Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đặc biệt trong doanh nghiệp Để tối ưu hóa sức mạnh nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến quản trị nhân sự Quản trị nhân sự hiệu quả giúp thu hút nhân tài, nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh Đồng thời, việc động viên và khuyến khích nhân viên sẽ tạo điều kiện cho họ phát triển tài năng, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp.
Tại tỉnh Yên Bái, hiện có 1.236 doanh nghiệp hoạt động, chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ Trong số đó, Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam nổi bật với quy mô lớn nhất trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá block xuất khẩu, sử dụng hơn 400 lao động Công ty đã chú trọng công tác quản trị nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện, như việc duy trì lực lượng lao động ổn định và nâng cao trình độ cho người lao động Vị trí của công ty, cách trung tâm Yên Bái hơn 100 km, thuận lợi cho hoạt động do gần nguồn tài nguyên và lao động trẻ, nhưng cũng gặp khó khăn về trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Nhận thức rõ vấn đề quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, tác giả đã quyết định chọn đề tài "Quản trị nhân sự tại Công ty" dựa trên kiến thức từ chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh và kinh nghiệm thực tiễn của bản thân.
Trong luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, tôi sẽ nghiên cứu về "Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam" nhằm làm rõ các câu hỏi liên quan đến hoạt động và hiệu quả của doanh nghiệp này.
Các nhân tố chính ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam, bao gồm nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên, sự thay đổi trong công nghệ, văn hóa doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh Những yếu tố này quyết định hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
(2) Thực trạng công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo tại Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam như thế nào?
(3) Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo tại Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam?
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Theo Michael Amstrong (2006), quản trị nhân sự là một phương pháp chiến lược nhằm quản lý nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp - người lao động Ông nhấn mạnh vai trò và chức năng của quản trị nhân sự, cũng như vai trò của các nhà quản lý trong việc thực hiện các chính sách này Ngoài ra, Amstrong còn cung cấp những lý giải về phương pháp học tập, nguyên tắc đào tạo nhân sự, các phương pháp đào tạo và cách thực hiện cụ thể để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự.
Mark C Zweig (1991) đã phân tích khái niệm quản trị nhân sự thông qua mối quan hệ con người, chỉ ra rằng quản trị nhân sự hiệu quả có tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh Ông cũng đã thảo luận về khái niệm đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo mà nhiều doanh nghiệp áp dụng, cũng như cách thức khởi động một chương trình đào tạo.
Alan M Saks và Robert R Haccoun (2010) trong tác phẩm "Quản trị thực hiện công việc qua đào tạo và phát triển" đã định nghĩa đào tạo nguồn nhân lực và phân tích quy trình đào tạo trong tổ chức Họ lý giải các yếu tố chính ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bao gồm cạnh tranh toàn cầu, công nghệ, thị trường lao động và sự thay đổi Tác giả cũng trình bày quy trình đào tạo nguồn nhân lực một cách chi tiết, đồng thời đưa ra mô hình chiến lược về đào tạo và phát triển, thể hiện sự tác động của chiến lược sản xuất kinh doanh đến chiến lược và các chương trình đào tạo nguồn nhân lực (2010, trang 18).
L.Fleming Fallon, Jr và Charles R McConnell (2007), trong tác phẩm
Bài viết "Quản trị nhân sự trong chăm sóc sức khỏe, nguyên lý và thực hành" đã khái quát và đưa ra cái nhìn mới về nguồn nhân lực trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Tác giả nhấn mạnh vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực và quy tắc của nhà quản lý trong quá trình này Bên cạnh đó, bài viết cũng cung cấp các phương pháp đào tạo nhân sự hiệu quả và nêu rõ vấn đề phát triển đội ngũ quản lý tiềm năng trong doanh nghiệp.
Trong tác phẩm "Phía bên kia của tổ chức học tập", Jerry W Gilley và Ann Maycunich (2000) phân tích đào tạo từ góc độ "học tập và thay đổi", nhấn mạnh rằng đào tạo nhân sự không chỉ là một hoạt động, mà còn là quá trình tạo ra năng lực cho người lao động thực hiện những công việc mà trước đây họ không thể làm Các tác giả làm rõ vai trò quan trọng của bộ phận đào tạo trong tổ chức, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo đối với tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp - con người, trong việc thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu của Janice Jone (2004) về đào tạo nguồn nhân lực và sự phát triển doanh nghiệp tại Australia đã so sánh 871 doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất Kết quả cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong hoạt động đào tạo, quản lý chất lượng đào tạo và phương pháp đào tạo giữa các doanh nghiệp có quy mô tăng trưởng khác nhau Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực và sự phát triển của các doanh nghiệp này.
Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, có nhiều nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự và đào tạo nguồn nhân lực, với các phương pháp tiếp cận đa dạng và phù hợp với quy mô của từng doanh nghiệp Những nghiên cứu này không chỉ tập trung vào quản trị nhân sự tổng thể mà còn đi sâu vào các khía cạnh cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực.
Phạm Đăng Phú và các cộng sự (2013) trong bài viết "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế" đã phân tích quản trị nhân sự, nghiên cứu các mô hình đào tạo nguồn nhân lực quản lý từ các tập đoàn nước ngoài, và đánh giá thực trạng đào tạo tại Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam Qua đó, bài viết rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng trong bài viết "Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay" (2005) đã phân tích các phương thức đào tạo lao động chủ yếu được áp dụng trong các công ty Nhật Bản từ thập niên 1990 Từ đó, tác giả đã đưa ra những gợi ý và kiến nghị quan trọng về việc cải thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam, không chỉ ở cấp độ quốc gia mà còn trong các doanh nghiệp cụ thể.
Nguyễn Thị Duyên (2014) trong bài viết "Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa" đã phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Vinh Bà đề xuất rằng các chủ doanh nghiệp cần tích cực hỗ trợ người lao động trong quá trình đào tạo, bao gồm việc cung cấp tài chính và thời gian cần thiết để nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc.
Nguyễn Thu Thủy và cộng sự (2011) trong bài viết "Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư nhân Australia" đã phân tích chính sách và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực tại Australia, đặc biệt trong các doanh nghiệp tư nhân Bài viết khái quát mối liên hệ giữa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề cập đến các hỗ trợ tài chính mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động, các hình thức đào tạo trong công ty, và những bài học kinh nghiệm từ một số ngành nghề tại Australia.
Một số luận án tiến sĩ nổi bật trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam bao gồm: Luận án "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế" của Phan Thủy Chi (2008), tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học kinh tế; Luận án "Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam" của Lê Trung Thành (2005), phân tích và đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp; và Luận án "Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam" của Nguyễn Thị Anh, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi.
Trâm (2010) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm cung cấp cơ sở đánh giá hiệu quả công tác phát triển đội ngũ quản lý.
Các nghiên cứu tập trung vào việc phân tích và đánh giá tình hình đào tạo đội ngũ lao động, quản lý và giảng viên tại các tổ chức, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo Hoạt động này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cho cán bộ và lao động, góp phần phát triển bền vững của tổ chức.
Các nghiên cứu đã tổng hợp khái niệm về quản trị nhân sự và hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác này đối với sự phát triển bền vững của tổ chức và doanh nghiệp Bài viết đánh giá vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, và mô tả quy trình thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp với quy mô khác nhau.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tổng quan tài liệu về quản trị nhân sự và công tác đào tạo bao gồm việc tìm kiếm và tổng hợp các lý luận từ nhiều nguồn khác nhau như sách, giáo trình và các bài đăng trên tạp chí khoa học Việc này giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về các phương pháp và chiến lược hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực và đào tạo nhân viên.
Bài viết sử dụng dữ liệu thứ cấp bằng cách tổng hợp, phân tích và đánh giá tài liệu từ các nghiên cứu trước đây Dữ liệu về quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam được thu thập từ các báo cáo thường niên như báo cáo tài chính, báo cáo kiểm toán, danh sách người lao động và danh sách thanh toán tiền lương, cùng với các văn bản quy định liên quan đến công tác nhân sự tại công ty.
- Phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Công ty theo bảng hỏi được thiết kế sẵn
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu với Ban lãnh đạo Công ty, trưởng bộ phận nhân sự và một số lao động đặc thù, dựa trên cấu trúc câu hỏi được thiết kế sẵn.
- Sử dụng phần mềm SPSS 17, EXCEL để nhập dữ liệu và xử lý kết quả thu về từ các phiếu điều tra, phỏng vấn.
Những đóng góp và hạn chế của luận văn
Những đóng góp của luận văn
Luận văn tập trung vào quản trị nhân sự, trình bày các lý luận cơ bản và xây dựng tiêu chí mới để đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp Nghiên cứu này xem xét các nhân tố ảnh hưởng và quy trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đề cập đến các khía cạnh khác của quản trị nhân sự như tuyển dụng và tiền lương.
Luận văn đã tiến hành phân tích thực trạng các hoạt động thông qua nghiên cứu định tính và định lượng, với các kết quả khảo sát được trình bày chi tiết qua bảng biểu, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể.
