Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng sài gòn kinh bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - TRỊNH THỊ HỒNG THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 i ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - TRỊNH THỊ HỒNG THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HÀ VĂN HỘI Xác nhận cán hƣớng dẫn Xác nhận Chủ tịch Hội đồng chấm luận văn PGS.TS Hà Văn Hội PGS.TS Trần Anh Tài Hà Nội - Năm 2015 CAM KẾT Tôi cam đoan Luận văn cá nhân viết, công trình nghiên cứu riêng tôi.Các số liệu, kết Luận văn trung thực Tất thông tin, số liệu trích dẫn có nguồn gốc tin cậy Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm tính xác thực Luận văn Tác giả Luận văn LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôiLỜI trânCẢM trọngƠN gửi lời cảm ơn tới Thầy, Cô khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội trang bị cho kiến thức chuyên sâu Quản trị kinh doanh nói chung Quản trị nguồn nhân lực nói riêng Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Hà Văn Hội, Chủ nhiệm khoa Kinh tế Kinh doanh Quốc tế Trường, tận tình hướng dẫn hoàn thành Luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc cho phép tiếp cận với số liệu, thông tin Công ty, giúp đỡ thực điều tra, khảo sát thông tin công việc liên quan để hoàn thành tốt Luận văn Tôi xin cảm ơn Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội - nơi công tác - tạo điều kiện thời gian giúp hoàn thành khóa đào tạo Luận văn Tác giả Luận văn Trịnh Thị Hồng Thủy TÓM TẮT Luâ ̣n văn nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc thời gian từ năm 2012 đến năm 2014, phạm vi nghiên cứu được giới hạn hoạt động tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Luận văn đặt mục tiêu nghiên cứu là: vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để phân tích tìm mặt được chưa được công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc, từ kiến nghị giải pháp để nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trong trình nghiên cứu,Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu phương pháp định tính Các phương pháp cụ thể phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh, case study, phương pháp vấn sâu,… để thu thập thông tin, phân tích, đưa kết luận kiến nghị số giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch hoạt động Công ty đến năm 2016 Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ i PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Khái niệm, vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệpError! Bookmark 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .Error! Bookmark not defined 1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.4 Những yếu tố ảnh hƣởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bo 1.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookm CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Phương pháp case study Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phương pháp vấn sâu Error! Bookmark not defined 2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp .Error! Bookmark not defined 2.2.4 Phương pháp thống kê .Error! Bookmark not defined 2.2.5 Phương pháp so sánh .Error! Bookmark not defined Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÒN KINH BẮCError! Bookmark not defined 3.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Xây dựng Sài gòn Kinh Bắc .Error! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty SKBError! Bookmark not defin 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty SKBError! Bookmark not defined 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty SKBError! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB Error! Bookmark not defined 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty SKBError! Bookmark not defined 3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty SKBError! Bookmark not def 3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty SKBError! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB Error! Bookmark not defined 3.3.1 Những thành công công tác tuyển dụng, đào tạoError! Bookmark no 3.3.2 Một số tồn tại công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty SKB Error! Bookmark not defined 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại nêu trênError! Bookmark not defined Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÒN KINH BẮC Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Error! Bookmark not defined 4.1.1 Định hướng chiến lược kinh doanh Công ty giai đoạn 2015 – 2020 Error! Bookmark not defined 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công tyError! Bookmark not d 4.1.3 Định hướng tuyển dụng đào tạo Error! Bookmark not defined 4.1.4 Nguyên tắc quan điểm triển khai Error! Bookmark not defined 4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB…………… Error! Bookmark not defined 4.2.1 Giải pháp chung Error! Bookmark not defined 4.2.2 Các giải pháp cụ thể Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH,BIỂU ĐỒ Nội dung