(LUẬN VĂN THẠC SĨ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - TRỊNH THỊ HỒNG THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 i TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - TRỊNH THỊ HỒNG THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HÀ VĂN HỘI Xác nhận cán hƣớng dẫn Xác nhận Chủ tịch Hội đồng chấm luận văn PGS.TS Hà Văn Hội PGS.TS Trần Anh Tài Hà Nội - Năm 2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CAM KẾT Tơi cam đoan Luận văn cá nhân tơi viết, cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết Luận văn trung thực Tất thơng tin, số liệu trích dẫn có nguồn gốc tin cậy Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm tính xác thực Luận văn Tác giả Luận văn TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôiLỜI trânCẢM trọngƠN gửi lời cảm ơn tới Thầy, Cô khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội trang bị cho kiến thức chuyên sâu Quản trị kinh doanh nói chung Quản trị nguồn nhân lực nói riêng Tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Hà Văn Hội, Chủ nhiệm khoa Kinh tế Kinh doanh Quốc tế Trường, tận tình hướng dẫn tơi hồn thành Luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gịn Kinh Bắc cho phép tơi tiếp cận với số liệu, thông tin Công ty, giúp đỡ thực điều tra, khảo sát thông tin công việc liên quan để tơi hồn thành tốt Luận văn Tơi xin cảm ơn Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội - nơi công tác - tạo điều kiện thời gian giúp tơi hồn thành khóa đào tạo Luận văn Tác giả Luận văn Trịnh Thị Hồng Thủy TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com TĨM TẮT L ̣n văn nghiên cứu cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc thời gian từ năm 2012 đến năm 2014, phạm vi nghiên cứu được giới hạn hoạt động tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Luận văn đặt mục tiêu nghiên cứu là: vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để phân tích tìm mặt được chưa được công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gịn Kinh Bắc, từ kiến nghị giải pháp để nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trong trình nghiên cứu, Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu phương pháp định tính Các phương pháp cụ thể phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh, case study, phương pháp vấn sâu,… để thu thập thông tin, phân tích, đưa kết luận kiến nghị số giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch hoạt động Công ty đến năm 2016 Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, Cơng ty cổ phần Xây dựng Sài Gịn Kinh Bắc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ i PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Khái niệm, vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 11 1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 18 1.4 Những yếu tố ảnh hƣởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực 27 1.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 27 1.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực .30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32 2.1 Quy trình nghiên cứu 32 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 32 2.2.1 Phương pháp case study 33 2.2.2 Phương pháp vấn sâu 35 2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp .36 2.2.4 Phương pháp thống kê .38 2.2.5 Phương pháp so sánh .39 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC 42 3.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Xây dựng Sài gòn Kinh Bắc 42 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty SKB 42 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty SKB 43 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty SKB .44 3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB 45 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty SKB 45 3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty SKB 54 3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty SKB 60 3.3 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB 65 3.3.1 Những thành công công tác tuyển dụng, đào tạo 65 3.3.2 Một số tồn tại công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty SKB 71 