Đề cương quản trị nhân lực

Đề cương quản trị nhân lực Câu 1 Trình bày mục tiêu và chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Mục tiêu Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Chức năng Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân.

Đề cương quản trị nhân lực Câu 1: Trình bày mục tiêu chức quản trị nhân lực Mục tiêu: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Chức năng: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp, cụ thể: Phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc, đặt u cầu tiêu chuẩn để tuyển thêm nhân viên Áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc ⇒ Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo, phát triển: Chú trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho họ có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện phát triển tối đa lực cá nhân, cụ thể: Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật ⇒ Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm bao gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Câu 2: Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực du lịch VN Lao động du lịch có đặc điểm phụ thuộc vào điều kiện làm việc ngành du lịch, bao gồm đặc điểm sau: Thứ nhất, lao động du lịch chủ yếu lao động dịch vụ Lao động du lịch làm việc nhằm mục đích phục vụ khách du lịch thời gian lại, lưu trú, nghỉ ngơi dịch vụ bổ sung cách thuận lợi tiện nghi Lao động kinh doanh du lịch bao gồm sản xuất vật chất sản xuất phi vật chất Trong đó, lao động sản xuất vật chất lao động chế biến ăn, đồ uống… cịn lao động sản xuất phi vật chất lao động hướng dẫn viên, lễ tân… Thứ hai, lao động du lịch có tính chun mơn hóa cao Lao động du lịch thường xuyên tiếp xúc với khách nên đòi hỏi phải trang bị kiến thức kỹ nghiệp vụ tốt, thái độ phục vụ chuyên nghiệp có đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực Tính chun mơn hóa thể nhiệm vụ khâu, phận khác sở phục vụ lưu trú, ăn uống, lữ hành…Tính chun mơn hóa lao động du lịch nguyên nhân làm số hoạt động phục vụ du lịch có tính độc lập Thứ ba, thời gian lao động nhân viên phụ thuộc vào “thời gian đặc điểm” tiêu dùng khách Lao động du lịch trình tạo dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu khách Thời gian hoạt động liên tục 24/7 lao động du lịch thường xuyên chia ca Ít hưởng chế độ nghỉ theo ngày Lễ Tết Thứ tư, lao động du lịch có cường độ làm việc khơng cao thường xuyên phải chịu áp lực tâm lý, môi trường làm việc phức tạp, tiếp xúc với nhiều đối tượng khách Vì áp lực mặt tâm lý cao Thứ năm, lao động du lịch có đặc điểm cấu nhân lực đa dạng độ tuổi giới tính Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ du lịch cao so với ngành khác Tỷ lệ nữ nhiều nam nhiên tình trạng dần cải thiện Thứ sáu, cấu đội ngũ lao động du lịch đa dạng trình độ văn hóa nghiệp vụ, thâm niên cơng tác, kỹ xã hội Lao động kinh doanh du lịch cần nhiều lao động có kỹ cao nghiệp vụ khác nhau, đồng thời tỷ lệ lao động kỹ lớn Câu 3: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch VN Nguồn nhân lực du lịch VN có tăng trưởng nhanh số lượng chất lượng chưa cao, đặc biệt lực đáp ứng yêu cầu cơng việc cịn hạn chế nên có tình trạng “nhân lực thiếu yếu” Sự phân bố nguồn lao động không tỉnh, thành phố vùng nước Hầu hết lao động tập trung chủ yếu hai trung tâm du lịch lớn HN HCM, trình độ chun mơn nghiệp vụ ngoại ngữ mức độ chưa cao Phần đông lao động trẻ tốt nghiệp phổ thông trung học, tỷ lệ lớn qua đào tạo, bồi dưỡng du lịch trình độ khác Đội ngũ lao động ngành du lịch đạt yêu cầu định trình độ ngoại ngữ phẩm chất trị Câu 4: Phân tích vai trị hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức Cụ thể, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào q trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ hạn chế, hội nguồn nhân lực tổ chức Ảnh hưởng đến hiệu tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức Để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết Là sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ví dụ: để tuyển mộ người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi có liên quan chặt chẽ với kế hoạch chiến lược kinh doanh tổ chức Nhằm điều hịa hoạt động nguồn nhân lực Câu 5: Trình bày giải pháp khắc phục tình trạng cân