Ngày nay, khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện, nhu cầu của họ khi gia nhập hoặc gắn bó với doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở yếu tố tài chính như lương cao và phụ cấp hấp dẫn, mà còn mở rộng ra các yếu tố phi tài chính như cơ hội thăng tiến, công việc thách thức và môi trường làm việc thân thiện Do đó, nhiều quốc gia công nghiệp phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao gồm cả các yếu tố vật chất và phi vật chất nhằm mang lại sự thỏa mãn cho người lao động Cơ cấu trả công lao động được thể hiện trong sơ đồ 1.1.
SƠ ĐỒ1.1 –CƠ CẤU HỆTHỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Cơ cấu hệ thống trả công
Thù lao phi tài chính
Lương cơ bản Phụ cấp lương Thưởng Phúc lợi
Cơ hội thăng tiếnCông việc thú vị Điều kiện làm việc
Đề tài đo lường sự thỏa mãn thù lao chủ yếu tập trung vào các yếu tố thù lao tài chính, được chia thành thù lao tài chính trực tiếp và gián tiếp Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm các khoản thu nhập thực nhận như lương cơ bản, hoa hồng, phụ cấp và tiền thưởng Trong khi đó, thù lao tài chính gián tiếp thể hiện qua các phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu và khám sức khỏe Cơ cấu tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b).
Lương cơ bản là khoản tiền lương cố định hàng tháng hoặc hàng năm mà người lao động nhận được, dựa trên trách nhiệm công việc mà họ đảm nhận Khoản lương này không bao gồm phụ cấp, thưởng hay các loại bảo hiểm Mức lương cơ bản được xác định dựa vào độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp, bên cạnh doanh nghiệp nhà nước, đã xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí bảo hiểm: một thang bảng lương theo hệ số cấp bậc nhà nước để làm mức tham gia bảo hiểm và một thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ thực tế của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản thường được hiểu là lương theo hệ thống cấp bậc nhà nước, được ghi trong hợp đồng lao động và dùng để tính mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc, thường thấp hơn nhiều so với lương thực tế mà người lao động nhận được.
Tiền thưởng là khoản tiền được trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc vượt mức yêu cầu thông thường Doanh nghiệp hiện nay áp dụng nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, và thưởng theo hoạt động kinh doanh Cách tính tiền thưởng cũng rất đa dạng, tùy thuộc vào từng loại thưởng Ví dụ, tiền thưởng cho năng suất hay sáng kiến thường được xác định dựa trên tỷ lệ phần trăm lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Đối với thưởng hiệu quả kinh doanh, mức thưởng thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành quyết định và thông báo cho nhân viên.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn, như làm ngoài giờ, làm đêm, hoặc đi đường Phụ cấp không chỉ giúp cải thiện thu nhập mà còn khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc trong những tình huống phức tạp hơn bình thường.
Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp dành cho người lao động, không phụ thuộc vào thời gian làm việc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí và các dịch vụ như nhà trẻ Chính sách phúc lợi của công ty được xây dựng dựa trên quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của doanh nghiệp Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ, đều có quyền hưởng phúc lợi khi làm việc trong doanh nghiệp.
Hiện nay, khi thảo luận về lương, nhiều người thường nhắc đến khái niệm thu nhập thực nhận hoặc tổng thu nhập/tổng thù lao Vậy thu nhập thực nhận là gì và nó khác hay tương đồng với lương cơ bản?
Thu nhập thực nhận là tổng thù lao mà người lao động nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các khoản trả công khác như tiền hoa hồng, sau khi đã trừ đi thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc.
Tổng thu nhập, hay tổng thù lao, là khái niệm chỉ thu nhập trước thuế của người lao động, bao gồm tất cả các khoản doanh nghiệp chi trả như tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi Các khoản phúc lợi này có thể bao gồm bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe, cùng với thuế thu nhập cá nhân (nếu có).
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao
Thù lao và sự thỏa mãn thù lao đóng vai trò quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp Kể từ những năm 60, đã có nhiều nghiên cứu về thỏa mãn tiền lương với các cách hiểu và tiếp cận khác nhau Các nhà nghiên cứu hiện nay chủ yếu đo lường thỏa mãn thù lao theo hai cách: một là coi thỏa mãn thù lao là khái niệm đơn biến, hai là coi đây là khái niệm đa biến.
