Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên
- Đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:
Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn tài liệu nội bộ của trường Đại Học Bạc Liêu
Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn, phỏng vấn sâu, phỏng vấn thông qua bảng khảo sát câu hỏi
- Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính : Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Bảng khảo sát được thực hiện nhằm đo lường mức độ cam kết của 30 giảng viên tại trường ĐHBL Đối tượng khảo sát là các giảng viên đang công tác tại trường và được tiến hành vào ngày 4/01/2014 tại giảng đường 03, cơ sở 2 của trường ĐHBL.
Để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của giảng viên, chúng tôi đã phỏng vấn ba giảng viên đã nghỉ việc trong vòng hai năm qua Việc chọn những giảng viên này giúp thu thập thông tin từ những người không còn làm việc tại trường, tránh ảnh hưởng từ tình hình hiện tại Thời gian phỏng vấn được thực hiện từ ngày 10 đến 12 tháng 1 năm 2018.
Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 10 giảng viên tại trường để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của giảng viên, đồng thời phát triển thang đo phù hợp với tình hình thực tế tại Đại học Bạc Liêu.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu sơ cấp từ 140 phiếu khảo sát giảng viên, trong đó có 135 phiếu hợp lệ Tác giả chọn cỡ mẫu này dựa trên số lượng giảng viên cơ hữu của trường là 195, với 34 người đang tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài nước Phân tích thống kê mô tả sẽ được áp dụng để xác định mức độ quan trọng và mức độ đạt được của các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên Ngoài ra, phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp đã thu thập.
Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 22/01 đến ngày 26/01/2018
- Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước:
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Nhận diện vấn đề nghiên cứu
Bước 3 bao gồm việc tập hợp các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tham khảo các nghiên cứu trước đó để có cái nhìn tổng quát và từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ.
Bước 4: Thực hiện nghiên cứu thông qua thảo luận, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh mô hình phù hợp với trường Đại học Bạc Liêu
Bước 5: Mô hình nghiên cứu chính thức
Bước 6: Thực hiện khảo sát
Bước 7: Xử lý số liệu, phân tích số liệu
Bước 8: Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường ĐHBL
Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Nghiên cứu này làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết của giảng viên, giúp trường giữ chân những giảng viên giỏi, tránh tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển công tác Điều này sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển chung của hệ thống giáo dục cả nước.
Kết cấu của luận văn
Đề tài gồm 04 chương Chương 1: Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và nhận diện vấn đề
Trong chương 1, tác giả giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của Trường Đại học Bạc Liêu, đồng thời phân tích số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng viên hiện tại Chương này cũng nêu rõ các dấu hiệu của vấn đề cam kết thấp đang diễn ra tại trường và cung cấp các chứng cứ để khẳng định sự tồn tại của vấn đề này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Dựa trên việc tham khảo các lý thuyết về cam kết tổ chức và các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất một mô hình cam kết của giảng viên đối với trường Đại học Bạc Liêu.
Chương 3: Nghiên cứu thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên trường ĐHBL
Dựa trên kết quả khảo sát định tính và định lượng, tác giả đã phác họa thực trạng cam kết của giảng viên tại trường ĐHBL Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ cam kết của giảng viên và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tình trạng cam kết thấp trong môi trường giáo dục này.
Chương 4: Đề xuất giải pháp
Dựa trên thực trạng cam kết của giảng viên, tác giả đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao mức độ cam kết của giảng viên tại trường ĐHBL Những giải pháp này không chỉ giúp hạn chế tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu quả công việc của giảng viên.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ
Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu
Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập vào năm 2006 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, nhằm đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội tại khu vực Bán đảo Cà Mau Trường được hình thành từ sự kết hợp của Cao đẳng Sư phạm Bạc Liêu và Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Bạc Liêu Các nhiệm vụ chính của Trường Đại học Bạc Liêu bao gồm việc cung cấp giáo dục chất lượng và đào tạo chuyên môn cho sinh viên.
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng;
- Liên kết đào tạo đại học, sau đại học;
- NCKH và chuyển giao công nghệ
Cơ sở đào tạo của chúng tôi gồm hai địa điểm: Cơ sở 1 tọa lạc tại số 178 đường Võ Thị Sáu, Phường 8, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu, và Cơ sở 2 nằm ở số 112 đường Lê Duẩn.
Phường 1, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu
Trường có cơ cấu tổ chức bao gồm 01 hiệu trưởng, 02 hiệu phó, 08 phòng chức năng và 04 khoa đào tạo, cụ thể là khoa Kinh tế, khoa Sư phạm, khoa Công nghệ thông tin và khoa Nông nghiệp.
Trường đã được cấp phép đào tạo 13 ngành đại học, 19 ngành cao đẳng chính quy và 03 ngành đại học liên thông, phục vụ gần 6.000 sinh viên và học viên Bên cạnh đó, trường còn hợp tác với Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh An Giang, Trung tâm Giáo dục thường xuyên - Kỹ thuật hướng nghiệp tỉnh Đồng Tháp, và Trường Trung cấp Bách Nghệ Cần Thơ để tuyển sinh và đào tạo liên thông các ngành kế toán từ trung cấp lên đại học, đáp ứng nhu cầu của các địa phương.
Trong suốt hơn 10 năm (2006-2018), Trường Đại học Bạc Liêu đã phát triển ổn định và thiết lập các nền tảng vững chắc để trở thành cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học, đồng thời thúc đẩy nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ tại khu vực Bán đảo Cà Mau.
1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu
Tính tới thời điểm tháng 12 năm 2017 giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường là 195 người Trong đó
Số lượng giảng viên tại các khoa tổ
Bảng 1.2: Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu
Khoa/Tổ Số giảng viên
Khoa công nghệ thông tin 20 10
Tổ lý luận chính trị 07 4
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ, 2017)
Về tuổi đời bình quân
Tại trường, trong số 195 giảng viên cơ hữu, có 49% thuộc nhóm tuổi dưới 35, 32% từ 35 đến dưới 45, và 19% trên 45 tuổi.
