cd-5-quan-ly-nguon-nhan-luc

Chuyên đề QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC I NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nƣớc Trong chuyên đề này, nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước hiểu người làm việc tổ chức hành nhà nước xếp vào vị trí cơng việc định tổ chức hành nhà nước Người làm việc cho tổ chức hành nhà nước phận người làm việc cho nhà nước Để quản lý có hiệu nguồn nhân lực này, hầu quan tâm đến việc phân loại nguồn nhân lực Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có nhiều cách phân loại khác nhau, ví dụ như: - Phân loại theo cấp, học vấn: có loại: Tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học, đại học - Theo hệ thống thứ bậc cấu tổ chức máy nhà nước chia thành: Người làm việc tổ chức hành nhà nước trung ương; Người làm việc tổ chức hành nhà nước cấp tỉnh; Người làm việc tổ chức hành nhà nước cấp huyện; Người làm việc tổ chức hành nhà nước cấp xã Ở Việt Nam, người làm việc tổ chức hành nhà nước phân loại theo cách thông thường nêu trên, theo quy định pháp luật hành, nhóm người làm việc tổ chức hành nhà nước gọi với tên gọi riêng bao gồm cán bộ, công chức a Cán Trong loại văn Việt Nam, thuật ngữ cán sử dụng phổ biến, năm 2008 Luật cán bộ, cơng chức đời thuật ngữ quy định thức Theo Luật Cán bộ, cơng chức cán thuật ngữ để nhóm người mang tính chất bầu cử, làm 105 việc quan nhà nước, tổ chức trị trị - xã hội Theo đó, cán quan niệm sau: Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Ngoài ra, phạm vi cán bao gồm người bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức trị - xã hội Đây nhóm cán xã, phường, thị trấn (gọi chung cấp xã) Như vậy, theo Luật Cán bộ, cơng chức, có hai nhóm cán bộ: nhóm cán cấp huyện trở lên nhóm cán cấp xã, cho dù cán cấp đặc điểm chung cán họ đảm nhận loại công việc theo nhiệm kỳ bầu hưởng lương từ ngân sách nhà nước, không phân biệt tổ chức trị, trị - xã hội hay nhà nước b Công chức Khái niệm công chức thường hiểu khác quốc gia Việc xác định công chức thường yếu tố sau định: - Hệ thống thể chế trị; - Hệ thống thể chế hành chính; - Tính truyền thống; - Sự phát triển kinh tế - xã hội; - Các yếu tố văn hóa Tuy nhiên, nhiều quốc gia, dấu hiệu chung công chức thường là: - Là cơng dân nước đó; - Được tuyển dụng qua thi tuyển; - Được bổ nhiệm vào ngạch vị trí cơng việc; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước 106 Ở Việt Nam, qua thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức có nhiều lần thay đổi Điều thể văn pháp luật nhà nước ta Trong Luật Cán bộ, công chức, phạm vi công chức xác định sau: "Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ qu lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật" Ngồi cịn có cơng chức cấp xã Đó người tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Trong điều kiện cụ thể Việt Nam, người làm việc cho tổ chức hành nhà nước bao gồm nhóm cán nhóm cơng chức phạm vi hẹp so với nhóm cán bộ, cơng chức làm việc cho nhà nước Tính chất cơng việc nhóm cán bộ, cơng chức có điểm khác biệt so với nhóm cán bộ, cơng chức tổ chức trị tổ chức trị- xã hội Ngồi ra, người làm việc cho tổ chức hành nhà nước cịn bao gồm nhóm lao động hợp đồng (khơng gọi cán công chức) người làm việc không chuyên trách cấp xã, thôn, làng, ấp, bản, bn, sóc xã tổ dân phố phường, thị trấn Nhóm cơng chức làm việc cho tổ chức hành nhà nước cịn chia thành nhóm nhỏ như: Công chức lãnh đạo, quản lý; công chức chuyên môn, nghiệp vụ Việc phân loại cần thiết sở để thực có hiệu hoạt động quản lý 107 Đặc trƣng nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nƣớc Người làm việc máy nhà nước nói chung máy hành nhà nước nói riêng thực chức năng, nhiệm vụ quyền hạn pháp luật nhà nước quy định Mọi hoạt động họ dựa vào nguồn lực nhà nước nhằm hướng đến mục tiêu nhà nước đề Họ lực lượng lao động đặc biệt, khác với lực lượng lao động làm việc tổ chức khác doanh nghiệp Để thực thi công vụ, người làm việc quan hành nhà nước có quyền hạn hay thẩm quyền định Đó quyền lực pháp lý nhà nước trao cho họ để giúp họ thực tốt công vụ, nhiệm vụ trao Người làm việc tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội hay công dân khơng có quyền lực pháp lý Người làm việc cho quan hành nhà nước chịu ràng buộc chặt chẽ pháp luật Do công việc quan đòi hỏi phải tuân thủ quy trình, thủ tục, vậy, nguồn nhân lực phải tuân thủ theo quy định Tính linh hoạt so với khu vực tư cần