TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SƠ LÝ LUẬN
Tổng quan nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng lớn đến thành công của doanh nghiệp Các doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh sự chú trọng đến hoạt động này, góp phần nâng cao năng suất lao động GS John Barnett Welfield, chuyên gia nghiên cứu chính sách nhân sự Nhật Bản, đã chỉ ra rằng việc tạo ra môi trường làm việc tích cực là một trong những phương pháp hiệu quả mà các doanh nghiệp Nhật Bản thường áp dụng.
“công việc làm trọn đời”
Một phương pháp hiệu quả để tăng cường sự tận tâm của nhân viên là khuyến khích hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị thông qua việc phân chia quyền lãnh đạo Tại Isuzu, công nhân viên có quyền bầu ra đại diện tham gia vào hội đồng lao động, từ đó góp mặt trong quá trình ra quyết định của công ty Điều này không chỉ khuyến khích sự nhiệt tình trong công việc mà còn giúp người lao động nhận được nhiều chế độ đãi ngộ hơn, tạo ra lợi ích lớn cho tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình mà nhà quản trị thực hiện các hành động nhằm tạo ra quyền lợi và lợi ích cho người lao động, không chỉ bao gồm tiền lương mà còn cả sự chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần Điều này giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và đóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ bao gồm hai hoạt động chính: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần, cả hai đều phải nằm trong giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp Sự kết hợp hiệu quả giữa hai hình thức đãi ngộ này sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.
Trong nghiên cứu của mình, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương đã nhấn mạnh tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong giáo trình Quản trị nhân lực (2009) của trường Đại học Thương Mại Đãi ngộ tài chính, bao gồm lương, thưởng và phụ cấp, là điều kiện cần thiết để thu hút và giữ chân người lao động Tuy nhiên, đãi ngộ phi tài chính, như môi trường làm việc thoải mái và sự công bằng trong đối xử, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Đối với nhiều nhân viên, thu nhập là động lực chính, nhưng khi họ được làm việc trong điều kiện tốt và phù hợp với chuyên môn, hiệu quả công việc sẽ được cải thiện, dẫn đến thu nhập cao hơn Do đó, đãi ngộ phi tài chính không chỉ là yếu tố bổ sung mà còn là điều kiện đủ để người lao động hưởng lợi từ đãi ngộ tài chính tốt nhất Vấn đề đãi ngộ nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu không chỉ của doanh nghiệp mà còn của các tổ chức Nhà nước.
Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay đang thu hút sự quan tâm trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh Người lao động tìm kiếm cơ hội việc làm với thu nhập cao và môi trường làm việc tốt, trong khi doanh nghiệp cần ứng viên phù hợp để giảm chi phí tuyển dụng Do đó, việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý là cần thiết để không chỉ tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo cuộc sống cho gia đình Hệ thống đãi ngộ của Nhà nước đối với cán bộ, công chức bao gồm hai hình thức chính: đãi ngộ vật chất và tinh thần, với các yếu tố như lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm và nghỉ phép Trong đó, đãi ngộ vật chất được xem là cơ bản và thiết yếu, đồng thời cũng phản ánh một phần đãi ngộ tinh thần.
Hội nghị Ban chấp hành Trung Ương lần thứ VI, khóa X đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải cách chính sách tiền lương, coi việc trả lương đúng cho người lao động là đầu tư cho phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công Chính phủ đã điều chỉnh mức lương tối thiểu từ 730.000 đồng vào năm 2010 lên 1.150.000 đồng hiện tại, với kế hoạch tiếp tục tăng vào năm 2015 Mặc dù mức lương hiện tại chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu của người lao động, nhưng đã thể hiện sự quan tâm đến đãi ngộ nhân sự, bao gồm cả đãi ngộ vật chất và phi vật chất.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần quan trọng vào việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính bao gồm các hoạt động cụ thể sau (Sơ đồ
Hình 1.1 Các hoạt động đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp bao gồm nhiều công cụ như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp và cổ phần Hoạt động chính trong đãi ngộ tài chính là trả lương, được chia thành lương cơ bản và phần thu nhập theo kết quả công việc Ngoài ra, việc thưởng theo năng suất và hiệu quả công việc cũng là một phần quan trọng của đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ đã có nhiều thay đổi tích cực, tập trung vào hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài Hai hoạt động cơ bản là trả lương và thưởng cần được chú trọng, vì chúng là yếu tố then chốt để khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển doanh nghiệp bền vững Nhiều nghiên cứu cũng đồng tình với quan điểm này về công cụ đãi ngộ tài chính.
