GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt, các công ty phải nỗ lực không ngừng để duy trì sự phát triển và gia tăng lợi nhuận Áp lực thành công ngày càng gia tăng buộc doanh nghiệp phải tối ưu hóa công suất và cường độ làm việc của nhân viên Hệ quả là gánh nặng này được chuyển giao từ cấp công ty xuống từng nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh, những người phải đối mặt với áp lực lớn nhất trong tổ chức.
Nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu và kết nối giữa khách hàng và doanh nghiệp, do đó hiệu quả công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Tuy nhiên, sự không tương xứng giữa vai trò và địa vị của họ là một thực tế đáng chú ý Doanh số thường được coi là thước đo năng lực, nhưng áp lực từ các chỉ tiêu này thường vượt quá khả năng của nhân viên Họ thường phải đối mặt với sự từ chối và thái độ không thiện cảm từ khách hàng, trong khi nhận được rất ít sự quan tâm từ tổ chức và xã hội Nghiên cứu của Singh và cộng sự (1994) chỉ ra rằng nhân viên kinh doanh có thể gặp nhiều nguồn căng thẳng, và khi phải đối mặt với nhiều áp lực cùng lúc, họ dễ rơi vào tình trạng kiệt sức, dẫn đến việc không còn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Khi nhân viên kinh doanh rời bỏ công ty, doanh nghiệp không chỉ mất đi nguồn nhân lực quan trọng mà còn đối mặt với sự gián đoạn trong công việc và nguy cơ mất khách hàng Khách hàng thường bị thu hút bởi các nhân viên cũ khi họ chuyển sang công ty khác, dẫn đến việc đối thủ có cơ hội nắm bắt và khai thác các kế hoạch kinh doanh cũng như chính sách bán hàng của doanh nghiệp Tình huống này có thể khiến công ty rơi vào trạng thái bị động, giảm khả năng cạnh tranh, doanh số sụt giảm và thị trường bị thu hẹp.
Nghiên cứu của Osibanjo (2012) chỉ ra rằng nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp ở nước đang phát triển, nhưng sự hài lòng trong công việc của họ là yếu tố quyết định để nâng cao doanh thu Mặc dù có nhiều tài liệu về sự hài lòng của nhân viên, hầu hết nghiên cứu lại tập trung vào các nước phát triển, dẫn đến việc thiếu hụt nghiên cứu về tác động của sự quan tâm từ tổ chức đến mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Điều này đặc biệt đáng chú ý trong bối cảnh các công ty ở nước đang phát triển phải đối mặt với nhiều áp lực kinh tế, trong khi vai trò của nhân viên kinh doanh là rất quan trọng cho sự phát triển của tổ chức.
Những nghiên cứu cho thấy Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế và tài chính của Việt Nam, đang đối mặt với khủng hoảng kinh tế, ảnh hưởng đến hoạt động giao thương và tình hình tài chính của doanh nghiệp Sự cạnh tranh gay gắt đã làm nổi bật vai trò quan trọng của nhân viên kinh doanh trong việc tạo ra doanh thu, giúp công ty tồn tại và phát triển Việc xác định mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng, cùng với vai trò điều tiết của tổ chức, là rất cần thiết để đề ra giải pháp kiểm soát căng thẳng và nâng cao sự hài lòng của nhân viên kinh doanh trong bối cảnh hiện nay.
Đề tài nghiên cứu "Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà sự quan tâm của tổ chức ảnh hưởng đến tâm trạng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Căng thẳng trong công việc có tác động như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh?
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự chú ý và hỗ trợ đối với nhân viên, điều này có thể giảm bớt căng thẳng và tăng cường mức độ hài lòng trong công việc Ngược lại, thiếu sự quan tâm có thể dẫn đến gia tăng căng thẳng và giảm sút sự hài lòng, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Do đó, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ là cần thiết để duy trì sự cân bằng giữa căng thẳng và hài lòng của nhân viên.
Nhà quản trị cần làm gì để điều tiết mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh?
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra và định lượng mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Mục tiêu của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị trong việc đánh giá tình hình nhân sự và môi trường làm việc, từ đó nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên kinh doanh.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tác động quan tâm của tổ chức lên quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Nghiên cứu này tập trung khảo sát nhân viên kinh doanh làm việc tại các tổ chức và doanh nghiệp ở Tp HCM, với phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi hai lý do cụ thể.
Thành phố Hồ Chí Minh là điểm đến hấp dẫn cho lực lượng lao động từ khắp mọi miền đất nước, vì vậy, kết quả khảo sát tại đây có thể phản ánh đầy đủ các giá trị của các đối tượng nghiên cứu.
Thứ hai, thời gian hoàn thành luận văn là có giới hạn và nguồn lực hiện có không cho phép mở rộng quy mô khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá các biến đo lường liên quan đến sự căng thẳng, sự hài lòng và sự quan tâm trong tổ chức Các biến quan sát này được thiết kế phù hợp với đặc điểm và môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại TP.HCM.