có thay đổi, địi hỏi quy trình thay đổi phức tạp Những người làm việc quan nhà nước có nghĩa vụ riêng hệ thống pháp luật liên quan đến nhóm quan nhà nước quy định Trong hệ thống pháp luật dành cho đội ngũ người cán bộ, công chức, nghĩa vụ xác định cụ thể đạo luật Luật công vụ đạo luật công khác Hoạt động tổ chức nhà nước mang tính "bao cấp" chế thị trường, cạnh tranh, lợi nhuận Tất hoạt động dựa nguồn ngân sách nhà nước Chính vậy, tính nhân đạo, tính cho không hoạt động quan nhà nước làm cho việc quy định vấn đề liên quan đến việc làm, nguồn nhân lực dựa vào ngun tắc "khơng có lợi nhuận" Vai trị nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nƣớc a Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước định đến hiệu hoạt động máy nhà nước 108 Hoạt động thực thi công vụ cán bộ, cơng chức có vai trị vơ quan trọng, định đến chất lượng, hiệu hoạt động máy nhà nước Họ người hoạch định, thực thi sách, định nhà nước, yếu tố định thành bại chủ trương, sách, kế hoạch cơng tác Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác, hoạt động quan, đơn vị b Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước đóng vai trị quan trọng q trình cải cách hành Cải cách hành thay đổi di n tổ chức hoạt động máy hành nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý hành nhà nước Ở quốc gia khơng thể nói tới phát triển kinh tế khơng có hành hoạt động hiệu Chính vậy, cải cách hành ngày di n mang bình diện tồn cầu Cải cách hành làm cho chức Nhà nước thay đổi, tập trung nhiều vào hoạt động quản lý vĩ mơ Cùng với yêu cầu người dân ngày cao phức tạp quan hành nhà nước Điều địi hỏi cán bộ, cơng chức phải có phẩm chất, lực làm việc tốt có động làm việc tích cực phù hợp với nhu cầu nguyện vọng người dân c Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước lực lượng quan trọng giúp gia tăng khả thích ứng hành nhà nước trước biến động môi trường mang lại Ngày nay, giới phải đối diện với nhiều khó khăn Các yếu tố môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội tác động đến quốc gia phạm vi khu vực quốc tế nhanh hơn, mạnh khó dự đốn Khu vực cơng phải đóng vai trò quan trọng việc tạo tảng để xã hội phát triển Nói cách khác, xã hội phát triển dựa tảng vững khu vực công tạo Điều địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ lực để ứng phó với khó khăn, thách thức phức tạp di n d Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước đóng vai trị quan trọng nâng cao chất lượng dịch vụ công 109 Dịch vụ công dịch vụ phục vụ cho nhu cầu bản, thiết yếu xã hội Ở Việt Nam, dịch vụ cơng bao gồm dịch vụ cơng ích cung cấp nước sạch, điện, giao thông công cộng, vệ sinh môi trường, ; dịch vụ nghiệp công: giáo dục, đào tạo, y tế chăm sóc sức khỏe, văn hóa, thể dục thể thao, khoa học, ; dịch vụ hành cơng: liên quan đến thực thi pháp luật quan nhà nước hoạt động thẩm định hồ sơ, ký phê duyệt, tổ chức cho đăng ký, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, Nhà nước phải chịu trách nhiệm cuối chất lượng dịch vụ công Các tổ chức công cần phải nỗ lực nhiều để dịch vụ trực tiếp cung cấp hay cung cấp chủ thể khác đảm bảo chất lượng Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ lực, trình độ phẩm chất, thực thi nhiệm đạt hiệu cao, yếu tố định đến việc thực mục tiêu đ Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước đóng vai trị quan trọng hội nhập quốc tế Hiện nay, hội nhập quốc tế trở thành xu khách quan đảo ngược Hội nhập quốc tế tạo nhiều hội, nhiều thách thức cho quốc gia Một thách thức đặt chất lượng nguồn nhân lực, đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức yêu cầu số Hoạt động đội ngũ cán bộ, cơng chức hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ tham mưu cho quan chức đề chủ trương, sách, đồng thời triển khai tổ chức thực chủ trương, sách Hội nhập quốc tế đặt nhiều vấn đề tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu công nghiệp, địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phải am hiểu, phải có lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực nội dung II NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nƣớc 110 Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, có hai thuật ngữ hoạt động quản lý người cần phân biệt, "quản lý nhân sự" "quản lý nguồn nhân lực" Trước năm 1980, người ta dùng thuật ngữ "quản lý nhân sự" thay dùng "quản lý nguồn nhân lực" Khi đó, quản lý nhân hiểu quản lý người lao động tổ chức