Đào tạo và phát triển nhân viên

Human Resource Management 10e Gary Dessler Đào tạo và phát triển nhân viên © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama t e n t h e d i t i o n Gary Dessler Chapter 8 Part 3 Training and Development Nội dung của môn học Mô tả chu trình đào tạo cơ bản trong tổ chức Phân tích các nhu cầu đào tạo trong tổ chức Xác định những hạn chế của nhân viên trong công việc để có thể giải quyết thông qua hoạt động huấn luyện và đào tạo Giới.

Gary Dessler tenth edition Chapter Part Training and Development Đào tạo phát triển nhân viên © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama Nội Nội dung dung của môn môn học học Mô Mơ tả tả chu chu trình trình đào đào tạo tạo cơ bản trong tổ tổ chức chức Phân Phân tích tích các nhu nhu cầu cầu đào đào tạo tạo trong tổ tổ chức chức Xác Xác định định những hạn hạn chế chế của nhân nhân viên viên trong công cơng việc việc để để có thể giải giải quyết thông thông qua qua hoạt hoạt động động huấn huấn luyện luyện và đào đào tạo tạo Giới Giới thiệu thiệu các phương phương pháp pháp đào đào tạo tạo ©©2012 2012Prentice PrenticeHall HallInc Inc.All Allrights rightsreserved reserved 8–2 8–2 Giáo trình, tài liệu tham khảo  Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Chương Đào tạo phát triển nhân lực, NXB Giáo dục năm 2012  Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, Chương Đào tạo Phát triển, NXB Lao động - Xã hội 2010  Dessler G (2009 ), Human Resource Management, Chapter 8, Training and Developing Employees, Prentice Hall   Penny L.Ittner and Alex F.Douds (2001), Training the Trainer, HRM Press Marjorie Shore (2006), Coaching Skills, The Coaching Institute for Leaders Press © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–3 Chương 1: Tổng quan Đào tạo phát triển  Các khái niệm  Mục đích đào tạo phát triển  Vai trò đào tạo phát triển  Các nguyên tắc đào tạo phát triển  Chiến lược phát triển nhân lực © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–4 Các khái niệm  Định hướng (đào tạo định hướng – employee orientation) – Định hướng hoạt động để cung cấp cho nhân viên thông tin tổ chức, doanh nghiệp  Nhân viên – – – Nhân viên làm lần đầu Nhân viên có kinh nghiệm làm việc (ở tổ chức, doanh nghiệp khác) Nhân viên cũ (đi làm lại, quay trở lại từ tổ chức khác, chuyển từ khu vực khác đến) © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–5 Định hướng  Mục tiêu định hướng – – – Làm quen với công việc đồng nghiệp Hiểu tổ chức hoạt động tổ chức Giảm thiểu lỗi sai, hỏng thực nhiệm vụ cơng việc giao – Thích nghi với văn hóa tổ chức © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–6 Định hướng  Nội dung định hướng (đào tạo định hướng) – – – – – – Cung cấp thông tin lương bổng, đãi ngộ Giới thiệu sách nhân Hướng dẫn công việc thường ngày Giới thiệu tổ chức hoạt động công ty Hướng dẫn quy định, quy chế an toàn kỷ luật lao động Tham quan nơi làm việc © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–7 Định hướng  Thế định hướng thành công: – – – – Làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái chào đón, tiếp nhận Giúp cho nhân viên hiểu tổ chức cách bản, khái quát Giúp cho nhân viên hiểu rõ ràng công việc hành vi Giúp cho nhân viên bắt đầu hòa nhập vào tổ chức thông qua công việc hoạt động © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–8 New Employee Departmental Orientation Checklist Source: UCSD Healthcare Used with permission Figure 8–1 © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–9 