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại nêu 71 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC 72 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc 72 4.1.1 Định hướng chiến lược kinh doanh Công ty giai đoạn 2015 – 2020 72 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty .73 4.1.3 Định hướng tuyển dụng đào tạo 73 4.1.4 Nguyên tắc quan điểm triển khai 74 4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB…………… 74 4.2.1 Giải pháp chung 74 4.2.2 Các giải pháp cụ thể 75 KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC 100 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ STT Ký hiệu I CÁC HỘP II Nội dung tiêu đề Trang Hộp 1.3 Doanh nghiệp mạnh gắn liền với Giám đốc giỏi 13 Hộp 1.4 Mục đích vai trị đào tạo, phát triển nhân lực 19 CÁC BẢNG Bảng 1.3 Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 15 Bảng 1.4 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 26 Bảng 3.1 Kết kinh doanh Công ty năm 2012, 2013, 2014 42 Bảng 3.2 Nhân lực Công ty SKB từ năm 2012 đến năm 2014 46 Bảng 3.3 Biế n đô ̣ng nhân lực tồn Cơng ty 51 Bảng 3.4 Biế n ̣ng nhân lực Phòng Hành 51 Bảng 3.5 Biế n ̣ng nhân lực tốn 52 Phịng K ế 10 Bảng 3.6 Biế n ̣ng nhân lực Phòng Kinh doanh 11 Bảng 3.7 Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng K thuật 12 Bảng 3.8 Biế n đô ̣ng nhân lực Trạm trộn 53 13 Bảng 3.9 Chi phí tủn dụng Cơng ty SKB từ 2012 đến năm 2014 59 14 Bảng 3.10 Thống kê khóa đào tạo Cơng ty SKB 61 52 ỹ 53 i TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Nội dung tiêu đề Trang 15 Bảng 3.11 Tổng hợp kinh phí đào tạo năm 2012 đến 2014 65 16 Bảng 3.12 Thống kê sản phẩm bê tông bị hỏng, lỗi 68 STT Ký hiệu 17 Bảng 3.13 Giá trị vật tư hao hụt từ năm 2012 đến năm 2014 68 18 Bảng 3.14 Hợp đồng cung ứng bê tông từ năm 2012 đến năm 2014 69 19 Bảng 3.15 Tỷ lệ thu hồi công nợ từ năm 2012 đến năm 2014 69 20 Hình 1.2 Mơ hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng 21 Hình 1.3 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực 12 22 Hình 1.4 Nội dung quy trình đào tạo 22 23 Hình 1.5 Sơ đồ cấp độ tư 24 24 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty SKB 44 25 Hình 4.1 Mơ hình xếp công việc 93 26 Biểu đồ 3.1 Bảng cấu lao động theo giới tính 47 27 Biểu đồ 3.2 Bảng cấu lao động theo trình độ 48 28 Biểu đồ 3.3 Bảng cấu lao động theo thâm niên công tác 48 29 Biểu đồ 3.4 Bảng cấu lao động theo chức danh công tác 49 30 Biểu đồ 3.5 Bảng cấu lao động theo độ tuổi 50 III IV CÁC HÌNH BIỂU ĐỒ ii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Điều khiến doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến nhân tố người tổ chức? Phải chăng, yếu tố môi trường kinh doanh thay đổi? Thật vậy, hội doanh nghiệp vơ bình đẳng trước pháp luật, trước nguồn tài chính, thị trường cơng nghệ mới Lợi lâu dài, bền vững nguồn nhân lực tổ chức Đây không yếu tố giữ vai trò cốt lõi phát triển mà thực trở thành nguồn vốn đầu tư đặc biệt định đến thành, bại doanh nghiệp Chính thế, vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu, học giả, doanh nhân tiếng luận bàn song với thay đổi đa dạng phát triển không ngừng môi trường kinh doanh, đề tài mang tính thời trở nên cấp thiết bối cảnh kinh tế tri thức có cạnh tranh mạnh mẽ, khốc liệt Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gịn Kinh Bắc (Cơng ty SKB) được thành lập từ năm 2003, Cơng ty thuộc Tập đồn Đầu tư Sài Gịn, hoạt động kinh doanh lĩnh vực thi công, xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, cho thuê nhà xưởng, văn phòng, kinh doanh bất động sản…Trong giai đoạn thị trường nhà, đất Việt Nam được chuyên gia kinh tế đánh giá nhiều tảng “băng”, kéo theo hoạt động ngành nghề liên quan trực tiếp thi công, cung cấp vật liệu xây dựng,… gặp nhiều khó khăn để tồn tại phát triển, Cơng ty SKB cần có nguồn nhân lực mạnh Với ý nghĩa đó, việc nghiên cứu cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB thực cần thiết có giá trị thực tiễn cao TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Phân cơng dự án: Hãy để thành viên nhóm biết họ thực thi tốt công ty sẵn sàng giao cho họ dự án quan trọng Đừng quên khen ngợi kết trước nhân viên Lập chương trình đào