Số giảng viên trẻ trong trường chiếm tỷ lệ lớn do nhu cầu giảng dạy khi trường mới thành lập không đủ nhân lực Hầu hết giảng viên mới đều là những sinh viên, học viên vừa tốt nghiệp với học lực từ khá trở lên Ưu điểm của giảng viên trẻ là sự nhiệt tình, đam mê và sáng tạo trong giảng dạy cũng như nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, mức lương thấp và yêu cầu đầu vào cao đã khiến nhiều giảng viên trẻ giảm bớt tâm huyết với nghề.
Bảng 1.3: Cơ cấu độ tuổi của giảng viên
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Về trình độ chuyên môn
Bảng 1.4: Cơ cấu trình độ của giảng viên
Trình độ chuyên môn Số người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Hiện tại, tỷ lệ tiến sĩ trong trường chỉ chiếm 7%, trong khi 73% giảng viên có trình độ thạc sĩ và 20% có trình độ cử nhân Đội ngũ giảng viên cử nhân cần được đào tạo thêm để đáp ứng đủ tiêu chuẩn giảng dạy các lớp đại học Số lượng giảng viên cử nhân cao chủ yếu do trường đã giữ lại những sinh viên có kết quả học tập tốt sau khi tốt nghiệp trong những năm đầu thành lập.
Về thâm niên công tác
Bảng 1.5: Thống kê thâm niên công tác của giảng viên Thời gian công tác Số người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Khoảng 50% giảng viên tại trường có hơn 5 năm công tác, cho thấy sự gắn bó của họ từ những ngày đầu thành lập Đội ngũ này không chỉ có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy mà còn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo của nhà trường.
1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên
Nhiệm vụ chính của giảng viên tại trường bao gồm:
- Hoạt động giảng dạy phải đảm bảo đủ 270 tiết/năm học
Trong năm học, mỗi giảng viên cần thực hiện công tác nghiên cứu khoa học với mục tiêu hoàn thành 01 đề tài hoặc viết 02 bài báo Thời gian dành cho hoạt động này chiếm 1/3 tổng thời gian làm việc, tương đương khoảng 150 tiết giờ chuẩn.
Giảng viên tham gia nhiều hoạt động như cố vấn học tập, phong trào đoàn, và các sự kiện của khoa, trường Thời gian làm việc của giảng viên không giống như các ngành nghề khác; họ không phải có mặt 8 giờ mỗi ngày Thay vào đó, thời gian làm việc linh hoạt, với sự hiện diện tại trường chỉ khi giảng dạy, coi thi, tham gia hội họp và các hoạt động khác Tuy nhiên, công việc của giảng viên không ít; ngoài các hoạt động trên, họ còn phải thực hiện nhiều nhiệm vụ như nghiên cứu khoa học, soạn bài, nghiên cứu tài liệu, chấm bài và hướng dẫn sinh viên thực hiện khóa luận, chuyên đề Do đó, thời gian làm việc thực tế của giảng viên là tương đối nhiều.
Mỗi giảng viên trong khoa cần đảm nhận ít nhất 02 môn học, với một số giảng viên có thể phụ trách 3 hoặc 4 môn học tùy thuộc vào tình hình thực tế của khoa.
Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu
1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề
Theo số liệu từ phòng tổ chức cán bộ năm 2017, tỷ lệ giảng viên xin nghỉ việc tại trường đang gia tăng, từ 6% năm 2015 lên 12% năm 2017 Tình trạng này đã gây ra biến động trong quản lý, khiến các giảng viên còn lại phải gánh vác công việc thiếu hụt, tạo áp lực lớn Việc tìm kiếm người thay thế cũng gặp khó khăn do yêu cầu kiến thức chuyên sâu trong giảng dạy Ban giám hiệu lo ngại rằng nếu tình trạng này tiếp diễn, chất lượng đào tạo và hoạt động của trường sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Ngoài ra tác giả có tiến hành phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân:
Cô Trần Tuyết Mai, giảng viên khoa Kinh tế, tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc:
Tôi quyết định nghỉ việc tại trường chủ yếu do mức lương thưởng không hợp lý Sau 02 năm làm việc, lương của tôi chưa tới 4 triệu đồng/tháng, trong khi yêu cầu đối với giảng viên lại khá cao Dù tôi hiểu rằng lương trường phải tuân theo quy định của nhà nước, nhưng việc trả thu nhập tăng thêm hoàn toàn do trường quyết định và không dựa trên kết quả công việc Điều này dẫn đến tình trạng không có sự chênh lệch giữa người dạy đủ tiết chuẩn và người dạy không đủ, thậm chí người dạy không đủ tiết chuẩn với thời gian công tác lâu còn có thu nhập cao hơn.
Mặc dù cần nâng cao trình độ học vấn, nhưng chính sách hỗ trợ cho giảng viên tham gia học tập vẫn còn hạn chế Với mức hỗ trợ hiện tại, tôi buộc phải xin thêm tiền từ gia đình để có thể tiếp tục việc học.
Do đó nghỉ việc đối với tôi là quyết định hợp lý”
Cô Nguyễn Thanh Hằng, giảng viên khoa Kinh tế, chia sẻ rằng khối lượng công việc rất lớn, ngoài việc giảng dạy, cô còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhưng mức lương lại thấp và không tương xứng với kết quả công việc Với thu nhập hiện tại, cô phải rất tiết kiệm để đủ chi tiêu cho gia đình Hơn nữa, cô cảm thấy rằng cơ hội phát triển bản thân tại nơi làm việc này dường như không tồn tại.
