Đặt vấn đề
Trong một tổ chức, sự chênh lệch về kinh nghiệm giữa các cá nhân có thể dẫn đến hiệu suất làm việc không hiệu quả, khi một số người phải trải qua quá trình thử sai để tích lũy kinh nghiệm Tri thức đóng vai trò quan trọng, mang lại giá trị kinh tế và xã hội cho cả cá nhân lẫn tổ chức Việc chia sẻ tri thức là cần thiết, đặc biệt trong cùng một tổ chức, để tối ưu hóa nguồn lực và giảm thiểu thời gian cũng như chi phí Trong bối cảnh hiện nay, tri thức được coi là tài sản quý giá và là nền tảng cho lợi thế cạnh tranh của các tổ chức.
Để con người sẵn sàng đón nhận thách thức mới và chia sẻ tri thức đã tích lũy, việc khuyến khích tham gia vào các hoạt động dựa trên tri thức là rất quan trọng Tuy nhiên, khác với các nguồn tài nguyên truyền thống như đất đai hay lao động, tri thức khi được chia sẻ sẽ trở thành hàng hóa công cộng, điều này khiến việc chia sẻ tri thức trở nên khó khăn do lo ngại mất đi sức mạnh tri thức trong tổ chức Do đó, trong quản lý tri thức, việc chia sẻ tri thức được coi là một trong những thách thức lớn nhất.
Có nhiều rào cản trong việc chia sẻ tri thức, như vị trí công việc, tuổi tác và trình độ, khiến không phải tổ chức nào cũng tạo được môi trường thuận lợi cho việc này Nhiều tổ chức đang tiêu tốn nhiều chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực, một phần do thiếu sự khuyến khích trong việc chia sẻ kinh nghiệm và tri thức cũng như tự đào tạo.
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức và thông tin chủ yếu được thể hiện trong khu vực tư, trong khi khu vực công vẫn còn thiếu nghiên cứu về vấn đề này Trên thế giới, việc chia sẻ tri thức trong khu vực công đang được nhiều quốc gia quan tâm và nghiên cứu sâu rộng (Willen, Annick, Marc Buelens, 2007).
Trong bối cảnh khu vực công, việc chia sẻ tri thức giữa các bộ phận vẫn chưa hiệu quả Nghiên cứu các mô hình chuyển giao và chia sẻ tri thức toàn cầu, đặc biệt tại Thành phố Hồ Chí Minh và UBND Quận 7, là cần thiết Đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại UBND Quận 7 - Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ góp phần nâng cao hiệu quả phối hợp và chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc này.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính là nâng cao sự phối hợp và chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tại UBND quận 7, từ đó cải thiện hiệu quả và năng suất trong quản lý và hoạt động của cơ quan này.
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến quá trình chia sẻ tri thức và hiệu quả chia sẻ tri thức của nhân viên tại UBND quận 7 Bài viết cũng đề xuất một số giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức tại cơ quan này.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Tri thức và các mô hình chia sẻ tri thức hiện nay
- Các yếu tố liên quan và ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- Tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức
Phạm vi nghiên cứu: những người lao động đang làm việc tại UBND quận 7, dự kiến thực hiện từ tháng 07 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017
Ý nghĩa của Nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm nâng cao tính chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tại UBND quận 7, từ đó cải thiện hiệu quả kết nối và giải quyết công việc trong cơ quan, tổ chức.
Kết cấu nghiên cứu
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và ý nghĩa kỳ vọng và kết cấu của luận văn Mục tiêu của chương 1 nêu bật vấn đề nghiên cứu, khe hổng nghiên cứu và tổng quan các nội dung chính của Luận văn
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức tại UBND quận 7
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nội dung giới thiệu cụ thể về phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, hệ thống các thang đo và quy trình nghiên cứu của luận văn
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Luận văn sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích dữ liệu nhằm nghiên cứu, mô tả, kiểm định và đƣa ra các nhận định quan trọng về những yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7
Chương 5: Kết luận và gợi ý giải pháp cơ bản cho việc nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7.
Tổng quan về chia sẻ tri thức
Ngày nay, tri thức trở thành nguồn lực quan trọng trong cạnh tranh tổ chức, với "chia sẻ tri thức" được công nhận là chủ đề nghiên cứu thiết yếu Để thành công trong nền kinh tế tri thức, các tổ chức cần phát triển quy trình hệ thống nhằm tạo ra và nâng cao kiến thức Tuy nhiên, nhiều công ty gặp khó khăn trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức do nhân viên không muốn chia sẻ, mặc dù đã có những nỗ lực thúc đẩy Những lập luận này cần được kiểm chứng thực nghiệm và cần có thêm dữ liệu về các yếu tố cản trở việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Lin Lu và cộng sự (2006) đã phát triển một khung khái niệm ba cấp để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Nghiên cứu này kết hợp lý thuyết về hàng hoá công và hành vi tổ chức nhằm xác định các yếu tố cá nhân và tổ chức có thể tăng cường hoặc hạn chế việc chia sẻ tri thức Mục tiêu chính là khám phá các yếu tố quyết định hành vi này, với hai nghiên cứu được thực hiện: Nghiên cứu 1 kiểm tra các giả thuyết từ mô hình chia sẻ tri thức, trong khi Nghiên cứu 2 mở rộng mô hình bằng cách xem xét công nghệ hỗ trợ cho hành vi chia sẻ Cả hai nghiên cứu đều góp phần làm rõ mối tương tác giữa các yếu tố trong nhân viên và bối cảnh tổ chức Đặc biệt, các cơ quan công quyền là môi trường lý tưởng để áp dụng lý thuyết quản lý vào thực tiễn, nơi mà nhân viên có thể vận dụng tri thức từ quá trình đào tạo vào công việc hàng ngày.
Quản lý tri thức là chức năng quan trọng của các cơ quan công quyền, giúp vận dụng và ứng dụng tri thức vào quy trình làm việc Đây được coi là một công cụ chiến lược thiết yếu để các tổ chức công quyền duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Mặc dù có một số nghiên cứu về quản lý tri thức trong các cơ quan công quyền tại Việt Nam, nhưng số lượng vẫn còn hạn chế và thiếu các kiểm định cụ thể cho từng cơ quan Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động, từ đó đề xuất các chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý tri thức trong các cơ quan công quyền Việt Nam.
Chia sẻ tri thức là hành động chủ động nhằm tái sử dụng tri thức bởi người khác thông qua việc chuyển giao thông tin Quá trình này bao gồm việc cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của từng cá nhân.
