TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Trong quản trị hiện đại, nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực không hề đơn giản do sự đa dạng về tính cách, năng lực và phẩm chất cá nhân của con người Hơn nữa, nguồn nhân lực là yếu tố trực tiếp thực hiện các hoạt động của tổ chức, ảnh hưởng đến khả năng thành công hay thất bại và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc quản trị và thực hành các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực luôn thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu.
Theo Barney (1986, 1991, 1995), doanh nghiệp có thể đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững bằng cách tạo ra những giá trị hiếm có mà đối thủ khó bắt chước Hệ thống nhân lực được coi là nguồn chính cho lợi thế này (Baird & Meshoulam, 1988; Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1988; Wright & McMahan, 1992) Tuy nhiên, không phải nguồn nhân lực nào cũng mang lại lợi thế, mà phụ thuộc vào sự tương thích với tổ chức Để đạt được sự tương thích này, doanh nghiệp cần tận dụng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế đặc biệt Theo Bailey (1993), quản trị nguồn nhân lực có thể tác động đến nỗ lực của nhân viên thông qua việc nâng cao kỹ năng và động lực, từ đó cải thiện hiệu suất công việc Các yếu tố như chế độ tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân viên và tăng cường động lực Lado và Wilson (1994) cho rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực góp phần vào lợi thế cạnh tranh bền vững bằng cách phát triển khả năng đặc biệt và tạo ra mối quan hệ xã hội phức tạp Do đó, thực hành quản trị nguồn nhân lực từ thu hút, đào tạo đến duy trì sẽ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phù hợp.
Nhiều nghiên cứu quốc tế từ các nước như Mỹ, Ấn Độ, Uruguay và New Zealand đã chỉ ra rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, như được ghi nhận bởi các tác giả như Pfeffer J (1998), Singh K (2004), và Huselid M.A (1995) Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) trên doanh nghiệp vừa và nhỏ, cũng như nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2010), đã xác nhận những kết quả tương tự về tác động của QTNNL.
Các nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào việc khám phá và đo lường các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ảnh hưởng đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, nhưng chưa xem xét sự khác biệt giữa các loại hình sở hữu Theo nghiên cứu của Le và Truong (2005), thực hành QTNNL có sự khác biệt rõ rệt giữa các công ty tư nhân, nhà nước, có vốn đầu tư nước ngoài và công ty cổ phần tại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế Các công ty với quyền sở hữu khác nhau bắt nguồn từ những nền tảng khác biệt, dẫn đến sự khác nhau trong thực tiễn QTNNL Cụ thể, các công ty tư nhân thường áp dụng các yếu tố QTNNL yếu hơn so với công ty nhà nước, và các công ty địa phương thường kém hơn so với công ty nước ngoài Trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi, nguồn nhân lực thường được xem là chi phí, khiến các công ty tư nhân nhỏ và thiếu kiến thức quản lý không chú trọng đến QTNNL Ngược lại, các công ty nhà nước vẫn duy trì cách quản lý cũ và bị ràng buộc bởi chính sách, dẫn đến thực hành QTNNL thiếu linh hoạt và hiệu quả.
Nghiên cứu của Chen Z và Tan K.H (2012) cùng với Quang & Xin (2013) chỉ ra rằng cấu trúc sở hữu ảnh hưởng đến thực hành JIT và kết quả vận hành sản xuất cũng như các chỉ số tài chính của tổ chức Tuy nhiên, vẫn thiếu cơ sở lý thuyết vững chắc về tác động của loại hình sở hữu đến kết quả hoạt động Do đó, nghiên cứu này tại TP.HCM nhằm xem xét sự khác biệt trong kết quả hoạt động giữa các doanh nghiệp với các loại hình sở hữu khác nhau.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong cấu trúc tổ chức, với quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là các hoạt động nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Nghiên cứu đã chỉ ra rằng thực hành QTNNL ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên, các thực tiễn này có sự khác biệt giữa các tổ chức với loại hình sở hữu khác nhau Do đó, cần xem xét mối quan hệ giữa QTNNL và kết quả hoạt động, cũng như giữa loại hình sở hữu và QTNNL, đặc biệt là trong bối cảnh các doanh nghiệp tại TP.HCM Hơn nữa, loại hình sở hữu cũng có thể tác động đến cảm nhận của nhân viên về kết quả hoạt động doanh nghiệp.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả mong muốn thực hiện luận văn với đề tài:
Nghiên cứu "Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và loại hình sở hữu đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp ở TP.HCM" nhằm điều chỉnh thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và xây dựng mô hình đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét vai trò của loại hình sở hữu trong mô hình này Kết quả sẽ giúp doanh nghiệp xác định các chiến lược phù hợp để xây dựng và duy trì đội ngũ nhân lực, từ đó phát triển và cạnh tranh bền vững trong thị trường.