Cụ thể hơn, quản lý yếu tố hành liên quan đến người tổ chức vấn đề phát sinh liên quan đến họ Nói cách khác, quản lý nhân quản lý người phạm vi nội tổ chức Theo đó, nguồn lực tiềm quan tâm, họ quan tâm đến người với sức lao động yếu tố đầu vào bình thường khác sản xuất quan tâm đến việc giải vấn đề hành nảy sinh việc sử dụng người sản xuất Từ năm 1980, "quản lý nguồn nhân lực" thuật ngữ sử dụng thay dần cho "quản lý nhân sự" người ta muốn nhìn nhận lại vai trị người tổ chức thay đổi chất hoạt động quản lý người Không tổ chức tư nhân mà quan hành nhà nước, thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực sử dụng dần thay thuật ngữ quản lý nhân Nhiều quốc gia giới coi chuyển đổi từ "quản lý nhân sự" sang "quản lý nguồn nhân lực" chiến lược quan trọng tiến trình cải cách hành nhà nước Với việc chuyển từ quan niệm "quản lý nhân sự" sang quản lý nguồn nhân lực, người khơng cịn coi yếu tố đầu vào, độc lập với yếu tố khác trình quản lý mà người coi yếu tố chính, yếu tố quan trọng tổ chức Theo đó, quản lý nguồn nhân lực trở thành phần chính, phần quản lý tổ chức Có nhiều cách hiểu khác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Cho dù tiếp cận góc độ có điểm chung : - Quản lý nguồn nhân lực thực thông qua nhiều hoạt động khác thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá người tổ chức, 111 - Quản lý nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng - Quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức cho người lao động Từ điểm chung đó, quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, trì nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Các mơ hình chủ yếu quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nƣớc a Mơ hình chức nghiệp Trong mơ hình này, người làm việc cho nhà nước nói chung tổ chức hành nhà nước nói riêng phân loại theo trình độ đào tạo để làm sở cho việc xếp ngạch Mỗi ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác Mỗi bậc tương ứng với số tiền lương Các số tiền lương tăng dần theo chiều tăng bậc Như vậy, lương gắn liền với ngạch, bậc khơng gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận Việc trả lương hoàn toàn vào cấp thâm niên công tác Vấn đề quan tâm mơ hình làm trả lương cách "công bằng" dựa sở cấp Điều có nghĩa số người có thâm niên cơng tác có cấp cao trả lương cao Mỗi ngạch, bậc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ cơng chức ngạch phải thực khơng gắn liền với vị trí mà cơng chức đảm nhiệm Như cơng chức vị trí cơng việc khác giữ chung ngạch có chức trách chung khơng gắn liền với vị trí cơng việc mà công chức đảm nhận Công chức giữ ngạch bậc vị trí cơng việc mà nắm giữ khơng cịn Trong mơ hình cơng vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chun mơn để bổ nhiệm công chức vào ngạch phân công công việc công chức, 112 q trình hoạt động cơng vụ, họ chuyển từ vị trí cơng việc sang vị trí cơng việc khác từ quan sang quan khác Ở mơ hình này, cơng chức bắt đầu "nghề nghiệp" bổ nhiệm vào bậc ngạch tuyển dụng (thường dựa trình độ đào tạo từ phát triển "nghề nghiệp" qua vị trí cơng việc khác theo quy định chặt chẽ luật (tuyển chọn nội bộ) Chỉ có trường hợp vào công vụ mà không ngạch bậc ban đầu Các công chức bậc cao công vụ thơng thường phải trải qua số vị trí thấp hệ thống thứ bậc công vụ trước đề bạt lên vị trí cao Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo quy trình, thủ tục chặt chẽ mang tính tập trung cao Với đặc điểm mơ hình chức nghiệp, nhân quan nhà nước sử dụng linh hoạt, thuyên chuyển từ vị trí sang vị trí khác, phận sang phận khác hay quan sang quan khác việc thun chuyển không ảnh hưởng đến ngạch, bậc tiền lương họ Phát triển chức nghiệp coi trọng Mơ hình cơng vụ chức nghiệp bắt nguồn từ Pháp, sau áp dụng rộng rãi nhiều nước bên châu Âu, đặc biệt nước phát triển thuộc địa Pháp Bồ Đào Nha b Mơ hình việc làm Đây mơ hình quản lý nguồn nhân lực dựa vị trí việc làm Mơ hình thực chất hệ thống tiền lương thiết lập dựa sở đánh giá cơng việc, coi trọng vào công việc đặc điểm cá nhân người nắm giữ công việc Nền công vụ bao gồm hệ thống thứ bậc công việc thiết lập dựa việc phân tích cách hệ thống nội dung cơng việc Như vậy, mơ hình việc làm, công việc xếp theo theo trật tự thứ bậc thân công chức trình độ học vấn họ mơ hình chức nghiệp u cầu mơ hình phải đánh giá cơng việc phân loại công việc Việc thường thực độ ngũ chun gia mang tính chun mơn cao Các vị trí cơng việc khác