Các khái niệm
2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tƣợng có liên quan Các cơ quan công quyền là các cơ quan cung cấp dịch vụ công (hàng hóa công) làm lợi cho cộng đồng (Komorita và Parks, 1994) Vấn đề với hàng hóa dịch vụ công, những người cung cấp hàng hóa dịch vụ công thường không hưởng thụ những lợi ích từ hàng hóa dịch vụ công được cấp, còn những người được cung cấp hàng hóa, dịch vụ công là những người tiêu thụ, hưởng thụ trực tiếp từ loại hàng hóa, dịch vực công đó Do đó, có một tình trạng mâu thuẫn giữa hai đối tƣợng; nếu mọi người cư xử theo cách tối đa hóa lợi ích cá nhân mình, lợi ích tập thể có khi sẽ không đạt đƣợc tối đa hóa (Messick và Brewer, 1983) Các lý thuyết hàng hóa công đã đƣợc áp dụng cho quản lý, chẳng hạn nhƣ trong phân tích động lực (Spicer và cộng sự, 1985), hành vi hợp tác (Aquino, Reed, 1998), nhƣng các nghiên cứu thực nghiệm dựa trên quan điểm này vẫn còn hiếm
Tri thức chia sẻ trong tổ chức công cộng đáp ứng hai tiêu chí quan trọng: đầu tiên, nó xuất phát từ sự đóng góp của nhân viên; thứ hai, các cộng tác viên khác có thể tận dụng kiến thức này Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, việc chia sẻ kiến thức trở nên phi cá nhân, cho phép nhân viên không có mối quan hệ trực tiếp với người đóng góp vẫn dễ dàng tiếp cận được thông tin và tài nguyên tổ chức, kể cả từ những người không trực tiếp tham gia đóng góp.
2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức Đến nay, có khá nhiều định nghĩa về tri thức, nhƣng tựu trung lại, có thể định nghĩa tri thức là sự giải mã về một mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể (Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004)
Trong một tổ chức, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên thông qua tài liệu công việc, quy tắc tổ chức và quy trình làm việc là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp thúc đẩy các hoạt động tốt nhất mà còn giảm thiểu nỗ lực học tập dự phòng và tránh việc 'tái phát minh bánh xe'.
Quản lý tri thức là quá trình hệ thống bao gồm sản xuất, phân phối, trình diễn và ứng dụng tri thức Mục tiêu của nó là tổ chức và truyền đạt tri thức ẩn tàng và tường minh giữa các nhân viên, giúp họ sử dụng tri thức một cách hiệu quả và nâng cao năng suất trong công việc.
2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức Một số nghiên cứu đã tập trung vào các yếu tố thúc đẩy hoặc hạn chế xu hướng đóng góp vào lợi ích công cộng Dưới đây là hai yếu tố có thể là các yếu tố quyết định gần gũi của chia sẻ tri thức đƣợc xác định: tính ích kỷ cá nhân và tự hiệu quả (Chen, Au, và Komorita, 1996) Tính ích kỷ là mong muốn đạt đƣợc kết quả tốt nhất có thể cho bản thân (Kollock, 1998) hoặc mong muốn đƣợc đóng góp của người khác mà không tốn chi phí và là một lý do chính cho các hành vi phi hợp tác trong đóng góp của hàng hóa công ( Rapoport và Eshed-Levy, 1989; Yamagishi và Sato, 1986) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, tính ích kỷ liên quan đến mong muốn khai thác tri thức giá trị của người khác mà không có sự trao đổi
Khả năng tự tin và sự phán đoán của một người trong việc tổ chức và thực hiện hành động nhằm đạt được mục tiêu cụ thể là yếu tố quyết định cho hành vi chia sẻ tri thức (Bandura, 1997) Hiệu quả tích cực của sự tự tin đã được ghi nhận qua nhiều hành vi khác nhau Trong bối cảnh hàng hóa công, sự tự tin liên quan đến nhận thức về khả năng đóng góp và tầm quan trọng của những đóng góp đó trong việc cung cấp sản phẩm công Nhận thức về bản thân không chỉ tăng cường hợp tác mà còn giảm thiểu hành vi cưỡi miễn phí (Chen và cộng sự, 1996) và thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002).
2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức tổ chức thường diễn ra trong tình trạng đánh đổi về mặt lợi ích giữa các chủ thể tham gia, giống nhƣ tình trạng tiến thoái lƣỡng nan hàng hoá công cộng ở nhiều khía cạnh Trong một bối cảnh hàng hoá công cộng điển hình, người tham gia được đối xử bình đẳng và được giả định hành động độc lập nhau Ngược lại, một tổ chức tạo thành một ngữ cảnh cụ thể có ảnh hưởng đa dạng đối với các quyết định chia sẻ kiến thức của nhân viên Bối cảnh này bao gồm văn hóa tổ chức, cấu trúc, hệ thống thông tin, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo và quan hệ giữa các cá nhân (Gupta và Govindarajan, 2000) Các thành viên của một tổ chức có liên quan với nhau một cách chính thức và không chính thức trong một cấu trúc có thứ bậc và chịu ảnh hưởng liên tục của cấu trúc này Do đó việc chia sẻ tri thức, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như tính ích kỷ và hiệu quả, cũng được hình thành bởi các lực lƣợng tổ chức khác nhau Ví dụ, trong một công ty thúc đẩy việc học cá nhân và tổ chức, một kiến trúc công ty có thể sẽ đƣợc thiết lập tạo điều kiện cho việc học và chia sẻ tri thức trong toàn tổ chức (Loermans, 2002) Davenport,
De Long và Beers (1998) nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy sự chia sẻ tri thức Nghiên cứu của Taylor và Wright (2004) chỉ ra rằng các yếu tố như văn hóa sáng tạo, khả năng học hỏi từ thất bại, chất lượng thông tin tốt, quản lý thay đổi và xu hướng đối chiếu với các chỉ số hoạt động đều đóng vai trò tiên đoán quan trọng cho việc này.
Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng bối cảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội cho nhân viên tương tác với nhau, bao gồm các cá nhân có mức độ và tính chất mối quan hệ khác nhau Đồng thời, các tổ chức cũng có khả năng thực hiện các bước để đạt được mục tiêu cụ thể và cung cấp nguồn lực nhằm hỗ trợ hoặc hạn chế hành động của nhân viên.
