Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 84 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
84
Dung lượng
444 KB
Nội dung
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồnnhânlực và việc quảnlýnguồnnhânlựcmột cách cóhiệuquả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành côngcủa doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệuquảcủa cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quảnlý chính bản thân mình, quảnlýnhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quảnlýnguồnnhânlực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn củanhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển củacông ty, việc quảnlý tốt đội ngũ nhânlực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. CôngTyCổPhầnMay10 với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quảnlý đã vạch ra và áp dụng các phương sách quảnlýnguồnnhânlựcmột cách hiệuquả đưa đến cho côngty những thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệucủacôngty trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quảnlýnhânlưc này không hề đơn giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ MộtsốgiảiphápnhằmnângcaohiệuquảquảnlýnguồnnhânlựccủaCôngtyCổPhầnMay 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.Và đặc biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân hoà cùng thế giới. Cuối cùng em xin chân thành cám ơn thầy Nguyễn Văn Hiển, ban lãnh đạo, phòng tổ chức, các anh chị trong côngtycổphầnmay10 đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình . 1
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG I: CƠSỞLÝ LUẬN 1.1.Tổng quan về nguồnnhânlực và quảnlýnguồnnhânlực 1.1.1. Khái niệm nguồnnhânlực Theo Fischer va Dornhusch ,Nguồn nhânlực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồnnhânlực là tổng thể các tiềm năng lao động củamột nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia mộtcông việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồnnhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồnnhânlựcphản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồnnhânlực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên .) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quảnlý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao 2
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp củalực lượng lao động trí thức, quảnlý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá cótỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. Nguồnnhânlực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồnnhânlực bao gồm những người trong độ tuổi lao động Nếu xét nguồnnhânlực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồnnhânlực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo… Nếu hiểunguồnnhânlực là nguồnlựccủa mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách cóhiệu quả. Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồnnhânlực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồnnhânlực trên hai góc độ - Nguồnnhânlực xã hội: nguồnnhânlực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động 3
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 - Nguồnnhânlực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương . 1.1.2. Khái niệm về quảnlýnguồnnhân lực. Quảnlýnguồnnhânlực chính là quảnlý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhânlực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quảnlýnguồnnhânlực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn , công việc được sắp xếp có trật tự , kỉ cương và phù hợp với khả năngcủa người lao động. Như vậy ta có thể hiểuquảnlýnguồnnhânlực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn , đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệuquả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra. Việc quảnlýnguồnnhânlực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quảnlý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quảnlýcó trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệuquả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể. 1.1.3.Các yếu tố cơ bản củanguồnnhânlực -Số lượng nhânlực : chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc , được trả lương hang tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó -Cơ cấu tuổi : cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau củanguồnnhânlực 4
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 -Chất lượng củanguồnnhânlực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ , thể lực… -Thứ bậc củanhân lực: lực lượng nguồnnhânlực đựoc phân thành các thư bậc khác nhau thông quaquá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được nănglực làm việc của mình ,phẩn ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp. Nguồnnhânlực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì vậy,các nhà quảnlý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệuquảcao . 1.1.4. Mục tiêu quảnlýnguồnnhân lực. Để tạo ra được một đội ngũ lao động cóhiệuquả thì các nhà quảnlý phải biết cách sử dụng và quảnlý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên đánh giá nănglực làm việc củanhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được mộtnguồnnhânlực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh củacôngty là ở đó. Các mục tiêu củaquảnlýnguồnnhân lực, cụ thể như : + Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu củacôngty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. + Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quảnlý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quảnlý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân 5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. + Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệuquả với điều kiện nguồnlực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quancủa môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. + Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệuquảcủaquảnlýnguồnnhân lực. * Chỉ tiêu công nghệ hiện đại: Như ta đã biết ,con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất ,sáng tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả đó vào lao động. Và con người cũng là mục đích của sản xuất. Do đó , con người phải là trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội, mọi cải tiến và nâng cấp của khoa hoc kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn cho con người. Việc sử dụng các công nghệ hiện đại đã mang lại hiệuqủa rất cao về cả số lượng và chất lượng sản phẩm, giảm bớt sự tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất. Như vậy nó có ý nghĩa rất lớn về các mặt kinh tế xã hội và con người. * Chỉ tiêu về định mức: Áp dụng các định mức khoa học trong sản xuất làm nângcaonăng suất và hiệuquả lao động, tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí không cần thiết của người sản xuất. * Chỉ tiêu về tổ chức lao động: 6