đối cung – cầu nhân lực Cầu nhân lực lớn cung nhân lực (thiếu lao động) Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động có để họ đảm nhận chỗ trống tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà không cần tuyển mộ nhân viên từ thị trường bên Đề bạt người lao động tổ chức, bồi dưỡng để người lao động đảm nhận cơng việc vị trí cao Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý: thu thập nắm bắt thơng tin chức vụ/vị trí bị trống người lao động muốn chuyển nơi khác thăng chức, hưu thời gian tới Tiếp theo lựa chọn người có đủ tài, đức, có tiềm cho chức vụ trống để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thay bước đảm nhận công việc Tuyển mộ người lao động từ tổ chức Ký hợp đồng phụ với công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm Biện pháp thuê lao động làm việc không trọn ngày sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt Huy động người lao động tổ chức làm thêm giờ, giải pháp áp dụng thời hạn định Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thừa lao động) Thuyên chuyển nhân lực đến phận thiếu nhân lực Tam thời không thay người chuyển Giảm lao động tuần, tháng ngày phải thảo luận với người lao động thông báo cho người lao động biết Chia sẻ công việc: hai nhân viên thay làm chung công việc Nghỉ luân phiên: nghỉ không lương tạm thời cần lại huy động, chủ yếu áp dụng cho công nhân vào nghề, thâm niên nghề thấp có cơng ty áp dụng cơng nhân có suất thấp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp Cho tổ chức khác thuê nhân lực: Đưa người lao động tổ chức làm việc cho tổ chức khác có nhu cầu thuê lao động giữ tên họ dánh sách bảng lương tổ chức Vận động nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng nhân viên từ đến năm đến tuổi nghỉ hưu có đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội điều lệ bảo hiểm xã hội quy định Người lao động chấp nhận nghỉ hưu sớm thêm khoản phụ cấp vào tiền lương hưu Vận động nhân viên sức tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần, áp dụng nhân viên có sức khỏe yếu khơng đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức thân gia đình họ tự tạo việc làm tìm việc làm phù hợp sở khác với mức thu nhập Cầu nhân lực cung nhân lực (cân đối) Bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức Thực kế hoạch hóa kế cận Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động để áp dụng thành tựu tiến kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào thực công việc, tiến nghề nghiệp yêu cầu công việc Tuyển mộ nhân viên từ bên nhằm thay người hưu, chuyển nơi khác, chết ốm đau, tai nạn… Câu 6: Phân tích trình hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp Để xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp Về phương diện hệ thống, quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm yếu tố: (a) Nguồn nhân lực: số lượng, cấu, trình độ, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả hoàn thành nhiệm vụ phẩm chất cá nhân khác mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến, công việc (b) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân cơng chức quyền hạn phận cấu doanh nghiệp (c) Các sách: ví dụ, sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng,… Về phương diện trình, quản trị nhân lực tổng hợp trình thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết hoạt động quản trị nhân lực cần phản ánh hiệu làm việc tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu làm việc cá nhân doanh nghiệp Bước 2: Dự báo cầu nhân lực Cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kỳ định Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét tính đến ảnh hưởng yếu tố như: nhân tố bên cạnh tranh nước ngồi nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ kỹ thuật Các nhân tố bên tổ chức gồm hạn chế ngân sách chi tiêu; mức sản lượng tiến hành sản xuất năm kế hoạch; số loại sản phẩm dịch vụ mới; cấu tổ chức Dự báo cầu nhân lực chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực dài hạn Mỗi loại cầu nhân lực áp dụng phương pháp dự báo khác kể định tính định lượng Bước 3: Dự báo cung nhân lực Cung nhân lực số lượng cấu nhân lực sẵn sàng làm việc cho tổ chức mà đánh giá, phân tích, dự báo để có biện pháp thu hút, sử dụng khai thác tiềm người