Khi thỏa mãn thù lao được đo lường như một khái niệm đơn biến, nó trở thành yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, bao gồm sự hài lòng với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) và động viên khuyến khích nhân viên (Hersey và Blanchard, 2001; Kovach, 1987).
Khi đo lường sự thỏa mãn với thù lao, cần xem xét khái niệm đa biến, bao gồm các thành phần như lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi và lương thực nhận Ngoài ra, cũng cần đánh giá sự thỏa mãn với cơ chế lương, cách quản lý và điều hành hệ thống lương Nhiều tác giả như Williams, Carraher, Brower và McManus đã nghiên cứu về vấn đề này.
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
Lòng trung thành nói chung là mong muốn được đầu tư hoặc hi sinh cá nhân cho sựphát triển của một mối quan hệ nào đó(Frederick Reichheld, 2001)
Lòng trung thành của nhân viên là một khía cạnh quan trọng trong việc gắn kết với tổ chức, với nhiều cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu Nhân viên trung thành được định nghĩa là những người có ý định hoặc mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1982) Theo Trung tâm Nghiên cứu Lòng trung thành, việc xây dựng lòng trung thành trong tổ chức là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Theo định nghĩa của Peloso (2004), nhân viên trung thành là những người cam kết với thành công của công ty và tin rằng việc làm tại tổ chức là lựa chọn tốt nhất cho họ, không có ý định tìm kiếm cơ hội khác Lòng trung thành của nhân viên không chỉ phản ánh ý định gắn bó với tổ chức mà còn thể hiện tình cảm cá nhân và mong muốn giới thiệu tổ chức đến người khác.
Khi nhân viên yêu thích công việc và nhận thấy công ty hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sự cống hiến của họ không chỉ thể hiện giá trị bản thân mà còn góp phần xây dựng lòng trung thành với công ty.
Với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành đã thay đổi, khi nhiều người lao động hiện nay trung thành hơn với nghề nghiệp của mình so với nhà tuyển dụng Lòng trung thành mới được định nghĩa là sự nỗ lực cống hiến cho tổ chức, mặc dù nhân viên có thể rời bỏ nếu không có cơ hội phát triển nghề nghiệp Trong những điều kiện thuận lợi, nhân viên vẫn tìm cách hỗ trợ tổ chức phát triển.
Theo các định nghĩa và quan điểm đã nêu, lòng trung thành của nhân viên có thể được phân loại thành ba nhóm yếu tố chính: (1) Nhân viên tin tưởng và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức, thể hiện sự tự hào và mong muốn giới thiệu tổ chức với người khác; (2) Mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức; (3) Sẵn sàng cống hiến công sức và làm việc với năng suất tối đa (Peloso, 2004).
BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔCHỨC
STT Biểu hiện Diễn giải
1 Tựhào Sẵn sàng giới thiệu tổchức với người khác
2 Gắn bó Có ý định gắn bó lâu dài với tổchức
3 Cống hiến Luôn nổ lực hết mình vì công việc và tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả cho tổ chức và tăng giá trị bản thân
1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổchức
Lòng trung thành của nhân viên thường bị các tổ chức bỏ qua, trong khi lòng trung thành của khách hàng lại được nghiên cứu nhiều hơn Tuy nhiên, lòng trung thành của nhân viên có vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, vì nhân viên là bộ mặt đại diện cho công ty Khi nhân viên trung thành, họ sẽ có thái độ tích cực hơn với khách hàng, từ đó nâng cao đánh giá của khách hàng về công ty Điều này không chỉ thúc đẩy lòng trung thành của khách hàng mà còn góp phần vào sự thành công bền vững của tổ chức.
Lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chi phí quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng điều này thường bị bỏ qua Khi một nhân viên giỏi ra đi, tổ chức phải tìm người thay thế, và chi phí để tuyển dụng một nhân viên mới có thể dao động từ 35% đến 50% lương của nhân viên cũ, trong khi đối với các vị trí chuyên gia, chi phí này có thể lên đến 125% lương tháng Ngoài ra, còn có chi phí đào tạo và thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc Vì vậy, sự trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí quản lý nguồn nhân lực.
Lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến tỉ lệ thôi việc trong doanh nghiệp Nhân viên trung thành sẽ gắn bó lâu dài, giúp doanh nghiệp duy trì và kiểm soát tỉ lệ thôi việc ở mức hợp lý Ngược lại, nếu nhân viên thiếu trung thành, họ có xu hướng rời bỏ công ty nhanh chóng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự và khó khăn trong việc điều phối nguồn lực cho các hoạt động sản xuất và nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp.
Lòng trung thành của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi trên thế giới với nhiều mô hình khác nhau (Peloso, 2004), tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành vẫn chưa phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam và việc đo lường gặp nhiều khó khăn Trong luận văn này, lòng trung thành được xem là biến phụ thuộc, với thang đo được xây dựng dựa trên định nghĩa của Mowday (1982) và các biểu hiện cụ thể của lòng trung thành như đã nêu trong bảng 1.1.
MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên liên quan đến các yếu tố tổ chức như sự thỏa mãn công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp, cả trên thế giới lẫn tại Việt Nam Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu chính thức nào khám phá ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành Mối quan hệ giữa thù lao và lòng trung thành chủ yếu được thể hiện qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, bởi vì thù lao là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
Nghiên cứu cho thấy thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, tức là mức độ thỏa mãn về lương càng cao thì lòng trung thành với doanh nghiệp càng lớn Điều này cho thấy rằng doanh nghiệp có khả năng củng cố lòng trung thành của nhân viên thông qua việc cung cấp thù lao hợp lý.
Theo khảo sát của Trần Kim Dung (2011), yếu tố thu nhập là lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc Nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, từ đó cho thấy lòng trung thành của nhân viên cũng bị tác động mạnh mẽ bởi chính sách lương thưởng.
Thù lao được đo lường theo thang đo PQS điều chỉnh bao gồm bốn biến chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương Những biến thành phần này có tác động đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên.
Kết quả khảo sát mô hình PQS trên toàn cầu cho thấy các yếu tố thành phần của thù lao có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn của người lao động (Padmakumar & Gantasala, 2010) Sự biến đổi của bất kỳ yếu tố nào trong bốn yếu tố này đều có thể làm thay đổi mức độ thỏa mãn Hơn nữa, thù lao không chỉ tác động tích cực đến sự thỏa mãn mà còn ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Do đó, có thể giả thuyết rằng các biến thành phần của tiền lương cũng có tác động tích cực đến lòng trung thành Chi tiết về các giả thuyết này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Giảthuyết 1: Thoảmãn với mức lương ảnh hưởng dương đến lòng trung thành (H1)
Mức lương không chỉ bao gồm tổng thu nhập và thu nhập thực nhận mà còn phản ánh tiền lương cơ bản Hệ số lương cao giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, bởi khi được thỏa mãn về mặt tài chính, họ sẽ cảm thấy yên tâm và nỗ lực cống hiến cho sự phát triển chung Sự hài lòng với bốn yếu tố cấu thành mức lương sẽ đóng góp vào việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Giả thuyết 2: Thoả mãn với tăng lương ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổchức (H2)
Việc tăng lương không chỉ làm tăng mức thu nhập của nhân viên mà còn giúp đảm bảo tài chính cho gia đình họ, từ đó tạo động lực làm việc và sự trung thành với công ty Nhân viên cảm thấy thỏa mãn với việc tăng lương sẽ không chỉ cải thiện cảm giác hài lòng về thu nhập mà còn tăng cường lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Giảthuyết 3: Thoảmãn với phúc lợi góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H3)
Phúc lợi là yếu tố tài chính vô hình nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc làm hài lòng nhân viên Một chính sách phúc lợi phong phú và đa dạng, cung cấp nhiều giá trị hữu ích cho nhân viên và gia đình họ, sẽ tăng cường sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 4: Thoả mãn với cơ chế quản lý chính sách lương góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H4)
Mức lương, tăng lương và phúc lợi là những yếu tố dễ nhận biết ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, trong khi cơ chế quản lý chính sách lương lại khó nhận diện hơn do tính chất cảm tính trong đánh giá Tuy nhiên, đây là yếu tố quan trọng nhất, thể hiện sự công bằng, nhất quán và truyền thông rõ ràng về các quy định tiền lương Một cơ chế quản lý tiền lương tốt sẽ cải thiện cảm nhận của nhân viên về các yếu tố khác, nâng cao sự hài lòng với mức lương, từ đó tạo động lực cho nhân viên hiểu và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Theo các giải thuyết và các biến đã trình bày, ta có mô hình nghiên cứu đề xuất như sơ đồ1.2
SƠ ĐỒ1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu (sơ đồ 1.2) minh họa mối quan hệ tác động giữa các biến độc lập như mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế lương đối với biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên.