Định hướng  Vai trò người quản lý cấp (CEO, quản lý trực tiếp…) định hướng (đào tạo định hướng) – – – – – Chào mừng nhân viên Giới thiệu cho nhân viên tầm nhìn/sứ mệnh (vision/mission) tổ chức Giới thiệu cho nhân viên văn hóa tổ chức Truyền tải mong muốn từ phía người quản lý nhân viên Giúp cho nhân viên cảm thấy tự tin công việc họ lựa chọn © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–10 Các bước tổ chức đào tạo nhân viên Bước 1: Chuẩn bị cho người học    Làm cho người học cảm thấy thoải mái, giảm thiểu căng thẳng Giải thích lý họ tham gia vào khóa học Tạo quan tâm, khuyến khích câu hỏi, tìm hiểu người học biết việc hay việc khác  Giải thích khái qt tồn nội dung khóa học liên hệ nội dung (của khóa học) với số công việc người lao động biết   Đặt người học gần đến vị trí làm việc bình thường Đối với khóa đào tạo cơng nhân, nhân viên phải giúp họ làm quen với thiết bị, vật liệu, cơng cụ © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–75 Các bước tổ chức đào tạo nhân viên Bước 2: Người hướng dẫn giới thiệu    Giải thích cho người học yêu cầu số lượng chất lượng cần phải đạt Hướng dẫn lần đầu thao tác, hoạt động để thực cơng việc với tốc độ bình thường Hướng dẫn thao tác, hoạt động để thực công việc lại vài lần với tốc độ chậm, giải thích bước    Giữa bước, người hướng dẫn cần giải thích phần khó khăn lỗi xảy Người hướng dẫn lần thực công việc với tốc độ chậm, giải thích điểm Người hướng dẫn người học giải thích bước bạn thực thao tác, hoạt động với tốc độ chậm © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–76 Các bước tổ chức đào tạo nhân viên Bước 3: Người học làm thử  Để cho người học thao tác thực công việc nhiều lần, làm cách từ từ, giải thích cách thực bước cho người hướng dẫn  Người hướng dẫn sửa chữa lỗi (nếu có) Người hướng dẫn cần đặc biệt quan tâm đến bước thao tác phức tạp   Người học tiến hành cơng việc với tốc độ bình thường Người hướng dẫn tiếp tục người học thực công việc, bước giúp họ xây dựng kỹ suất làm việc  Sau người học thể khả thực công việc, người hướng dẫn tiếp tục để họ tự tiến hành công việc quan sát để ý giúp đỡ người học © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–77 Các bước tổ chức đào tạo nhân viên Bước 4: Theo dõi  Phân công người hỗ trợ, hướng dẫn cho tất học viên  Căn kết thực công việc (chất lượng số lượng) người học, người hướng dẫn giảm dần giám sát, kiểm tra  Người hướng dẫn sửa lỗi cho người học (trước chúng trở thành thói quen)  Người hướng dẫn nên đưa khen ngợi, khuyến khích người học người có khả đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn chất lượng số lượng © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–78 Các bước tổ chức đào tạo nhân viên Các lưu ý người hướng dẫn  Sử dụng tín hiệu, dấu hiệu để giúp người nghe hiểu ý tưởng bạn  Không chê bai người học làm sai  Nên đưa kết luận ngắn gọn  Hãy để ý đến người học  Duy trì quan sát với học viên  Hãy chắn tất người phịng nghe thấy bạn hướng dẫn  Sử dụng giao tiếp phi ngôn ngữ  Trao đổi, thảo luận với người học từ ghi cụ thể © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–79 Những thay đổi diễn tổ chức sau tiến hành đào tạo phát triển  Chiến lược: Sứ mệnh tầm nhìn  Văn hóa: giá trị doanh nghiệp  Cơ cấu tổ chức: cấu phòng ban, hợp tác, thủ tục kiểm soát, mối quan hệ, nhiệm vụ, định…  Công nghệ: hệ thống phương pháp làm việc  Nhân viên: thay đổi thái độ nhân viên kỹ thực cơng việc © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–80 Sự cản trở thay đổi đào tạo  Nguyên nhân cản trở? – Các nghiên cứu hành vi tổ chức tổ chức tồn hai nhóm người - người cố gắng trì trạng người thúc đẩy cho thay đổi  Tác động đến thay đổi – Giảm nhóm người cố gắng trì trạng – Phát triển thêm người thúc đẩy thay đổi (đôi thông qua thay đổi cấu) – Duy trì nhóm người thúc đẩy thay đổi © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–81 Giai đoạn đánh giá kết đào tạo  Mục tiêu – Mục tiêu đặt có đạt hay khơng?  