2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination) Đồng cấp và sự phối hợp đồng cấp: đề cập đến chất lƣợng mối quan hệ giữa các cá nhân và sự hợp tác trong công việc Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có lợi cho sự lựa chọn hợp tác trong việc xử lý, giải quyết đối với hàng hoá công cộng, bao gồm chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, các nghiên cứu đề xuất rằng các tác động của sự tin tưởng giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm là những chỉ số tốt nhất của sự đồng bộ của các đồng nghiệp vì đây là mối quan hệ trung tâm của các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau
Trong các tổ chức dựa trên tri thức, nhóm là đơn vị hoạt động chính, và làm việc nhóm hiệu quả góp phần quan trọng vào việc chia sẻ tri thức Các nghiên cứu chỉ ra rằng tương tác tích cực giữa các cá nhân tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức Việc thúc đẩy nhận dạng nhóm, tăng cường tần suất tương tác và cải thiện truyền thông có thể tạo điều kiện cho việc này Những chiến lược được đề xuất chủ yếu là các biện pháp xây dựng nhóm nhằm thúc đẩy sự nhận diện chung Tóm lại, làm việc theo nhóm không chỉ thúc đẩy mối quan hệ cộng đồng mà còn tạo điều kiện cho các hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả.
Một tổ chức sử dụng các hình thức truyền thông bên cạnh để cải thiện quy trình ra quyết định, chuyển giao quyền quyết định xuống cấp thấp hơn nơi thông tin tồn tại Các nhà quản lý và nhân viên giải quyết vấn đề tại cấp độ của họ, hợp tác với đồng nghiệp để sử dụng thông tin mới Mục tiêu chính là nâng cao khả năng ra quyết định và phản ứng nhanh với thay đổi Việc tăng cường giao tiếp ở cấp thấp mang lại hai lợi ích quan trọng: giải phóng thời gian quản lý cho các quyết định quan trọng và tối đa hóa việc tiếp cận thông tin địa phương Điều này cho phép đưa ra quyết định nhanh chóng hơn với sự hỗ trợ từ nhà cung cấp, sản phẩm, kỹ năng và công nghệ trong môi trường ra quyết định.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng bối cảnh tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hành vi chia sẻ tri thức, với "nhận thức hỗ trợ tổ chức" là yếu tố quan trọng Điều này thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với phúc lợi nhân viên và đánh giá cao những đóng góp của họ (Eisenberger và cộng sự, 1997) Liu và Lu (2006) đã đề xuất ba khía cạnh chính: đầu tiên là 'thái độ của người quản lý', nơi mà sự ủng hộ và hành động của các nhà quản lý được xem là chìa khóa cho thành công trong quản lý tri thức (Davenport và cộng sự, 1998) Thứ hai là đào tạo, được coi là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện quản lý tri thức, giúp trang bị kỹ năng và thái độ tích cực cho nhân viên (Brand, 1998; Davenport và cộng sự, 1998) Cuối cùng, khía cạnh trừng phạt cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hành vi mong muốn và tăng cường hợp tác trong tổ chức (Messick và Brewer, 1983; Yamagishi và Sato).
Các chế tài trong việc chia sẻ kiến thức bao gồm cả biện pháp tích cực và tiêu cực, với phần thưởng cho việc chia sẻ và hình phạt cho việc không chia sẻ (Bock và Kim, 2002) Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rõ ràng về tác động tích cực của các biện pháp trừng phạt đối với việc khuyến khích chia sẻ tri thức.
2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination)
Khung phân tích áp dụng
Nghiên cứu của Willem, Annick và Marc Buelens (2007) về chia sẻ tri thức trong các tổ chức công cộng đã chỉ ra rằng các đặc điểm tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ tri thức giữa các phòng ban Những yếu tố này không chỉ quyết định mức độ hiệu quả của việc trao đổi thông tin mà còn góp phần nâng cao khả năng hợp tác và đổi mới trong tổ chức.
Các giả thuyết của nghiên cứu này bao gồm:
- P1a Việc sử dụng các hệ thống chính quy nhiều hơn, ít chia sẻ tri thức hơn trong các giai đoạn hợp tác
- P1b Việc sử dụng phối hợp đồng cấp nhiều hơn, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác
- P1c Việc sử dụng phối hợp không chính thức nhiều hơn, sự chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác
- P1d Sẽ có một sự tương tác giữa sự phối hợp bên và điều phối không chính thức, như vậy khi có cả ảnh hưởng tích cực đến tri thức
- P2a Sự tin tưởng nhiều hơn ở các bên khác, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp hợp tác
- P2b Việc nhận dạng nhiều hơn với tổ chức, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp tác
- P2c Tổ chức càng công khai thì càng ít nhận dạng, và do đó chia sẻ tri thức ít hơn
- P3a Các trò chơi quyền lực hơn, sự chia sẻ tri thức ít hơn trong các hợp tác
- P3b Các tổ chức công cộng càng nhiều, các trò chơi quyền lực hơn, và do đó, chia sẻ tri thức ít hơn trong các giai đoạn hợp tác
Trong các tập hợp tác không chính thức, trò chơi quyền lực thường ít được sử dụng hơn, trong khi việc chia sẻ tri thức trở nên quan trọng hơn trong các giai đoạn hợp tác.
Mô hình nghiên cứu gốc :
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu gốc
Sự phối hợp đồng cấp Lateral coordination
Hệ thống chính thức Formal systems
Sự phối hợp không chính thức Informal coordination
Hiệu quả chia sẻ tri thức Knowledge-sharing effectiveness
Cường độ chia sẻ tri thức Knowledge-sharing Intensity
Các cơ quan chính phủ
Dựa trên mô hình nghiên cứu và thực trạng tại UBND quận 7, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính công.
- H1: Sự phối hợp đồng cấp tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H2: Sự phối hợp không chính thức tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H3: Sự khuyến khích tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H4: Tin cậy tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
Từ các giả thuyết trên, xây dựng mô hình nghiên cứu nhƣ sau
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
Sự phối hợp đồng cấp
Sự phối hợp không chính thức
Hiệu quả chia sẻ tri thức Knowledge-sharing effectiveness
Thiết kế nghiên cứu
Luận văn này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức được thực hiện với đối tượng là người lao động tại các phòng ban của UBND quận 7 Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định các mối quan hệ theo giả thuyết đã được công bố trong chương 2.