Bốn giả thuyết liên quan đến bốn biến độc lập trong mô hình sẽ được đo lường thông qua 18 biến quan sát theo thang đo PSQ Để kiểm chứng kết quả khảo sát, biến phụ thuộc cũng sẽ được đo lường bằng 3 biến quan sát tương ứng.
TÓM TẮT
Chương này đã giới thiệu lý thuyết cơ bản về thù lao và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu liên quan đến việc đo lường thù lao Những nghiên cứu này sẽ làm nền tảng cho việc xây dựng thang đo các biến độc lập dựa trên thang đo PSQ.
Cơ chế chính sách lương
Lòng trung thành của nhân viên điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), cũng như thang đo lòng trung thành của nhân viên.
Chương này xây dựng mô hình lý thuyết dựa trên cơ sở lý thuyết nền, làm tiền đề cho nghiên cứu thực tiễn trong các phần tiếp theo Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập và 18 biến quan sát, thể hiện các yếu tố của trả công lao động có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1.1 Phương phápnghiên cứu Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm kiểm tra tính phù hợp của thang đo PSQ trong thị trường cụ thể Kết quả từ nghiên cứu này sẽ giúp điều chỉnh, bổ sung và làm rõ các biến quan sát cần thiết để đo lường các khái niệm nghiên cứu Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 10 người tham gia, sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ dựa trên thang đo PSQ đã được điều chỉnh và các chỉ số liên quan đến lòng trung thành.
Để hiểu rõ về thù lao, cần thu thập thông tin từ người được phỏng vấn về cách họ nhận thức các yếu tố liên quan đến thù lao Đồng thời, cần xác định các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ với mức thù lao hiện tại Cuối cùng, điều quan trọng là đánh giá tác động của thù lao đối với lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu định tính sẽ giúp hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trong thảo luận nhóm, cần làm rõ các vấn đề như khái niệm về thù lao, các khoản phúc lợi và cơ chế lương Đồng thời, cần điều chỉnh biến quan sát để phản ánh ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc gắn lương thưởng với kết quả công việc.
Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến từ các chuyên gia nhân sự và thực hiện khảo sát thử với 20 người để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và trực tuyến với 300 nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện hồi quy đa biến và phân tích kết quả Kết quả nghiên cứu sẽ giúp trả lời các câu hỏi chính đã nêu trong phần mở đầu của đề tài.
Quy trình nghiên cứu được thểhiện trong sơ đồ2.1
SƠ ĐỒ2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sởlý thuyết (Thang đo PSQ, thang đo lòng trung thành)
Nghiên cứu định tính (Bảng phỏng vấn sơ bộ)
Khảo sát thửvà hiệu chỉnh bảng câu hỏi (n )
Bảng câu hỏi chính thức
Kiểm định thang đo, phân tích dữliệu
Kết luận và kiến nghịMục tiêu nghiên cứu
2.1.3 Chọn mẫu Để đảm bảo tính tin cậy và đại diện cao nên đối tượng phỏng vấn là tất cảcác nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu thường được xác định theo công thức kinh nghiệm: n
Để xác định kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu, công thức ≥ 50 + 8p được áp dụng khi số lượng biến độc lập nhỏ hơn 7, trong đó n là kích thước mẫu cần thiết và p là số biến độc lập Tuy nhiên, kích thước mẫu còn phụ thuộc vào phương pháp ước lượng, số tham số và phân phối chuẩn của dữ liệu Theo Gorsuch (1983), phân tích nhân tố yêu cầu ít nhất 200 quan sát, trong khi Hatcher (1994) khuyến nghị số quan sát nên gấp 5 lần số biến hoặc tối thiểu 100 Do đó, nghiên cứu này đã chọn kích thước mẫu là 300.