Mục tiêu và giới hạn nghiên cứu
⁻ Đo lường sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại TPHCM
⁻ So sánh sự khác biệt của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau tại TP.HCM
⁻ So sánh sự khác biệt của kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau tại TP.HCM
⁻ Đề xuất hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp tại TP.HCM trong việc thực hành các yếu tố quản trị nguồn nhân lực
1.2.2 Giới hạn phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và loại hình sở hữu đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp dựa trên cảm nhận của nhân viên Đối tượng khảo sát : Đề tài được thực hiên thông qua việc khảo sát các cán bộ quản lý, nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM
⁻ Thực tiễn QTNNL và kết quả hoạt động của doanh nghiệp đo lường dựa trên cảm nhận của nhân viên
Nghiên cứu được thực hiện trên các doanh nghiệp với nhiều loại hình sở hữu khác nhau, bao gồm công ty nhà nước, công ty tư nhân, công ty có vốn đầu tư nước ngoài và công ty cổ phần, đang hoạt động tại TP.HCM Thời gian nghiên cứu diễn ra từ ngày 1 tháng 7 năm 2015 đến ngày 30 tháng 9 năm 2015.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này dựa trên thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động doanh nghiệp từ các nghiên cứu trước, với phạm vi giới hạn chỉ trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.
Nghiên cứu gồm có 2 giai đoạn chính:
(1) Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định lượng Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n0) để kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua khảo sát gửi bảng câu hỏi đến cán bộ quản lý và nhân viên tại các doanh nghiệp Kích thước mẫu là n=400, và phương pháp lấy mẫu được áp dụng là lấy mẫu thuận tiện.
Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha và thực hiện phân tích nhân tố EFA Tiếp theo, tiến hành các bước phân tích dữ liệu nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu và đạt được mục tiêu đã đề ra.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Về mặt lý luận: Nghiên cứu này góp phần khẳng định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại TP.HCM
Khám phá sự khác biệt của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp tại
TP.HCM cung cấp thông tin về các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về tác động của loại hình sở hữu doanh nghiệp hiện tại lên thực tiễn QTNNL và kết quả hoạt động, từ đó xây dựng các chiến lược phù hợp nhất.
Cấu trúc nghiên cứu
Kết cấu đề tài gồm 5 chương
Chương 1: Tổng quan Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, tóm lược phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày lý thuyết, các mô hình, thang đo của các nghiên cứu trước đây làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình và thang đo Sau đó, đề xuất mô hình và thang đo phù hợp cho nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế và quy trình nghiên cứu Giới thiệu cách thức chọn mẫu, cách thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Phân tích và diễn giải các dữ liệu sau khi được xử lý Đưa ra kết quả đáp ứng mục tiêu nghiên cứu
Chương 5: Kết luận Đưa ra những kết luận từ kết quả nghiên cứu thu được Đề xuất những đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn Trình bày những hạn chế của đề tài và những đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, từ doanh nghiệp nhỏ đến tập đoàn lớn Con người chính là nhân tố quyết định cho sự thành công và hiệu quả của các hoạt động trong tổ chức.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt giữa các tác giả, thời điểm và quốc gia, tùy thuộc vào đặc điểm tình hình và mức độ phát triển kinh tế Theo Amstrong M (2009), có nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực từ các tác giả khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Theo Beer và các tác giả (1984), bao gồm tất cả các quyết định và hành động quản trị ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên, tức là nguồn lực con người của tổ chức.