Nguyễn Đình Đàn, 2014 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH Diễn Loan Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN
Trần Thị Thu Phương (2011) đã nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí trong bối cảnh hội nhập quốc tế Luận văn thạc sĩ của cô tại Học viện Công nghệ nêu bật tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và thu hút nhân tài trong ngành dầu khí.
Nguyễn Thị Cẩm Thúy (2011) đã thực hiện một luận văn tốt nghiệp tại Học viện, tập trung vào việc hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong ngành du lịch.
Lê Thái Hòa (2008) đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh trong luận văn thạc sĩ của mình tại Trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và tạo động lực cho cán bộ công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo Nguyễn Hải Sản (2007) và Đình Phúc cùng Khánh Linh (2007), đãi ngộ tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc đời sống vật chất của người lao động thông qua tiền bạc Các nghiên cứu cho thấy rằng, thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp có thể khuyến khích người lao động làm việc say mê, sáng tạo và gắn bó lâu dài với tổ chức Tiền lương, như được trình bày bởi Vũ Thụy Dương và Hoàng Văn Hải (2009), là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, được xác định dựa trên nhu cầu cơ bản và mức độ phức tạp của công việc trong các điều kiện lao động khác nhau Tiền lương không chỉ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của người lao động mà còn là động lực lớn thúc đẩy họ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tiền lương là khoản tiền cố định và thường xuyên trả cho người lao động theo thời gian (tuần, tháng, năm), trong khi tiền công là khoản tiền trả dựa trên thời gian làm việc thực tế hoặc sản phẩm hoàn thành Mặc dù có sự khác biệt, hai thuật ngữ này thường bị nhầm lẫn trong thực tế khi chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận trong tổ chức.
Giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 1998, trang
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hóa, và tiền lương chính là giá cả của sức lao động trên thị trường lao động.
Lý luận chung về việc tạo động lực đối với người lao động
1.2.1 Các khái niệm cơ bản
Hoạt động của con người luôn có mục đích rõ ràng, vì vậy các nhà quản trị doanh nghiệp thường tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên Động lực được hiểu là yếu tố thúc đẩy sự phát triển, phản ánh mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình (Multlines, 1999, trang 418).
Nguyễn Hữu Lam trong cuốn "Hành vi tổ chức" định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn sàng và nỗ lực của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động lực này không chỉ tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức mà còn hướng đến việc đáp ứng mong muốn của người lao động thông qua sự cống hiến và nỗ lực của họ.
Động lực làm việc, theo Vũ Thị Uyên từ Đại học Kinh tế Quốc dân, được định nghĩa là tổng hợp của khao khát và sự tự nguyện, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra kết quả công việc Kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào khả năng và động lực, cho thấy rằng nếu chỉ có khả năng mà thiếu động lực, khó có thể đạt được kết quả mong muốn Nghiên cứu của Trần Nam Trung và Trần Thị Thu Hà (2010) chỉ ra rằng động lực làm việc là chìa khóa nâng cao năng suất, và năng suất lao động chịu ảnh hưởng từ cả năng lực lẫn động lực Nâng cao động lực của nhân viên chính là cách nâng cao năng suất toàn doanh nghiệp, khi động lực lao động được hiểu là khao khát và sự tự nguyện của người lao động để nỗ lực đạt được mục tiêu tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Động lực có thể được hiểu một cách tổng quát là tất cả những yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện các hành vi hướng tới mục tiêu.