- Đối tƣợng khảo sát là các các bộ công chức hiện đang làm việc tại phòng ban của UBND quận 7
Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là những người làm việc tại các cơ quan công quyền, những người đã được giải thích rõ về ý nghĩa, mục đích và nội dung của cuộc khảo sát Họ đã từng tham gia vào việc chia sẻ tri thức qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm chia sẻ phi chính thức, tham gia vào các nhóm tác nghiệp, và chia sẻ dựa trên các chương trình khuyến khích từ cơ quan hoặc quận.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu định lượng được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, với tối thiểu 125 mẫu cho 25 biến quan sát (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998) Việc lấy mẫu được thực hiện ngẫu nhiên, thông qua bảng câu hỏi được gửi đến các phòng ban và người lao động Tổng số phiếu phát ra là 300, trong đó 232 phiếu được thu về và nhập liệu để phân tích Số phiếu hợp lệ đạt 232, vượt mức tối thiểu 125 phiếu, đảm bảo độ tin cậy cho quy mô mẫu (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998).
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu dự án
1 Để đảm bảo kết quả được trung thực, đợt khảo sát có gởi đến người trả lời một chiếc bút được dùng để trả
Xây dựng thang đo
Hệ thống thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau, trong đó có nghiên cứu của Huiskonen, Janne và Timo Pirttilọ (2002) về sự phối hợp đồng cấp và không chính thức, kế thừa từ Miller và Droge (1986) Ngoài ra, các nghiên cứu của Lawler (1981), Landy và Becker (1987), cùng Pinder (1984) cũng được sử dụng để phát triển thang đo về sự khuyến khích Hơn nữa, nghiên cứu của McAllister (1995) và Cummings, Bromiley cũng góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống thang đo này.
Nghiên cứu về tin cậy đã được kế thừa từ các tác giả như Dirks và Ferrin (2001), Zucker (1987), Jarvenpaa và Leidner (1999), cùng với Jarvenpaa và cộng sự (1998), Moreland và Myaskovsky (2000), Rau (2005) Ngoài ra, các nghiên cứu của Leonard và Sensiper (1998), Nonaka và Takeuchi (1995) cũng được sử dụng để phát triển thang đo về tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức.
Căn cứ xây dựng thang đo về tin cậy chủ yếu dựa trên nghiên cứu của McAllister (1995), trong đó các thông tin đo lường khái niệm tin cậy được cụ thể hóa thành ba biến quan sát.
+ Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
+ Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
Tôi tin tưởng vào sự đáng tin cậy của cán bộ và nhân viên trong các phòng ban Thang đo Sự phối hợp đồng cấp, được kế thừa từ nghiên cứu của Miller và Droge (1986), đã được cụ thể hóa thành sáu biến quan sát.
+ Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định
+ Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt
+ Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
+ Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
+ Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt
Tổ chức của bạn có thể chia sẻ thông tin hiệu quả thông qua các buổi làm việc nhóm Thang đo sự phối hợp không chính thức, được kế thừa từ nghiên cứu của Miller và Droge (1986), cho thấy rằng sự phối hợp này giữa các nhân viên trong các cơ quan công quyền có thể được đo lường bằng các biến quan sát.
+ Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Thang đo Sự khuyến khích, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Lawler (1981), Landy và Becker (1987), cùng với Pinder (1984), cho thấy sự khuyến khích có thể được đo lường thông qua sáu biến quan sát cụ thể.
Làm việc theo nhóm trong tổ chức luôn được khuyến khích và động viên, vì đây là yếu tố quan trọng trong đánh giá và khen thưởng hàng năm.
+ Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác đƣợc tổ chức xem trọng và có khen thưởng
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ chức khuyến khích;
+ Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lƣợc của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức
Thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức: đƣợc nghiên cứu, kế thừa theo các nghiên cứu của nhóm tác giả (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi,
1995) Theo đề xuất này, thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức đƣợc đề xuất sử dụng thông qua năm biến quan sát gồm:
+ Tôi đã đƣợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự;
+ Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự;
+ Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề;
+ Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức;
+ Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách
Hệ thống thang đo trong luận văn được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả, tạo cơ sở cho việc thiết lập bảng khảo sát các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình Bảng tổng hợp 3.1 cung cấp thông tin chi tiết về các biến quan sát này.
Bảng 3 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo
Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
Tôi tin tưởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy
SỰ PHỐI HỢP ĐỒNG CẤP
Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định
Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
SỰ PHỐI HỢP KHÔNG CHÍNH
Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức
Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau
Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức
Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức
Làm việc theo nhóm là một yếu tố quan trọng cần được xem xét trong đánh giá và khen thưởng hàng năm Hành vi hợp tác trong tổ chức không chỉ được coi trọng mà còn được khuyến khích thông qua các hình thức khen thưởng phù hợp.
Chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân và phòng ban được tổ chức khuyến khích, tạo điều kiện cho sự hợp tác hiệu quả Sự hợp tác giữa các phòng ban không chỉ là một chiến lược quan trọng mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức
HIỆU QUẢ TRONG CHIA SẺ TRI THỨC
Tôi đã ðýợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự
Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự
Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề
Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trước
Giới thiệu
Chương 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết, cùng với các giả thuyết trong mô hình và phân tích đa nhóm Quy trình phân tích được hỗ trợ bởi phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 18.0 Nội dung chương này sẽ cung cấp cái nhìn chi tiết về các kết quả nghiên cứu.
- Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
- Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi với 25 biến quan sát và một số câu hỏi đặc trưng Cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, với quy tắc tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến đo lường, dẫn đến cỡ mẫu tối thiểu là 125 Để giảm sai số chọn mẫu, việc thu thập dữ liệu nghiên cứu cần được thực hiện càng nhiều càng tốt, vượt qua cỡ mẫu tối thiểu Tuy nhiên, do giới hạn trong phạm vi nghiên cứu tại các cơ quan nhà nước và cơ quan sự nghiệp ở quận 7, tác giả đã gửi mẫu khảo sát đến hầu hết các phòng ban và nhờ người lao động trả lời phiếu câu hỏi.
Bảng 4 1: Mô tả mẫu khảo sát
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Trung cấp, Cao đẳng 5 2,2 2,2 Đại học 182 80,5 82,7
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Tác giả đã phát ra 300 phiếu khảo sát và thu về 232 phiếu hợp lệ, vượt qua ngưỡng tối thiểu cỡ mẫu cần thiết cho đề tài Do đó, mẫu khảo sát này được sử dụng cho nghiên cứu trong luận văn.