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là ngẫu nhiên đơn giản, thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 10 năm 2011.
Trong thành phố Hồ Chí Minh, phần lớn các công ty hoạt động là loại hình trách nhiệm hữu hạn (TNHH) và cổ phần, do đó, hơn 50% số bảng câu hỏi phỏng vấn được phân bổ cho nhân viên của các công ty này Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là những nhân viên có kinh nghiệm, đặc biệt là những người trong độ tuổi từ 26 đến 35, chiếm hơn 50% tổng số đáp viên trong quá trình chọn mẫu.
Tổng số bảng câu hỏi thu thập được là 250 bảng Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu và loại bỏ các bảng có tỷ lệ ô trống lớn hơn 5%, số bảng trả lời hợp lệ còn lại là 224 Thông tin chi tiết về các bảng trả lời này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tốsẽ được sửdụng đểkiểm định thang đo
- Kiểm định mô hình nghiên cứu
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% với mô hình hồi quy
Lòng trung thành của nhân viên = B0 + B1 * Mức lương + B2 * Tăng lương + B3 * Phúc lợi + B4 * cơ chếquản lý, chính sách lương
2.1.5 Thiết kếbảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần
Bảng câu hỏi sơ bộ được xây dựng dựa trên bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), bao gồm 18 biến quan sát tương ứng với 18 câu hỏi chính và 3 câu hỏi phụ thuộc Để đảm bảo tính phù hợp với thị trường nghiên cứu, bảng câu hỏi đã trải qua quá trình điều tra và thảo luận nhóm với 20 người, đồng thời được gửi cho các chuyên gia nhân sự để hiệu chỉnh ngôn ngữ cho phù hợp với đặc thù của thành phố Hồ Chí Minh.
Một sốhiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tư vấn chuyên gia nhân sự:
Trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh, việc phân biệt giữa hai thuật ngữ "salary" và "pay" trong các bảng câu hỏi đo lường yếu tố tiền lương là rất quan trọng Các khái niệm này thường bị hiểu nhầm, dẫn đến sự không rõ ràng trong việc xác định giá trị thực của tiền lương Do đó, việc làm rõ sự khác biệt giữa "salary" - thường chỉ mức lương cố định hàng tháng, và "pay" - có thể bao gồm các khoản thanh toán khác như tiền thưởng hay phụ cấp, là cần thiết để nâng cao nhận thức và hiểu biết về tiền lương trong thị trường lao động hiện nay.
Trong việc dịch từ "pay," cần chú ý đến ngữ cảnh để đảm bảo đáp viên hiểu đúng ý nghĩa Cụ thể, khi nói về mức lương, "salary" nên được dịch là tiền lương, trong khi "pay" được hiểu là tổng thu nhập, giúp người trả lời dễ dàng phân biệt Ở những ngữ cảnh khác, "pay" có thể được dịch là trả lương.
Việc tăng lương hiện nay đã chuyển từ việc dựa vào đánh giá cảm tính của cán bộ quản lý trực tiếp sang việc gắn kết lương thưởng với kết quả công việc Các chuyên gia đều thống nhất rằng trong các doanh nghiệp, cán bộ quản lý không còn là người quyết định trực tiếp việc tăng lương cho nhân viên, mà thay vào đó, việc tăng lương sẽ dựa trên hiệu suất làm việc cụ thể của từng nhân viên.
KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
2.2.1 Kiểm định độtin cậy các thang đo
Để đảm bảo độ tin cậy của các thang đo, cần kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha, giúp loại bỏ những biến quan sát và thang đo không đạt yêu cầu Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên được coi là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng, và từ 0.6 trở lên là chấp nhận được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu còn mới Hair (1998) cũng khuyến nghị rằng hệ số tương quan biến-tổng nên trên 0.5, trong khi Cronbach’s Alpha cần đạt từ 0.7 trở lên Trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, thang đo sẽ được xem là có độ tin cậy đảm bảo.
Thang đo biến độc lập bao gồm 4 biến chính và 18 biến quan sát, với kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng thang đo các biến độc lập đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy.