xếp vào mức khác vào mức độ phức tạp công việc Vấn đề quan 113 tâm mơ hình đảm bảo việc trả lương cơng theo vị trí cơng việc Mỗi mức lại phân chia thành nhiều bậc gắn với số tiền lương tăng dần Việc tăng bậc lương phụ thuộc vào kết thực công việc thâm niên cơng tác Mơ hình việc làm dựa khái niệm "chuyên gia" Hay nói cách khác, công chức coi chuyên gia, vị trí cơng việc định địi hỏi công chức cụ thể với tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Về nguyên tắc, cơng chức chuyển từ vị trí sang vị trí khác với điều kiện vị trí phải có nhiệm vụ mức độ trách nhiệm tương tự, tiền lương nhận tương đương Mơ hình việc làm thường coi mơ hình "mở" tạo điều kiện cho tất quan tâm tiếp cận đến vị trí cơng việc cho phép dự tuyển vào cơng vụ có vị trí cơng việc trống Trong cơng vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn người phù hợp cho vị trí, mà khơng quan tâm đến việc người chọn thơng qua tuyển chọn nội hay từ bên ngồi Khi có nhu cầu hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công ngược lại Muốn đảm nhận vị trí cơng việc mức cao hơn, công chức phải thực thi tốt công việc để chứng minh hồn thành cơng việc phức tạp Khơng giống mơ hình cơng vụ chức nghiệp, mơ hình cơng vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường phân cấp Theo đó, nhà quản lý có nhiều quyền việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, chí phép trả lương theo chế thị trường cho phép ký hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn người giỏi Mơ hình việc làm áp dụng Anh, Ốt-xtrây-lia, Niu-di-lân, Ca-na-đa M nước phát triển chịu ảnh hưởng khối thịnh vượng chung Khác với mơ hình quản lý theo chức nghiệp gắn liền với ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ với chế độ công chức suốt đời, mơ hình quản lý theo việc làm coi việc phục vụ máy nhà nước "nghề 114 Do người làm việc tổ chức hành nhà nước người lao động đặc biệt, với đặc trưng riêng biệt, khác với nguồn nhân lực tổ chức thông thường Đây lực lượng trực tiếp tổ chức thực chủ trương đường lối, sách Đảng Nhà nước, đảm bảo cho chủ trương sách vào thực ti n sống Vì vậy, ngồi nguyên tắc khoa học quản lý nguồn nhân lực quản lý người làm việc cho tổ chức nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng phải đảm bảo ngun tắc sau: - Quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước đặt lãnh đạo Đảng - Tuân thủ quy định pháp luật Chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước Chức quản lý nguồn nhân lực phương diện hoạt động chủ yếu quản lý nguồn nhân lực Chức quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo thu hút trì phát triển nguồn nhân lực có trình độ, k năng, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu Nhà nước nói chung tổ chức nói riêng chất lượng số lượng nguồn nhân lực Các chức chia thành: - Chức quản lý: Chức thực thông qua việc ban hành thể chế, quy định, sách, định quản lý nguồn nhân lực Các sách, định liên quan đến tất nội dung quản lý nguồn nhân lực sách tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, tiền lương phúc lợi - Chức kỹ thuật: Chức liên quan đến việc xây dựng kế hoạch cụ thể quản lý nguồn nhân lực kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; kế hoạch luân chuyển, điều động; kế hoạch giảm biên chế - Chức tác nghiệp: Chức liên quan đến việc thực kế hoạch Đó tác nghiệp để thực kế hoạch cụ thể tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng 117 Để thực chức quản lý nguồn nhân lực khu vực công, cần tiến hành nhiều hoạt động khác Đây nội dung quản lý nguồn nhân lực Các nội dung quản lý nguồn nhân lực pháp luật quy định Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức (2008) xác định nội dung quản lý cán bộ, công chức sau: - Ban hành tổ chức thực văn quy phạm pháp luật cán bộ, công chức; - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; - Quy định chức danh cấu cán bộ; - Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm cấu cơng chức để xác định số lượng biên chế; - Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, cơng chức quy định Luật Cụ thể hóa quy định trên, Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định cụ thể nội dung quản lý cán công chức sau: - Ban hành văn quy phạm pháp luật công chức; - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; - Quy định ngạch, chức danh, mã số cơng chức; mơ tả, quy định vị trí việc làm cấu công chức; - Xác định số lượng quản lý biên chế công