Theo Storey (1995), quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản lý đặc biệt nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh Điều này được thực hiện thông qua việc triển khai chiến lược lực lượng lao động có năng lực và cam kết cao, kết hợp các yếu tố văn hóa, cấu trúc và kỹ thuật nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực, theo định nghĩa của Neo (2007), là quá trình xây dựng các chính sách, thực hành và hệ thống nhằm tác động đến hành vi, thái độ và kết quả làm việc của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp chiến lược, tích hợp và chặt chẽ nhằm tối ưu hóa việc sử dụng, phát triển và nâng cao giá trị của các thành viên trong tổ chức (Hay Amstrong M., 2009).
Quản trị nguồn nhân lực, theo Ayesh et al (2012), là một chức năng thiết yếu của tổ chức, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, trả công, phát triển tổ chức, đảm bảo an toàn, động lực nhân viên, cung cấp lợi ích chăm sóc sức khỏe, truyền thông, đào tạo và quản trị kết quả Chức năng này giúp nhân viên đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, như được nêu bởi Trần Kim Dung (2013).
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm tác động đến con người trong tổ chức, với mục tiêu đạt được những kết quả mong đợi Mỗi khái niệm về quản trị nguồn nhân lực có cách tiếp cận khác nhau, nhưng đều hướng đến việc tối ưu hóa hiệu suất và sự phát triển của nhân viên trong tổ chức.
2.1.2 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa bởi Schuler và Jackson (1987) như một hệ thống nhằm thu hút, phát triển, thúc đẩy và giữ chân nhân viên, từ đó đảm bảo hiệu quả hoạt động và sự tồn tại của tổ chức Đồng thời, theo Delery và Doty (1996), QTNNL còn được xem là tập hợp các chính sách và thực hành nội bộ được thiết kế để đảm bảo nguồn nhân lực của công ty đóng góp tích cực vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Trong nghiên cứu của Tan C.L & Nasurdin A M (2011), các tác giả đã tổng hợp các lý thuyết trước đây và kết luận rằng quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) thực tế liên quan đến những thực hành cụ thể, chính sách chính thức, và triết lý nhằm thu hút, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên Những yếu tố này đảm bảo cho hoạt động hiệu quả và sự tồn tại bền vững của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) thực tiễn bao gồm việc thực hiện các chức năng cơ bản như thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Các yếu tố này được thiết kế phù hợp với tổ chức nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả và đạt được các mục tiêu đề ra.
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thực tiễn quản trị nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu Nhiều nghiên cứu toàn cầu đã được thực hiện để xác định các yếu tố và thành phần của QTNNL có ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu của tổ chức trong nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau.
Huselid M.A (1995) đã xác nhận các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo "Thực hành công việc hiệu suất cao" của Bộ Lao động Mỹ (1993), bao gồm tuyển dụng rộng rãi, quy trình tuyển chọn, đào tạo, chia sẻ thông tin chính thức, đánh giá thái độ, thiết kế công việc, thủ tục khiếu nại, chương trình tham gia quản lý của người lao động, hệ thống đánh giá kết quả, thăng tiến và hệ thống lương thưởng khuyến khích.
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Delaney J.T và Huselid M.A (1996) bao gồm các yếu tố quan trọng như tuyển chọn nhân viên, đào tạo, trả công lao động khuyến khích, thủ tục khiếu nại, phân quyền, thăng tiến và hệ thống thứ bậc theo chiều dọc trong tổ chức.
Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Kết quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được đánh giá qua ba khía cạnh chính: tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, năng suất và kết quả tài chính, như đã được nghiên cứu bởi Huselid (1995) và các tác giả khác Tỷ lệ nghỉ việc phản ánh phần trăm nhân viên rời bỏ tổ chức, ảnh hưởng đến doanh nghiệp qua chi phí tuyển dụng, đào tạo và mất mát kiến thức từ những nhân viên chủ chốt Năng suất được đo bằng doanh số bán hàng trên mỗi nhân viên, cung cấp chỉ số so sánh với các công ty khác và giá trị từ đầu tư vào thực hành làm việc hiệu suất cao Kết quả tài chính được đánh giá qua chỉ số Tobin's q và lợi nhuận gộp trên vốn, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tình hình tài chính của mình.