Mô tả sơ lƣợc các quan sát trong mẫu nghiên cứu:
Giới tính: Nam chiếm 53,3% và nữ chiếm 46,7% trong mẫu khảo sát, tỷ lệ nam và nữ không chênh lệch cao trong mẫu khảo sát
Trình độ học vấn của đội ngũ lao động tại UBND Quận 7 cho thấy sự phân bố rõ rệt, với 80,5% có trình độ đại học, 2,2% có trình độ trung cấp và cao đẳng, trong khi 17,3% đạt trình độ sau đại học Tỷ lệ 17,3% người lao động có trình độ sau đại học không chỉ phản ánh chất lượng nhân lực mà còn thể hiện nỗ lực và phấn đấu của họ trong công việc tại các phòng ban của quận.
Đa phần lao động tại UBND quận 7 có thâm niên công tác trên 1 năm, với 31% làm việc từ 1-5 năm, 27,2% từ 5-10 năm và 35,8% trên 10 năm Điều này cho thấy, người lao động tại đây chủ yếu là những người có kinh nghiệm lâu dài Vì vậy, nghiên cứu về chia sẻ tri thức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc là rất quan trọng trong bối cảnh hiện nay của quận 7.
Trong mẫu khảo sát, người lao động chuyên môn chiếm ưu thế với 78% là công chức chuyên môn và 9,9% là nhân viên Ngoài ra, 28 trưởng, phó phòng tham gia, chiếm 12,1% cỡ mẫu Kết quả này phản ánh sự nhiệt tình của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công chức trong việc tham gia vào nghiên cứu của tác giả.
Kết quả khảo sát cho thấy sự đa dạng trong các đối tượng tham gia, với sự tương đồng rõ rệt và không có sự chênh lệch lớn giữa các nhóm Một số nhóm đối tượng có tỷ lệ thấp trong kết quả khảo sát là do số lượng hạn chế trong mẫu Do đó, kết quả khảo sát đạt tính đại diện cao, hỗ trợ hiệu quả cho nghiên cứu chủ đề của luận văn hiện tại.
Để nâng cao hiệu quả nghiên cứu trước khi kiểm định mô hình, dữ liệu khảo sát đã được kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu Điều này nhằm đảm bảo tính hội tụ trong các khái niệm và tính phân biệt giữa các nhân tố trong mô hình Kết quả chi tiết sẽ được trình bày ở phần sau.
Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha
Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng trong việc kiểm định thang đo, giúp loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu và các biến rác có thể ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Theo tiêu chuẩn, các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng dưới 0,3 sẽ bị loại, và thang đo được coi là đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng, nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng thang đo đạt chất lượng tốt khi Cronbach’s Alpha từ 0,80 trở lên, có thể sử dụng được từ 0,70 đến 0,80, và có thể chấp nhận từ 0,60 trở lên trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời.
Theo các giả định, nhóm tác giả đã lựa chọn điều kiện kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha với tiêu chí biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại Tiêu chuẩn để chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) Kết quả của Cronbach’s Alpha cho 5 khái niệm nghiên cứu được trình bày trong bảng 4.2.
Bảng 4 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu
Thang đo Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Sự phối hợp đồng cấp
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Sự phối hợp không chính thức
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo Tin cậy được xác định thông qua ba biến quan sát NT1, NT2 và NT3, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,694 Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến thành phần đều tối thiểu đạt 0,47 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm tính ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, cho thấy rằng cả ba biến quan sát đều cần thiết để duy trì độ tin cậy của thang đo.
Thang đo sự phối hợp đồng cấp được thiết lập dựa trên 6 biến quan sát: DC1, DC2, DC3, DC4, DC5 và DC6 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,821, với các hệ số tương quan biến - tổng tối thiểu là 0,35 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, khiến nó trở nên kém hơn Do đó, thang đo tin cậy cũng được xác định bằng 6 biến quan sát tương tự.
Thang đo sự phối hợp không chính thức được kỳ vọng đo lường thông qua 5 biến quan sát: KCT1, KCT2, KCT3, KCT4 và KCT5 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,755, với các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu là 0,38 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo này sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, dẫn đến sự giảm sút trong độ tin cậy của thang đo.
Thang đo Sự Khuyến khích được xác định qua 6 biến quan sát: KK1, KK2, KK3, KK4, KK5 và KK6, với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,767, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến thành phần đều đạt tối thiểu 0,33 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s alpha, cho thấy sự cần thiết của tất cả các biến trong thang đo Do đó, thang đo Tin cậy được khẳng định thông qua 6 biến KK1, KK2, KK3, KK4, KK5 và KK6.
Thang đo Tính hiệu quả được kỳ vọng sẽ đánh giá thông qua 5 biến quan sát, bao gồm HQ1, HQ2, HQ3, HQ4 và HQ5 Kết quả của thang đo này cho thấy độ tin cậy với hệ số Cronbach’s.
Hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,835 cho thấy độ tin cậy của thang đo, với các hệ số tương quan giữa các biến thành phần tối thiểu là 0,33 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s alpha Thang đo độ tin cậy được xác định thông qua 5 biến quan sát: HQ1, HQ2, HQ3, HQ4.
Kết quả kiểm định thang đo cho thấy hầu hết các biến quan sát có khả năng đo lường tốt các khái niệm nghiên cứu Tính hội tụ của các biến quan sát được thể hiện rõ qua các chỉ số thành phần, với chỉ số tương quan biến tổng vượt qua ngưỡng tối thiểu theo tiêu chuẩn của Nunnally (1978) và Hair et al (1998) Do đó, các biến quan sát đã đảm bảo điều kiện đo lường cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá hiệu quả của việc chia sẻ tri thức giữa các phòng ban tại quận 7.
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp tóm tắt và giảm thiểu dữ liệu, đồng thời tìm ra mối quan hệ giữa các biến Khi thực hiện EFA, các nhà nghiên cứu cần chú ý đến một số tiêu chí nhất định để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của phân tích.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị từ 0,5 đến 1 cho thấy phân tích là thích hợp Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều đó chứng tỏ các biến quan sát có mối liên hệ với nhau.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo Hair và cộng sự (1998) Cụ thể, factor loading ≥ 0,3 được xem là mức tối thiểu, trong khi factor loading ≥ 0,4 được coi là quan trọng và ≥ 0,5 mang ý nghĩa thực tiễn Họ cũng chỉ ra rằng nếu chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3 thì cỡ mẫu tối thiểu cần có là 350; với cỡ mẫu khoảng 100, tiêu chuẩn nên là ≥ 0,55; và với cỡ mẫu khoảng 50, factor loading phải ≥ 0,75 Do đó, trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố ≤ 0,50 sẽ bị loại để đảm bảo độ tin cậy.