chức; - Tổ chức thực việc tuyển dụng, sử dụng công chức; - Tổ chức thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức; - Tổ chức thực chế độ tiền lương chế độ, sách đãi ngộ công chức; - Tổ chức thực việc khen thưởng, kỷ luật công chức; - Thực chế độ việc, nghỉ hưu công chức; - Thực chế độ báo cáo, thống kê quản lý hồ sơ công chức; - Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định pháp luật công chức; - Chỉ đạo, tổ chức giải khiếu nại, tố cáo công chức 118 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nƣớc Những vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng nhân đủ điều kiện vào vị trí; sử dụng họ nhằm khai thác lợi họ phục vụ cho mục tiêu tổ chức đến việc đưa họ khỏi tổ chức nội dung quản lý nguồn nhân lực Trong xu chung phát triển, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngày liên hệ với nhiều nội dung xây dựng tổ chức bố trí nhân tổ chức Vì thế, số nội dung quản lý nguồn nhân lực bao gồm: - Phân tích thiết kế cơng việc (vị trí cơng việc); - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức; - Thu hút, tuyển dụng nhân sự; - Sử dụng nguồn nhân lực (bố trí nhân sự, đề bạt, thuyên chuyển sa thải, trì,v.v…); - Ðào tạo, phát triển nguồn nhân lực; - Thúc đẩy, động viên nhân viên; - Ðánh giá thực thi công việc người lao động tổ chức; - Khen thưởng, kỷ luật; - Đảm bảo an toàn sức khỏe nghề nghiệp cho người lao động; - Giải tranh chấp lao động; - Xây dựng sách, chế độ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói chung tổ chức hành nhà nước nói riêng có mối quan hệ chặt chẽ với Vì vậy, cần phải quan tâm cách toàn diện tới tất nội dung để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhóm vào thành nhóm cơng việc sau: - Những công việc liên quan đến tạo nguồn sử dụng nguồn nhân lực có tổ chức; 119 - Những công việc liên quan đến bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; - Những vấn đề liên quan đến việc xây dựng chế độ quan hệ lao động tổ chức tiền lương; thưởng; phúc lợi, bảo hiểm, …; - Những công việc liên quan đến cung cấp điều kiện cần thiết để người lao động làm tốt công việc họ (xem Hình đây): NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Tạo nguồn nhân lực sử dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xây dựng chế độ sách lao động Cung cấp điều kiện cần thiết cho người lao động Nguồn nhân lực Hình Nội dung quản lý nguồn nhân lực chia theo nhóm cơng việc III TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CHỦ THỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Trách nhiệm chủ thể quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nƣớc Nguồn nhân lực làm việc cho quan hành nhà nước nhiều nước quản lý thống thông qua quan quản lý nguồn nhân lực chung Địa vị pháp lý quan quản lý nguồn nhân lực chung khác Ở số nước, việc quản lý chung, thống nguồn nhân lực làm việc cho quan nhà nước trao cho bộ, số nước khác trao cho Ủy ban cơng vụ hay chí vụ thuộc Bộ Tài Nguồn nhân lực tổ chức hành quản lý quan, tổ chức khác Do nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước bao gồm nhiều loại khác nhau, nội dung quản lý nguồn nhân lực lại bao gồm nhiều hoạt động khác nhau, pháp luật quy định cụ thể việc quản lý 120 loại, xác định phạm vi, tức nội dung, hoạt động mà chủ thể phải thực quản lý nguồn nhân lực Ở Việt Nam, Luật Cán công chức (2008) quy định thẩm quyền quản lý cán công, chức cho quan, tổ chức Tuy nhiên, cần phải phân biệt trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước trách nhiệm quan sử dụng nguồn nhân lực Mặc dù hình thức nội dung quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan nhà nước có quy định giống với quan sử dụng nguồn nhân lực thẩm quyền phạm vi quản lý hai loại quan không giống Chủ thể hoạt động quản lý nhà nước cán bộ, công chức quan nhà nước bao gồm quan thuộc máy hành nhà nước như: Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, bộ, quan ngang bộ, quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp Việc ban hành văn quy phạm pháp luật để quản lý cán bộ, công chức phải dựa hệ thống văn quy phạm pháp luật cao Hiến pháp, luật, pháp lệnh Các quan nhà nước phải chấp hành nghiêm chỉnh tính pháp luật loại văn quy phạm pháp luật quản lý cán bộ, công chức quan hành nhà nước có thẩm quyền ban hành Trách nhiệm chủ thể quản lý nguồn nhân lực nội tổ chức hành nhà nƣớc Hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước với tư cách tổ chức sử