Delaney và Huselid (1996) đánh giá kết quả hoạt động dựa trên nhận thức về kết quả tổ chức và kết quả thị trường Trong đó:
Kết quả tổ chức được đánh giá qua nhận thức về chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng phát triển, khả năng thu hút và duy trì nhân viên, sự hài lòng của khách hàng, cũng như mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên Đồng thời, kết quả thị trường phản ánh qua các yếu tố như tiếp thị, tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận và thị phần.
Trong nghiên cứu của Singh (2004) đã sử dụng thang đo này để đo lường kết quả hoạt động cho 82 công ty ở Ấn Độ
Guest và cộng sự (2003) đã đo lường kết quả hoạt động thông qua hai yếu tố chính: năng suất lao động và kết quả tài chính Năng suất lao động được xác định bằng doanh số bán hàng trên mỗi nhân viên, trong khi kết quả tài chính được tính dựa trên lợi nhuận của công ty trên mỗi nhân viên.
Theo nghiên cứu của Katou và Budhwar (2007) tại Hy Lạp, các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả tổ chức bao gồm hiệu quả, hiệu suất, sự phát triển, đổi mới, sự hài lòng của các bên liên quan và chất lượng.
Oladipo và Abdulkadir (2011) chỉ ra rằng kết quả tổ chức có thể được đo lường thông qua các biến như tốc độ tăng trưởng doanh số hoặc doanh thu, sức mạnh tài chính (bao gồm thanh khoản, dự trữ, khả năng vay), cũng như các chỉ số ROE, ROA và lợi nhuận.
Kết quả hoạt động của tổ chức có thể được đo lường qua nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm các chỉ số tài chính như ROA, ROE, năng suất, doanh thu, lợi nhuận, và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Bên cạnh đó, sự hài lòng, khả năng phát triển và chất lượng cũng là những biểu hiện quan trọng Đặc biệt, kết quả tổ chức không chỉ phản ánh qua các con số mà còn thông qua nhận thức của nhân viên và khách hàng.
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2015), tác giả đã phát triển và điều chỉnh thang đo kết quả hoạt động dựa trên nhận thức của nhân viên, phù hợp với bối cảnh Việt Nam, từ thang đo gốc của Delaney và Huselid (1996) Việc thu thập dữ liệu tài chính như doanh thu và lợi nhuận gặp khó khăn, do đó, thang đo này tập trung vào các yếu tố như doanh thu, lợi nhuận, sự hài lòng của lãnh đạo về hiệu quả hoạt động, sự phát triển thị trường, và sự hài lòng của khách hàng với sản phẩm cùng quy trình điều hành hiệu quả.
Loại hình sở hữu
Quyền sở hữu là yếu tố then chốt thể hiện quyền lực kiểm soát và định hướng của tổ chức (Chen & Tan, 2012) Theo nghiên cứu của Peng, Tan & Tong (2004), được trích dẫn trong López-Morales và Vargas-Hernández (2014), có năm dạng sở hữu chính trong nền kinh tế mới nổi, với Trung Quốc là một ví dụ tiêu biểu.
1) Các công ty sở hữu nhà nước, các công ty này có đặc điểm đó là rất lớn, phức tạp, và thường bị thiếu nguồn lực Các công ty này có nguồn chính từ Nhà nước về tài chính, nhà cung cấp và nhà phân phối
2) Công ty tư nhân thường được sở hữu bởi các nhóm gia đình, có ít nguồn lực để nghiên cứu và phát triển (R & D), nhưng chúng rất theo xu hướng thị trường
3) Các công ty sở hữu tập thể, công ty nhà nước nhưng hoạt động như tư nhân Mô hình tổ chức là một công ty lai giữa các công ty nhà nước và công chúng Ví dụ, chúng có mối quan hệ chặt chẽ với các chính phủ và theo xu thế thị trường
4) Công ty đầu tư nước ngoài (FIEs), là một thể loại bao gồm các liên minh chiến lược và các công ty con của công ty đa quốc gia (MNC) Loại hình này không nhất thiết phải bao gồm các doanh nghiệp sở hữu chung
5) Công ty sở hữu chung là những công ty được liệt kê trong thị trường chứng khoán và các cổ đông là các nhà đầu tư cá nhân có một số quyền liên quan đến quyền sở hữu, quản lý và ra quyết định cho công ty Điều quan trọng là phải nhận thấy rằng các công ty thuộc sở hữu chung thì khác các công ty nhà nước về quyền sở hữu, quản lý và ra quyết định Ở Việt Nam, trong nghiên cứu của Le and Truong (2005) đã giới thiệu 4 loại hình doanh nghiệp theo dạng sở hữu gồm có: Công ty sở hữu nhà nước, công ty sở hữu tư nhân, công ty có vốn đầu tư nước ngoài và công ty cổ phần Cụ thể, từ sau năm
Năm 1986, nền kinh tế Việt Nam trải qua sự chuyển biến mạnh mẽ khi chuyển từ kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường Từ một nền kinh tế đóng với các doanh nghiệp nhà nước chủ đạo, Việt Nam đã phát triển thành nền kinh tế đa thành phần, từng bước hội nhập với khu vực và thế giới Sự công nhận chính thức các công ty tư nhân trong nước (LPCs) đánh dấu bước tiến quan trọng, đưa khái niệm quản trị theo phong cách gia đình và bảo trợ vào thực tiễn kinh doanh.