Những hạn chế của luận văn
Đề tài này tập trung vào việc cải thiện công tác đào tạo, tuyển dụng và tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam, tuy nhiên, các giải pháp tổng thể cho công tác quản trị nhân sự tại công ty vẫn chưa được đề cập đầy đủ.
Quá trình nghiên cứu định lượng đối với người lao động tại Công ty gặp một số vấn đề liên quan đến chất lượng khảo sát Nhiều người lao động chưa hiểu rõ ý nghĩa của các câu hỏi trong cuộc điều tra, chủ yếu do thiếu kiến thức, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dữ liệu thu thập được.
Trong nghiên cứu định tính, việc sắp xếp thời gian phỏng vấn sâu gặp khó khăn do sự thay đổi từ phía người tham gia, thường là do công việc Nhiều người tham gia mong muốn kết thúc phỏng vấn nhanh chóng hoặc chỉ cung cấp thông tin không đầy đủ.
Cấu trúc của Luận văn
Luận văn được cấu trúc gồm các phần sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3 Kết quả nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam
Chương 4 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự Để tìm hiểu về quản trị nhân sự, trước tiên cần tìm hiểu khái niệm về nguồn nhân lực Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có các loại nguồn lực để hình thành nên tổ chức đó và để tổ chức đó có thể hoạt động, thực hiện các mục tiêu hoạt động của mình như: Nguồn lực về tài chính, các trang thiết bị máy móc và nguồn lực về con người Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của tổ chức đó
Theo Alfred Marsall (2009), nguồn nhân lực trong tổ chức được định nghĩa là tài sản của cá nhân, bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng, những yếu tố này trực tiếp góp phần vào hiệu quả sản xuất.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 7) cho rằng
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các nhân viên làm việc trong tổ chức đó Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, cụ thể là số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát triển sức mạnh riêng Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc lớn vào cách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc quản lý nguồn lực này không hề đơn giản, đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng khoa học quản lý và linh hoạt trong cách thức để tối ưu hóa hiệu quả Do đó, quản trị nhân sự là một nhiệm vụ cần được thực hiện tốt trong mỗi tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình phụ trách và quản lý các công việc liên quan đến con người trong tổ chức Từ "quản trị" có nghĩa là trông nom và sắp xếp công việc, trong khi "nhân sự" đề cập đến các vấn đề liên quan đến con người Do đó, quản trị nhân sự có thể được hiểu là việc giải quyết và tổ chức các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 8) định nghĩa quản trị nhân sự, quản trị nhân lực và quản lý nhân sự là những khái niệm khác nhau về cùng một lĩnh vực Các tác giả nhấn mạnh rằng "Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả số lượng và chất lượng."
Nguyễn Hữu Thân (1998, trang 2) định nghĩa quản trị nhân sự như một "tài nguyên nhân sự", nhấn mạnh rằng quản trị tài nguyên nhân sự bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nguồn nhân lực Nó bao gồm việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo hiệu quả quản trị và vận hành doanh nghiệp trong cả hiện tại và tương lai.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn đúng người có kỹ năng và trình độ phù hợp cho từng vị trí công việc Điều này không chỉ giúp phát huy tối đa năng lực của nhân viên mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nếu thiếu nguồn nhân lực chất lượng và không thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, doanh nghiệp sẽ khó duy trì sự tồn tại và phát triển lâu dài, bất chấp các yếu tố tài chính, công nghệ và hệ thống máy móc hiện đại.
1.1.2 Một số học thuyết về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự đã hình thành từ rất sớm trong lịch sử phát triển của loài người, phản ánh sự tiến bộ của các hình thái kinh tế - xã hội và quan hệ sản xuất hàng hóa Các hệ thống quan điểm và triết lý quản trị nhân sự đã dần dần xuất hiện, đặc biệt là ở Phương Đông Trong đó, trường phái "Đức trị" của Khổng Tử nhấn mạnh việc trị người bằng đức, trong khi trường phái "Pháp trị" của Hàn Phi lại xem pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi quản lý.
Cuộc cách mạng công nghiệp đã nâng cao các học thuyết quản trị nhân sự, chuyển từ sản xuất thủ công sang sản xuất bằng máy móc Trong số các học thuyết này, ba học thuyết kinh điển nổi bật là Thuyết X, Thuyết Y và Thuyết Z.