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988)
Thứ tƣ, điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥
Vào thứ năm, để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát cần phải khác biệt và đạt mức ≥ 0,30 (Jabnoun và Al–Tamimi).
Dựa trên các điều kiện đã nêu, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principals axis factoring kết hợp với xoay Promax Quy trình phân tích này được chia thành hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 bao gồm việc phân tích nhân tố khám phá cho nhóm biến quan sát liên quan đến 4 thang đo: Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp không đồng cấp và Sự khuyến khích Mục tiêu của quá trình này là loại bỏ các biến quan sát kém ý nghĩa, từ đó xác định các nhân tố quan trọng cho việc kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Nếu kết quả phân tích đạt kỳ vọng, sẽ tiến hành giai đoạn 2 Ngược lại, nếu xuất hiện nhiều biến quan sát không có ý nghĩa thống kê, tác giả sẽ kiểm định lại các thang đo cho các nhân tố mới hình thành, nhằm đảm bảo tính hợp lý và hội tụ của các khái niệm trước khi chuyển sang giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố hình thành nên khái niệm Tính hiệu quả trong mô hình nghiên cứu
Theo quy trình sau, kết quả phân tích trong từng giai đoạn đƣợc thể hiện cụ thể nhƣ sau:
Giai đoạn 1: Phân tích nhân tố cho nhóm các biến: Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp không chính thức và sự khuyến khích:
Dựa trên các tiêu chuẩn đo lường cho mô hình phân tích nhân tố, quá trình phân tích cho thấy trong giai đoạn 1, đã loại bỏ 5 biến quan sát KK1, DC6, KK2, KCT1 và KK6 do các trọng số đo lường cho các khái niệm bị vi phạm, với chỉ số dưới mức tối thiểu 0,3 Sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, mô hình phân tích nhân tố đã cho kết quả khả quan hơn.
Tổng biến thiên của mẫu khảo sát đạt 52,95%, vượt mức tối thiểu 50% theo đề xuất của Hair (2003), đáp ứng tiêu chí của Gerbing và Anderson (1988) Trong đó, thang đo Phối hợp đồng cấp có khả năng giải thích cao nhất với 26,57%, tiếp theo là thang đo phối hợp phi chính thức đạt 10,8%, thang đo sự Khuyến khích đạt 9,3% và thang đo Tin cậy đạt 6,27% Tất cả bốn thang đo đều có chỉ số Eigenvalue trên 1, cho thấy sự hình thành các nhân tố có ý nghĩa thống kê.
Kết quả kiểm định Barlett cho thấy phân tích nhân tố khám phá trên 4 nhân tố là phù hợp, với chỉ số KMO đạt 0,793 và giá trị kiểm định Sig đạt 0% Những chỉ số này khẳng định rằng mô hình phân tích nhân tố khám phá đạt được sự thích hợp cao.
Bảng 4 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Tin cậy, Phối hợp đồng cấp, phối hợp phi chính thức và sự khuyến khích
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 1242,438
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Bảng 4 4: Tổng phương sai trích
Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Rotation Sums of Squared Loadings a
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Trong quá trình phân tích từng nhân tố, chúng tôi đã loại bỏ các biến quan sát có giá trị đo lường thấp Kết quả cuối cùng chỉ giữ lại những biến quan sát có giá trị cao và có ý nghĩa cho các nhân tố Thông tin chi tiết về kết quả này được trình bày trong bảng 4.9.
Các hệ số tải nhân tố của ba nhân tố đều đạt giá trị tối thiểu trên 0,5, đáp ứng tiêu chí nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn (Hair và cộng sự, 1998) Hơn nữa, sự khác biệt giữa các hệ số tải của các nhân tố tối thiểu đạt 0,3, khẳng định mỗi biến quan sát chỉ liên quan đến một nhân tố duy nhất (Jabnoun và Al–Tamimi, 2003) Do đó, mô hình phân tích nhân tố không chỉ có ý nghĩa thực tiễn mà còn có khả năng giải thích cao, hình thành ba nhân tố quan trọng.
Thang đo 1: Sự phối hợp đồng cấp: Sự phối hợp đồng cấp đƣợc kì vọng ban đầu đo lường bởi 6 biến quan sát gồm:
Bảng 4.5: Thang đo sự phối hợp đồng cấp
Biến SỰ PHỐI HỢP ĐỒNG CẤP
DC1 Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữa các phòng , ban trước khi ra quyết định
DC2 Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt
DC3 Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
DC4 Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
DC5 Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt
DC6 Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo DC6, liên quan đến việc chia sẻ thông tin qua các buổi làm việc nhóm, đã bị loại khỏi mô hình đo lường do trọng số đo lường thấp (chỉ đạt 0,336 so với mức tối thiểu 0,5) Do đó, thang đo sự phối hợp đồng cấp hiện chỉ còn lại các biến quan sát DC1, DC2, DC3, DC4 và DC5.
Thang đo 2: Thang đo sự phối hợp không đồng cấp được kì vọng đo lường bằng 5 biến quan sát gồm:
Bảng 4 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức
III SỰ PHỐI HỢP KHÔNG CHÍNH THỨC
KCT1 Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
KCT2 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức
KCT3 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau
KCT4 Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức
KCT5 Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo KCT1 (Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc) có trọng số đo lường thấp, chỉ đạt 0,432, dưới mức tối thiểu 0,5, nên đã bị loại khỏi mô hình đo lường Do đó, thang đo sự phối hợp đồng cấp hiện chỉ bao gồm các biến quan sát KCT2, KCT3, KCT4 và KCT5.
Thang đo Sự khuyến khích: được kỳ vọng đo lường thông qua 6 biến quan sát trong bảng 4.7 :
Bảng 4 7: Thang đo sự khuyến khích
KK1 Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức
KK2 Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm đƣợc tổ chức cân nhắc đƣa vào đánh giá khen thưởng hàng năm
KK3 Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác được tổ chức xem trọng và có khen thưởng
KK4 Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ chức khuyến khích
Sự hợp tác giữa các phòng ban được coi là một chiến lược quan trọng của tổ chức, nhằm nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, việc chia sẻ thông tin và tri thức giữa các phòng cũng được ưu tiên, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và đổi mới trong tổ chức.
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Các biến quan sát KK1, KK2 và KK6 không đáp ứng điều kiện đo lường tối thiểu, do đó, kết quả phân tích chỉ dựa vào ba biến KK3, KK4 và KK5 để đánh giá sự khuyến khích.