Từ năm 1988, sự xuất hiện của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FICs) đã mang lại những kinh nghiệm quản trị hiện đại vào nền kinh tế Việt Nam, kết hợp giữa triết lý nguồn nhân lực phương Tây và phương Đông Năm 1992, làn sóng tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước thông qua việc bán cổ phần cho công chúng đã tạo ra các công ty "cổ phần hóa" (EQCs), với hy vọng rằng sự thay đổi quyền sở hữu sẽ dẫn đến sự phát triển thịnh vượng nhờ vào việc cải thiện quản lý (Le and Truong, 2005).
Nghiên cứu cho thấy sự tương đồng giữa Việt Nam và Trung Quốc trong phân loại doanh nghiệp, mặc dù nghiên cứu ở Việt Nam chưa đề cập đến doanh nghiệp sở hữu tập thể như ở Trung Quốc Tác giả sẽ áp dụng phân loại 4 loại hình doanh nghiệp theo nghiên cứu của Le và Truong (2005), mặc dù hiện tại có ít nghiên cứu về đặc điểm doanh nghiệp theo loại hình sở hữu tại Việt Nam Với nền kinh tế Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với Trung Quốc, do cả hai đều bắt đầu từ nền kinh tế lạc hậu và có chung văn hóa, bối cảnh xã hội, tác giả sẽ sử dụng các lý thuyết từ Trung Quốc và điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn Việt Nam.
Công ty sở hữu nhà nước bao gồm các loại hình như công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, và công ty cổ phần với vốn nhà nước chiếm từ 50% trở lên, bao gồm cả các công ty cổ phần thành viên có vốn nhà nước tương tự.
Mặc dù số lượng công ty sở hữu nhà nước tại Việt Nam đã giảm mạnh từ 12.000 doanh nghiệp năm 1990 xuống còn 3.198 doanh nghiệp vào cuối năm 2013, chiếm chỉ 0,9% tổng số doanh nghiệp hoạt động (Niên giám thống kê 2014), nhưng chúng vẫn giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhờ vào sự quản lý và hoạt động theo các mục tiêu kinh tế xã hội của Nhà nước Các công ty này nhận được nhiều ưu ái về vốn, nguồn lực và chính sách so với doanh nghiệp tư nhân và đầu tư nước ngoài, với cơ cấu vốn chiếm tới 30,9% toàn quốc vào cuối năm 2013 Tuy nhiên, các công ty sở hữu nhà nước cũng đối mặt với nhiều vấn đề và thách thức riêng (Chen and Tan).
Nghiên cứu của Delios và cộng sự (2008) chỉ ra rằng các doanh nghiệp nhà nước thường bị ảnh hưởng bởi chính sách của chính phủ, dẫn đến việc thiếu kinh nghiệm và năng lực trong quản lý tổ chức Lin (2010) cho rằng, so với doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước có thể bị thúc đẩy bởi những động cơ không chỉ dựa trên lợi ích kinh tế, và có khả năng áp dụng chiến lược thâm nhập tích hợp trong quá trình quốc tế hóa Một số tác giả, như Moore và Wen (2006) cũng như Hassard et al (2010), nhấn mạnh rằng doanh nghiệp nhà nước thường gặp khó khăn trong cải cách do lợi nhuận thấp và năng suất lao động kém Những vấn đề này tương đối phù hợp với tình hình của Việt Nam.