tạo việc giới thiệu dự án Tạo lập thoả thuận với nhân viên việc sẵn sàng nhận trách nhiệm mới đảm bảo họ tâm tham gia vào dự án mới Sẵn sàng ủng hộ: Chính người huấn luyện người có vai trị ủng hộ người có quyền hạn khác Hãy sẵn sàng ủng hộ nhân viên được giao phó cơng việc Tránh can thiệp hay đưa lời khuyên khơng được u cầu Thực thi sách “không can thiệp” kế hoạch hành động được thoả thuận để cho nhân viên làm theo cách họ Cố gắng không không can thiệp nhằm dành thời gian cho dự án để cho người được giao phó học hỏi từ lỗi lầm họ Nếu họ kêu gọi bạn giúp đỡ, hay yêu cầu xem xét kỹ vấn đề trước buổi huấn luyện sẵn sàng thảo luận phương án họ Trao quyền cho nhân viên: Hãy để nhân viên biết họ được tin tưởng với cách thức làm việc mà họ nghĩ tốt giới hạn công việc Phải ý thức được phương pháp họ có thể hồn tồn khác với cấp Hãy giải hết vấn đề tồn tại nghi ngờ đưa gợi ý nhằm làm phong phú thêm ý tưởng người giao việc Nếu cảm thấy lo lắng rủi ro liên quan đến nhiệm vụ được giao, tổ chức buổi đào tạo chuyên sâu với bước cụ thể với nhân viên trước đưa định quan trọng Trong buổi thế, ý kiến cấp nên mang tính thơng tin mang tính huy Khơng ngừng tăng cường học hỏi: Khi kết hợp việc uỷ nhiệm với việc huấn luyện nhân viên, tiếp tục hỏi nhân viên vấn đề mà họ học 89 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com hỏi được suốt trình làm việc được ủy nhiệm Khi hồn thành xong công việc xếp họp với nhân viên để thảo luận đóng góp cá nhân Tạo liên kết thành tựu với mục tiêu thiết yếu khác công ty Thiết lập kỹ hiểu biết mới nhằm đạt được kết cách thức sử dụng chúng công việc tới  Về nội dung đào tạo Ngồi khóa đào tạo chun mơn kỹ giao tiếp công ty triển khai năm vừa qua, công ty nên xem xét quy định triển khai số khóa đào tạo hội nhập, khóa đào tạo bắt buộc đối với nhóm đối tượng cơng ty (nhóm cán quản lí, nhóm nhân viên khối hành chính, nhóm nhân viên khối sản xuất) - Đào tạo hội nhập có vai trị quan trọng, giai đoạn khởi đầu người lao động bắt đầu trình làm việc với công ty Là nhân viên mới, “ngày đầu tiên” ngày ghi dấu ấn người lao động Do vậy, đào tạo hội nhập cho nhân viên mới cần thiết Một số bước đào tạo hội nhập nhân viên mới sau: (1) Quy trình làm việc Cho nhân viên thời gian để làm quen trước cơng việc, có thể chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được cơng việc phải làm Có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ cho họ Giúp nhân viên làm thử công việc họ vài lần Điều giúp họ có thể biết được điều bạn muốn không muốn thực công việc tới họ (2) Phổ biến thông tin 90 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất thông tin, nhiệm vụ kỹ cần thiết ngày mới vào Họ cảm thấy áp lực “sợ” công việc được giao mà (3) Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Có chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến phát triển nghề nghiệp họ mong muốn Có kế hoạch, hướng cho nhân viên xuất sắc để tạo cho doanh nghiệp nguồn nhân lực mạnh, trì ổn định hoạt động có thiếu hụt nhân - Đào tạo cho cán quản lí: “Doanh nghiệp mạnh gắn liền với giám đốc giỏi” - phân tích vai trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thật vậy, lực người quản lí có ảnh hưởng trực tiếp đến định Cơng ty người có mang lại lợi nhuận cho Công ty hay không Để làm được điều đó, người quản lí khơng có lực chun mơn mà phải có lực tổ chức, quản trị tài chính, quản trị nhân sự… nhiều kỹ khác Môi trường kinh doanh ln biến động đầy thử thách địi hỏi q trình tích lũy, nâng cao lực chun mơn kỹ người quản lí phải diễn liên tục, thường xuyên Về lực chuyên môn: nhà quản lý doanh nghiệp phải có kiến thức chun mơn lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý, biết sử dụng tập hợp chuyên gia giỏi, cán chuyên môn dưới quyền, giao việc tạo điều kiện cho người phát huy khả chuyên mơn, nghiệp vụ phục vụ nhiệm vụ lợi ích chung doanh nghiệp Nhà quản lý cần phải có kiến thức kinh tế thị trường, luật pháp thông lệ quốc tế, kiến thức khoa học công nghệ, nắm vững chất chế vận động quy luật thị trường 91 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com để ứng xử, lựa chọn phương án kinh doanh quản lý điều hành doanh nghiệp Ngoài ra, họ cần có kiến thức khoa học quản lý đại, hoạt động theo nguyên tắc thị trường nghề khác Trong hoạt động quản lý, điều hành doanh nghiệp phải xuất phát từ thực tiễn sản xuất kinh doanh thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội để tìm lời giải, biện pháp cụ thể Về lực tổ chức quản lý: Cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp người trực tiếp tổ chức điều hành hoạt động Cơng ty Do đó, họ cần phải có tầm nhìn có khả hoạch định chiến lược phát triển doanh nghiệp dài hạn, đồng thời, phải có khả nắm bắt, xử lý được tình huống, vấn đề thực tiễn để quản lý, điều hành doanh nghiệp hoạt động đồng có hiệu Do vậy, nội dung đào tạo đối tượng quản lí cần tập trung vào đào tạo kỹ quản trị quản trị kinh doanh, quản trị tài dành cho CEO, quản trị nhân sự, quản trị marketing, hoạch định tổ chức công việc,… - Đào tạo đối với nhân viên văn phòng: đối tượng trực tiếp thực chuyên môn nên nội dung chương trình đào tạo chủ yếu nhằm nâng cao hiệu xử lý công việc tác nghiệp, hỗ trợ Một số chương trình đào tạo nhân viên sau: + Xây dựng kế hoạch công việc hợp lý Bằng cách tạo lịch làm việc thông qua ghi chép công việc cần làm, thứ tự ưu tiên cơng việc, thời gian hồn thành, u cầu sản phẩm,… giúp cho nhân viên có kế hoạch cơng việc hợp lý chủ động thực Khi xếp thứ tự ưu tiên cơng việc, có thể thực sau: Thứ nhất: Đánh số độ khẩn cấp: việc gấp đánh số (1), việc bình thường đánh số (2), việc không gấp đánh số (3) 92 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Thứ hai: Dùng bút để đánh dấu công việc: việc cần làm dùng bút đỏ, việc bình thường dùng bút xanh, việc có thể làm sau dùng bút đen Thứ ba: Phân loại giấy tờ cơng việc vào cặp tài liệu có màu khác Việc khẩn cấp cho vào cặp màu đỏ; việc bình thường cho vào cặp màu xanh; việc khơng gấp cho vào cặp màu đen Ngồi bì trình ký ghi rõ file trình loại cơng việc để lãnh đạo nắm được giải kịp thời Thứ tư: Dùng phương pháp kỹ thuật để xác định thời gian phải hồn thành cơng việc: có nhiều phương pháp điển hình phương pháp dùng sơ đồ Găng + Kỹ quản trị thời gian xếp công việc: Một cách xếp công việc đơn giản để tiết kiệm thời gian, tăng hiệu xử lý chuyên môn tác nghiệp mà nhân viên có thể tham khảo liệt kê cơng việc để giải thành nhóm theo mơ hình sau: Mức độ quan trọng Nhóm việc Nhóm việc Nhóm việc Nhóm việc Mức độ khẩn Hình 4.1 Mơ hình xếp cơng việc Nguồn: Lê Qn (2014) Các nhóm cơng việc thực theo thứ tự Nhóm việc -> Nhóm việc -> Nhóm việc -> Nhóm việc 93 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Nhóm cơng việc vừa quan trọng, vừa gấp được ưu tiên giải trước Nhóm cơng việc quan trọng khơng gấp Nhóm cơng việc gấp khơng quan trọng Nhóm cơng việc vừa khơng quan trọng, vừa không gấp để xử lý cuối + Sắp xếp tài liệu Sắp xếp, phân loại tài liệu cho khoa học theo thư mục, thư mục lớn tổ chức thành tập tin nhỏ tiết kiệm thời gian tìm kiếm Phân chia nhỏ thành nhiều thư mục tốt không nên đưa hết vào mục Để tiện cho việc ghi nhớ sử dụng nên ghi lại thư mục, tập tài liệu để dễ tìm Đối với văn cần lưu trữ thành file, in gáy file để thuận tiện cho lưu trữ tìm kiếm + Sắp xếp bàn làm việc Không xếp khoa học máy tính mà bàn làm việc cần được chu gọn gàng Bàn làm việc nên được xếp gọn gàng tài liệu Khơng nên để bàn làm việc bị tài liệu lấn sân, thấy ngán ngẩm cơng việc lục tìm tài liệu giấy tờ Mọi thứ bàn hay văn phòng phải được để nơi, chỗ cửa hàng văn phòng phẩm để tiện cho việc sử dụng Và tới ngày cuối tuần làm việc người xếp lại toàn tài liệu làm việc tuần Như vậy, cần khoảng 30 phút cho việc xếp tổng kết công việc tuần, bàn làm việc gọn gàng ngăn nắp nhiều Hiệu làm việc nhân viên tăng lên đáng kể, tránh được áp lực công việc - Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên làm tại công trường, phân xưởng: ngồi chun mơn, đối tượng cần được trang bị thêm kiến thức an toàn lao động như: Kỹ thuật vệ sinh lao động sản xuất, an toàn sử 94 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com dụng máy móc, thiết bị sản xuất, an tồn làm việc tại cơng trường, kỹ thuật an tồn điện,…  Về triển khai đào tạo Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, phận chuyên trách phải thực tốt số nội