tiêu đề Trang Hộp 1.3 Doanh nghiệp mạnh gắn liền với Giám đốc giỏi 13 Hộp 1.4 Mục đích vai trò đào tạo, phát triển nhân lực 19 STT Ký hiệu I CÁC HỘP II CÁC BẢNG Bảng 1.3 Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 15 Bảng 1.4 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 26 Bảng 3.1 Kết kinh doanh Công ty năm 2012, 2013, 2014 42 Bảng 3.2 Nhân lực Công ty SKB từ năm 2012 đến năm 2014 46 Bảng 3.3 Biế n đô ̣ng nhân lực toàn Công ty 51 Bảng 3.4 Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng Hành 51 Bảng 3.5 Biế n đô ̣ng nhân lực toán 52 Phòng K ế 10 Bảng 3.6 Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng Kinh doanh 11 Bảng 3.7 Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng K thuật 12 Bảng 3.8 Biế n đô ̣ng nhân lực Trạm trộn 53 13 Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng Công ty SKB từ 2012 đến năm 2014 59 14 Bảng 3.10 Thống kê khóa đào tạo Công ty SKB 61 i 52 ỹ 53 Nội dung tiêu đề Trang 15 Bảng 3.11 Tổng hợp kinh phí đào tạo năm 2012 đến 2014 65 16 Bảng 3.12 Thống kê sản phẩm bê tông bịhỏng, lỗi 68 STT Ký hiệu 17 Bảng 3.13 Giá trị vật tư hao hụttừ năm 2012 đến năm 2014 68 18 Bảng 3.14 Hợp đồng cung ứng bê tôngtừ năm 2012 đến năm 2014 69 19 Bảng 3.15 Tỷ lệ thu hồi công nợ từ năm 2012 đến năm 2014 69 20 Hình 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng 21 Hình 1.3 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực 12 22 Hình 1.4 Nội dung quy trình đào tạo 22 23 Hình 1.5 Sơ đồ cấp độ tư 24 24 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty SKB 44 25 Hình 4.1 Mô hình xếp công việc 93 26 Biểu đồ 3.1 Bảng cấu lao động theo giới tính 47 27 Biểu đồ 3.2 Bảng cấu lao động theo trình độ 48 28 Biểu đồ 3.3 Bảng cấu lao động theo thâm niên công tác 48 29 Biểu đồ 3.4 Bảng cấu lao động theo chức danh công tác 49 30 Biểu đồ 3.5 Bảng cấu lao động theo độ tuổi 50 III IV CÁC HÌNH BIỂU ĐỒ ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Điều khiến cácdoanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến nhân tố người tổ chức? Phải chăng, yếu tố môi trường kinh doanh thay đổi? Thật vậy, hội doanh nghiệp vô bình đẳng trước pháp luật, trước nguồn tài chính, thị trường công nghệ mới Lợi lâu dài, bền vững nguồnnhân lựctrong tổ chức Đây không yếu tố giữvai trò cốt lõi phát triển mà thực trở thành nguồn vốnđầu tư đặc biệt định đến thành, bại doanh nghiệp Chính thế, vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu, học giả, doanh nhân tiếng luận bàn song với thay đổi đa dạng phát triển không ngừng môi trường kinh doanh, đề tài mang tính thời trở nên cấp thiết bối cảnh kinh tế tri thức có cạnh tranh mạnh mẽ, khốc liệt Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc (Công ty SKB) được thành lập từ năm 2003, Công ty thuộc Tập đoàn Đầu tư Sài Gòn, hoạt động kinh doanh lĩnh vực thi công, xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, cho thuê nhà xưởng, văn phòng, kinh doanh bất động sản…Trong giai đoạn thị trường nhà, đất Việt Nam được chuyên gia kinh tế đánh giá cònnhiều tảng“băng”, kéo theo hoạt động ngành nghề liên quan trực tiếp thi công, cung cấp vật liệu xây dựng,… gặp nhiều khó khăn để tồn tại phát triển, Công ty SKB cần có nguồn nhân lực mạnh Với ý nghĩa đó, việc nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB thực cần thiết có giá trị thực tiễn cao Từ lý trên, lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Sài GònKinh Bắc"làm đề tài Luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh, định hướng thực hành Các câu hỏi nghiên cứu mà Luận văn đặt là: - Tại cần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB? - Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB gặp vấn đề không? - Công ty cần thực công tác phát triển nguồn nhân lực để nguồn nhân lực góp phần quan trọng mang lại hiệu cho hoạt động Công ty? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích Luận văn làđưa số gợi ý giải pháp nhằm hoàn thiện phát huy hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực với trọng tâm nghiên cứu hoạt động tuyển dụng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB Để đạt được mục đích trên, Luận văn tập trung giải nhiệm vụ sau: +Tổng hợp lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực +Vận dụng sở lý luận phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB nay, cụ thể thực trạng tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty +Đề xuất, kiến nghị sốgiải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB nhằm nâng cao hiệu nguồn nhân lực Công ty giai đoạn đến năm 2016 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB Phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiềunội dung tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực Tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực hai nội dung quan trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực Do đó, luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc phân tích công tác tuyển dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB từ năm 2012 đến