Thầy Trần Quốc Bảo, giảng viên khoa sư phạm, cho biết lý do nghỉ việc của mình là do thu nhập hàng tháng chỉ hơn 4 triệu đồng sau 6 năm công tác, không đủ để nuôi gia đình Thầy nhấn mạnh vai trò trụ cột của nam giới trong gia đình, cho rằng mức thu nhập hiện tại không thể đảm bảo cuộc sống cho vợ con Bên cạnh đó, thầy cũng bày tỏ lo ngại về việc thiếu tiêu chuẩn rõ ràng cho sự thăng tiến và nhận thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp tại trường rất hạn chế.
Kết quả phỏng vấn ba giảng viên đã nghỉ việc cho thấy nguyên nhân chính dẫn đến quyết định nghỉ việc của họ liên quan đến yếu tố thu nhập, cơ hội thăng tiến và chính sách đào tạo.
Nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990) và Mowday cùng cộng sự (1982) chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa cam kết tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc Cụ thể, Mowday, Porter & Steer (1982) chứng minh rằng nhân viên có mức độ cam kết cao thường mong muốn làm việc lâu dài trong tổ chức Hơn nữa, nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) cho thấy mối quan hệ nghịch biến giữa cam kết tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc Kết quả nghiên cứu của Wilson (2006) cũng khẳng định rằng gắn kết tổ chức có tương quan dương với ý định ở lại làm việc Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết tổ chức trong việc giữ chân nhân viên.
12 tỏ rằng vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang gặp phải có thể xuất phát từ mức độ cam kết thấp của giảng viên với trường
1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường ĐHBL Để chứng minh sự tồn tại của vấn đề cam kết thấp của giảng viên Đại học Bạc Liêu, tác giả tiến hành đo lường mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu bằng việc sử dụng bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của Meyer và Allen (1993) Bảng khảo sát bao gồm 18 câu hỏi, trong đó 6 câu hỏi đo lường cam kết tình cảm, 06 câu hỏi đo lường cam kết duy trì và 06 câu hỏi đo lường cam kết chuẩn mực Tất cả các câu hỏi đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ Từ 1 rất không hài lòng tới 5 rất hài lòng Ngoài ra tác giả có d ng bản khảo sát để đo lường mức cam kết của các giảng viên trường Đại học An Giang để có thể đưa ra kết luận ph hợp nhất Lý do tác giả chọn trường Đại học
Trường Đại học An Giang là một cơ sở giáo dục có quy mô đào tạo lớn, được hình thành từ việc nâng cấp trường cao đẳng sư phạm Sự phát triển này tạo ra nhiều điểm tương đồng giữa Đại học An Giang và Đại học Bạc Liêu.
Bảng 1.6: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức
Kí hiệu Câu hỏi đo lường
Cam kết tình cảm (Affective commitment)
Tôi rất vui mừng khi có cơ hội cống hiến phần còn lại trong sự nghiệp của mình cho tổ chức này, vì tôi thật sự cảm nhận sâu sắc rằng những vấn đề của tổ chức cũng chính là những vấn đề của bản thân tôi.
AC3 Tôi cảm thấy tổ chức này như một phần gia đình của tôi
AC4 Tôi cảm thấy có tình cảm với tổ chức này
AC5 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
13 AC6 Tôi thực sự thấy rằng tôi thuộc về tổ chức này
Cam kết duy trì (continuance commitment)
CC1 Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết đối với tôi
CC2 Mặc dù muốn nhưng anh chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó khăn cho anh chị
Kí hiệu Câu hỏi đo lường
Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức vào thời điểm này, cuộc sống của tôi sẽ gặp nhiều xáo trộn và tôi nhận thấy mình có quá ít lựa chọn để cân nhắc Nếu anh chị không đầu tư nhiều vào tổ chức, có lẽ đã rời đi Tuy nhiên, việc rời khỏi tổ chức sẽ khiến anh chị gặp khó khăn trong việc tìm kiếm công việc khác tương tự.
Cam kết quy chuẩn (Normative commitment)
NC1 Anh chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức
Mặc dù có cơ hội nghề nghiệp tốt hơn ở nơi khác, nhiều người cảm thấy việc rời khỏi tổ chức hiện tại là không hợp lý Họ cũng cảm thấy có lỗi nếu quyết định rời đi vào thời điểm này.
NC4 Tổ chức này xứng đáng với lòng trung thành của tôi
Anh chị không thể rời khỏi tổ chức vào thời điểm này vì cảm thấy trách nhiệm với mọi người trong tổ chức Đồng thời, tổ chức đã mang lại cho anh chị nhiều giá trị, khiến anh chị cảm thấy mình "mắc nợ" với tổ chức rất nhiều.
Bảng 1.7: Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu
Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu có
15 học An Giang là 3.22 (Phụ lục 7) điều này cho thấy mức độ cam kết của các giảng viên trường Đại học Bạc Liêu còn tương đối thấp
Kết quả phỏng vấn ba giảng viên đã nghỉ việc cho thấy họ rời bỏ công việc chủ yếu do lương và phúc lợi thấp không phản ánh đúng năng lực và thành quả công việc Họ cũng chỉ ra rằng chính sách đào tạo và phát triển chưa được chú trọng, thiếu cơ hội thăng tiến và công việc không mang lại thách thức Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), những yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức Điều này cho thấy Đại học Bạc Liêu đang đối mặt với vấn đề cam kết thấp của giảng viên.