Thảo luận nhóm với nhóm chuyên gia có trình độ và kinh nghiệm thông qua
Dàn bài thảo luận được sử dụng để xác định và điều chỉnh các biến đo lường trong mô hình nghiên cứu đề xuất Sau khi hiệu chỉnh, các phát biểu sẽ được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát, đóng vai trò là công cụ thu thập dữ liệu cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo trong mô hình nghiên cứu Qua việc phân tích dữ liệu, nghiên cứu kiểm định các mục tiêu đã đề ra một cách chính xác.
Dữ liệu phân tích được thu thập thông qua bảng khảo sát từ nhân viên kinh doanh tại Tp HCM, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phương pháp này được áp dụng do tính chất khám phá của nghiên cứu và sự dễ dàng trong việc tiếp cận đối tượng.
Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS để kiểm tra các tiêu chí sau:
Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach’s Alpha;
Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA;
Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra vi phạm giả định hồi qui.
Ý nghĩa nghiên cứu
Kiểm định thang đo sự căng thẳng, sự hài lòng và sự quan tâm của tổ chức là cần thiết cho nhân viên kinh doanh tại Tp HCM Việc này giúp đánh giá chính xác tâm trạng và động lực làm việc của họ, từ đó cải thiện hiệu suất và sự gắn bó với công ty Thang đo phù hợp sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên hiệu quả hơn.
Nghiên cứu này nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị trong việc đánh giá tình hình nhân sự và môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh Kết quả sẽ chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng và sự hài lòng trong công việc, từ đó đề xuất giải pháp giảm áp lực và tăng cường hỗ trợ, giúp nhân viên kinh doanh thích nghi tốt hơn với áp lực và đạt được sự hài lòng cao nhất trong công việc.
Kết cấu chuyên đề
Đề tài được trình bày trong 5 chương, với tóm tắt các chương như sau:
Chương 1 là giới thiệu về đề tài nghiên cứu, chương này nhằm giới thiệu bối cảnh hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Các chương mục, bố cục chi tiết của đề tài được đề cập trong chương này Chương 2 là cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương này nhằm trình bày các khái niệm lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cũng được đề cập trong chương này
Chương 3 là nói về phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo, đồng thời đánh giá các thang đo thông qua thảo luận nhóm Qua đó, chúng ta có thể phát triển bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức một cách hiệu quả.
Nghiên cứu định lượng bao gồm các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu, nhằm chứng minh các mục tiêu nghiên cứu thông qua kết quả phân tích.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm định các giả thiết nghiên cứu
Chương 5 sẽ nói về kết luận và kiến nghị, chương này nhằm trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sự hài lòng
2.1.1 Khái niệm về hài lòng trong công việc
Hài lòng trong công việc là mức độ mà cá nhân cảm thấy thích thú hoặc không thích công việc của mình, và đây là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Khái niệm này đã được nghiên cứu và tổng quát hóa qua nhiều lý thuyết khác nhau, phản ánh vai trò của sự hài lòng trong hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Theo định nghĩa của Churchil, Ford và Walker (1974), hài lòng trong công việc xảy ra khi người lao động cảm nhận rằng đặc điểm và môi trường làm việc của họ thực sự mang lại giá trị và đáp ứng mong đợi cá nhân Định nghĩa này nhấn mạnh hai khía cạnh quan trọng: các thành phần của công việc và cảm nhận của người lao động.
Hài lòng trong công việc là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của mình, phản ánh thái độ tích cực hay tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Mức độ hài lòng này càng cao khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động (Ellickson và Logsdon, 2002).
Theo nghiên cứu của Voris và Brenda (2011), hài lòng trong công việc được chia thành hai khía cạnh chính: sự hài lòng đối với các yếu tố cụ thể trong công việc và sự hài lòng về mặt cảm xúc, hay còn gọi là sự hài lòng chung.
Sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc
Bối cảnh và tính chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo nhiều cách khác nhau Cụ thể, tiền lương có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến mức độ hài lòng (Mensch và Wham, 2005), trong khi việc nhận được phản hồi về hiệu quả làm việc thường làm tăng sự hài lòng của nhân viên (Hackman và Oldham, 1976).
Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đã chỉ ra một số thành phần quan trọng, theo những nỗ lực tiên phong của Churchill, Ford và Walker (1974) Những yếu tố này bao gồm sự hài lòng với giám sát, chính sách công nhận thành tích và đãi ngộ của công ty (Smith và cộng sự, 2008), mối quan hệ đồng nghiệp tích cực và sự hỗ trợ từ họ (Mazerolle và cộng sự, 2008), cùng với áp lực từ phía khách hàng như khiếu nại hoặc sự cáu gắt (Alam và Mohammad, 2010).
Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951) chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân là khác nhau Sự khác biệt này phụ thuộc vào niềm yêu thích đối với ngành nghề, sự đam mê với công việc, hoặc cảm giác công việc mang lại sự thú vị Những người có sự yêu thích này thường dành nhiều thời gian cho công việc và do đó, họ cảm thấy hài lòng hơn so với những người khác.
Hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực mà một người cảm nhận đối với công việc của mình Cảm giác này phụ thuộc vào các yếu tố như loại hình công việc yêu thích, sự hiểu biết về công việc, sự lựa chọn nghề nghiệp, và việc cống hiến hết mình cho công việc (Quinn và Staines, 1979).