năm 2014 Những đóng góp Luận văn - Về sở lý luận: hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Về sở thực tiễn: Đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB Chỉ tồn tại nguyên nhân tồn tại công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty SKB - Giải tồn tại : Luận văn đề xuất giải pháp chủ yếu nhằ m hoàn thiện công tác phát triển nguồ n nhân lực ta ̣i Công ty SKB Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu , kế t luâ ̣n, tài liê ̣u tham khảo và phu ̣ lu ̣c , Luâ ̣n văn gồ m có chương sau: Chương Cơ sở lý luậnvề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Phương pháp thiết kế nghiên cứu Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Chương Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm, vai trò nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệmnguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực người Ở Việt Nam giới có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực Mỗi cách tiếp cận khác nhau, tác giả đưa quan điểm khác nguồn nhân lực.Nhìn chung, nguồn nhân lực được tập trung nghiên cứu dưới góc độ: góc độ vĩ mô(nhân lực quốc gia) góc độ vi mô (nhân lực doanh nghiệp, tổ chức, địa phương cụ thể) Dưới góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được hiểu làcon người hay lực lượng lao động xã hộinhằm đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất dịch vụ.Theo cách hiểu này, Tổ chức lao động quốc tế coi nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Ngân hàng giới nhìn nhận nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp…của cá nhân Tác giả Nguyễn Trung (2014) cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm tất người thuộc tầng lớp xã hội nghề nghiệp khác nhau, địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định sách, quản lý đất nước Tất nằm tổng thể cộng đồng xã hội, người phải được đào tạo, phát triển có điều kiện để tự phát triển Dưới góc độ vi mô, nguồn nhân lực được hiểu số lượng người lao động với yếu tố thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng,… để đảm bảo phát triển tổ chức người lao động Trong giới hạn nghiên cứu Luận văn này, tác giả tập trung tìm hiểu lý luận nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô kinh tế -Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009, trang 11):“nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức được động viên, khuyến khích phù hợp.” - TheoBùi Văn Nhơn (2006)thì nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương - Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 7) “nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực được hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm có thể lực trí lực.” - Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 19) cho rằng: “nguồn nhân lực được hiểu nguồn tài nguyên nhân vấn đề nhân tổ chức cụ thể; nghĩa toàn đội ngũ cán bộ, công nhân viên tổ chức.” Từ khái niệm trên, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp sau: Nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp bao gồm tất người lao động doanh nghiệp, với lựclàm việc khác (về trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng,…)hợp thành sức mạnh để sẵn sàng đáp ứng nhiệm vụ doanh nghiệp Cách hiểu chủ yếu đề cập đến hai nội dung: Thứ số lượng nguồn nhân lực: Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải bổ sung số lượng lao động Khi nhìn nhận nguồn nhân lực khía cạnh số lượng, nguồn nhân lực không lực lao động tại tổ chức mà tiềm lao động tổ chức sẵn sàng tham gia công việc lao động tương lai Thứ hai chất lượng nguồn nhân lực: tổng thể yếu tố trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, lực thẩm mỹ, người lao động Đây nguồn lực để đáp ứng mục tiêu trước mắt mục tiêu lâu dài tổ chức 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Vai trò người được khẳng định cho dù khoa học văn minh loài người có tiến xa tới đâu Ông cha ta đúc kết rằng''Hiền tài nguyên khí quốc gia" Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lựccó vai trò định việc kiến tạo nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp Doanh nghiệp dù có nguồn vốn kinh doanh dồi dào, máy móc, thiết bị công nghệ đại thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực có trình độ cao không thực hóa được giá trị vật chất Sự sáng tạo người từ cỗ máy Chính người lao động doanh nghiệp yếu tố mang lại giá trị gia tăng (một phần lợi nhuận thặng dư quan trọng) doanh nghiệp."Tiền bạc tiêu hết, quyền lực mất; Chỉ có trí tuệ người sử dụng không mà lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer).Trong kinh tế tri thức nay, chiến thắng thuộc doanh nghiệp có nguồn nhân lực giàu trí tuệ sáng tạo Vì thế, nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lượcvà bền vững, mũi nhọn đột phá, sức mạnh doanh nghiệp trình cạnh tranh khốc liệt thương trường Trí tuệ người nguồn lực vô tận Vì thế, nguồn lực người nguồn lực vô tận Nếu doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều giá trị gia tăng cho doanh nghiệp cho người lao động 1.2 