Thang đo Tin cậy: được kì vọng đo lường bởi 3 biến quan sát, kết quả, các
3 biến quan sát này điều đo lường thỏa mãn các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá
Bảng 4 8: Thang đo Tin cậy
1 Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
2 Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
3 Tôi tin tưởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả phân tích từ mô hình nghiên cứu được báo cáo sử dụng phương pháp Hồi quy (regression)
Phương pháp hồi quy được đề cập đầu tiên bởi Galton (Galton, Francis,
Vào năm 1885, một nghiên cứu quan trọng đã được thực hiện về quá trình quy về trung bình của một biến số phụ thuộc (Y) trong mối quan hệ tương quan với các biến độc lập khác Mô hình hồi quy này đã được kế thừa và phát triển bởi các học trò của tác giả, trong đó có nhóm nghiên cứu của Karl Pearson và các nhà khoa học như Yule, Blanchard, và Lee vào năm 1903, cùng với sự đóng góp của Fisher sau này.
Năm 1922, một nhóm biến có khả năng giải thích cho một biến phụ thuộc cần phải có mối quan hệ với biến này Do đó, phương pháp tương quan giữa các biến được nghiên cứu cụ thể trong phương pháp hồi quy, với các tính tương quan được đề xuất bởi Karl Pearson cùng với các nhà nghiên cứu như Yule, Blanchard và Lee từ năm 1903.
Phương pháp hồi quy nghiên cứu mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cho phép kiểm định giả thuyết về sự tồn tại của mối quan hệ tác động theo kỳ vọng của mô hình nghiên cứu Phân tích hồi quy là công cụ hữu ích trong việc xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy được thực hiện dựa trên các kiểm định về tính phù hợp và các giả thiết liên quan, nhằm đảm bảo rằng mô hình đạt được sự ổn định và chính xác Các kiểm định này bao gồm:
Kiểm định hệ số hồi quy nhằm xác định mối quan hệ giữa biến giải thích và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Qua kiểm định này, các giả thuyết về sự tồn tại của mối quan hệ cũng được xác thực, dựa trên các nghiên cứu của Pearson, Yule, Blanchard, Lee và Galton.
Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (goodness of fit) là quá trình đánh giá khả năng áp dụng của mô hình trong nghiên cứu Khi mô hình thỏa mãn kiểm định này, nó chứng tỏ có thể được sử dụng hiệu quả để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (Fisher, R.A., 1922).
Kiểm định các giả thiết của mô hình là bước quan trọng, bao gồm việc xác định không có hiện tượng đa cộng tuyến, tức là không có mối quan hệ giữa các biến độc lập Ngoài ra, cần rà soát hiện tượng phương sai thay đổi và đảm bảo phần dư phải có phân phối chuẩn.
Đa cộng tuyến là hiện tượng xảy ra khi các biến độc lập trong mô hình có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, và chỉ số VIF (variance inflation factor) được sử dụng để kiểm tra mức độ này Chỉ số VIF thường được so sánh với ngưỡng 10; nếu VIF vượt quá 10, mô hình sẽ được coi là gặp hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng Ngược lại, nếu VIF nhỏ hơn 10, điều này cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình vẫn nằm trong giới hạn chấp nhận được Đặc biệt, nếu VIF bằng 1, mô hình hoàn toàn không có hiện tượng đa cộng tuyến.
2007) và (Farrar Donald E và Glauber, Robert R, 1967)
Phương sai thay đổi (Heteroschedasticity) là hiện tượng mà biến thiên của phần dư trong mô hình không ổn định, trong khi mô hình có phương sai không đổi được coi là ổn định (White, Halbert, 1980) Kết quả từ mô hình này cho phép đưa ra những kết luận và mối quan hệ với độ tin cậy cao (Glejser, H., 1969) Để phát hiện phương sai thay đổi, có thể quan sát đồ thị phân tán của phần dư theo các biến quan sát; nếu phân bố phần dư ngẫu nhiên và không theo quy luật, mô hình sẽ không có hiện tượng phương sai thay đổi (White, Halbert, 1980).
Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự ổn định của mô hình Theo Cook và Weisberg (1982), nếu phần dư được tạo ra từ mô hình có phân phối chuẩn, điều này cho thấy mô hình có tính ổn định Để kiểm tra tính phân phối chuẩn, đồ thị phân phối tần số kết hợp với đường phân phối chuẩn trong SPSS (Histogram with Normal curve) có thể được sử dụng để trực quan hóa hình ảnh phân phối chuẩn của phần dư.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, tổng biến thiên của biến phụ thuộc về
Mô hình nghiên cứu đạt hiệu quả với chỉ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R square) là 34,6%, cho thấy sự phù hợp tốt trong việc kiểm định các mối quan hệ giả thuyết Giá trị mức ý nghĩa kiểm định cho R bình phương hiệu chỉnh đạt 0%, chứng tỏ sự khác biệt so với 0 có ý nghĩa thống kê Hệ số VIF của tất cả các biến trong mô hình tối đa là 1,1005, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình.
Các đồ thị mô tả tính phân phối chuẩn của phần dư cho thấy hình dạng của phần dư tương ứng với đường phân phối chuẩn, với độ cân xứng cao và xác suất trung bình, trung vị và mode bằng nhau Điều này cho thấy phần dư của mô hình có phân phối chuẩn (Cook, R Dennis; Weisberg, Sanford, 1982) Đồ thị phân tán các giá trị phần dư được chuẩn hóa theo các giá trị dự đoán cũng cho thấy sự ngẫu nhiên, cho phép kết luận rằng mô hình đạt được giả thiết về hiện tượng phương sai không đổi (Heteroschedasticity) (Glejser, H., 1969; White, Halbert, 1980) Do đó, mô hình có thể được sử dụng cho quá trình nghiên cứu và kết luận cho mô hình nghiên cứu giả thuyết.
Sau khi kiểm tra các lỗi của mô hình hồi quy, các giả định liên quan đều được xác nhận là thỏa mãn Kết quả này sẽ được tác giả sử dụng để tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu, như được trình bày trong bảng 4.16.
Bảng 4 16: Kiểm định mô hình nghiên cứu
Mô hình Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Theo nghiên cứu, bốn giả thuyết về sự phối hợp đồng cấp, phối hợp không chính thức, độ tin cậy và sự khuyến khích đều có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc của đội ngũ lao động tại UBND quận 7.
Nhóm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức trong công việc bao gồm sự phối hợp đồng cấp và sự phối hợp không chính thức Sự phối hợp đồng cấp giúp tăng cường giao tiếp và tương tác giữa các thành viên, trong khi sự phối hợp không chính thức tạo ra môi trường thuận lợi cho việc chia sẻ ý tưởng và kinh nghiệm.
Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước
Tính tương đồng về sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức khu vực công thường bị ảnh hưởng bởi các văn bản và thủ tục chính thức hóa, điều này tác động trực tiếp đến tính thực thi của đội ngũ cán bộ công chức Behn (1995) chỉ ra rằng việc tránh quá tải quy tắc thủ tục là cần thiết để giảm bớt mối quan ngại của người lao động trong quá trình thực thi chính sách Hơn nữa, động lực và cam kết thấp trong các tổ chức này cũng là một vấn đề lớn đối với các nhà quản lý (Behn, 1995; Moon, 2000) Các nghiên cứu cho thấy rằng nếu không có các ràng buộc thủ tục và pháp lý, môi trường công không phải là nơi lý tưởng để chia sẻ tri thức (Van den Bosch, Volberda, và de Boer, 1999).
Sự phối hợp trong các tổ chức khu vực công thường yếu kém nếu không có sự ràng buộc từ các hệ thống chính thức (Boyne, 2002) Khảo sát cho thấy rằng sự phối hợp thông qua hệ thống văn bản chính thức ít quan trọng hơn so với các hình thức phối hợp bên ngoài và không chính thức Mặc dù sự ràng buộc của các hệ thống trong tập thể chia sẻ chưa được ghi nhận, nhưng khi sự phối hợp chủ yếu dựa vào các hệ thống chính quy, điều này lại làm giảm cường độ chia sẻ kiến thức, mặc dù tác động không đáng kể Do đó, có thể kết luận rằng các hệ thống phối hợp chính thức không phải là rào cản lớn đối với việc chia sẻ tri thức, mà thậm chí còn tạo áp lực cho việc này trong các tổ chức khu vực công.
Sự phối hợp giữa các cấp là yếu tố quan trọng quyết định cường độ và hiệu quả của việc chia sẻ tri thức Phối hợp bên ngoài không chỉ nâng cao hiệu quả chia sẻ kiến thức mà còn tác động tích cực đến nhiều yếu tố khác, tạo ra ảnh hưởng gián tiếp mạnh mẽ Tuy nhiên, sự phối hợp này cũng có thể gây ra tác động tiêu cực thông qua các hệ thống chính thức, làm giảm khả năng chia sẻ tri thức Do đó, các hệ thống chính thức là cần thiết để hỗ trợ quá trình điều phối hiệu quả.
Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu đối với sự phối hợp không chính thức:
Sự phối hợp không chính thức không làm tăng cường độ chia sẻ tri thức, mặc dù nó cải thiện hiệu quả của quá trình này Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng tính linh hoạt của sự phối hợp không chính thức có những hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến loại tri thức được chia sẻ cũng như các bên tham gia trong việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến các biến số liên quan, đặc biệt là mức độ chia sẻ kiến thức Mặc dù có một số tác động nhỏ hoặc tiêu cực, nhưng việc sử dụng sự phối hợp không chính thức đã chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả chia sẻ tri thức Sự phối hợp không chính thức giúp phát triển lòng tin và sự cởi mở trong việc chấp nhận tri thức từ người khác Tuy nhiên, nó cũng gặp khó khăn về độ tin cậy do tính không toàn diện của các mối quan hệ này Kostava và Kendall (2003) đã nhấn mạnh rằng những người trong các mạng lưới không chính thức đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối, nhưng sự kết nối này thường thiếu tính toàn diện.
Mạng xã hội được thành lập chủ yếu nhằm đạt lợi ích cá nhân, nhưng cũng có thể trở nên công khai khi nhóm người hoặc tổ chức khai thác nguồn lực từ mạng Qua đó, mọi người có thể chia sẻ tri thức và tận dụng lợi ích từ kết nối mạng (Burt 1992) Mặc dù có sự phối hợp không chính thức giữa các phòng ban để thu thập kiến thức, họ vẫn hỗ trợ bộ phận của mình thông qua mạng lưới này Nghiên cứu cho thấy trong các giai đoạn hợp tác của cơ quan nhà nước, sự phối hợp không chính thức được sử dụng nhiều hơn so với các tổ chức khu vực công khác Tuy nhiên, sự phối hợp không chính thức không thể bù đắp cho thiếu sót trong việc phối hợp chính thức do ảnh hưởng thấp hơn đến việc chia sẻ tri thức Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự phối hợp bên và không chính thức cho thấy sự phối hợp bên tạo cơ hội cho mọi người gặp gỡ và phát triển mối quan hệ cá nhân, dẫn đến các mạng lưới không chính thức trong các giai đoạn hợp tác.
Tính tương đồng giữa kết quả nghiên cứu về tin cậy và khuyến khích ảnh hưởng đến tính hiệu quả:
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tin cậy có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức Sự tin tưởng không chỉ là yếu tố quan trọng mà còn không phải là một phần của sự phối hợp không chính thức Trong môi trường tin cậy, mọi người không chỉ chia sẻ nhiều kiến thức hơn mà còn việc chia sẻ đó trở nên hiệu quả hơn.
Một phát hiện quan trọng là sự kết hợp giữa phối hợp không chính thức và tin cậy đã tăng cường cường độ và hiệu quả chia sẻ tri thức, điều này trái ngược với giả định ban đầu O'Toole và Meier (2004) đã chỉ ra rằng tin cậy trong mối quan hệ với phối hợp không chính thức trong các tổ chức công là rất quan trọng Những người tham gia vào phối hợp không chính thức thường có kiến thức phong phú hơn, hiểu rõ ai có thể liên lạc với ai và cấu trúc không chính thức của tổ chức, từ đó tạo ra nhiều cơ hội chia sẻ tri thức (Adler và Kwon, 2002; Krackhardt, 1990; Leana và Van Buren, 1999) Tuy nhiên, điều này chưa giải thích đầy đủ các hiệu ứng tương tác Một lý do khác có thể là trong các trò chơi quyền lực, mọi người chỉ chia sẻ kiến thức khi cảm thấy an toàn trước hành vi cơ hội, cho thấy tin cậy có thể thúc đẩy sự phát triển của phối hợp không chính thức trong các tập thể hợp tác.
Những người tham gia có thể xây dựng sự phối hợp không chính thức để đối phó với các trò chơi quyền lực, theo Gresov và Stephans (1993) Cần tiến hành nghiên cứu thêm để làm rõ vai trò quan trọng của Tin cậy trong bối cảnh này.