Theo Nobile (2003), hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm nhận sự thuận lợi từ môi trường làm việc Nhà quản lý cần chú ý đến thái độ của nhân viên để bố trí công việc phù hợp, từ đó nâng cao sự hài lòng và cảm xúc tích cực của người lao động Ngược lại, sự không hài lòng có thể dẫn đến thiếu hứng thú trong công việc và gây ra những tác động tiêu cực.
Mức độ hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động đến tinh thần đồng nghiệp và tổ chức Nhân viên có mức độ hài lòng cao thường tham gia tích cực hơn vào các hoạt động của tổ chức (Aamodt, 2007).
2.1.2 Hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh đã trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong thập kỷ qua, với nhiều yếu tố như vai trò cá nhân, nhận thức vai trò, biến tổ chức và nhiệm vụ được xem xét (Pettijohn, C.Pettijohn và Taylor, 2007; Brown và Peterson, 1993) Những nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động đáng kể đến cam kết tổ chức, ý định rời bỏ và hành vi của nhân viên (Brown và Peterson, 1993).
Phát triển các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu của Slatten
Hài lòng trong công việc được đo lường qua hai hướng khác nhau, và cần xem xét kỹ lưỡng trước khi nghiên cứu (2008) Nếu chỉ tập trung vào các thành phần trong công việc mà bỏ qua yếu tố hài lòng chung, sẽ dẫn đến hiểu biết không đầy đủ về khái niệm này (Yu và Dean, 2001) Cronin và cộng sự (2000) đã chỉ ra rằng hài lòng chung là thuộc tính cốt lõi trong sự hài lòng Nghiên cứu thực nghiệm cho thấy hài lòng chung là yếu tố dự đoán tốt hơn các thành phần công việc trong quản lý chất lượng dịch vụ Cụ thể, Yu và Dean (2001) đã phát hiện hài lòng chung có mối tương quan mạnh mẽ hơn với lòng trung thành, chuyển đổi và sẵn sàng cống hiến Do đó, vai trò cảm xúc của hài lòng chung đã được chú ý nhiều hơn trong nghiên cứu (Wong, 2004; Liljander và Strandvik, 1997; Babin và Griffin, 1998).
Nghiên cứu cho thấy rằng việc đo lường hài lòng với các thành phần công việc là hữu ích, nhưng trong khuôn khổ luận văn, tác giả tập trung vào mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc dưới sự quan tâm của tổ chức Mô hình hài lòng này chủ yếu dựa vào cảm nhận và nhận thức về sự quan tâm, thay vì chỉ xác định các thành phần cụ thể.
Tác giả đã quyết định đo lường sự hài lòng dựa trên khía cạnh hài lòng chung, điều này phù hợp với quan điểm của Slatten (2008) về tầm quan trọng của sự hài lòng tổng thể.
Sự căng thẳng
2.2.1 Khái niệm về căng thẳng trong công việc
Căng thẳng trong công việc là một khái niệm ngày càng được chú ý do ảnh hưởng lớn của nó đến cá nhân, tổ chức và hiệu quả xã hội Đây là phản ứng cá nhân liên quan đến môi trường làm việc, khác với căng thẳng chung Sự căng thẳng này xảy ra khi các yếu tố công việc tương tác với người lao động, dẫn đến sự thay đổi trong trạng thái tâm lý hoặc sinh lý, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc bình thường của họ (Chen, 2008).
Theo Work Foundation (2007), căng thẳng trong công việc xảy ra khi có sự xung đột giữa nhu cầu công việc và khả năng đáp ứng của người lao động Mức độ căng thẳng này phụ thuộc vào cách mà người lao động đánh giá công việc của họ Do đó, căng thẳng trong công việc được hình thành từ sự không phù hợp giữa môi trường làm việc bên ngoài và năng lực cá nhân.
Căng thẳng công việc xuất hiện khi có sự không tương thích giữa năng lực cá nhân và môi trường làm việc Điều này thường xảy ra khi người lao động bị yêu cầu quá nhiều hoặc không được trang bị đầy đủ để đối phó với những tình huống cụ thể.
Tác giả cho rằng đây là định nghĩa cơ bản và đầy đủ cho nghiên cứu này Theo Jamal (2005), mức độ căng thẳng của cá nhân tăng lên khi có sự mất cân bằng lớn giữa yêu cầu và khả năng của họ.
Căng thẳng trong công việc xuất phát từ cả môi trường bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng đến người lao động và gây ra những tác động tiêu cực đến công việc và đời sống tinh thần của họ, vượt quá khả năng chịu đựng thông thường.
2.2.2 Các yếu tố căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên
Nghiên cứu của Kahn (1964) và Rizzo (1970) đã xác định các thành phần gây căng thẳng trong công việc, tạo nền tảng cho các nghiên cứu sau này Kahn (1964) đề xuất hai yếu tố chính là xung đột vai trò và mơ hồ vai trò, trong khi Rizzo (1970) đã mở rộng nghiên cứu bằng cách bổ sung yếu tố quá tải vai trò.