1.2.1.2 Tạo động lực Để có thể hoạt động hiệu quả, bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng cần sự động viên kịp thời và hợp lý đến cấp dưới của mình Chỉ có thông qua sự động viên đó, nhân viên cấp dưới mới cống hiến hết sức lao động của mình mang lại lợi ích cho tổ chức “Động viên chính là sự thúc đẩy con người làm việc” (Nguyễn Hải Sản, 2007, trang 180)
Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả Động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được các mục tiêu tổ chức (Trương Minh Đức, 2011) Để tạo ra động lực, trước hết cần có nhu cầu và mong muốn đáp ứng các nhu cầu này, từ đó kích thích động lực cho người lao động Các lý thuyết về động lực chủ yếu tập trung vào việc khám phá nhu cầu của nhân viên và cách thức đáp ứng những nhu cầu đó.
Tạo động lực làm việc được định nghĩa là khuynh hướng hành vi có mục đích nhằm đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Theo định nghĩa này, động lực là những hành động hướng đến việc thỏa mãn các mong muốn và nhu cầu còn thiếu thốn trong cuộc sống.
Tạo động lực là một yếu tố quan trọng trong việc dẫn dắt nhân viên đạt được mục tiêu tổ chức với nỗ lực tối đa Theo Business EDGE (2007), vai trò của người lãnh đạo là rất quan trọng, khi họ không chỉ quan tâm mà còn theo sát, hỗ trợ nhân viên để khuyến khích họ làm việc hiệu quả nhất Người lãnh đạo cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình trong quá trình đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, tất cả các khái niệm đều hướng đến việc khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc nhằm nâng cao chất lượng đầu ra của tổ chức Dù sử dụng các phương pháp khác nhau, các định nghĩa vẫn nhấn mạnh những yếu tố quan trọng cần có trong hoạt động tạo động lực.
- Một là, chủ thể của tạo động lực - chính là những nhà lãnh đạo;
Khách thể của việc tạo động lực bao gồm nhân viên và lao động ở nhiều cấp độ khác nhau, từ lãnh đạo cấp trung đến lãnh đạo trực tiếp và những người lao động.
Ba là công cụ tạo động lực, bao gồm các chính sách và chế độ mà nhà lãnh đạo áp dụng để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tích cực, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quá trình tạo động lực đơn giản nhất là tìm kiếm và áp dụng các công cụ phù hợp, bắt đầu từ việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ của từng cá nhân, đồng thời căn cứ vào mục tiêu của tổ chức để lựa chọn các phương pháp tạo động lực hiệu quả.
1.2.2 Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng với lý thuyết tháp nhu cầu, được trình bày trong bài viết "A theory of human motivation" (Maslow, Vol 50(4), Jul 1943, 370-396) Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng nhà quản lý cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên họ hiệu quả bằng cách đáp ứng những nhu cầu cá nhân đó.
Hình 1.2 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Sự thỏa mãn nhu cầu sinh lý, như ăn, ở, và mặc, được đáp ứng thông qua tiền lương và thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Theo A Maslow, nhu cầu này nằm ở bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu Tại nơi làm việc, người lao động cần được đảm bảo đủ lương để nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời cần có thời gian nghỉ ngơi và ăn trưa để phục hồi sức khỏe, từ đó mới có thể tiếp tục làm việc hiệu quả.
Sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, nhu cầu an toàn trở nên quan trọng, khi con người khao khát sự an toàn về cả thể chất lẫn tinh thần Người công nhân thường không muốn làm việc trong môi trường thiếu thiết bị an toàn, và họ cũng tìm kiếm một công việc ổn định, đảm bảo cuộc sống lâu dài thay vì những công việc tạm thời có nguy cơ bị sa thải cao.
Đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ
1.3.1 Các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu của Signh (2004) chỉ ra rằng đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng và cơ hội thăng tiến có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Do đó, việc doanh nghiệp đầu tư vào đãi ngộ và lương thưởng là cần thiết để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài.
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith (1969) là một công cụ nổi tiếng toàn cầu để đo lường mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc, đã được áp dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực khác nhau Theo Smith, có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và tiền lương.
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung hai yếu tố quan trọng là phúc lợi và môi trường làm việc vào nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động Tác giả Trần Kim Dung (2005) cũng đã áp dụng những yếu tố này trong nghiên cứu của mình về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) cho thấy mối quan hệ âm giữa mức độ thỏa mãn về tiền lương và nỗ lực của nhân viên, qua khảo sát 500 nhân viên toàn thời gian Nguyên nhân của nghịch lý này là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường và thiết kế thang bảng lương không khoa học Việc trả lương thường mang tính cảm tính, không có chính sách rõ ràng, dẫn đến tình trạng những nhân viên có nỗ lực cao lại cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại.
