CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN
5.1. Thảo luận về kết quả
5.1.1 Kết quả kiểm định thang đo
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo thực tiễn QTNNL của tác giả Trần Kim Dung (2015) là phù hợp. Trong quá trình đánh giá thang đo, nhìn chung các thành phần đều đạt độ tin cậy cao và thang đo đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Tuy nhiên, do sự khác biệt trong mẫu nghiên cứu nên trong nghiên cứu này, tác giả có loại đi một biến quan sát trong thành phần tuyển dụng. Sau khi loại biến, kết quả phân tích
EFA cho thấy có 2 biến (tuyển dụng và xác định công việc) được gom thành một nhóm nhân tố và tác giả đặt tên cho nhóm mới là "Xác định công việc và tuyển dụng", kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho nhân tố mới này đạt yêu cầu độ tin cậy; bên cạnh đó, các nhân tố khác đều được gom theo đúng thang đo gốc ban đầu. Vậy, thang đo sau điều chỉnh phù hợp với mẫu khảo sát trong nghiên cứu, có độ tin cậy cao và đạt được giá trị hội tụ và phân biệt.
5.1.2 Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu tiếp tục khẳng định tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của tổ chức như nhiều nghiên cứu trước đây đã thể hiện. Với mẫu là 399 doanh nghiệp tại TP.HCM, các yếu tố thực tiễn QTNNL và kết quả hoạt động được đánh giá dựa trên cảm nhận của nhân viên cho kết quả như sau: các thành phần xác định công việc và tuyển dụng, đào tạo, trả công lao động, đánh giá kết quả, quản trị tài năng có tác động đến kết quả hoạt động. Điều này có thể được giải thích như sau:
⁻ Thành phần xác định công việc và tuyển dụng: thành phần này được hình thành từ việc gom nhóm của hai thành phần tuyển dụng và xác định công việc. Với ý nghĩa là các hoạt động nhằm đánh giá và lựa chọn được người có năng lực phù hợp với tổ chức, thành phần này gồm các hoạt động thiết lập các tiêu chuẩn, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của những công việc cụ thể cùng với việc đề ra quá trình và cách thức tuyển dụng hợp lý và phù hợp. Hoạt động này cung cấp cho các nhà tuyển dụng các tiêu chuẩn và phương pháp cần thiết để chọn được những nhân lực đáp ứng tốt nhất u cầu cơng việc và tổ chức. Qua đó, các những nhân viên được chọn có thể thực hiện tốt và có khả năng phát triển cơng việc.
⁻ Thành phần đào tạo: Như khái niệm đào tạo là cung cấp cho nhân viên những kỹ năng, phẩm chất cần thiết để thực hiện cơng việc. Do đó, việc nhân viên được đào tạo bài bản, phù hợp với yêu cầu công việc sẽ giúp họ làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến
lược của tổ chức cũng sẽ cung cấp đội ngũ nhân sự chất lượng đáp ứng tốt nhất cho các hoạt động của doanh nghiệp. Và những điều đó sẽ đem lại lợi ích cho tổ chức thông qua việc làm cho kết quả hoạt động tốt hơn.
⁻ Thành phần đánh giá kết quả: Đánh giá kết quả là hoạt động có tác động khơng chỉ lên cá nhân nhân viên và còn tác động lên tổ chức. Việc đánh giá kết quả có ảnh hưởng đến nhiều hoạt động khác trong tổ chức. Nó sẽ cung cấp cho nhân viên những phản hồi cần thiết về mức độ thực hiện công việc để có thể có những điều chỉnh kịp thời. Đánh giá còn là một hình thức để phát triển năng lực, động viên khuyến khích nhân viên; cụ thể, đánh giá giúp tổ chức biết được nhân viên của mình có những năng lực nào và thiếu những kiến thức, kỹ năng nào để có kế hoạch đào tạo phù hợp, đánh giá còn là thước đo cho những chế độ khen thưởng, động viên khuyến khích nhân viên khi họ làm việc tốt. Do đó, việc đánh giá thực hiện tốt sẽ giúp nhân viên hồn thiện hơn từ đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên và dẫn đến kết quả hoạt động của tổ chức cũng thay đổi theo.