Theo Kahn (1964), xung đột vai trò xảy ra khi có sự không tương thích giữa các kỳ vọng vai trò, dẫn đến việc xuất hiện đồng thời của nhiều áp lực Khi cố gắng đáp ứng một áp lực, việc thỏa mãn các áp lực khác trở nên khó khăn hơn.
Theo Rizzo (1970, trang 150 – 163), xung đột vai trò xảy ra khi có sự khác biệt giữa kỳ vọng của nhân viên và những yêu cầu từ nhiều nguồn khác nhau Một ví dụ điển hình là khi nhân viên cảm thấy mâu thuẫn giữa mô tả công việc và yêu cầu thực tế từ quản lý.
Xung đột vai trò đã được chứng minh là có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên và căng thẳng tâm lý (Schaubroeck, 1989)
Xung đột vai trò xuất hiện dưới nhiều hình thức, bao gồm xung đột giữa các tiêu chuẩn và giá trị cá nhân với vai trò phụ trách, khả năng của cá nhân so với yêu cầu của vai trò, cũng như xung đột giữa nhiều vai trò khác nhau mà cá nhân phải đảm nhận Những xung đột này có thể dẫn đến việc cá nhân phải điều chỉnh hành vi để phù hợp với hoàn cảnh, đồng thời cũng bao gồm những kỳ vọng trái ngược và yêu cầu của tổ chức không tương thích với chính sách hiện hành (Rizzo và cộng sự, 1970).
Theo nghiên cứu của Theo Moncrief và cộng sự (1996), những nhân viên kinh doanh thiếu kinh nghiệm hoặc không nắm rõ trách nhiệm của mình có nguy cơ cao gặp phải tình trạng xung đột vai trò.
Mơ hồ vai trò gây ra mâu thuẫn khi nhân viên thiếu thông tin cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Nhân viên không hiểu rõ mục đích của những nỗ lực của họ, không biết ai chỉ đạo và không nhận được phản hồi từ cấp trên về thành công hay thất bại của công việc Theo định nghĩa của Walker, Churchill và Ford (1975), mơ hồ vai trò xảy ra khi một cá nhân không có đủ thông tin để hoàn thành nhiệm vụ một cách trọn vẹn.
Mức độ thiếu thông tin có thể ảnh hưởng đến phạm vi và giới hạn trách nhiệm của một cá nhân, cũng như các phương pháp và hành vi cần thiết để hoàn thành trách nhiệm đó Điều này bao gồm cả kỳ vọng ưu tiên, các quy định liên quan và tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất (Rizzo, 1970).
Khi nhân viên nhận thức rõ vai trò của mình trong tổ chức, họ sẽ có trải nghiệm công việc tích cực, ít căng thẳng và cảm thấy hài lòng hơn Ngược lại, sự mơ hồ về vai trò có thể dẫn đến cảm giác kiệt sức trong công việc.
Theo nghiên cứu của Theo Moncrief và cộng sự (1996), nhân viên kinh doanh thường cảm thấy thiếu thông tin cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả, điều này có thể dẫn đến sự mơ hồ về vai trò của họ và làm gia tăng căng thẳng trong công việc.
Theo Rizzo (1970, trang 150 – 163), quá tải vai trò xảy ra khi có sự không tương thích giữa các yêu cầu công việc, thời gian cần thiết và nguồn lực hiện có để đáp ứng những yêu cầu đó.
Sự quan tâm của tổ chức
2.3.1 Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức trong công việc
Sự quan tâm và hỗ trợ từ các tổ chức và xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Chủ đề này đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như tâm lý học, y học, xã hội học, điều dưỡng, y tế công cộng và công tác xã hội.
Trong nghiên cứu của Wills (1985) và Uchino (2004) thì có bốn chức năng phổ biến của các hỗ trợ xã hội:
Quan tâm tinh thần là sự thể hiện cảm thông, tình cảm, và tình yêu, đồng thời thể hiện sự tin tưởng và chấp nhận lẫn nhau Điều này tạo ra sự gần gũi và động viên, giúp người lao động cảm thấy được chăm sóc và biết rằng họ có giá trị trong môi trường làm việc.
Quan tâm hữu hình là việc cung cấp hỗ trợ tài chính, vật chất hoặc dịch vụ, theo định nghĩa của House (1981) Hình thức này được xem là công cụ hỗ trợ xã hội trực tiếp, thể hiện cách mà mọi người giúp đỡ lẫn nhau.
Quan tâm thông tin là việc cung cấp tư vấn, hướng dẫn và gợi ý hữu ích cho người lao động Loại thông tin này có khả năng hỗ trợ họ trong việc giải quyết các vấn đề gặp phải.
Quan tâm đồng hành là hình thức hỗ trợ giúp mọi người cảm thấy mình có giá trị và thuộc về một cộng đồng Điều này thể hiện qua sự hiện diện tích cực của nhân viên trong các hoạt động của tổ chức.