1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề
Cam kết của nhân viên với tổ chức mang lại nhiều lợi ích đáng kể, bao gồm giảm tỉ lệ nghỉ việc (Cohen, 1993), giảm ý định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng sự hài lòng trong công việc (Saks, 2006) và nâng cao hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac, 1990) Ngoài ra, cam kết cao còn giúp giảm sự vắng mặt (Inverson và Buttigieg, 1999) Tại trường Đại học Bạc Liêu, cam kết thấp của giảng viên có thể dẫn đến những hệ quả tiêu cực như tăng tỉ lệ nghỉ việc và giảm hiệu quả công việc.
Tỉ lệ nghỉ việc tăng
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức
2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức, hay còn gọi là sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện ý thức gắn kết của họ với môi trường làm việc Theo Trần Kim Dung và cộng sự (2005) cùng Đỗ Thị Cát Trâm (2015), sự cam kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.
Cam kết tổ chức hiện nay được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau, trong đó hai định nghĩa nổi bật nhất là của Mowday và cộng sự, cùng với Meyer và Allen Những định nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức, như đã chỉ ra bởi Trần Kim Dung (2006).
Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa sự cam kết với tổ chức là sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, cùng với sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức Cam kết này được đặc trưng bởi ba yếu tố chính: (1) sự đồng nhất, thể hiện qua niềm tin mạnh mẽ và việc chấp nhận các mục tiêu cùng giá trị của tổ chức; (2) sự cố gắng, thể hiện qua nỗ lực tự nguyện vì lợi ích của tổ chức; và (3) sự trung thành, thể hiện qua ý định mạnh mẽ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Allen & Meyer (1991) định nghĩa sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý liên kết cá nhân với tổ chức, bao gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, nơi nhân viên cảm thấy mong muốn ở lại; cam kết duy trì, khi nhân viên cảm thấy cần thiết phải ở lại; và cam kết chuẩn mực, khi nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải ở lại với tổ chức.
Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết trong tổ chức, trong đó thái độ cam kết phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, còn hành vi cam kết thể hiện qua hành động gắn bó ngày càng chặt chẽ với tổ chức Mối liên hệ giữa thái độ và hành vi cam kết là tương hỗ, với thái độ dẫn đến hành vi và hành vi củng cố thêm thái độ (Mowday và cộng sự, 1982) Ngược lại, Meyer và Allen tập trung vào trạng thái tâm lý của người lao động thông qua ba thành phần cam kết để mô tả mức độ cam kết của nhân viên.
2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức
Cam kết của nhân viên với tổ chức mang lại nhiều lợi ích quan trọng, được nhiều nhà nghiên cứu xác nhận Cụ thể, khi nhân viên có mức độ cam kết cao, tỉ lệ nghỉ việc sẽ giảm (Cohen, 1991), ý định rời bỏ công việc cũng giảm (Inverson và Buttigieg, 1999), đồng thời sự hài lòng trong công việc tăng lên (Vandenberg & Lance, 1992) Hơn nữa, hiệu suất công việc được cải thiện (Mathieu & Zajac, 1990), lợi nhuận cho cổ đông tăng (Walker Information Inc., 2000) và sự vắng mặt của nhân viên giảm (Inverson và Buttigieg, 1999).
Cam kết của nhân viên là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý hiện nay đặc biệt chú trọng, vì nó giúp tổ chức vượt qua khó khăn trong hoạt động Mức độ cam kết cao không chỉ làm tăng sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức mà còn giảm khả năng xin thôi việc Theo nghiên cứu của Shuck và Wollard (2010), cam kết cao mang lại nhiều lợi ích như hiệu suất làm việc cao hơn, lợi nhuận tăng, an toàn và sức khỏe tốt hơn, ít nghỉ việc và vắng mặt, cùng với sự nỗ lực nhiều hơn trong công việc.
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Chủ đề cam kết tổ chức hiện đang thu hút sự chú ý lớn từ các nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và các hệ quả mà cam kết mang lại Dưới đây là một số mô hình liên quan đến cam kết tổ chức.
Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
Trong nghiên cứu về "tiền đề và hậu quả của cam kết", Saks đã tiến hành khảo sát 102 nhân viên ở nhiều lĩnh vực khác nhau, với độ tuổi trung bình là 34 và 60% trong số đó là nữ Saks (2006) khẳng định rằng cam kết nhân viên bao gồm hai thành phần chính: cam kết với công việc và cam kết với tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình Saks đã chỉ ra có 6 nhóm yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên bao gồm:
- Sự hỗ trợ từ tổ chức
- Hỗ trợ từ nhà giám sát
- Phần thưởng và sự công nhận
Theo Saks (2006), cam kết trong công việc mang lại nhiều hệ quả quan trọng, bao gồm sự thỏa mãn công việc, mức độ cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc và hành vi trong tổ chức.
Nghiên cứu của Saks (2006) chỉ ra rằng lý thuyết về sự trao đổi có thể giải thích thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức Sự hỗ trợ từ tổ chức tạo ra cảm giác trách nhiệm ở người lao động, dẫn đến sự gia tăng cam kết và nỗ lực trong công việc Để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên, các tổ chức nên chú trọng đến nhận thức của họ về sự hỗ trợ nhận được Các chương trình như khảo sát, nhóm tập trung và các sáng kiến hỗ trợ có thể giúp đáp ứng nhu cầu của người lao động, từ đó khuyến khích họ cam kết hơn với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013)
Nghiên cứu của Hassan Ja ri đã chỉ ra 04 thành phần của thực tiễn quản trị nhân sự ảnh hưởng tới cam kết của người lao động bao gồm:
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nghiên cứu cho thấy rằng việc quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn gia tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006)
Nghiên cứu về “những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ cao” đã xác định 06 yếu tố đo lường mức độ thỏa mãn với công việc, bao gồm sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi Kết quả cho thấy có 04 yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên, đó là sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.