lao động, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Cung nhân lực có hai nguồn chủ yếu: từ bên tổ chức bên tổ chức Bước 4: Cân đối cung – cầu nhân lực, giải pháp khắc phục cân đối cung – cầu Nếu thực trạng nhu cầu cân đối giữ nguyên trạng Nếu thực trạng lớn nhu cầu giảm làm, chia cơng việc Nếu thực trạng nhỏ nhu cầu phải tuyển mộ, tuyển chọn Câu 7: Trình bày vai trị phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng đó; nhờ đó, người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Đồng thời, phân tích cơng việc điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thơng qua việc giúp cho người quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, thù lao không dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu doanh nghiệp; khơng thể đánh giá xác u cầu cơng việc, đó, khơng thể tuyển nhân viên cho việc, đánh giá lực thực công việc nhân viên đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, xác Câu 8: Trình bày khái niệm nội dung mô tả công việc Do đặc thù quy mơ, trình độ cách thức tổ chức doanh nghiệp mục đích phân tích cơng việc khác nên thực tế khơng có biểu mẫu thống cho mơ tả công việc Tuy nhiên, mô tả công việc thường có nội dung chủ yếu sau đây: Nhận diện cơng việc gồm có: tên cơng việc; mã số công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực công việc; cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực cơng việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực công việc; người thực người phê duyệt mơ tả cơng việc Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt thực chất cơng việc Các mối quan hệ thực công việc: nên ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người khác doanh nghiệp Chức năng, trách nhiệm công việc: nên liệt kê chức nhiệm vụ chính, sau nên giải thích cơng việc cụ thể cần thực nhiệm vụ, trách nhiệm Ví dụ số nhiệm vụ chủ yếu trưởng phòng nhân “chọn lựa, đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên cấp dưới” giải thích sau: + Phát triển tinh thần hợp tác hiểu biết công việc + Đảm bảo cho nhân viên cấp có đào tạo đặc biệt theo yêu cầu cần thiết công việc + Chỉ đạo việc đào tạo, bao gồm giảng dạy, hướng dẫn cố vấn cho nhân viên cấp Quyền hành người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài nhân Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực công việc: nên rõ người thực công việc cần đạt tiêu chuẩn số lượng sản phẩm hay khối lượng cơng việc cần thực ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,… Điều kiện làm việc: liệt kê điều kiện làm việc đặc biệt làm ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, may rủi công việc,… Câu 9: Anh (chị) trình bày khái niệm nội dung tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê tất yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Do công việc đa dạng nên yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc đa dạng Những yếu tố thường đề cập đến tiêu chuẩn cơng việc là: Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ kỹ khác có liên quan đến công việc biết ghi tốc ký, đánh máy,… • Kinh nghiệm cơng tác • Tuổi đời • Sức khỏe • Hồn cảnh gia đình • Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực cơng việc tính trung thực, khả hịa đồng với người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân,… Câu 10: Anh (chị) trình bày mục tiêu tuyển mộ nhân lực • Tuyển mộ trình thu hút ứng viên có lực phù hợp tham gia vào q trình tuyển chọn cơng ty Thu hút người tài Bổ nhiệm bố trí lại nhân Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu công việc cao Tạo nguồn sinh lực cho doanh nghiệp Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức tốt Câu 11: Anh (chị) phân tích ưu, nhược điểm nguồn tuyển mộ bên Ưu điểm: • Biết lực phẩm chất nhân viên • Nhân viên nắm bắt thực cơng việc nhanh • Tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng • Tạo hội thăng tiến cho nhân viên Nhược điểm: Nhân viên làm việc rập khuôn, không sáng tạo, thi đua Dễ dãi, chủ quan xét tuyển, bố trí cơng việc Nhóm ứng viên khơng thành cơng gây đoàn kết nội Câu 12: Anh (chị) phân tích ưu, nhược điểm nguồn tuyển mộ bên Ưu điểm: Thu hút nhiều nhân tài tham gia cơng ty Tạo phong cách làm việc mẻ, có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng • Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên • • Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian chi phí tuyển dụng thử việc Giảm hội thăng tiến cho nhân viên tổ chức, làm động lực làm việc nhân viên bên • Ứng viên cần thời gian để thích ứng cơng việc • Khó lựa chọn ứng viên phù hợp cơng việc khó khăn • Rủi ro khả nhân viên cịn dạng tiềm • • Câu 13: Anh (chị) trình bày trình tuyển chọn nhân lực Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đó buổi gặp gỡ nhà tuyển dụng với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay khơng để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn theo yêu cầu mà nhà sử dụng lao động đề Các mẫu đơn xin việc thiết kế cách khoa học hợp lý, cung cấp cho nhà tuyển dụng thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở cho phương pháp tuyển chọn khác phương pháp vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Để giúp cho nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác khơng cho ta biết cách xác đầy đủ Các trắc nghiệm nhân mang lại kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân, công việc có tính đặc thù Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời (thông qua câu hỏi câu trả lời) người tuyển chọn người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, loại văn chứng không nêu hết Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Để đảm bảo cho ứng viên có sức làm việc lâu dài tổ chức tránh đòi hỏi khơng đáng người tuyển đảm bảo sức khỏe bước quan trọng tiến hành khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Bước chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí việc làm để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn Bước cần phải xem xét đánh giá cách khách quan, tránh tượng hình thức, qua loa Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách để đánh giá cách cụ thể ứng viên, bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp ta khắc phục khơng đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Bước 7: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn ta phải thực bước thẩm tra lại xem mức độ xác thơng tin nhiều cách như: trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc, khai đơn xin việc, nơi cấp văn chứng Các thông tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối Bước 8: Tham quan công việc Để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm tổ chức cho ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ công việc mà sau tuyển dụng họ phải làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp cơng việc, tình hình thu nhập, thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc khác Qua người tham gia dự tuyển nắm họ phải thực tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng gặp điều không phù hợp với suy nghĩ họ Bước 9: Ra định tuyển chọn Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm Khi có định tuyển dụng người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động Những sở pháp lý hợp đồng lao động Bộ luật Lao động mà Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên ý số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm đóng cho người lao động Câu 14: Anh (chị) trình bày lỗi thường gặp tiến hành vấn tuyển chọn nhân lực Định kiến: người vấn thường dễ bị chi phối quan niệm sai lệch ăn sâu vào tiềm thức hay dựa vào chủ nghĩa kinh nghiệm thân nên dễ có thiếu xót vơ ý q trình tiếp thu thơng tin đến định thiếu xác thực Dựa vào hành vi cử vẻ bề ngoài: người vấn thường dễ bị tác động yếu tố khách quan, hay biểu dễ gây hiểu lầm từ ứng viên mà nhanh chóng đưa kết luận không phẩm chất hay lực họ Mớm câu trả lời: xuất phát từ mềm lịng, dễ dãi hay sốt ruột, nóng vội muốn kết thúc nhanh nên vơ tình tạo điều kiện cho ứng viên mà không để họ chủ động suy nghĩ, đưa câu trả lời chí làm họ dễ chủ quan, ỷ lại Vội vã: tâm lý chủ quan, không kiên nhẫn để khai thác cách chi tiết, thấu đáo đối tượng vấn, chí dễ bị ngộ nhận họ mà thông qua vài biểu tích cực nho nhỏ Hiệu ứng sao: khuynh hướng thích người giống (cùng q, trường, cảnh ngộ ) nên có xu hướng thiên vị, tạo điều kiện mức Hiệu ứng tương phản: thay đánh giá ứng viên theo khả phù hợp họ với công việc nhà tuyển dụng có xu hướng đánh giá cách so sánh với ứng viên khác cách không khách