Các nhà nghiên cứu phân biệt giữa sự nhận thức quan tâm và hỗ trợ thực tế nhận được (Taylor, 2011; Barrera, 1986) Nhận thức quan tâm đề cập đến đánh giá chủ quan của người nhận về hiệu quả giúp đỡ từ người khác trong thời gian cần thiết, trong khi hỗ trợ thực tế nhận được liên quan đến các hành động hỗ trợ cụ thể như lời khuyên hoặc sự bảo đảm từ người giúp đỡ (Gurung, 2006).
Sự quan tâm và hỗ trợ của tổ chức đối với người lao động có thể được hiểu qua hai khía cạnh chính: nhận thức của người lao động về sự quan tâm từ tổ chức và các hỗ trợ thực tế mà họ nhận được Trong nghiên cứu này, khái niệm nhận thức sự quan tâm từ tổ chức được lựa chọn vì nó tập trung vào khía cạnh động viên và hỗ trợ tinh thần, thay vì chỉ chú trọng vào các hỗ trợ vật chất.
2.3.2 Các thành phần thuộc về sự quan tâm của tổ chức trong công việc
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào cảm xúc và nhận thức của nhân viên về sự quan tâm của tổ chức, thay vì chỉ xem xét các hỗ trợ thực tế mà họ nhận được Điều này giúp làm rõ mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong công việc thông qua việc đánh giá sự quan tâm mà tổ chức dành cho họ.
Nhận thức sự quan tâm của tổ chức là niềm tin mà người lao động mong muốn tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ cho sự thành công chung Khi cảm thấy được quan tâm, người lao động có xu hướng gia tăng nghĩa vụ và cam kết lâu dài, từ đó nâng cao năng suất làm việc Hành vi này không chỉ cải thiện chất lượng kết quả công việc mà còn giảm thiểu các hành vi tiêu cực như vắng mặt hoặc nghỉ việc đồng loạt (Krishnan, 2012).
Hỗ trợ tinh thần có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ cá nhân khỏi tác hại của căng thẳng, có thể hiệu quả hơn so với các phương tiện hỗ trợ khác (Kessler và McLeod, 1984).
Nghiên cứu của Brewer và McMahon (2003) chỉ ra rằng nhận thức về sự quan tâm từ tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng và sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, họ sẽ trải nghiệm sự hài lòng cao hơn trong công việc và có cái nhìn tích cực hơn về sự quan tâm của tổ chức.
Eisenberger và cộng sự (1986) đã phát triển thang đo nhận thức sự quan tâm của người lao động, dựa trên giả định rằng sự gắn bó với tổ chức và nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến việc được khen thưởng Mức độ kỳ vọng của người lao động về nỗ lực của họ phụ thuộc vào nhận thức về lợi ích vật chất và tinh thần mà họ nhận được.
2.4 Tác động quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc
Căng thẳng trong công việc ngày càng trở thành vấn đề không thể tránh khỏi, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên Do đó, việc điều hòa mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc trở nên cấp thiết Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết vấn đề này Dưới đây là những nghiên cứu nổi bật về mối tương quan giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc.
Trong một cuộc điều tra về cán bộ công chức, Beehr (1990) đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới phản ánh sự quan tâm của tổ chức, đồng thời phát hiện ra sự liên kết chặt chẽ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc Cụ thể, ảnh hưởng của căng thẳng đối với hài lòng trong công việc có thể được giảm bớt khi tổ chức thể hiện mức độ quan tâm cao Nghiên cứu này đã được Kim tiếp tục phát triển.
(2002) cũng cho thấy rằng sự quan tâm của tổ chức sẽ ôn hòa mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc
Nghiên cứu của Rintala và cộng sự (2005) đã chỉ ra rằng các cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống trải qua mức độ căng thẳng cao hơn so với nam giới bình thường và những người mắc bệnh tương tự không phải cựu chiến binh Cụ thể, điểm căng thẳng trung bình của họ là 17.3, so với 12.1 của nam giới bình thường và 13.9 của những người không phải cựu chiến binh Các yếu tố như khả năng thể chất, sức khỏe và vấn đề tài chính có ảnh hưởng phức tạp đến mức độ căng thẳng, đồng thời căng thẳng có mối quan hệ tích cực với triệu chứng trầm cảm, lo âu và sự hài lòng trong cuộc sống Đặc biệt, những người có mức độ hỗ trợ xã hội thấp dễ bị tổn thương hơn trước tác động tiêu cực của căng thẳng và hạnh phúc của họ.
Mô hình 2 1 – Mô hình nghiên cứu của Rintala và cộng sự
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua nhiều mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mỗi mô hình đều có những đặc trưng riêng và ngày càng hoàn thiện theo thời gian, điều này được thể hiện rõ trong nghiên cứu của Beehr.
Năm 1990, nghiên cứu đầu tiên đã chỉ ra tầm quan trọng của thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới trong tổ chức, nhưng chưa làm rõ mức độ gia tăng của sự hài lòng Rintala (2005) đã tập trung vào cảm nhận căng thẳng và hỗ trợ xã hội, cho thấy mối liên hệ giữa sự quan tâm và hài lòng trong cuộc sống, nhưng vẫn chưa kết nối các yếu tố căng thẳng với sự hài lòng Peterson (2009) chỉ nghiên cứu ảnh hưởng của sự quan tâm tổ chức đến ý định rời bỏ công việc mà không đánh giá vai trò điều tiết của tổ chức trong mối quan hệ căng thẳng-hài lòng Nghiên cứu của Pathak (2012) đã bổ sung vai trò điều tiết của sự quan tâm, nhưng vẫn chỉ giới hạn trong mục tiêu nghề nghiệp mà chưa xem xét các yếu tố căng thẳng khác trong công việc.