⁻ Thành phần trả công lao động: Trả công là một trong những yếu tố rất quan trọng của hoạt động QTNNL nó bao gồm nhiều thành phần: lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi... Việc trả cơng lao động có ảnh hưởng chặt chẽ đến kết quả làm việc của nhân viên. Nó có tác dụng động viên nhân viên làm việc với năng suất, hiệu quả cao và gắn bó với tổ chức hơn; từ đó nó cũng làm cho kết quả hoạt động của doanh nghiệp gia tăng.
⁻ Thành phần quản trị tài năng: quản trị tài năng là các hoạt động để thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực cao để đáp ứng cho nhu cầu hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức. Vì vậy, với những tổ chức nào được đánh giá có khả năng có được và duy trì nguồn nhân tài này thì kết quả hoạt động của tổ chức cũng gia tăng theo mức độ thực hành của yếu tố này.
Nghiên cứu xem xét vai trị của loại hình sở hữu cho thấy loại hình sở hữu có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Điều này có thể được hiểu vì mỗi tổ chức
với loại hình sở hữu khác nhau sẽ khác nhau trong nhận thức, cách thức tổ chức quản lý và thực hiện cơng việc. Ngồi ra, loại hình sở hữu nó cịn bao hàm cả yếu tố chủ sở hữu vốn trong tổ chức này. Đối với các công ty nhà nước, chủ sở hữu là nhà nước, người quản lý điều hành là được bổ nhiệm, do đó, họ khơng chịu áp lực về doanh thu, chi phí nhiều như chủ sở hữu ở các loại hình doanh nghiệp khác. Điều đó dẫn đến kết quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả. Với các cơng ty nước ngồi, họ có nhiều kinh nghiệm trong quản lý, điều hành, có tiềm lực tài chính mạnh nên nhìn chung họ có đầy đủ các tố chất bên trong hỗ trợ hiệu quả cho kết quả hoạt động của tổ chức. Công ty tư nhân tại Việt Nam phần đông là các công ty vừa và nhỏ được quản lý theo dạng chủ sở hữu cũng chính là người quản lý, do đó, những người quản lý này có thể có khả năng chun mơn tốt nhưng họ khơng có những kiến thức về quản trị, vận hành tổ chức nên cũng làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động. Cơng ty cổ phần là một dạng loại hình sở hữu mới xuất hiện sau công cuộc đổi mới ở nước ta, các công ty này ngày càng phát triển về số lượng và quy mô. Những cơng ty cổ phần có chủ sở hữu là nhiều cá nhân hoặc tổ chức khác nhau. Việc điều hành quản lý sẽ được thực hiện bởi những người có năng lực và được lựa chọn, vì vậy các hoạt động trong cơng ty sẽ vận hành hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mâu thuẫn giữa chủ sở hữu và nhà quản lý trong quyền lợi và cách thức điều hành, hoạt động của tổ chức ở những công ty này cũng là vấn đề ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt trong các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: xác định công việc và tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả, trả công lao động, quản trị thay đổi và quản trị tài năng trong các tổ chức có loại hình sở hữu khác nhau. Sự khác biệt này xuất phát từ chính việc nhận thức tầm quan trọng của các yếu tố thực tiễn QTNNL trong mỗi loại hình sở hữu khác nhau. Các cơng ty nước ngồi với nhiều kinh nghiệm và kiến thức quản trị, họ đặc biệt xem trọng yếu tố con người trong tổ chức nên việc thực hành yếu tố quản trị nguồn nhân lực luôn được quan tâm. Ngược lại ở các công ty tư nhân và nhà nước, so với thời kỳ trước đây, giai đoạn sau đổi mới, các công ty này trong thời kỳ hội nhập đã
có những bước tiến mới trong nhận thức cũng như thực hành quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do các công ty tư nhân đa phần vẫn là những công ty nhỏ, quy mơ nhân sự ít nên việc quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa thật sự có sự chuyển biến và phát triển. Trong khi đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các công ty nhà nước vẫn cịn phụ thuộc nhiều vào những chính sách, quy định, dẫn đến việc thiếu sự linh hoạt. Các công ty cổ phần trong nghiên cứu này được đánh giá có thực tiễn QTNNL tốt. Điều này có thể được giải thích thơng qua việc các nhà quản trị của các tổ chức này là những người có kiến thức, kinh nghiệm, họ được đào tạo bài bản không chỉ về chuyên mơn mà cịn về kỹ năng, kiến thức và nghệ thuật quản trị.