dụng nguồn nhân lực khơng bao gồm hoạt động mang tính chun môn nghiệp vụ quản lý nhân sự, thực quy trình thủ tục nhằm áp dụng quy định nhà nước nhân mà phải ý đến tất hoạt động nhằm tạo điều kiện tốt để tất thành viên tổ chức có động lực làm việc đạt hiệu cao Ở góc độ này, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu địi hỏi phải có tham gia tất nhà quản lý Nói cách khác, nhiệm vụ quản lý người nhiệm vụ tất nhà quản lý, không đơn người làm việc phận tổ chức - cán bộ, người làm công tác chuyên môn quản lý nguồn nhân lực 121 Các nhà quản lý người có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực đơn vị, phận phụ trách Họ có trách nhiệm quan trọng hoạch định tổ chức thực sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức Các nhà quản lý cấp cao người đưa định hướng sách, đạo xây dựng sách phê duyệt sách Các nhà quản lý cấp trung gian người đóng vai trị tham mưu việc xây dựng sách Khi sách ban hành, nhà quản lý đóng vai trị quan trọng việc thực sách Sự thành cơng sách quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào lực lãnh đạo, quản lý họ Các nhà quản lý cịn có trách nhiệm phát hiện, khai thác khả năng, tiềm người sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Các nhà quản lý cần phải phát lực, sở trường công chức, điểm mạnh, điểm yếu họ để từ phân cơng cơng việc hợp lý, có kế hoạch huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức, k cho họ để họ hồn thành cơng việc cách tốt Các nhà quản lý đóng vai trị quan trọng việc tạo lập môi trường làm việc hiệu quả, đề cao hợp tác phối hợp, tơn trọng kết hợp hài hịa giá trị công chức tổ chức Họ phải tạo hội cho thăng tiến công chức cấp dưới, chia sẻ giải khó khăn cấp Nhà quản lý người định việc sử dụng công chức, kiểm tra giám sát giúp đỡ cơng chức Họ người định việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực phân chia nhà quản lý; chuyên gia quản lý nguồn nhân lực thành viên (các cán bộ, công chức, viên chức) tổ chức cụ thể hóa bảng sau: Bảng 1: Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực nội tổ chức hành nhà nước Người lãnh đạo, quản lý cao Quyết định định hướng chiến lược cấp tổ chức giá trị phù hợp với sách thực ti n quản lý nguồn nhân lực Quyết định quy mô nguồn lực đầu tư quản lý nguồn nhân lực 122 Các nhà quản lý mang tính thứ bậc tổ chức Các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực tổ chức Cán bộ, công chức Xây dựng mối quan hệ quản lý hiệu với cấp Áp dụng sách quản lý nguồn nhân lực tuân thủ quy định thỏa ước tập thể (nếu có) Duy trì mối quan hệ phù hợp với chủ thể khác: Các đơn vị, phịng ban khác, tổ chức cơng đồn, v.v Thúc đẩy áp dụng chế tài hành vi cơng chức Quản lý quy trình hành quản lý nguồn nhân lực cho tuân thủ quy định theo yêu cầu hiệu hiệu lực Đại diện cho người lao động trước ban lãnh đạo cán quản lý Can thiệp với tư cách tác nhân thay đổi Thực công việc qua trả lương, đạt tiêu chuẩn công việc tuân thủ kỷ luật lao động Đảm nhiệm số trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp hay cấp trên, trả lời điều tra lấy ý kiến liên quan đến chế độ, sách quản lý nguồn nhân lực, v.v IV MỘT SỐ XU HƢỚNG CẢI CÁCH HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Cải cách sách tuyển dụng Những thay đổi khía cạnh theo hướng thời gian làm việc linh hoạt hơn, việc tuyển dụng lại người vào làm việc máy nhà nước thực d dàng hơn, thủ tục tuyển dụng đơn giản hóa linh hoạt hơn, việc tuyển dụng thực công khai, sở cạnh tranh Nhiều nước trọng đến xây dựng chiến lược quản lý công chức cao cấp chương trình phát triển cơng chức cao cấp riêng Thủ tục lựa chọn tuyển dụng công chức cao cấp có điểm riêng Các tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên thường xác định trước Muốn vào làm việc vị trí cơng vụ cao cấp phải qua thi tuyển Các vị trí cơng vụ cao cấp này, thông thường thông báo công khai để đối tượng đáp ứng 123 yêu cầu dự tuyển Năng lực thực ti n xem tiêu chí quan trọng cấp Đối tượng dự tuyển cơng chức cao cấp làm việc công vụ người làm việc khu vực tư người đáp ứng yêu cầu chưa làm việc khu vực nhà nước khơng có thâm niên Những người này, trúng tuyển bổ nhiệm vào vị trí quản lý cao cấp hệ thống hành làm việc theo hợp đồng Với đối tượng bên ngồi cơng vụ, trúng tuyển họ không công chức, họ làm việc dựa hợp đồng có thời hạn Mục đích việc thi tuyển nhằm tuyển người tài cho cơng vụ nhằm tăng tính cạnh tranh, tiếp thu kinh nghiệm quản lý, đặc biệt