Hành vi – Hành vi người lao động có tốt lên khơng?  Kết – – – – Điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo Hiệu kinh tế chương trình đào tạo (so sánh chi phí kết quả) Năng suất lao động thay đổi Chất lượng sản phẩm, dịch vụ… © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–82 Cơ sở để đo lường hiệu ứng từ đào tạo Phản ứng học viên tham gia chương trình đào tạo Các tượng diễn suốt trình học học viên Hành vi người học thay đổi công việc Kết thực công việc người học thay đổi (do kết việc đào tạo) © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–83 Phương pháp đánh giá kết đào tạo  Các phương pháp đánh giá kết – Theo chuỗi thời gian (time series) – Kết thực nghiệm (experimentation)  Phương pháp đánh giá kết đào tạo – – – – – Bảng câu hỏi Phỏng vấn (các đối tượng tham gia, quản lý) So sánh kết thực công việc Quan sát Kết kiểm tra thi © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–84 Time Series Training Evaluation Design Figure 8–5 © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–85 A Sample Training Evaluation Form Source: www.opm.gov/wrkfam/ Figure 8–6 © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–86 Đề tài nhóm  Yêu cầu – Thuyết trình powerpoint – Thời gian thuyết trình từ 20 – 30 phút – Gửi file cho thầy cho lớp trước ngày – In file powerpoint thành 02 tập, ghi đầy đủ họ tên sinh viên tham gia nhóm, nộp cho thầy cho lớp trưởng © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–87 Đề tài nhóm  Đề tài 1: Xác định nhu cầu đào tạo  Đề tài 2: Chuyển đổi từ nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo  Đề tài 3: Xây dựng (thiết kế) chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu  Đề tài 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp (với mơn học chương trình đào tạo)  Đề tài 5: Chuẩn bị thiết bị, đồ dùng học tập, tài liệu học tập…  Đề tài 6: Tổ chức phòng học (sắp xếp bàn học, bố trí chỗ ngồi…) © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–88 Đề tài nhóm  Đề tài 7: Chuẩn bị cho người học làm quen với phương pháp dạy – học, nội dung giảng dạy giảng viên  Đề tài 8: Theo dõi quản lý lớp học  Đề tài 9: Đưa thông tin phản hồi học viên/giảng viên  Đề tài 10: Thay đổi mơi trường học tập (tổ chức ngoại khóa, tổ chức trò chơi xen kẽ học, tham quan thực tế…)  Đề tài 11: Đánh giá kết đào tạo  Đề tài 12: Xác định nhu cầu đào tạo © 2012 Prentice Hall Inc All rights reserved 8–89 ... định hướng, đào tạo phát triển Mục tiêu đào tạo phát triển Vai trò đào tạo phát triển tổ chức, doanh nghiệp Bốn nguyên tắc đào tạo phát triển Những người chịu trách nhiệm đào tạo phát triển tổ chức,... Chương 1: Tổng quan Đào tạo phát triển  Các khái niệm  Mục đích đào tạo phát triển  Vai trò đào tạo phát triển  Các nguyên tắc đào tạo phát triển  Chiến lược phát triển nhân lực © 2012 Prentice... rights reserved 8–11 Đào tạo phát triển  Đào tạo – Đào tạo hoạt động học tập nhằm cung cấp kiến thức, kỹ cho nhân viên, giúp đỡ họ hồn thành cơng việc tốt  Phát triển – Phát triển hoạt động học