Nguyễn Văn Long trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (2010) đã chỉ ra các phương pháp chính để tăng cường động lực cho người lao động.
- Bằng yếu tố vật chất
- Bằng yếu tố tinh thần
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Sự thăng tiến hợp lý
- Thay đổi vị trí làm việc
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp Nhà nước, chỉ ra rằng có 8 nhân tố quan trọng, trong đó mức trả công, hình thức trả công và môi trường làm việc có mối quan hệ đồng biến với quyết định làm việc tại DNNN.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” đã xác định năm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc, bao gồm môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.
Nghiên cứu tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam chỉ ra rằng việc khuyến khích và tạo động lực cho người lao động là yếu tố then chốt để phát huy tối đa khả năng trí tuệ của họ Trương Minh Đức (2011) nhấn mạnh rằng mong muốn nâng cao đời sống vật chất và điều kiện làm việc là yêu cầu hàng đầu của nhân viên, từ đó giúp tăng cường động lực làm việc và hiệu quả sử dụng lao động trong công ty.
Trong bài viết "Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp" (2013), tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào nhấn mạnh rằng chế độ đãi ngộ lương thưởng là một trong ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu cho thấy rằng hoạt động đãi ngộ và lương thưởng có tác động tích cực đến nỗ lực hoàn thành công việc của người lao động, từ đó khẳng định rằng đãi ngộ là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc và được áp dụng trong nghiên cứu này.
Trong nghiên cứu của Đỗ Xuân Trường về việc đổi mới cơ chế trả lương cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhà nước, tác giả nhấn mạnh rằng mức lương không hấp dẫn làm giảm động lực làm việc của họ, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Các bằng chứng từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp nhà nước cho thấy rằng mức lương thấp và mang tính cào bằng không đủ để khuyến khích động lực của lao động quản lý, những thành viên quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả doanh nghiệp.
Trong hai tập sách "Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp", Hà Văn Hội đã trình bày một cách toàn diện về quản trị nhân lực, từ phân tích và lập kế hoạch đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức, đánh giá và duy trì động lực làm việc cho nhân viên, thông qua nhiều case study thực tiễn Đặc biệt, hoạt động đãi ngộ lương, thưởng được xem là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, một vấn đề quan trọng được đề cập trong các giáo trình tại các trường đại học như Đại học Thương Mại, Đại học Kinh tế quốc dân và Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Không giới hạn bởi yếu tố địa lý, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang về
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” (2013) chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó lương bổng và đãi ngộ tài chính là yếu tố quan trọng nhất.
Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố đãi ngộ, bao gồm lương, thưởng, chính sách phúc lợi, trợ cấp và phụ cấp Ngoài ra, các yếu tố phi tài chính như điều kiện và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng Kết quả cho thấy, khi các yếu tố này được cải thiện, mức độ động lực của người lao động sẽ tăng cao hơn.
1.3.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Bài viết này đề xuất một mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu nhằm phân tích động lực làm việc, với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập bao gồm: thu nhập, chi trả phúc lợi, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cũng như việc xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Các hoạt động đãi ngộ nhân sự
Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc
Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Động lực làm việc của người lao động
Bảng 1.1 Các giả thuyết nghiên cứu
H1 Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên cao hay thấp thì động lực làm việc tăng hay giảm theo
H2 Mức độ quan tâm tới hoạt động chi trả phúc lợi của cán bộ công nhân viên cùng chiều với động lực lao động của họ
H3 Công việc càng có độ phù hợp với cán bộ công nhân viên cao thì động lực lao động càng cao và ngƣợc lại
H4 Cơ hội thăng tiến đƣợc đánh giá cao hay thấp thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên cũng tăng hay giảm theo
H5 Điều kiện làm việc tỷ lệ thuận với động lực làm việc của cán bộ công nhân viên
H6 Việc xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp càng đƣợc quan tâm thì động lực làm việc càng cao.