Nghiên cứu về "Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia" đã chỉ ra rằng có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động có tri thức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ tham gia và sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Sự hiểu biết về các yếu tố này có thể giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển bền vững trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển
Nghiên cứu cho thấy, để giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển của họ, tổ chức cần khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, nâng cao tinh thần làm việc nhóm và trao quyền cho nhân viên, giúp họ tự tin làm việc độc lập Đồng thời, tổ chức cũng phải đảm bảo các phúc lợi và cơ hội thăng tiến để nhân viên cảm thấy những đóng góp của họ được ghi nhận và đền đáp xứng đáng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường
27 Dựa vào các nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức Steer (1977), Saks
Nhiều nghiên cứu, bao gồm của Hassan Jafri (2013) và Dockel cùng cộng sự (2006), đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố dẫn đến mức độ cam kết thấp của người lao động, như lương và phúc lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự tự chủ, đào tạo, thăng tiến và sự công nhận Để tìm hiểu nguyên nhân cụ thể ảnh hưởng đến mức độ cam kết của giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu, tác giả đã thực hiện phỏng vấn định tính với 10 giảng viên từ các khoa khác nhau Nội dung chi tiết của phỏng vấn được trình bày trong phụ lục 01.
Kết quả phỏng vấn định tính cho thấy giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu có mức độ cam kết thấp do 06 nguyên nhân chính: thu nhập không đủ hấp dẫn, phúc lợi chưa thỏa đáng, thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ hạn chế từ cấp trên, bản chất công việc chưa phù hợp, cùng với việc khen thưởng và ghi nhận chưa đầy đủ.
Thu nhập là khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công việc, bao gồm lương, thưởng và các khoản lợi ích khác Theo Khan và cộng sự (2011), quản lý yếu tố thu nhập mang lại ba lợi ích cho người sử dụng lao động: giảm tỉ lệ vắng mặt, thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và tăng sự hài lòng với công việc Do đó, thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thái độ của người lao động, bao gồm cam kết tổ chức, động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc Chiu và cộng sự (2002) cũng chỉ ra rằng thu nhập là công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động, vì ứng viên thường chú trọng đến yếu tố này khi nộp đơn ứng tuyển.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng thu nhập là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên (Avari và cộng sự, 2011) Vì vậy, các tổ chức cần đảm bảo mức lương và thưởng công bằng, hợp lý để duy trì sự gắn bó của nhân viên.
Để thúc đẩy và duy trì sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, mức lương cần phải được điều chỉnh hợp lý, tương xứng với mức lương của các đơn vị trong cùng ngành.
Phúc lợi là những lợi ích phi tài chính mà người lao động nhận được, bao gồm nghỉ lễ, phép, du lịch, khám sức khỏe định kỳ, và quà tặng cho các dịp đặc biệt như sinh nhật hay Tết Mặc dù không trực tiếp tăng thu nhập, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, thể hiện sự quan tâm của tổ chức và khuyến khích họ gắn bó lâu dài Để đạt được hiệu quả, phúc lợi cần đảm bảo tính minh bạch, công bằng và phù hợp với nhu cầu của người lao động.
Đào tạo và thăng tiến là quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Các chương trình đào tạo có thể được tổ chức tại công ty hoặc tại các cơ sở đào tạo bên ngoài Theo Meyer & Allen (1991) và Paul & Anantharaman (2004), chương trình đào tạo do công ty tổ chức không chỉ gia tăng sự hài lòng trong công việc mà còn củng cố cam kết của nhân viên với tổ chức Cơ hội đào tạo phù hợp giúp người lao động yên tâm về khả năng làm việc, từ đó giảm lo lắng và tăng cường sự sẵn sàng (Gruman & Saks, 2011) Đào tạo và phát triển cũng có thể nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, khắc phục thiếu sót trong công việc và trang bị cho nhân viên những năng lực cần thiết cho tương lai (Chew and Chan, 2008) Nghiên cứu cho thấy đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến thái độ công việc của nhân viên (Chew and Chan, 2008).
Đào tạo và phát triển nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự cam kết của họ đối với tổ chức, như đã được chỉ ra bởi các nghiên cứu của (1997) và McEvoy (1997) Hơn nữa, nghiên cứu của Bartlett (2001) cũng khẳng định rằng có mối quan hệ tích cực giữa các hoạt động này và sự cam kết của nhân viên.
Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao cam kết của họ đối với tổ chức Khi nhân viên được tham gia vào các hoạt động đào tạo, nhận được sự hỗ trợ và lợi ích từ những chương trình này, mức độ cam kết của họ với tổ chức sẽ tăng cao.
Thăng tiến là nhu cầu tự nhiên của nhân viên sau một thời gian dài làm việc trong tổ chức, vì nó phản ánh năng lực và sự cống hiến của họ Nhân viên mong muốn nhận được sự tôn trọng, địa vị và ngưỡng mộ từ đồng nghiệp Do đó, chính sách thăng tiến cần phải rõ ràng, công bằng và minh bạch để tổ chức có thể giữ chân những nhân tài.
Sự hỗ trợ của cấp trên
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, không chỉ là người chỉ đạo mà còn là nguồn cảm hứng cho nhân viên Họ hỗ trợ nhân viên về cả công việc lẫn đời sống, thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của họ (Kottke & Sharafinski, 1988) Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, bao gồm giao tiếp thoải mái và sự hỗ trợ cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Ehlers, 2003; Griffeth et al., 2000) Các hành động và sự công bằng trong đối xử của lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên phát triển và gắn bó hơn với tổ chức (Deconick, 2005).