dung khiển khai đào tạo - Chọn giảng viên hay người huấn luyện phù hợp Người giảng viên phù hợp không chuyên gia thực nhân viên ưu tú mà điều quan trọng nhiệt tình, khả truyền đạt, khả tham gia lịch, họ Chọn được người huấn luyện “chuẩn” giúp khóa đào tạo cầm 50% thành cơng - Chọn khơng gian hợp lý Có thể phịng thật yên tĩnh, rộng rãi, trang bị bàn ghế, vi tính, máy chiếu,… đầy đủ Cũng có thể cơng trường hay trạm sản xuất,… mơi trường phù hợp với người dạy người học Điều ảnh hưởng nhiều đến tâm lý nhân viên, thái độ học tập hiệu công việc - Mở rộng địa bàn Chỉ đào tạo nhân viên mới tư tưởng sai lầm Những ứng dụng công nghệ mới, phương pháp mới cần thiết đối với nhân viên cũ, vừa giúp họ trì kĩ đồng thời trang bị thêm kiến thức mới - Đánh giá kết Sau thời gian thực chế độ đào tạo, phải ý xem việc đào tạo có thu được lợi ích khơng khơng phải triền miên qua năm đến năm khác Nhận thấy hiệu cơng việc khuyến khích thêm 95 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com công tác đào tạo Và ngược lại, khơng thấy hiệu cần phải xem xét lại tìm hướng phù hợp Ln lắng nghe ý kiến phản hồi nhân viên để biết được điểm yếu mạnh chương trình đào tạo Liệu thực phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo lĩnh vực nào? Đừng áp đặt, để tự nhân viên chọn lựa khóa học Tóm lại, khơng phải tự nhiên mà có được nguồn nhân lực hoàn hảo Để sở hữu được nguồn lực này, trước hết phải từ khâu tuyển dụng, sau phải biết cách đào tạo họ Đây chiến lược nguồn nhân lực quan trọng Nó không nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh tại mà thế, ưu cạnh tranh phát triển bền vững doanh nghiệp tương lai 96 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực được nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Cơng ty Cổ phần Xây dựng Sài Gịn Kinh Bắc - Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nguồn nhân lực công ty - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực cơng ty - Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo có thể thực được tại Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Với đề xuất này, Luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty tại tương lai 97 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt 1) Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2006 Quản lí hiệu suất làm việc nhân viên Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 2) Cơng ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Các báo cáo nội quy trình quản lí chất lượng Công ty năm 2012, 2013, 2014 3) Đỗ Minh Cương, 2001 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia 4) Hoàng Văn Hải, http://www.customs.gov.vn/lists/tinhoatdong/ViewDetails.aspx?ID=15976& Category=S, 27/3/2015 5) Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất Bưu điện 6) Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 7) Bùi Văn Nhơn, Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư pháp, 2006 8) Lê Quân, 2014 Tài liệu tập huấn lớp chuyên viên Đại học Quốc gia Hà Nội 9) Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 10) Nguyễn Trung, www.viet- studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm, 27/11.2014 98 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11) Đỗ Xuân Trường, 2014 Tài liệu giảng môn Quản trị nguồn nhân lực nâng cao 12) UNDP, 2011 Báo cáo Quốc gia Phát triển Con người năm 2011 - Dịch vụ xã hội phát triển người” 13) Viện Kinh tế Thế giới, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” Nhà xuất Khoa học Xã hội Tài liệu tiếng nước 14) Raymon A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M Wright, 2008 Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage McGraw Hill International Edition 15) Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley 2002 Principles of human resource development Perseus Publishing, Second edition 16) Leonard Nadler, 1984 The handbook of human resource development Wiley-interscience Publication 17) Henry J Sredl & William J Rothwell, 1997 The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc Amherst, Massachusetts 18) Schermerhorn, 2001 Management John Wiley & Sons, Inc 99 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phỏng