Qua nhiều mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mô hình nghiên cứu của Lee
Nghiên cứu năm 2012 tập trung vào việc kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên Tác giả đã điều chỉnh thang đo căng thẳng để phù hợp với nhân viên kinh doanh, đồng thời áp dụng thang đo hài lòng chung của Slatten (2008) và thang đo nhận thức sự quan tâm của Eisenberger (1986) Mô hình nghiên cứu mang tên “Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh” được xây dựng theo mô hình 2.3.
Mô hình 2 5 – Mô hình nghiên cứu chính thức
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Các giả thuyết nghiên cứu
A Các giả thuyết trong mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
H1.1: Căng thẳng từ xung đột vai trò có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Kahn (1964); Rizzo (1970); Schaubroecket (1989); Moncrief và cộng sự (1996) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.2: Căng thẳng từ quá tải vai trò có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Xung đột công việc và gia đình
Mối quan hệ bất hòa Áp lực chỉ tiêu tài chính
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Rizzo (1970); Parasuraman và cộng sự (1996); John (1995) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.3: Căng thẳng từ xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Greenhaus và Beutell (1985); Boles và Babin (1996); Slatten (2008) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.4: Căng thẳng từ mối quan hệ bất hòa trong tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Joiner (2000); Shieh (2004); Osibanjo (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.5: Căng thẳng từ áp lực chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Dương (2013) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
B Các giả thuyết trong mối quan hệ của biến điều tiết
H2: Sự quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Eisenberger và cộng sự (1986); Brewer và
McMahon (2003); Bolger và Amarel (2007) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự chăm sóc và hỗ trợ nhân viên, điều này giúp giảm thiểu xung đột vai trò, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực không chỉ cải thiện tâm trạng của nhân viên mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) và Lee (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa quá tải vai trò và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự chú ý và hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy ít áp lực hơn từ khối lượng công việc, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Điều này cho thấy rằng sự quan tâm từ tổ chức không chỉ cải thiện tâm lý làm việc mà còn góp phần vào hiệu suất làm việc của nhân viên.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lee (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc và gia đình, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự chú ý đến nhu cầu và thách thức của nhân viên trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, điều này giúp giảm thiểu xung đột và nâng cao mức độ hài lòng của họ Sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến hơn cho công việc.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ bất hòa, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự chăm sóc và hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá cao, từ đó giảm thiểu xung đột và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Điều này cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực và sự quan tâm từ tổ chức có thể cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Beehr (1990); Peterson (2009); Lee (2012)
Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa áp lực chỉ tiêu tài chính và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự chú ý đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên, điều này giúp giảm bớt áp lực tài chính và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ sẽ góp phần tăng cường động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện kết quả kinh doanh của tổ chức.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng, sự hài lòng và sự quan tâm của tổ chức trong công việc, cùng với các đặc trưng công việc của nhân viên kinh doanh Chương này cũng trình bày một số nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố này và định hướng cho việc lựa chọn mô hình nghiên cứu trong chương 3.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, tương ứng với hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên kinh doanh có hơn 3 năm kinh nghiệm và trình độ đại học tại Tp HCM vào tháng 07/2014 Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra độ rõ ràng của từ ngữ, mức độ hiểu biết về các phát biểu và sự trùng lặp trong thang đo, nhằm chọn ra những phát biểu phù hợp cho công việc của nhân viên kinh doanh Kết quả sẽ giúp hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi, nhằm đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết Nghiên cứu diễn ra vào tháng 8/2014, với mẫu đã được làm sạch để đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp hồi quy MMR, hỗ trợ bởi phần mềm SPSS 16.0.
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Sơ đồ 3.1 bao gồm các bước được minh họa như sau:
Sơ đồ 3 1 – Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Hình thành thang đo
Việc lựa chọn thang đo đã được hướng dẫn trong phần cơ sở lý thuyết, trong đó thang đo 1 (xem Phụ lục 1) bao gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ các nghiên cứu hiệu quả ở nước ngoài Đối với các thang đo được phát triển trong nước, chúng sẽ được điều chỉnh để phù hợp với đối tượng nghiên cứu Điều này nhằm đảm bảo giá trị nội dung của thang đo trong nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo 1
Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng Thang đo 2 Đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s alpha)
Kiểm định các giả thuyết
Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng
Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Kiểm tra hệ số tải nhân tố
Kiểm tra tổng phương sai trích
Kiểm tra hệ số KMO
(1) Các biến độc lập biến phụ thuộc
(2) Biến độc lập, biến điều tiết (vai trò biến độc lập) biến phụ thuộc
(3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác biến phụ thuộc
Để xác định β* định tính, chúng tôi đã tổ chức thảo luận nhóm với 10 ứng viên nhằm đảm bảo họ hiểu rõ nội dung và ý nghĩa của các từ ngữ, đồng thời đánh giá chính xác các biến quan sát trong thang đo Sau khi điều chỉnh từ ngữ và thống nhất các phát biểu, chúng tôi đã có được những kết quả đáng tin cậy.