Công ty tư nhân, công ty có vốn đầu tư nước ngoài và công ty cổ phần đều không thuộc sở hữu của Nhà nước, nhưng trong nghiên cứu này, chúng được xem là ba chủ thể riêng biệt Điều này là do mỗi loại hình công ty bị chi phối bởi những đặc điểm khác nhau của cá nhân hoặc nhóm người sở hữu chúng.
Kể từ sau năm 1986, khu vực sở hữu tư nhân tại Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ với sự gia tăng nhanh chóng về số lượng, đặc biệt là các công ty tư nhân, tuy nhiên phần lớn vẫn là các tổ chức nhỏ và doanh nghiệp gia đình với hoạt động sản xuất kinh doanh đơn giản Mặc dù gặp khó khăn về tài nguyên, các công ty này vẫn thể hiện sự quan tâm lớn đến việc tối đa hóa lợi nhuận (Delios et al., 2008) Theo Luật doanh nghiệp (2014), công ty tư nhân được định nghĩa là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ, chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân, không được phát hành chứng khoán và mỗi cá nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân, đồng thời không được là chủ hộ kinh doanh hay thành viên công ty hợp danh.
Công ty có vốn đầu tư nước ngoài là những doanh nghiệp được thành lập nhờ vào nguồn vốn từ cá nhân và tổ chức nước ngoài để thực hiện các hoạt động đầu tư tại Việt Nam Kể từ khi Việt Nam mở cửa và hội nhập sâu rộng với thế giới, số lượng công ty có vốn đầu tư nước ngoài đã gia tăng đáng kể, đặc biệt là vào cuối năm.
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây và các giả thuyết đặt ra Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu thể hiện các mối quan hệ sau:
Giả thuyết H1: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp tại TPHCM
Biến độc lập trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm các thành phần quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, trả công lao động, đánh giá kết quả, xác định công việc và quản trị thay đổi.
Loại hình sở hữu tổ chức Đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả
Xác định công việc Quản trị thay đổi
Quản trị tài năng là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Các thành phần của quản trị tài năng sẽ ảnh hưởng lẫn nhau và được đánh giá thông qua các biến quan sát, theo thang đo của Trần Kim Dung Việc đo lường này giúp xác định rõ ràng kết quả hoạt động và tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.
Giả thuyết H2: Có sự khác biệt trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức có loại hình sở hữu khác nhau
Giả thuyết này nhằm kiểm tra sự khác biệt trong các thành phần của quản trị nhân lực tại các tổ chức với các loại hình sở hữu khác nhau Tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các cặp loại hình sở hữu.
Giải thuyết H3: Có sự khác biệt trong kết quả hoạt động của các doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau
Giả thuyết này nghiên cứu tác động của các loại hình sở hữu đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Cụ thể, bài viết sẽ phân tích kết quả hoạt động của các doanh nghiệp tại TP.HCM dựa trên các loại hình sở hữu như tư nhân, nhà nước, nước ngoài và cổ phần.
Sau khi trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã lựa chọn các thành phần nghiên cứu như sau:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các thành phần thiết yếu như tuyển dụng, đào tạo, trả công lao động, đánh giá kết quả, thăng tiến, xác định công việc, quản trị thay đổi và quản trị tài năng Những thành phần này không chỉ phổ biến trong các nghiên cứu trước đây mà còn được xác nhận trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2015), mô hình được thực hiện tại Việt Nam.
Kết quả hoạt động của doanh nghiệp được đánh giá dựa trên nhận thức của nhân viên về các yếu tố quan trọng như doanh thu, lợi nhuận, sự hài lòng của lãnh đạo với hiệu quả hoạt động, sự phát triển của thị trường, sự hài lòng của khách hàng với sản phẩm, và quy trình điều hành hiệu quả.
Bài viết đề cập đến bốn loại hình sở hữu chính, bao gồm công ty sở hữu nhà nước, công ty sở hữu tư nhân, công ty sở hữu nước ngoài và công ty cổ phần.
Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên ba giả thuyết, nhằm phân tích tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Bài nghiên cứu sẽ xem xét sự khác biệt trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau.