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chính là trình độ tổ chức lao động. Các nhà hoạch định chính sách lao động phải bố trí sao cho lực lượng lao động làm đúng công việc mà họ yêu thích đồng thời phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp . Trình độ tổ chức lao động càng cao thì hiệuquả lao động càng lớn, kể cả khi cơsở vật chất bình thường. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải có đầu óc tư duy về tổ chức, hiểu biết về con người và nănglực làm việc của con người, nắm rõ những mặt mạnh, mặt yếu để từ đó phát huy triệt để tiềm năng trí tuệ của con người. Thường xuyên có các cải tiến về cách bố trí các cán bộ côngnhân viên, côngnhân sao cho phù hợp với nhu cầu thị trường và điều kiện phát triển củacông ty. Bên cạnh đó tích cực thăm dò thị trường, tham khảo ý kiến các chuyên gia tư vấn quảnlýnguồnnhân lực, tìm hiểu cách tổ chức lao động của các doanh nghiệp khác để rút ra kinh nghiệm và tìm ra những điểm mới cho tổ chức của mình. Trên đây là mộtsố chỉ tiêu đánh giá khả năngquảnlýhiệuquảcủanguồnnhân lực. Hằng năm các doanh nghiệp có thể thông qua các chỉ tiêu này đánh giá được nănglựccủa cán bộ , côngnhân và của chính ban lãnh đạo. 1.2. Nội dung quảnlýnguồnnhân lực. 1.2.1. Hệ thống quảnlýnguồnnhân lực. Các doanh nghiệp hay các côngty ngày càng phát triển và mở rộng quy mô sản xuất, vì vậy hệ thồng nguồnnhânlực và quảnlýnhânlực thương xuyên thay đổi. Chúng ta có thể chia thành các mức như sau: 1.2.1.1. Các quy mô lớn. với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản xuất, nhiều bộ phậnquảnlý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quảnlý phải biết thực hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quảnlýcao thì cần vạch 7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 ra được các chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ phậnquảnlý cấp dưới, đảm bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt được các mục đích đã đề ra. Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp lựccông việc lớn, chính vì vậy đội ngũ côngnhân phải được đào tạo và lựa chọn kỹ càng để thực hiện tốt được các công việc , đáp ứng được nhu cầu của khoa học công nghệ hiện đại. 1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình. Ở trường hợp này thì các nhà quảnlý thường thực hiện theo hình thức chuyên môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề… 1.2.1.3. Các quy mô trung bình. Đối với quy mô này các nhà quảnlý cần phải biết tách riêng biệt các lĩnh vực sản xuất để dễ bề quảnlý nhưng tránh trường hợp chuyên môn hoá, bản thân họ phải biết thực hiện tất cả các công việc đó. 1.2.1.4. Các quy mô nhỏ. Với một tổ chức có quy mô nhỏ thì việc quảnlý ít khi được chuyên môn hóa, người quảnlý phải thực hiện công việc của mình thành một xâu chuỗi từ sản xuất đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên. 1.2.2. Các chiến lược về nguồnnhân lực. Chiến l ược nguồnnhânlực chính là kế hoạch tổng thể được lựa chọn để đảm bảo thu hút khuyến khích và sử dụng con người cóhiệuquả nhất nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. 8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Việc thực hiện các chiến lược về nguồnnhânlựccủa tổ chức phải luôn đi kèm với các chiến thuật con người, phải được vạch ra cụ thể thành các chương trình để đạt được các mục tiêu chiến lược,thực hiện các mục tiêu chiến lược phải được thực hiện theo thứ tự ưu tiên về tầm quan trọng và tính cấp bách của mỗi mục tiêu. 1.2.2.1. Vai trò của các chiến lược nguồnnhân lực. Việc xây dựng các chiến lược nguồnnhânlực giữ vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức , cụ thể như : -Việc lập chiến lược giúp cho các nhà quảnlý làm việc một cách có hệ thống và định hướng được hành vi của mình, chủ động hơn trong mọi công việc, sẵn sàng giải quyết khó khăn vì đã nằm trong tầm kiểm soát của chiến lược. - Việc xây dựng các chiến lược sẽ làm cho các nhà quảnlý biết được rõ mục tiêu phát triển của tổ chức là gì và họ sẽ có phương pháp nhanh nhất để đạt được các mục tiêu đó, tận dụng được tối đa hiệuquả hoạt động củanguồnnhân lực. - Xây dựng chiến lược một cách cụ thể cũng giúp cho các nhà quảnlý biết được mục tiêu nào là quan trọng nhất và cần được ưu tiên, mục tiêu nào có thể chạy đua với thời gian để từ đó sắp xếp quảnlýnguồnnhânlựcmột cách hiệuquả nhất. 1.2.2.2. Các chiến lược. 1.2.2.2.1. Tuyển dụng . Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồnnhânlựccó khả năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để cóhiệuquảcao trong công tác này thì cán bộ quảnlýnhânlực 9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồnnhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng , yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào côngty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà côngty đề ra. Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: Phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển củacông ty. Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao gồm các bước sau. + Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công việc cần tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên muốn xin vào làm ở vị trí đó + Tiến hành các cuộc điều tra nguồnnhânlực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng + Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong mộtcông việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng : Côngty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc, bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơsở đào tạo. Nguồn10