1.1.2.1 Thuyết X Đây là học thuyết được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 dựa trên quan điểm con người được coi như một loại công cụ lao động, do vậy Thuyết X đánh giá về con người theo thiên hướng tiêu cực Thuyết này cho rằng:
-Bản chất họ không muốn làm việc, lười biếng, thiếu chí tiến thủ và không muốn gánh vác trách nhiệm
- Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được
- Từ khi sinh ra họ đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức
Thuyết X đưa ra các phương pháp quản lý con người nghiêm khắc, dựa trên cơ chế trừng phạt và khen thưởng Theo đó, nhà quản trị cần phải áp dụng các biện pháp này một cách hiệu quả để duy trì kỷ luật và nâng cao năng suất lao động.
Chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu kinh tế, dựa trên việc tối ưu hóa các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị và con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức
Thuyết X đánh giá con người từ góc độ tiêu cực, không chú trọng đến nhu cầu cá nhân của người lao động Các nhà quản trị theo Thuyết X chỉ tập trung vào việc trả lương và kết quả công việc cuối cùng, dẫn đến việc áp đặt kỷ luật nhằm hạn chế sự chống đối từ phía người lao động.
Thuyết Y cũng được được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960 ở một góc nhìn khác, mang tính tích cực hơn về bản chất của con người Đó là:
Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Ngày nay, sự phát triển của khoa học công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa đã tác động mạnh mẽ đến công tác quản trị nhân sự, buộc các tổ chức phải thay đổi và thích ứng Các hoạt động quản trị nhân sự có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đó là các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực Nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực, đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời ứng phó được với sự biến động của nguồn nhân lực trong tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng trong việc đánh giá và xác định nhu cầu nhân sự nhằm đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng hiệu quả các nhu cầu về nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp, giúp đạt được mục tiêu công việc và là nền tảng cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Qua đó, doanh nghiệp có thể thực hiện và điều hòa hiệu quả các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực.
Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược sản xuất kinh doanh là cơ sở để tổ chức thực hiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Ngược lại, hoạch định nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua bảy bước sau:
Khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực, cần xem xét hai nhóm chính: nhóm nhân tố môi trường vĩ mô, bao gồm các yếu tố kinh tế, điều kiện tự nhiên, sự phát triển khoa học kỹ thuật, chính trị và xã hội; và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp, như nguồn nhân lực thực tế, năng lực sản xuất, khả năng tài chính, khả năng nghiên cứu và phát triển, cùng với các yếu tố marketing.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực là quá trình đánh giá đặc điểm của nguồn nhân lực, bao gồm số lượng, cơ cấu, giới tính, trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm Đồng thời, cần xem xét cấu trúc tổ chức và các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để đưa ra những nhận định chính xác và hiệu quả.
- Dự báo khối lượng công việc: Xem xét khối lượng của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên khối lượng công việc là một quy trình quan trọng, trong đó doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân sự theo ba cấp độ: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Bằng cách áp dụng các phương pháp dự báo phù hợp, doanh nghiệp có thể dự đoán chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng khối lượng công việc dự kiến.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá mức cung nội bộ và bên ngoài, xem xét quá trình phát triển dự kiến, xác định nhu cầu công việc trong tương lai, và phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực dự kiến.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình về nguồn nhân lực:
Là quá trình triển khai các hoạt động thực thi của hoạch định nguồn nhân lực
Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng, dựa trên nhiều tiêu chí nhằm xem xét hiệu quả quản trị nhân sự Điều này bao gồm việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như công tác đào tạo, quản lý tiền lương và tiền thưởng của doanh nghiệp.
Trong quá trình hoạt động, tổ chức thường gặp phải vấn đề dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực Nếu không có chiến lược và quy hoạch nhân lực hiệu quả, tình trạng này có thể kéo dài Để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực, tổ chức có thể áp dụng nhiều phương án như cho nhân viên làm thêm giờ, thuê dịch vụ bên ngoài, đổi mới công nghệ, thuê nhân viên tạm thời hoặc tuyển dụng nhân viên mới.
Tuyển dụng nhân sự là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc thu hút ứng viên và lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn cho các vị trí trong tổ chức Quá trình này không chỉ giúp tổ chức tìm kiếm nhân tài mà còn đảm bảo rằng những ứng viên được chọn phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò then chốt trong sự thành công của tổ chức, đảm bảo nguyên tắc "đúng người, đúng việc, đúng thời điểm." Việc lựa chọn nhân sự phù hợp không chỉ là khởi đầu cho tương lai mà còn là nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tiết kiệm thời gian Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động quản trị nhân sự khác như đào tạo, phân tích công việc và phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động tuyển dụng nhân sự bao gồm hai phần chính: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
Hoạt động tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ thị trường lao động hoặc từ lực lượng lao động nội bộ của tổ chức Quá trình này bao gồm nhiều hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn những nhân sự phù hợp nhất cho công việc.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý con người, với nội dung phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, một lĩnh vực còn nhiều tồn tại và ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam cũng như các doanh nghiệp tại tỉnh Yên Bái.