BẢNG 2.3 KẾT QUẢCRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất
4 Cơ chếquản lý chính sách lương (H4) 6 0.767 0.476
Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.723, và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.513, vượt ngưỡng 0.3 Điều này chứng tỏ thang đo lòng trung thành của nhân viên có độ tin cậy cao.
HệsốCronbach’s Alpha của các thang đo được trình bày chi tiết trong phụlục
Kết quả từ phụ lục 3 cho thấy thang đo lý thuyết của biến độc lập và biến phụ thuộc có độ tin cậy cao, nhưng cấu trúc thang đo chưa hoàn toàn phù hợp với lý thuyết Vì vậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện trong phần tiếp theo.
2.2.2 Phân tích nhân tốkhám phá
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một sốtiêu chuẩn sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến trong một nghiên cứu KMO càng cao cho thấy mối quan hệ chung giữa các biến càng mạnh, điều này giúp cải thiện độ tin cậy của các phân tích Theo Kaiser, việc sử dụng hệ số KMO là cần thiết để xác định tính thích hợp của việc thực hiện phân tích nhân tố.
(1974) đề nghị KMO ≥ 0.9: rất tốt, KMO ≥ 0.8: tốt, KMO ≥ 07: được, KMO
≥ 0.6: tạm đươc, KMO ≥ 0.5: tạm được, KMO < 0.5: không thể chấp nhận được Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05
Tiêu chí eigenvalue là phương pháp phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA, với điều kiện rằng số lượng nhân tố phải có eigenvalue tối thiểu bằng một.
Trọng số nhân tố của biến quan sát cần đạt mức tối thiểu là 50%, với phần chung lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số Trong thực tiễn nghiên cứu với thang đo nhiều biến, nếu trọng số nhân tố đạt từ 0.5 trở lên, thang đo sẽ được coi là đạt giá trị hội tụ.
Tổng phương sai trích là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá kết quả của phân tích yếu tố khám phá (EFA) Để mô hình EFA được coi là phù hợp, tổng phương sai trích cần đạt từ 50% trở lên, cho thấy phần phương sai chung lớn hơn phần phương sai riêng, điều này chứng tỏ tính hợp lý của mô hình.
Trong nghiên cứu này, các thang đo được phân tích bằng phương pháp EFA thông qua kỹ thuật trích xuất Principal Axis Factoring (PCA) Phép xoay Promax được áp dụng, và quá trình trích xuất dừng lại khi các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy thang đo biến độc lập đạt yêu cầu, với trị số KMO là 0.866, cho thấy hơn 86% biến chung Eigenvalue đạt 1.208 và số lượng biến dừng lại ở 4, phù hợp với nghiên cứu Tổng phương sai trích đạt 65.56%, và trọng số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.5, khẳng định thang đo biến độc lập có giá trị hội tụ và mô hình EFA là phù hợp.
Kết quả quay các nhân tố và hệ số tải nhân tố cho thấy rằng số lượng biến quan sát của từng biến độc lập không thay đổi, như được trình bày trong bảng 2.4.
BẢNG 2.4 KẾT QUẢPHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC
Nhân tố Phúc lợi Mức lương Tăng lương Cơ chế quản lý chính sách lương
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Thang đo lòng trung thành đã được kiểm định giá trị hội tụ thông qua phân tích nhân tố với ba biến quan sát, sử dụng phương pháp trích PCA Kết quả phân tích SPSS cho thấy các biến quan sát có phần chung với một yếu tố duy nhất, với Eigenvalue dừng lại ở biến số 1 là 1.938 và tổng phương sai trích đạt 64.601% Do đó, có thể kết luận rằng thang đo lòng trung thành đạt giá trị hội tụ.
Tỉ lệ so với mẫu (%) Giới tính
Tổ trưởng/trưởng nhóm/giám sát 49 21.9
Cổ phần/TNHH/Tư nhân 152 67.9
100% vốn đầu tư nước ngoài 44 19.6
Qua bảng trên ta thấy, tỉ lệ nữ (60.7%) tham gia nghiên cứu nhiều hơn nam (33.9%) Đa số người tham gia trả lời câu hỏi thuộc độtuổi từ 26 đến 35 tuổi
Về trình độ thì số lượng đáp viên có trình độ đại học chiếm tỉ lệ nhiều nhất
Trong số các đáp viên, 144 người (64.3%) có trình độ đại học, tiếp theo là những người có trình độ sau đại học và cao đẳng, trong khi những người có trình độ trung cấp/PTTH chiếm tỷ lệ thấp nhất Hơn 50% số người tham gia khảo sát có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm tại công ty hiện tại, và 142 người (63.4%) trong số đó đang giữ chức danh nhân viên.