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức công việc để khuyến khích động viên nội tại cho người lao động Mô hình này cho thấy rằng việc tạo ra động lực từ chính công việc có thể nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Công việc cần có tầm quan trọng và cho phép nhân viên nắm rõ quy trình từ đầu đến cuối, đồng thời tạo cảm giác trách nhiệm về kết quả Để nâng cao hiệu suất, công việc nên có sự phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu và đưa ra góp ý để cải thiện Các đặc điểm cốt lõi của công việc bao gồm sự đa dạng về kỹ năng, phản hồi, tự chủ, nhiệm vụ xác định và ý nghĩa công việc, theo nghiên cứu của Steer.
(1977) cho rằng đặc điểm công việc là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới cam kết tổ chức
Khen thưởng và ghi nhận
Khen thưởng và ghi nhận đóng vai trò quan trọng trong việc công nhận những đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, giúp xác định thành tựu của họ và mức độ ảnh hưởng đến mục tiêu chung (Bjarnason, 2009) Sự ghi nhận này không chỉ đến từ cấp trên mà còn từ đồng nghiệp, tạo động lực cho cá nhân phấn đấu hơn Ngoài ra, Ramdhani và cộng sự (2017) chỉ ra rằng việc ghi nhận có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Thu nhập Đào tạo và thăng tiến
Hỗ trợ của cấp trên Cam kết với trường Phúc lợi
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của trường ĐHBL
Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên
Thang đo các biến độc lập và cam kết chung được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) Để đảm bảo tính thực tiễn, tác giả đã tham khảo ý kiến từ phòng Tổ chức cán bộ của trường, nhằm điều chỉnh và bổ sung cho thang đo phù hợp với tình hình thực tế.
Thang đo chính thức bao gồm 32 câu hỏi, được phân chia thành các yếu tố khác nhau: 04 câu hỏi liên quan đến "Thu nhập", 03 câu hỏi về "Phúc lợi", 06 câu hỏi đo lường "Đào tạo và thăng tiến", 04 câu hỏi về "Sự hỗ trợ từ cấp trên", 05 câu hỏi liên quan đến "Bản chất công việc", 03 câu hỏi về "Khen thưởng và ghi nhận", và 07 câu hỏi đo lường "Sự cam kết chung" Tất cả các câu hỏi đều sử dụng thang đo Likert để đánh giá.
Bài khảo sát được thực hiện với thang đo từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý" nhằm thu thập ý kiến từ các giảng viên trong trường Tác giả đã phát 140 phiếu khảo sát trực tiếp và thu về 135 phiếu, cho thấy sự quan tâm và tham gia tích cực của giảng viên.
Bảng 2.2: Tổng hợp thang đo các biến
STT Nội dung Kí hiệu
1 Thu nhập tương xứng kết quả thực hiện công việc TN1
2 Giảng viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập TN2
3 Mức thu nhập tại trường là công bằng TN3
4 Thầy/Cô hài lòng với mức thu nhập tại trường TN4
1 Chính sách phúc lợi của trường rõ ràng và minh bạch PL1
2 Giảng viên được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi cơ bản
3 Thầy/Cô hài lòng với chính sách phúc lợi tại trường PL3 Đào tạo và thăng tiến
1 Trường luôn tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí để Thầy/Cô học tập nâng cao trình độ chuyên môn
2 Thầy/Cô được đào tạo các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt cho công việc
3 Chính sách đào tạo đáp ứng được nhu cầu của giảng viên
4 Thầy/Cô biết những điều kiện để được thăng tiến DT4
5 Chính sách thăng tiến tại trường là công bằng DT5
6 Trường tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực
Sự hỗ trợ từ cấp trên
1 Cấp trên quan tâm đến nhân viên, lắng nghe ý kiến của nhân viên
2 Cấp trên đối xử công bằng CT2
3 Khi có vấn đề xảy ra Thầy/Cô nhận được sự hỗ trợ kịp thời của họ
4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, có khả năng điều hành tốt CT4
1 Công việc của Thầy/Cô có tính thách thức CV1
2 Công việc của Thầy/Cô rất thú vị CV2
3 Công việc ph hợp với khả năng, trình độ CV3
4 Thầy/Cô có quyền tự chủ trong công việc CV4
5 Thầy/Cô nhận được phản hồi trong công việc CV5
Khen thưởng và ghi nhận
1 Thầy/Cô được khen thưởng xứng đáng khi đạt được thành tích tốt
2 Thầy/cô được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành nhiệm vụ KT2
3 Sự ghi nhận công khai của cấp trên và tập thể về những đóng góp của cá nhân
1 Thầy/Cô sẽ ở lại trường mặc d nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
2 Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường CK2
3 Thầy/Cô cảm thấy mục tiêu của trường cũng là mục tiêu của mình
4 Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp trường đạt thành công khi cần thiết
5 Thầy/Cô tự nguyện nỗ lực nâng cao kĩ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc
6 Về nhiều phương diện, Thầy/Cô coi trường như là ngôi nhà thứ hai của mình
7 Thầy/Cô muốn làm việc lâu dài tại trường CK7
Chương 2 tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận về cam kết tổ chức, các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước cùng những mô hình tham khảo Thông qua việc phỏng vấn, thảo luận tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức gồm các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của giảng viên Đại học Bạc Liêu bao gồm: Thu nhập, phúc lợi, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng và ghi nhận.
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU
Thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên với trường ĐHBL
Cam kết với tổ chức được định nghĩa là sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực của họ, thể hiện qua niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức Điều này bao gồm sẵn lòng nỗ lực đáng kể và mong muốn duy trì tư cách thành viên Nhận thức được tầm quan trọng của cam kết trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao tinh thần làm việc, nhiều nghiên cứu gần đây đã được thực hiện nhằm tìm ra giải pháp hữu ích cho tổ chức trong việc giữ chân nhân viên.