1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ thực hiện hiệu quả các chức năng và nhiệm vụ trong công việc của mình (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Theo nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 153), đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động học tập nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động, giúp họ thành thạo công việc hiện tại và thực hiện các nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là nỗ lực của tổ chức nhằm thúc đẩy việc học tập của nhân viên, giúp họ nắm vững kỹ năng cần thiết và nâng cao năng suất lao động Qua đó, tổ chức có thể hoạt động hiệu quả hơn và thích nghi tốt hơn với những thay đổi trong tương lai.
1.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, từ các công ty mới thành lập đến những doanh nghiệp đã hoạt động lâu năm Nguyễn Hữu Thân (1998, trang 246) nhấn mạnh rằng việc đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ cấp bách mà mọi tổ chức cần chú trọng, bởi đây là câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể trả lời.
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm mục tiêu nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc của người lao động, đồng thời cập nhật kiến thức và kỹ năng mới Điều này không chỉ giúp nhân viên tiếp cận công nghệ và kỹ thuật hiện đại mà còn đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của họ Hơn nữa, việc đào tạo còn hỗ trợ tổ chức trong việc chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị, đảm bảo sự phát triển bền vững.
Hoạt động đào tạo nhân sự không chỉ chuẩn bị cho sự phát triển tương lai của tổ chức mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Nếu các nhà quản trị không chú trọng đến việc đào tạo, tổ chức có thể gặp phải tình trạng tụt hậu hoặc thậm chí tan vỡ do nguồn nhân lực không đáp ứng kịp thời với yêu cầu phát triển chung của xã hội.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 154) đã khái quát vai trò của hoạt động đào tạo gắn liền với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Việc này không chỉ cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào hoạt động của tổ chức, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức mà còn giúp họ thích ứng với công việc hiện tại và tương lai Điều này đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân, đồng thời khuyến khích người lao động có cái nhìn mới mẻ và phát huy tính sáng tạo trong công việc.
- "Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức"
Hoạt động đào tạo của tổ chức không chỉ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội mà còn thúc đẩy sự phát triển dân trí và nâng cao chất lượng lao động toàn diện.
1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty được xác định qua từng giai đoạn, trong đó chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất Để đáp ứng nhu cầu và đạt được mục tiêu đề ra, kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ được thực hiện, cùng với việc triển khai kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Đánh giá chính xác năng lực và tiềm năng của lực lượng lao động hiện tại là rất quan trọng cho việc lập kế hoạch đào tạo phát triển Bằng cách so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc, doanh nghiệp có thể nhận diện sự chênh lệch về khả năng đáp ứng của người lao động, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu Nếu chất lượng lao động không đáp ứng yêu cầu, nhu cầu đào tạo sẽ trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Quan điểm của người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo tại các doanh nghiệp Tùy thuộc vào phong cách lãnh đạo, các nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định khác nhau nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác nhân sự, họ sẽ thiết lập các kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó hướng tới mục tiêu cuối cùng là đạt được kết quả kinh doanh cao.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo là yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo trong doanh nghiệp Khi doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh, việc đầu tư cho đào tạo sẽ được thực hiện dễ dàng và hiệu quả hơn, gắn liền với sự phát triển bền vững Ngược lại, nếu nguồn tài chính hạn hẹp, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp và đối tượng đào tạo, thường phải ưu tiên các khóa đào tạo ít chi phí mà không đảm bảo hiệu quả.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực được tổ chức khác nhau tùy thuộc vào quy mô của công ty Đối với doanh nghiệp lớn, thường có một hoặc nhiều nhân viên chuyên trách nhân sự, họ làm việc chuyên nghiệp và nỗ lực tìm hiểu kiến thức quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khung phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu toàn cầu cũng như tại Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực từ góc nhìn của người lao động trong tổ chức chưa được đề cập đầy đủ Do đó, tác giả đề xuất một khung phân tích nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam trong khuôn khổ nghiên cứu này.
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Quan điểm của lãnh đạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Người lao động đánh giá
Phân tích nguyên nhân Đề xuất giải pháp
Lựa chọn đối tượng đào tạo