quản lý tài quản lý nguồn nhân lực khu vực tư vào khu vực công Ở Việt Nam nay, việc tuyển dụng công chức tiếp tục đổi mới, tạo công khai, minh bạch, công bằng, góp phần lựa chọn đội ngũ cơng chức có đủ lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quan, đơn vị máy hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg năm 2012 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức“ đề nhiệm vụ trọng tâm, nêu rõ: Ứng dụng công nghệ thông tin, đổi phương thức thi tuyển thi nâng ngạch công chức để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, chất lượng, thực tài Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 2020 đưa nhiệm vụ: Hoàn thiện quy định pháp luật tuyển dụng, bố trí, phân cơng nhiệm vụ phù hợp với trình độ, lực, sở trường công chức, viên chức trúng tuyển; thực chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng tương đương (ở trung ương), giám đốc sở tương đương (ở địa phương) trở xuống Đến năm 2017, Bộ Nội vụ, số bộ, ngành, địa phương ứng dụng phần mềm trực tuyến vào thi tuyển công chức như: Hà Nội, Hải Phòng, Khánh Hòa, Tuyên Quang, Thái Bình, Thanh Hóa, Học viện Chính trị Quốc 124 gia Hồ Chí Minh, Bộ Tài (ngành thuế), Đảng ủy khối quan Trung ương… Cơng tác thí điểm thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý số bộ, ngành, địa phương triển khai thực đạt kết Nghị số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đề nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu, nhấn mạnh: Tiếp tục nghiên cứu, thực thí điểm mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý cấp vụ, sở, phòng Cải cách chế độ việc làm Các hình thức làm việc đa dạng linh hoạt theo hướng làm việc theo hợp đồng, thường xuyên hay bán thời gian, thủ tục chấm dứt việc làm (sa thải) đơn giản Nhiều nước xóa bỏ chế độ cơng chức suốt đời, đặc biệt vị trí cơng vụ bậc thấp điều chỉnh họ luật Lao động Công chức làm việc theo hợp đồng ngắn hạn không đảm bảo tính liên tục việc làm cơng vụ Đối với nước trì chế độ cơng chức suốt đời thường sử dụng hợp đồng cho vị trí cơng việc nhằm tăng tính trách nhiệm cá nhân thực thi công vụ (đặc biệt vị trí cơng vụ cao cấp) Khơng có trường hợp cơng chức đảm nhận vị trí quản lý cao cấp dù có làm tốt cơng việc hay khơng, "lên cao" khơng thể xuống "thấp" Nếu cơng chức khơng đảm đương vị trí cơng việc đó, chuyển sang cơng việc khác có yêu cầu thấp Hệ thống quản lý thực công việc công chức cao cấp khác với công chức cấp thấp Nhiều nước Anh, Pháp, Niu - di - lân, hợp đồng thực thi công việc (performance contract) áp dụng để xác định kết mong đợi làm đánh giá kết thực thi công việc Ở Việt Nam, Quyết định số 1557/QĐ-TTg năm 2012 Thủ tướng Chính phủ: Phê duyệt Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” 125 nhấn mạnh: Từng bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt Ngày 19/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII ban hành Nghị tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín ngang tầm nhiệm vụ Nghị yêu cầu, "Cơ cấu, xếp lại đội ngũ cán cấp, ngành theo vị trí việc làm, khung lực, bảo đảm người, việc, giảm số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý cấu" " có chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tiến tới bỏ chế độ "biên chế suốt đời" Đây chủ trương nhằm chuyển từ công vụ theo chức nghiệp có đặc trưng chế độ biên chế suốt đời sang cơng vụ vị trí việc làm với mục đích nâng cao hiệu công vụ Việt Nam thời gian tới Giảm tập trung, phân quyền mạnh Ở nhiều nước, việc phân quyền thực theo hướng: - Phân quyền cho bộ, quan tổ chức cấp quản lý công chức Cơ quan nhân trung ương tập trung vào vấn đề mang tính chiến lược; - Đơn giản hóa quy tắc, thủ tục hành quản lý nhân sự; - Các sách quản lý cơng chức mang tính linh hoạt Ví dụ sách tiền lương định quan quản lý nhân trung ương, Bộ, quan ngang linh hoạt việc trả lương; - Cơ quan nhân Trung ương chịu trách nhiệm vấn đề như: bổ nhiệm, lương, phân loại vị trí cơng vụ cao cấp; Quản lý công chức cao cấp; Đảm bảo hội bình đẳng việc làm, an tồn sức khỏe; Các quy định, quy tắc, thủ tục liên quan đến kỷ luật công chức giảm biên chế Ở Việt Nam, Quyết định số 1557/QĐ-TTg năm 2012 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức“ đưa định hướng: Đẩy mạnh phân cấp, phân quyền quản lý công chức Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng 126 Cải cách liên quan đến trách nhiệm công chức Các nước nhấn mạnh đến trách nhiệm công