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của giảng viên Đại học Bạc Liêu chỉ đạt 2.89, dưới mức trung bình, cho thấy sự thiếu nỗ lực trong công việc Mức cam kết thấp không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy và nghiên cứu mà còn tác động trực tiếp đến ý định ở lại của giảng viên Điều này cần được trường quan tâm để có biện pháp nâng cao cam kết của giảng viên, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo và giữ chân những giảng viên có năng lực.
Câu hỏi về việc giảng viên có ở lại trường dù nhận được mức lương hấp dẫn hơn từ nơi khác có điểm trung bình là 2.82 Chỉ 19,2% giảng viên cho biết họ sẽ tiếp tục ở lại trường để giảng dạy, trong khi 31,8% cho rằng họ sẵn sàng ra đi nếu nhận được đề nghị lương cao hơn Điều này cho thấy nhiều giảng viên có xu hướng ưu tiên mức lương trong quyết định nghề nghiệp của họ.
Gần 36% viên chức cho biết thu nhập của họ hiện tại thấp, và họ sẽ rời bỏ công việc khi có cơ hội tốt hơn Bên cạnh đó, 48,9% giảng viên tham gia khảo sát cho biết không có ý kiến gì về vấn đề này.
Khi được hỏi về mức độ tự hào khi làm việc tại trường, giảng viên tại Đại học Bạc Liêu có điểm trung bình là 3,13 Cụ thể, 25,2% giảng viên cảm thấy tự hào, trong khi 14,8% không đồng ý và 60% không có ý kiến Mặc dù nghề giáo được xã hội tôn trọng, một số giảng viên chưa cảm thấy tự hào do hình ảnh của trường vẫn chưa để lại ấn tượng mạnh mẽ Với tuổi đời 12 năm, Đại học Bạc Liêu vẫn còn là một trường đại học non trẻ so với các cơ sở giáo dục khác.
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ gắn kết của giảng viên với mục tiêu của trường còn thấp, với điểm trung bình cho câu hỏi về việc cảm thấy mục tiêu của trường là mục tiêu cá nhân chỉ đạt 2,85 và mức độ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân là 2,74 Điều này cho thấy nhiều giảng viên chỉ hoàn thành công việc mà không thực sự đầu tư tâm huyết Hơn nữa, chỉ có 12,6% giảng viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc, với điểm trung bình cho câu hỏi này là 2,81 Điều này cho thấy một phần giảng viên chưa chủ động trong việc cập nhật kiến thức và kỹ năng, điều cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.
Câu hỏi khảo sát về mong muốn làm việc lâu dài tại trường cho thấy mức điểm trung bình đạt 3,04, với 24,4% giảng viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý Bên cạnh đó, 52,6% giảng viên chọn trung lập Điều này cho thấy mặc dù mức độ cam kết của giảng viên không cao, họ vẫn có ý định tiếp tục công tác tại trường.
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát mức cam kết chung
Thầy/Cô sẽ ở lại trường mặc d nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường
Thầy/Cô cảm thấy mục tiêu của trường cũng là mục tiêu của mình
Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp trường đạt thành công khi cần thiết
Thầy/Cô tự nguyện nỗ lực nâng cao kĩ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc
Về nhiều phương diện, Thầy/Cô coi trường như là ngôi nhà thứ hai của mình
Thầy/Cô muốn làm việc lâu dài tại trường
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên
Bảng 3.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
STT Khía cạnh Giá trị nhỏ nhất
3 Đào tạo và thăng tiến 1 5 2,88
4 Sự hỗ trợ từ cấp trên 1 5 3,44
6 Khen thưởng và ghi nhận 1 5 2,80
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của giảng viên với trường ở mức thấp, chỉ đạt 2,89, dưới mức trung bình Các giảng viên tương đối hài lòng với bản chất công việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và phúc lợi Tuy nhiên, mức độ hài lòng thấp nhất lại liên quan đến thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cũng như khen thưởng và ghi nhận, có thể là nguyên nhân chính dẫn đến mức cam kết thấp này.
Thực trạng thu nhập của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu
Thu nhập của giảng viên trong trường bao gồm 02 phần chính bao gồm tiền lương và thu nhập tăng thêm theo quý
Lương giảng viên được chi trả hàng tháng từ ngân sách nhà nước, do đó mức lương sẽ được xác định theo quy định của nhà nước Việc tăng lương cho giảng viên cũng sẽ dựa trên các quy định hiện hành.
Mức lương = (Bậc lương * Mức lương cơ bản)* (1+phụ cấp nghề nghiệp)
Phụ cấp nghề nghiệp từng khoa như sau:
+ Khoa Kinh tế, công nghệ thông tin, Nông nghiệp: 25%
+ Tổ lý luận chính trị: 45%
Theo nghị định 54/2011/NĐ-CP, giáo viên có thời gian giảng dạy từ 5 năm trở lên sẽ nhận phụ cấp thâm niên 5% trên mức lương hiện tại, và từ năm thứ 6 trở đi, phụ cấp này sẽ tăng thêm 1% mỗi năm Do đó, giảng viên tại ĐHBL không chỉ nhận lương và phụ cấp nghề nghiệp mà còn được hưởng phụ cấp thâm niên nếu có thời gian công tác trên 5 năm.
Thu nhập tăng thêm theo quý sẽ được trường quyết định dựa trên cân đối thu chi, hiện tại mỗi giảng viên nhận được nửa tháng lương Việc xét thu nhập này dựa vào số lỗi vi phạm và ảnh hưởng của các vi phạm tới hoạt động của trường, cùng với số tiết dạy thực tế so với mức chuẩn 270 tiết để phân loại giảng viên thành A, B, C.
Thu nhập tăng thêm được tính bằng công thức: (Bậc lương * mức lương cơ bản) * ẵ Đối với loại A1, giảng viên sẽ nhận 100% thu nhập tăng thêm nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có tổng số giờ dạy đạt từ 90% trở lên.