Trong số các loại hình công ty, có 152 người (chiếm 67.9%) đang làm việc tại các công ty cổ phần, TNHH và tư nhân, đây là tỷ lệ cao nhất so với các doanh nghiệp nhà nước và 100% vốn nước ngoài.
Mức thu nhập trung bình của đáp viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 đến 10 triệu/tháng, chiếm 53.1% tổng số phiếu trả lời hợp lệ (119 người) Tiếp theo là nhóm có thu nhập trên 10 triệu/tháng, trong khi nhóm có thu nhập dưới 5 triệu/tháng chiếm tỷ lệ thấp hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu, bao gồm việc xử lý số liệu điều tra và thông tin thống kê mẫu của luận văn.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo độc lập và phụ thuộc cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy cao Sau khi xác minh độ tin cậy, phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng để kiểm định giá trị hội tụ và sự phù hợp của thang đo Phân tích EFA đối với biến độc lập xác nhận rằng thang đo các biến phụ thuộc đạt yêu cầu về sự phù hợp và giá trị hội tụ, do đó, các biến không bị thay đổi.
Phân tích EFA trên biến phụ thuộc cũng cho kết quảtốt, chứng minh được sự phù hợp và hội tụcủa thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các thang đo của mô hình lý thuyết đạt giá trị hội tụ, do đó, bước tiếp theo sẽ là thực hiện hồi quy đa biến để kiểm định mô hình trong bối cảnh thực tế của thành phố Hồ Chí Minh.
KẾT QUẢ XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
KIỄM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY
R R 2 R 2 điều chỉnh Sai lệch chuẩn Durbin-Watson
Kết quả hồi quy cho thấy các giả thuyết về hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai phần dư không đổi, phần dư có phân phối chuẩn và không có hiện tượng tương quan đều được thỏa mãn Tiếp theo, chúng ta sẽ trình bày các kiểm định liên quan đến độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy.
3.2 KIỂM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY
Trong chương 2, nghiên cứu đã kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố Tiếp theo, tổng hợp các biến đo lường sẽ được sử dụng để tiến hành phân tích hồi quy, với giả định rằng mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương đều có tác động tích cực đến lòng trung thành Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS theo phương pháp ENTER, và kết quả sẽ được trình bày trong phụ lục 6 Sự giải thích và phân tích các kết quả này sẽ được đề cập trong các mục tiếp theo.
3.2.1 Sựphù hợp của mô hình hồi quy
Hàm hồi quy thường không hoàn toàn phù hợp với tập dữ liệu, dẫn đến sai lệch giữa giá trị dự báo và giá trị thực tế, được thể hiện qua phần dư Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính, người ta thường sử dụng hệ số xác định R².
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig
Theo bảng 3.2, hệ số xác định R² là 0.499 và R² điều chỉnh là 0.489, cả hai đều khác 0 Hệ số R² điều chỉnh nhỏ hơn R² với mức ý nghĩa (Sig.) trong bảng 3.3 - ANOVA là 000, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu Điều này có nghĩa là các biến độc lập giải thích hơn 40% phương sai của biến phụ thuộc.
3.2.2 Kết quảphân tích hồi quy
Các kiểm định cho thấy rằng các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm, xác nhận rằng mô hình hồi quy đã xây dựng phù hợp với tổng thể Hệ số của phương trình hồi quy có ý nghĩa thống kê và tất cả các hệ số hồi quy riêng đều có giá trị dương, như được trình bày trong Bảng 3.4.
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Hệ số tương quan B Độ lệch chuẩn Beta
Các yếu tố như mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương đều có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, với hệ số B của các biến H1 đến H4 có giá trị dương và p (Sig.) nằm trong khoảng 0.00 đến 0.011 (