Khái niệm, vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Theo cách tiếp cận vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực đảm bảo quyền tự do, người; cải thiện đời sống, xây dựng lực người Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc – UNDP (2011, trang 8)coi phát triển nguồn nhân lực xã hội phát triển người định nghĩa: "Phát triển người chủ yếu liên quan tới quyền tự lựa chọn, bao gồm lựa chọn để có sống mạnh khỏe lâu dài, được học hành, hưởng thụ mức sống tốt, được tự trị, nhân quyền tự tôn trọng thân.”Ba số được UNDP sử dụng để đánh giá phát triển người Chỉ số phát triển người (HDI), Chỉ số phát triển giới (GDI) Chỉ số nghèo khổ người (HPI) Chỉ số phát triển người (HDI) thước đo tổng hợp y tế, giáo dục thu nhập được thiết kế để đánh giá mức độ tiến phát triển người theo nghĩa rộng không sử dụng cách đo dựa thu nhập Chỉ số bao gồm bốn báo chính: tuổi thọ, tỷ lệ nhập học chung, tỷ lệ biết chữ người lớn GDP bình quân đầu người điều chỉnh ngang giá sức mua (PPP) Chỉ số phát triển giới (GDI) sử dụng bốn báo tương tự Chỉ số HDI song đo lường khoảng cách nam nữ báo: nước thường bị “xếp hạng thấp hơn” phụ nữ bị bỏ lại sau so với nam giới việc đạt được kết y tế, tiếp cận kiến thức thu nhập bình đẳng Theo Viện Kinh tế Thế giới (2003) cho : phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ đất nước trình tạo dựng lực lượng lao động động có kỹ sử dụng chúng có hiệu quả”(…),là hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng góp tốt kiến thức thể lực người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ trình đào tạo tiếp thu kinh nghiệm,trong thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể chăm sóc y tế.” Trong Luận văn này, tác giả đề xuất cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lựcdưới góc độ vi mô, phạm vi doanh nghiệp cụ thể Một số khái niệm sau: - Tác giả Đỗ Minh Cương(2001, trang 24)cho “Phát triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) việc thực tất chức công cụ quản lí nhằm có được cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên tổ chức phù hợp mặt số lượng có chất lượng cao thông qua hoạt động họ mà không ngừng nâng cao hiệu tổ chức, làm sở động lực cho phát triển bền vững tổ chức đó.” - Theo Schermerhorn (2001), mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng gồm nội dung: Thu hút nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng Phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá việc thực Phát triển đường chức nghiệp Chính sách lương, khen thưởng Hình 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng Trên sởkế thừa nghiên cứu tác giả, dưới góc độ vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (cụ thể doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây 10 dựng), Luận văn này, tác giả đề nghị cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sau: Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Bằng phương pháp tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực để tạo đội ngũ nhân lực phù hợp số lượng có chất lượng, qua doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu phát triển bền vững DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt 1) Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2006.Quản lí hiệu suất làm việc nhân viên Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 2) Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc.Các báo cáo nội quy trình quản lí chất lượng Công ty năm 2012, 2013, 2014 3) Đỗ Minh Cương, 2001 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia 4) Hoàng Văn Hải, http://www.customs.gov.vn/lists/tinhoatdong/ViewDetails.aspx?ID=15976&Categ ory=S, 27/3/2015 5) Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất Bưu điện 11 6) Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 7) Bùi Văn Nhơn, Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư pháp, 2006 8) Lê Quân, 2014.Tài liệu tập huấn lớp chuyên viên Đại học Quốc gia Hà Nội 9) Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 10) Nguyễn Trung, www.viet- studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm, 27/11.2014 11) Đỗ Xuân Trường, 2014 Tài liệu giảng môn Quản trị nguồn nhân lực nâng cao 12) UNDP, 2011.Báo cáo Quốc gia Phát triển Con người năm 2011 - Dịch vụ xã hội phát triển người” 13) Viện Kinh tế Thế giới, 2003.Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” Nhà xuất Khoa học Xã hội Tài liệu tiếng nước 14) Raymon A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M Wright, 2008.Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage McGraw Hill International Edition 15) Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley 2002 Principles of human resource development Perseus Publishing, Second edition 16) Leonard Nadler, 1984 The development Wiley-interscience Publication 12 handbook of human resource 17) Henry J Sredl & William J Rothwell, 1997 The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc Amherst, Massachusetts 18) Schermerhorn,2001.Management John Wiley & Sons, Inc 13