vấn sâu lãnh đạo, quản lí Công ty SKB hoạt động tuyển dụng đào tạo Công ty Tác giả tiến hành vấn 11 người, gồm: Ban Giám đốc, Ban Kiểm soát, Trưởng Phó phịng Hành Nhân sự, phịng Kinh doanh, phịng Kế tốn, phịng Thí nghiệm, Trạm trưởng Phó Trạm trưởng trạm trộn, Quản lý vật tư thiết bị Mục đích vấn: nhằm thu thập thơng tin để làm sáng tỏ đánh giá, nhận định thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cách thức vấn: trực tiếp hỏi ghi câu trả lời Thời gian vấn: khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 12/2014 Nội dung câu hỏi: được chia thành nhóm Nhóm gồm câu hỏi cơng tác tủn dụng, nhóm gồm câu hỏi cơng tác đào tạo nhân lực Ý kiến trả lời có được ghi vào cột “CÓ”, ý kiến trả lời chưa khơng có ý kiến được đưa vào cột “KHÔNG” Ưu điểm phương pháp gặp trực tiếp để vấn nên có thể giải thích trao đổi sâu nội dung câu hỏi vấn Do đó, có nhược điểm phải hẹn thời gian vấn nên trình vấn bị kéo dài Xử lý số liệu: tác giả tổng hợp phiếu (ý kiến) xử lý phầm mềm MS thơng qua chương trình Excel Kết vấn: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CÓ Nội dung vấn Anh/Chị vui lòng cho biết việc tuyển dụng Số phiếu KHÔNG Tỷ lệ (%) Số phiếu Tỷ lệ (%) 10 90,9 9,1 11 100 0 11 100 0 11 100 0 11 100 0 11 100 0 Công ty được tiến hành nào? Có rõ ràng, minh bạch, kịp thời, hiệu không? Các ứng viên được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu công việc không? Số người được tuyển dụng hàng năm có đảm bảo được u cầu trì phát triển nguồn nhân lực Công ty không? Nhân viên được tuyển dụng có được tổ chức đào tạo khơng? Các hình thức đào tạo chủ yếu đào tạo nội không? Sau đào tạo, người lao động có hồn thành cơng việc tốt khơng? Nhận xét: Chỉ có kết vấn trình tuyển dụng diễn minh bạch, rõ ràng khơng có ý kiến trả lời khơng rõ (chiếm khoảng 9%), lại, tất kết khác đạt 100% đồng ý TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Phụ lục 2: Phỏng vấn sâu nhân viên Công ty SKB hoạt động tuyển dụng đào tạo Công ty Tác giả tiến hành xin lịch hẹn vấn được 60 nhân viên phịng Kinh doanh, Hành Nhân sự, Kế tốn, phịng Thí nghiệm, Trạm trộn bê tơng Mục đích vấn: nhằm thu thập thông tin người lao động để làm sáng tỏ khách quan đánh giá, nhận định thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cách thức vấn: trực tiếp hỏi ghi câu trả lời Thời gian vấn: khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 12/2014 Nội dung câu hỏi: được chia thành nhóm Nhóm gồm câu hỏi cơng tác tủn dụng, nhóm gồm câu hỏi công tác đào tạo nhân lực Ý kiến trả lời có được ghi vào cột “CĨ”, ý kiến trả lời chưa khơng có ý kiến được đưa vào cột “KHƠNG” Ưu điểm phương pháp gặp trực tiếp để vấn nên có thể giải thích trao đổi sâu nội dung câu hỏi vấn Nhược điểm số người vấn đạt 60/86 (khoảng 70%) tổng số nhân viên nên kết vấn có thể chưa xác 100% ý kiến Phải vấn người nên tốn nhiều thời gian Xử lý số liệu: tác giả tổng hợp phiếu (ý kiến) xử lý phầm mềm MS thơng qua chương trình Excel Kết vấn: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CĨ Nội dung vấn Anh/chị có cho thơng tin việc tủn Số phiếu KHƠNG Tỷ lệ (%) Số phiếu Tỷ lệ (%) 60 100 0 60 100 0 60 100 0 55 91,7 8,3 dụng Công ty rõ ràng, trung thực khơng? Sau tủn dụng, anh/chị có được bố trí cơng việc với chun mơn khơng? Anh/chị có được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn kể từ tuyển dụng không? Sau đào tạo, bồi dưỡng anh/chị có thấy tự tin công việc không? Nhận xét: Các kết tuyển dụng được nhân viên đánh giá tốt, đạt 100% ý kiến đồng ý Đối với công tác đào tạo, có vài người cịn cảm thấy sau đào tạo, bồi dưỡng chưa được tự tin công việc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com ... CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC 72 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc ... Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Chương Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc TIEU LUAN... CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC 3.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gịn Kinh Bắc 3.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty SKB Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc, tên viết tắt