chức, chế quy định để xác định rõ trách nhiệm công chức, bao gồm: - Trách nhiệm mối quan hệ với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mối quan hệ trực thuộc; - Trách nhiệm với kết công việc Trách nhiệm với kết công việc cho thấy cá nhân tạo khác biệt kết so với trước đây, thông qua hoạt động nỗ lực cần thiết Điều có nghĩa cá nhân phải có trách nhiệm với ảnh hưởng đóng góp cho tổ chức; - Trách nhiệm báo cáo giải trình cơng việc kết cơng việc; - Trách nhiệm với hậu thực thi công việc không đáp ứng yêu cầu; - Trách nhiệm cải tiến hiệu cơng việc Trách nhiệm địi hỏi người có trách nhiệm phải ý đến tất hoạt động trình quản lý để nhằm cải tiến kết cơng việc khơng tìm lý giải thích cho kết khơng đạt Nghị Hội nghị lần thứ bảy ngày 19/5/2018 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đưa quan điểm, nhiệm vụ liên quan đến trách nhiệm quản lý cán bộ, làm sở cho việc thể chế hóa quy định trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức quan hành nhà nước: - Người đứng đầu chịu trách nhiệm quản lý cán theo phân cấp Bản thân cán thực nghiêm quy định, quy chế, cam kết mình; báo cáo, giải trình trung thực chịu trách nhiệm có yêu cầu; - Quy định trách nhiệm lãnh đạo cấp ủy viên cấp việc tiến cử người có đức, có tài; người đứng đầu có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, tiến cử người thay mình; 127 - Xây dựng quy định thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu công tác cán quản lý cán bộ; xử lý nghiêm người có sai phạm, kể chuyển công tác nghỉ hưu - Giao quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm cán quy hoạch, mi n nhiệm cấp trưởng cấp trực tiếp chịu trách nhiệm định - Quy định chặt chẽ thực nghiêm quy trình cơng tác cán Xác định rõ trách nhiệm tập thể, cá nhân, người đứng đầu công tác cán Cải cách sách tiền lƣơng cơng chức Ở nhiều nước cải cách sách tiền lương cơng chức theo hướng gắn tiền lương với vị trí công việc với kết thực thi công việc công chức Trả lương theo công việc tức trả lương theo vị trí hay thực tế cơng việc đảm nhận Cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều phải trả lương cao so với cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp đóng góp cho tổ chức Trả lương theo cơng việc sở để nâng cao trách nhiệm nhà quản lý công chức thực thi công vụ, địi hỏi cơng chức có trách nhiệm cao tiền lương trả cho họ phải mức tương xứng Việt Nam trải qua lần cải cách sách tiền lương vào năm 1960, năm 1985, năm 1993 năm 2003 Kết luận Hội nghị Trung ương khoá IX Đề án cải cách sách tiền lương, bảo hiểm xã hội trợ cấp ưu đãi người có cơng giai đoạn 2003 - 2007 bước bổ sung, hoàn thiện theo chủ trương, quan điểm đạo Đại hội Đảng khoá X, XI, XII, Kết luận Hội nghị Trung ương khoá X, đặc biệt Kết luận số 23KL/TW, ngày 29-5-2012 Hội nghị Trung ương Kết luận số 63KL/TW, ngày 27-5-2013 Hội nghị Trung ương khố XI Nhờ đó, tiền lương khu vực công cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang bước cải thiện, vùng, lĩnh vực đặc biệt khó khăn, góp phần nâng cao đời sống người lao động 128 Một quan điểm đạo cải cách sách tiền lương khu vực cơng Việt Nam Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực Nhà nước nguồn thu nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương thị trường lao động; thực chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động hệ thống trị Nghị số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII cải cách sách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang người lao động doanh nghiệp thể rõ quan điểm đạo, tiền lương phải thu nhập bảo đảm đời sống cho người lao động gia đình họ Trả lương đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao suất lao động hiệu làm việc người lao động Nghị đề mục tiêu từ năm 2021 đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 sau: - Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương thống cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang tồn hệ thống trị - Năm 2021, tiền lương thấp cán bộ, công chức, viên chức mức lương thấp bình quân vùng khu vực doanh nghiệp - Định nâng mức tiền lương phù hợp với số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế khả ngân sách nhà nước - Đến năm 2025, tiền lương thấp cán bộ, công chức, viên chức cao mức lương thấp bình quân vùng khu vực doanh nghiệp - Đến năm 2030, tiền lương thấp cán bộ, công chức, viên chức cao mức lương thấp vùng cao khu vực doanh nghiệp 129