quan Hiệu ứng hào quang: người vấn có ấn tượng ban đầu ứng viên mạnh gây cảm tính tích cực tiêu cực họ nên dễ thiên vị, không minh bạch, công Câu 15: Anh (chị) trình bày khó khăn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tốn chi phí (thuê giảng viên, sở, thiết bị, tài liệu…) Mất nhiều thời gian việc đào tạo nguồn nhân lực trình cần nhiều thời gian đến tháng Xung đột lịch trình đào tạo thời gian làm việc, gián đoạn cơng việc cơng tác đào tạo làm việc diễn song hành khơng bỏ qua Khó lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp đánh giá hiệu đào tạo thơng thường tác phong làm việc hay điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực cần phải nắm bắt hiểu rõ để tìm người hướng dẫn hay phương pháp thích hợp dễ dàng đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ Nhân viên đào tạo chuyển nơi làm việc Chuyên gia đào tạo thiếu kiến thức kỹ Câu 16: Anh (chị) phân tích ưu, nhược điểm đào tạo công việc Ưu điểm: Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù Đào tạo cơng việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành (mất thời gian đào tạo) Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau q trình đào tạo kết thúc Đào tạo công việc tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ; bắt chước hành vi lao động người đồng nghiệp Nhược điểm: Lý thuyết trang bi khơng có hệ thống Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy Câu 17: Anh (chị) trình bày ưu, nhược điểm phương pháp quản trị theo mục tiêu Ưu điểm MBO: Để mục tiêu phương pháp đánh giá nhân viên theo mục đích phát triển doanh nghiệp • Nhân viên có định hướng cách thức, u cầu hình thành cơng việc kích thích động viên tốt q trình phát triển cá nhân • Lãnh đạo nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết phối hợp làm việc tốt • Nhược điểm MBO: • Khi lãnh đạo đề mục tiêu khơng phù hợp chương trình quản trị theo mục tiêu trở nên độc đốn tốn thời gian • Thường trọng vào mục tiêu đo lường, làm giảm chất lượng coi nhẹ số yếu tố trách nhiệm cơng việc • Thích đặt mục tiêu gốc để dễ hoàn thành Câu 18: Anh (chị) phân tích mục đích hoạt động đánh giá nguồn nhân lực Xác nhận kết làm việc khứ hướng cải thiện tương lai Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Dự đoán lực triển vọng thăng tiến Tạo động lực làm việc Nhận phản hồi sách phương pháp quản lý doanh nghiệp thơng qua q trình đánh giá để thu nhận thông tin phản hồi tâm tư nguyện vọng nhân viên Làm sở xác định lương, thưởng Câu 19: Anh (chị) trình bày lỗi thường gặp đánh giá nguồn nhân lực Tiêu chuẩn không rõ ràng: Nếu không hướng dẫn quy chuẩn đánh giá xếp loại nguồn nhân lực, nhân viên đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên Thiên kiến: Thể đánh giá chung, việc thực công việc nhân viên, cán nhân tiêu chuẩn nét Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên mức trung bình, khơng có người xuất sắc, khơng có người q Xu hướng cực đoan: Cán nhân có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách cao thấp Tất nhân viên đánh giá tốt Định kiến: Xu hướng yếu tố khác biệt cá nhân tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực cơng việc Dựa vào kiện gần nhất: không xem xét tồn q trình từ đầu mà đánh giá tình trạng cơng việc mốc thời gian gần nên kết đánh giá thiếu tính xác thực Câu 20: Anh (chị) trình bày cấu thu nhập người lao động Tiền lương bản: Tiền lương tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, cơng việc Phụ cấp lương: Đây tiền trả công lao động ngồi tiền lương Nó bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện không ổn định khơng thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Ví dụ phụ cấp độc hại, nguy hiểm, khu vực,… Tiền thưởng: Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Các loại thưởng đa dạng như: thưởng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng ngày cơng; thưởng lịng trung thành; thưởng q, tết,… Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động hưởng đa dạng phục thuộc vào nhiều yếu tố khác Phúc lợi doanh nghiệp bao gồm: - Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế - Hưu trí - Nghỉ phép - Nghỉ lễ - Ăn trưa doanh nghiệp đài thọ - Trợ cấp đơng có hồn cảnh khó khăn - Quà tăng sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…