Giảng viên loại A2 sẽ được hưởng 90% thu nhập tăng thêm nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, với tổng số giờ dạy đạt từ 80% đến dưới 90%.
40 + Loại B1: Hưởng 75% thu nhập tăng thêm Điều kiện giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ khá Có tổng số tiết dạy đạt từ 70% đến dưới 80%
Loại B2: Giảng viên sẽ nhận 65% thu nhập tăng thêm khi hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình khá, với tổng số tiết dạy đạt từ 60% đến dưới 70%.
+ Loại C: Hưởng 50% thu nhập tăng thêm Điều kiện giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ trung bình Có tổng số tiết dạy đạt từ 50% đến dưới 60%
Bảng 3.3: Thống kê tổng thu nhập bình quân/tháng theo thâm niên công tác STT Số năm công tác Mức thu nhập bình quân theo tháng (ngàn đ ng)
3 Từ 06 năm đến dưới dưới 09 5950 48
(Tài liệu nội bộ, năm 2017)
Theo thống kê, 62% giảng viên có thu nhập dưới 5.260.000 đồng, cho thấy mức thu nhập bình quân hàng tháng của họ không cao Báo cáo của Tổng cục Thống kê quý 02 năm 2017 chỉ ra rằng, với thu nhập 5,3 triệu đồng, người lao động phải chi tiêu rất chặt chẽ để đủ sống Tại trường ĐHBL, thu nhập chỉ đủ để đáp ứng nhu cầu "tồn tại", tức là chi tiêu hàng tháng, mà chưa đủ cho nhu cầu "an toàn", liên quan đến việc tích lũy tài sản và dự phòng cho các trường hợp khẩn cấp như bệnh tật hay mua sắm tài sản có giá trị.
Tại TP Bạc Liêu, mức thu nhập trung bình hàng tháng của người dân là 5.260.000 đồng Trong đó, các khoản chi tiêu cơ bản hàng tháng bao gồm: tiền thuê phòng trọ (bao gồm tiền thuê, tiền điện, tiền nước) khoảng 1,5 triệu đồng, chi phí ăn uống là 2,5 triệu đồng, tiền xăng xe 300.000 đồng, tiền điện thoại 200.000 đồng, cùng với các khoản chi khác như tiền đi đám tiệc và mua sắm đồ dùng cần thiết.
Mỗi giảng viên có tổng chi phí sinh hoạt hàng tháng khoảng 5260 ngàn đồng, trong khi thu nhập chỉ từ 5-6 triệu đồng Điều này cho thấy, mức thu nhập này chỉ đủ đáp ứng các nhu cầu tiêu dùng cơ bản, và gần như không có phần dành cho tích lũy.
Kết quả khảo sát về yếu tố thu nhập
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về thu nhập
Thu nhập tương xứng kết quả thực hiện công việc
Giảng viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập
Mức thu nhập tại trường là công bằng
Thầy/Cô hài lòng với mức thu nhập tại trường
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
Yếu tố thu nhập có điểm số thấp nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên, với mức điểm trung bình chỉ 2,79 Cụ thể, chỉ 13,3% giảng viên hài lòng với mức thu nhập tại trường, trong khi 35,6% chưa hài lòng và 51,1% không có ý kiến.
42 Điều này cho thấy sự hài lòng về thu nhập của giảng viên tại trường đang ở mức thấp
Theo khảo sát, 33,4% giảng viên không đồng ý rằng thu nhập của họ tương xứng với kết quả công việc, cho thấy họ cảm thấy mức thu nhập hiện tại không phản ánh đúng năng lực và đóng góp của mình Chỉ có 14,1% giảng viên đồng ý với nhận định này, trong khi 52,6% không có ý kiến Đối với câu hỏi về tính công bằng của mức thu nhập tại trường, điểm trung bình chỉ đạt 2,60, cho thấy sự không hài lòng, với chỉ 3,7% giảng viên cho rằng mức trả thu nhập hiện tại là công bằng.
Theo kết quả phỏng vấn định tính, giảng viên cho rằng thu nhập hiện tại còn thấp và việc trả lương theo thang bậc nhà nước không phản ánh đúng năng lực cá nhân Họ nhận thấy rằng những giảng viên có thành tích tốt lại nhận mức thu nhập tương đương với những người chưa có thành tích Hơn nữa, việc trả thu nhập tăng thêm tại trường chưa dựa vào kết quả công việc thực tế, mà chỉ căn cứ vào số lỗi vi phạm và số giờ chuẩn 270 tiết Thực tế, nhiệm vụ của giảng viên bao gồm giảng dạy và nghiên cứu khoa học, với tổng số giờ chuẩn để tính thu nhập tăng thêm là 420 tiết, bao gồm 270 tiết giảng dạy và 150 tiết cho một bài nghiên cứu khoa học.
Sự không công bằng trong thu nhập của giảng viên xuất phát từ việc 270 tiết không phản ánh đúng kết quả công việc, dẫn đến cảm giác bất mãn Bên cạnh đó, cách tính thu nhập tăng thêm dựa trên bậc lương tạo ra khoảng cách lớn giữa các giảng viên có cùng số tiết nhưng thâm niên khác nhau Điều này khiến nhiều giảng viên chỉ làm việc cho xong mà không thực sự cống hiến hết mình cho công việc.
Chỉ có 18,5% giảng viên cho rằng họ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ nghề nghiệp, trong khi 22,2% cho biết thu nhập hiện tại không đủ để trang trải cuộc sống Đáng chú ý, có tới 62% giảng viên cảm thấy mức thu nhập của họ không đáp ứng được nhu cầu tài chính hàng ngày.