Thang đo 1 sẽ được điều chỉnh thành Thang đo 2, hay Bảng câu hỏi khảo sát Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, bảng khảo sát này sẽ được tham khảo ý kiến từ các chuyên gia và gửi đi 5 bảng để thu thập phản hồi từ nhân viên kinh doanh, nhằm xác định xem họ có bất kỳ phản ứng hay thắc mắc nào về nội dung không.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, các thang đo được đánh giá thông qua hai công cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và
(2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Bước 3: Phân tích dữ liệu
Các thang đo đạt yêu cầu được áp dụng trong phân tích hồi quy MMR để kiểm tra mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng, đồng thời xem xét tác động của biến điều tiết thông qua phương pháp phân tích thứ bậc (Hierarchical).
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào ba khái niệm chính: căng thẳng trong công việc, hài lòng trong công việc và sự quan tâm của tổ chức Các thang đo cho ba khái niệm này được kế thừa từ các nghiên cứu trước và đã được chứng minh về độ giá trị và độ tin cậy Để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh tại Tp HCM, các thang đo này sẽ được hiệu chỉnh thông qua nghiên cứu định tính.
(1) Thang đo căng thẳng trong công việc – Ký hiệu CT
Thang đo căng thẳng trong công việc được phát triển dựa trên nghiên cứu của Slatten (2008), Osibanjo (2012) và Dương (2013) Khái niệm căng thẳng được đánh giá thông qua năm thành phần, với tổng cộng 32 biến quan sát.
Thang đo xung đột vai trò, ký hiệu XD
Thang đo xung đột vai trò ban đầu bao gồm tám biến quan sát, phản ánh những vai trò không tương thích của nhân viên trong công việc Tuy nhiên, nghiên cứu định tính chỉ ra rằng năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với nhân viên kinh doanh tại Tp HCM Ba phát biểu sau đây không được coi là nguyên nhân gây căng thẳng cho nhân viên kinh doanh.
Anh/Chị nhận việc nhưng không có đủ nguồn lực thực hiện
Anh/Chị phải làm những công việc không cần thiết
Anh/Chị phải làm những việc đáng ra phải thực hiện theo cách khác
Kết quả thảo luận cho thấy rằng nhân viên kinh doanh cần được trang bị đầy đủ nguồn lực và có mô tả công việc rõ ràng trước khi thực hiện Phát biểu “Anh/Chị phải khoác lác để hoàn thành công việc” đã được điều chỉnh thành “Anh/Chị phải sử dụng mánh khóe nghề nghiệp để hoàn thành công việc”, với mục đích giúp người đọc dễ dàng liên tưởng đến hành động của họ hơn và tránh nhầm lẫn về ngữ nghĩa.
Bảng 3 1 – Thang đo xung đột vai trò
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo quá tải vai trò, ký hiệu WT
Thang đo quá tải vai trò ban đầu bao gồm chín biến quan sát, phản ánh khối lượng công việc vượt quá nguồn lực và thời gian của nhân viên kinh doanh Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ có năm biến quan sát phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM Bốn phát biểu dưới đây không phải là nguyên nhân gây căng thẳng cho nhân viên kinh doanh.
Biến quan sát Nội dung
Trong môi trường làm việc, A/C phải đối mặt với những nhóm có phong cách làm việc đa dạng, điều này đòi hỏi A/C sử dụng các mánh khóe nghề nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, A/C thường xuyên nhận những yêu cầu mâu thuẫn từ nhiều người quản lý khác nhau, cùng với việc phải thực hiện những yêu cầu đôi khi không hợp lý từ phía quản lý.
XD5 A/C không thể làm hài lòng tất cả mọi người
Anh/Chị cảm thấy yêu cầu công việc là quá cao
Anh/Chị được yêu cầu hoàn thành quá nhiều công việc
Anh/Chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc
Anh/Chị được kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc
Công việc nào cũng mang theo áp lực riêng, và nhân viên kinh doanh cũng không phải là một ngoại lệ Các yêu cầu về thời gian và sự kỳ vọng trong lĩnh vực này không chỉ đơn thuần là gánh nặng, mà còn là những đặc điểm nổi bật của công việc.
Bảng 3 2 – Thang đo quá tải vai trò
Biến quan sát Nội dung
WT1 A/C phải đảm nhận quá nhiều công việc
WT2 A/C phải tham gia quá nhiều cuộc họp trong thời gian làm việc WT3 A/C có quá ít thời gian để giải quyết công việc
WT4 A/C luôn cảm thấy mình không có đủ thời gian để làm hết việc WT5 A/C phải gọi/nhận quá nhiều cuộc gọi
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo mối quan hệ bất hòa, ký hiệu BH
Thang đo mối quan hệ bất hòa ban đầu gồm năm biến quan sát, phản ánh sự tương tác và hỗ trợ trong môi trường tổ chức Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng năm biến này hoàn toàn phù hợp với môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại TP HCM.
Bảng 3 3 – Thang đo mối quan hệ bất hòa
Biến quan sát Nội dung
BH1 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên
BH2 Quản lý của A/C hay thay đổi các quyết định
BH3 Quản lý của A/C có nhiều yêu cầu vô lý
BH4 A/C không nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
BH5 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với đồng nghiệp
Theo Osibanjo (2012), phát biểu BH2 "Quản lý của Anh/Chị thất thường trong các quyết định" đã được điều chỉnh thành "Quản lý của Anh/Chị hay thay đổi các quyết định" để giúp người đọc hiểu rõ và thực tế hơn Tương tự, phát biểu BH3 "Quản lý của Anh/Chị có nhiều yêu cầu quá mức" đã được thay đổi thành "Quản lý của Anh/Chị có nhiều yêu cầu vô lý", nhằm nhấn mạnh sự căng thẳng trong môi trường làm việc.
Thang đo xung đột công việc và gia đình, ký hiệu GD
Thang đo xung đột giữa công việc và gia đình bao gồm năm biến quan sát, phản ánh sự xung đột khi nhân viên phải phân bổ thời gian và nguồn lực cho cả hai lĩnh vực Nghiên cứu định tính đã chỉ ra rằng những biến này rất phù hợp với những khó khăn mà nhân viên kinh doanh tại Tp HCM thường gặp Cụ thể, phát biểu GD4 đã được điều chỉnh từ “Anh/Chị phải hủy bỏ các sự kiện cá nhân để làm việc” thành “Anh/Chị phải hủy bỏ các kế hoạch vui chơi cùng gia đình để làm việc”, nhằm giúp người đọc dễ dàng hiểu và cảm nhận hơn về vấn đề này.
Bảng 3 4 – Thang đo xung đột công việc và gia đình
Biến quan sát Nội dung
GD1 A/C phải đi công tác xa nhiều ngày
GD2 Thời gian làm việc của A/C nhiều hơn mức quy định
GD3 A/C phải tăng ca vào những ngày nghĩ, lễ
GD4 A/C phải hủy bỏ các kế hoạch vui chơi cùng gia đình để làm việc GD5 A/C có quá ít thời gian dành cho gia đình
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính, ký hiệu TC
Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính ban đầu bao gồm năm biến quan sát, phản ánh áp lực từ chỉ tiêu doanh số và chỉ tiêu công nợ Nghiên cứu định tính cho thấy các biến này đều tương thích với áp lực mà nhân viên kinh doanh tại Tp HCM đang phải đối mặt Đặc biệt, thang đo này được phát triển từ trong nước (Dương, 2013), do đó ngôn ngữ trong các phát biểu không có sự điều chỉnh.
Bảng 3 5 – Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính
(2) Thang đo sự hài lòng trong công việc – Ký hiệu HL
Thang đo khái niệm sự hài lòng trong công việc được phát triển dựa trên nghiên cứu của Slatten (2008) với 5 biến quan sát, phản ánh cảm nhận, cảm hứng và nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứu định tính cho thấy năm biến này phù hợp với trạng thái cảm xúc của nhân viên kinh doanh tại TP HCM.
Bảng 3 6 – Thang đo sự hài lòng trong công việc
(3) Thang đo sự quan tâm của tổ chức – Ký hiệu QT
Thang đo khái niệm sự quan tâm của tổ chức, dựa trên nghiên cứu của Eisenberger (1986), bao gồm tám biến quan sát Những biến này thể hiện sự quan tâm và động viên mà tổ chức dành cho nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc.
Biến quan sát Nội dung
TC1 A/C đang đối mặt với thách thức trong việc đạt được doanh số mục tiêu do mức giá bán không cạnh tranh TC2 Ngoài ra, chính sách của công ty cũng không phù hợp với thực tế, gây khó khăn trong việc thúc đẩy doanh số TC3 Thêm vào đó, thị trường đang gặp nhiều khó khăn và kinh tế đang trong tình trạng khủng hoảng, làm gia tăng áp lực cho A/C Cuối cùng, TC4 A/C còn gặp khó khăn trong việc thu hồi công nợ đúng hạn, ảnh hưởng đến dòng tiền và khả năng hoạt động của doanh nghiệp.
TC5 A/C gặp khó khăn trong việc thu hồi đủ công nợ
Biến quan sát Nội dung
HL1 A/C cho rằng công ty đang làm là nơi tốt nhất để làm việc
HL2 Nhìn chung, A/C cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây
HL3 Công ty tạo cảm hứng cho A/C thực hiện công việc tốt nhất
HL4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, A/C vẫn chọn công ty này
HL5 A/C cam kết nỗ lực hơn nữa để đóng góp cho công ty Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ có năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại TP HCM Ba phát biểu sau đây không phản ánh đúng cảm nhận của nhân viên kinh doanh về sự quan tâm của tổ chức.
Tổ chức giải quyết đúng lúc đơn khiếu nại của Anh/Chị
Tổ chức thật sự quan tâm đến Anh/Chị